2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试突破瓶颈题详细参考解析619

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

注意事项：

1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

!（参考答案和详细解析均在试卷末尾）

一、选择题

••

2：1、在动态组织设计理论中。（）所研究的内容占有主导地位。

量：A.静态组织设计理论

4：B.现代组织设计理论

：C.古典组织设计理论

jD.近代组织设计理论

12、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。

A.数量

B.成本

IC.质量

：D.规模

i3、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。

•'!A.产量定额

凶由B.单项定额

改|C.综合定额

7D.产品定额

4、（）是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。

A.绩效管理的制度设计

B.绩效管理的总流程设计

C.绩效管理的方法设计

D.绩效管理具体程序设计

5、（）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

A.劳动关系

恬

B.劳动法律关系

C.劳动合同

D.劳动法律制度

6、"管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达到一致"是（）阶段沟通的目的和侧重点。

A.绩效计划阶段

B.绩效执行阶段

C.绩效考评和反馈阶段

D.考评后的绩效改进与在职辅导阶段

7、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A.时效性

B.创造性

C.收益性

D.累积性

8、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。

A.目标分解法

B.关键分析法

C.标杆基准法

D.关键H标法

9、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性

B.针对性

C.有效性

D.合理性

10、越来越多的美食纪录片或是以昂贵的摄影设备、高水准的镜头语言造就美食奇观，或是

用的体量形式、草根气息的真实味道成为下饭陪伴，又或以富含哲理的文案、食物

背后的故事触发观众共情，

填入划横线部分最恰当的一项是：

A.长篇大论

B.长篇累牍

C.片言只语

D.短小精悍

11、（）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom&McIntyre）提出的团队有效性的组成要素。

A.团队规模

B.团队绩效

C.团队学习

D.团队成员满意度

12、（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

A.情感成果

B.绩效成果

C.技能成果

D.认知成果

13、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不变

D.不确定

14、（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。

A.外因

B.稳因

C.内因

D.非稳因

15、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式足（）。

A.企业账户

B.集体账户

C.机构账户

D.个人账户

16、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）

A.薪酬满意度调查

B.商'业性薪酬调查

C.专业性薪酬遍查

D.访谈调查

17、下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）

A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系

B.劳动关系产生的原因是社会分工

C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任

D.劳动关系中，违反合同的有行政责任

18、劳动合同中约定的试用期的期限（

A.最长不得超过6个月

B.平等协商确定

C.按合同期限的1/12确定

D.按合同期限的一定比例确定

19、管理业务流程图的主要内容不包括（）。

A.信息传递

B.部门职责

B.任职条件

C.工作绩效

D.员工个人素质

27、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因

影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是（

A.应该制定新制度，规范员工的兼职行为

B.允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司

C.兼职是在业余时间进行的，是员工的权利

D.兼职活动是无法监督的，随他去吧

28、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。

A.关键事件法

B.要素图示法

C.个案研究法

D.头脑风暴法

29、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A.职级

B.岗级

C.职等

D.岗等

30、（2017年5月）工资集体协商开始前（）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况

和资料。

A.5日

B.7日

C.10R

D.15日

31、员工素质测评指标的标准形式，不包含（）。

A.数量式

B.表格式

C.定义式

D.综合式

32、（）可以用于企业人力资源供给预测。

A.定员定额法

B.灰色预测模型

C.岗位分析法

D.马尔可夫模型

33、劳动合同订立的基本原则不包括（

A.平等原则

B.自愿原则

C.协商一致原则

D.全面原则

34、关于人力资源预测的说法不正确的是()。

A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决

B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

C.人员供给预测包括内需供给预测和外部供给预测

D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给

35、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企

业薪酬制度类型称为()。

A.能力薪酬制

B.组合薪酬制

C.工作薪酬制

D.绩效薪酬制

3G、(2017年11月)下列大于劳动力市场工费指导价位的说法，不正确的是0

A.坚持市场取向

B.坚持系统科学性原则

C.坚持实事求是

D.每年6、7月份发布一次

37、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。

A.职组

B.职等

C.岗级

D.岗等

38、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的()的工资报酬。

A.150%

B.200%

C.300%

D.400%

39、()不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。

A.要求面试考官有丰富的人际关系

B.要求面试考官掌握完整的评选规则

C.要求面试考官有丰富的职业技能知识

D.要求面试考官有丰富的社会经验

40、无领导小组讨论中，•组被评人的数量为()。

A.3〜5人

B.6〜9人

C.5〜15人

D.5〜10人

41、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）。

A.排列法

B.分值法

C.因素比较法

D.评分法

42、薪酬管理最基础的工作是（）。

A.薪酬设计

B.薪酬预算

C.薪酬调整

D.薪酬支付

43、因就业岗位变换形成的失业是（）。

A.季节性失业

B.结构性失业

C.摩擦性失业

D.技术性失业

44、（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

A.KPI

B.KPP

C.K日

D.KPE

45、员工的动态特征不包括（）o

A.员工学习

B.员工激励

C.员工自我保护机制

D.员工的成熟和发展

46、下列各项不属于直接薪酬的是（）。

A.基本工资

B.绩效工资

C.股票期权

D.奖金

47、（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

A.以人为本

B.奖惩分明

C.安全第一

D.预防为主

48、针对（）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D.技能性

49、下列有关培训制度的推行与完善的说法，错误的是（）。

A.监督检查人员仅限于企业高层领导

B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度

C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中

D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

50、岗位写实的对象是（）。

A.工作行为

B.工作内容

C.集体

D.员工操作的设备

二、多选题

51、”制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定〃，这句话描述的是制定人力资

源管理制度基本要求中的。

A.从企业具体情况出发

B.满足企业的实际需要

C.注重系统性和配套性

D.保持合理性和先进性

52、综合型考评方法包括（）。

A.强迫选择法

B.图解式评价量表法

C.排列法

D.行为定位法

53、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。

A.劳动法的首要原则

B.劳动法律规范

C.劳动法的基本原则

D.相关国际公约

54、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了•个综合素质测评，这属于

（）测评的类型。

A.考核性

B.诊断性

C.开发性

D.选拔性

55、满足亲和需要的行为不包括（）。

A.成为团队的一分子

B.对资源进行控制

C.受到许多人的喜欢

D.参加社交活动

56、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自（）起施行。

A.2003年5月1日

B.2004年5月1日

C.2004年10月1日

D.2005年10月1日

57、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。

A.经验预测法

B.描述法

C.转换比率法

D.德尔菲法

58、大力弘扬北京冬奥精神，要胸怀大局，牢记"国之大者〃，勇于承担使命责任；要自信开

放,增强做中国人的志气、骨气和底气，热情世界；要迎难而上，保持知重负重、

直面挑战的昂扬斗志，坚韧不拔，百折不挠；要追求卓越，执着专注、一丝不苟，在自我突

破和奋斗中创造精彩人生；要共创未来，世界大势，顺应时代潮流，在推动文明交

流互鉴、构建人类命运共同体中积极贡献力量。

依次填入划横线部分最恰当的〜项是：

A.展望迎合

B.融入紧跟

C.拥抱把握

D.面向预测

59、竞争五要素分析模型是由（）提出的。

A.迈克尔・波特

B.彼得•德鲁克

C.杰克•韦尔奇

D彼得・圣吉

60、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因

B.内因

C.外因

D.知觉

61、（）是制订好培训计划的基本问题

A.培训课程设计

B.课程目标

C.课程评价

D.课程模式

62、伤亡事故报告和处理制度的内容不包括0

A.伤亡事故报告

B.伤亡事故调查

C.工伤事故预防

D.伤亡事故处理

63、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）o

A.转变政府劳动管理部门职能

B.构建完整的劳动力市场体系

C.改变劳动力市场的工作结构

D.对集体协商确定工资水平提供依据

64、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说怙中正确的是（）（＞

A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可

B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度

C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制

D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告

65、无领导小组讨论的缺点不包括（）。

A.题目的质量影响测评的质量

B.对评价者和测评标准要求较高

C.应聘者表现易受问组成员影响

D.被评价者行为没有伪装的可能

66、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

67、（2016年11月）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）

内订立书面劳动合同，其行为不违法。

A.1个月

B.2个月

C.3个月

D.6个月

68、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（）。

A.其结构不稳定

B.员工不能了解任务之间的关联性

C.适用于规模较大的企业

D.不包括矩阵制

69、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时。宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐测验

C.闭卷笔试

D.无领导小组讨论

70、（）是请专家背靠背（可以用匿名问卷的方法）反复填写对权重设置的意见，不断反馈信

息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

A.经验预测法

B.描述法

C.转换比率法

D.德尔菲法

71、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）

A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式

B.制度化管理通常称作“官僚制”〃科层制〃或"理想的行政组织体系”

C.制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式

D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制

72、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于（）

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

73、员工自我保护机制的特点不包括（）。

A.大多数为满足个人需求

B.它是一种动态表现

C.压力会使员工做出不同程度的反应

D.增强了自主自立性

74、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.外部人员考评

75、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。

A.出勤率低，新员工总量需求较低

B.劳动生产率增高，人力需求较少

C.政府的方针政策影响企业的用人战略

D.企业员工工作时间越低则需要人员越多

76、个体的沟通风格不包括()。

A.自我实践型

B.自我保护型

C.自我暴露型

D.自我实现型

77、()以行为科学为理论依据,强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。

A.现代组织理论

B.近代组织理论

C.当代组织理论

D.古典组织理论

78、在企业发展的()应集中力量提高经营者的营销公关能力。

A.初创期

B.发展期

C.成熟期

D.衰退期

79、()不属于劳动安全卫生保护费用。

A.医疗保险费

B.劳动安全卫生教育培训经费

C.工伤保险费

D.健康检查和职业病防治费用

80、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是()

A.行为性效标

B.特征性效标

C.结果性效标

D.过程性效标

81、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.组织的权、责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

82、()是组织设计的最基本原则。

A.专业分工与协作原则

B.任务与目标原则

C.有效管理幅度原则

D.集权与分权原则

83、绩效考评指标体系设计的程序包括：⑴理论验证；⑵工作分析；⑶修改调整；⑷指标

调查。正确排序是()

A.⑴⑶⑵⑷

B.⑴(2)⑶⑷

C.Q)⑴⑷⑶

D.⑴⑷⑵⑶

84.()是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确

定。

A.课程目标

B.课程内容

C.课程评价

D.课程空间

85、国家公务员的选拔标准属于()。

A.效标参照性标准体系

B.常模参照性标准体系

C.测评参照性标准体系

D.测评目标性标准体系

86、()使以应用知识为基他的薪酬，主要应用于“蓝领〃员工，它的基本思想是根据员工的通

过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。

A.技术薪酬

B.岗位薪酬

C.能力薪酬

D.提成薪酬

87、关于人力资源预测方法的论述，不正确的是()o

A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

B.经济计后模型法不需要考虑自变显之间的影响

C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测

D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测

88、企业员工素质测评的淮备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测评

小组；③收集必要的资料。正确的排序是0

A.③②①

B.②③①

C.②①③

D.③①②

89、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多了，如果没有人愿

意加班，客户要求在限卑时间内完成的订货任务就无法完成。你会()。

A.虽然不情愿，但还是接受了

B.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定

C.直接拒绝

D.找理由推脱加班

90、（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A.劳动法的体系

B.劳动法的渊源

C.劳动法的原则

D.劳动法的内容

91、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。

A.德尔菲预测法

B.趋势外推法

C.马尔可夫分析法

D.转换比率法

92、影响工作满意度的因素不包括（）。

A.富有挑战性的工作

B.公平的报酬

C.支持性的工作环境

D.合理的分工

93、岗位横向分类的原则，不包括（）

A.程度原则

B.时间原则

C.单一原则

D.协调原则

94、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。

A.现实人力资源预测

B.未来人力资源需求预测

C.现实人力资源存量预测

D.未来流失人力资源预测分析

95、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因

B.内因

C.外因

D.知觉

96、不属于企业组织信息1攵集方法的是（

A.调查研究法

B.档案记录法

C.日记调查法

D.媒体采访法

97、采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）。

A.开始

B.中间

C.周末

D.任何时候

98.企业粽合平衡的任务不包括（）。

A.最优经济效果

B.最优比例

C.最优发展速度

D.最优战略

99、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（）。

A.鼓励别人改进想法

B.强调提出想法的数最

C.思想愈激进愈开放愈好

D.强调提出想法的质量

100、①宪法、②劳动法律、③行政法规，按照法律效力从高到低进行排序。

A.①②③

B.③②①

C.①③②

D.②①③

三、问答题

101、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（16分）

102、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内

公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、

行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。

同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这

种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构

和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没

有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为

他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而

继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司

高层专门召开了•次薪资问题专题会，虽然大家•致认为，公司的薪资制度改革势在必行•，

但对“应该如何对薪资制度进行改革？〃"改革从何处下手？""最终应该建立怎样的薪资管理

体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。

请根据本案例，回答以下问题：

⑴该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）

103、以下流程图中，至少需要（34）个测试用例才能覆盖所有路径。采用McCabe方法计

算程序复杂度为（35）

A3

B.4

C.5

D.6

104、所有操作、携带方便的移动电话显示屏尺寸不可能大于3.5英寸，而所有注重阅读效

果的移动电话显示屏尺寸都要大于3.5英寸。S品牌的移动电话的显示屏有4英寸。

基于以上事实，以下判断一定正确的是：

A.S品牌的移动电话不注重阅读效果

B.S品牌的移动电话既不便于操作和携带，也不注重阅读效果

C.S品牌的移动电话不便于操作和携带

D.S品牌的移动电话便于操作和携带

105＞简述企业选配培训教师的基本标准有哪此。

106、虚拟存储技术把（）有机地结合起来使用，从而得到一个更大容量的“内存”。

A.内存与外存

B.Cache与内存

C.寄存器与Cache

D.Cache与夕卜存

107、在银河系中，恒星形成于巨型分子云的引力塌缩。而塌缩的残留物会围绕着新生的恒

星转动，形成一个富含尘唉的气体盘，称为"原行星盘在年轻恒星中，周围存在原行星盘

的比例会随恒星年龄增长而下降，存在的时长中值约为200万〜300万年。然而，正是通过

原行星盘获得气体及所需物质，许多行星才能在这短短几百万年内大致演化成型。对于类似

地球的其他行星而言，经历了原行星盘阶段，早期物质至少演化成了行星胚胎，并在原行星

盘消散后经历进一步的碰撞和演化，最终形成现在的类地行星。

根据这段文字，下列说法正确的是：（）。

A.恒星和原行星盘的存在时间大致相同

B.原行星盘是类地行星形成中的必经阶段

C.巨型分子云引力塌缩后随即形成行星和恒星

D.行星在运动中不断从原行星盘中获取所需物质

108、①同样，市场规模更大的企业将能够更好地摊薄其供应链成本，从而在低毛利环境中

生存下来，打败竞争对手

②有些生鲜平台称呼其商业模式为“自来水模式〃，立志要让好的食材像自来水一样，触手

可得

③在互联网领域，生鲜电商能否盈利不是问题，谁能成为最后的嬴家才是问题

④由于生鲜电商平台具备很强的消费者粘性，先占据更多核心区消费者的企业便能获得先

发优势，后进入者往往需要付出更高的获客成本

⑤这种现象在经济学上被称作“自然垄断〃，即某些产品和服务由单个企业大规模生产经营

比多个企业同时生产经营更有效率

⑥而“自来水行业〃便是自然垄断最普遍出现的行业

将以上6个句子重新排列，语序正确的是：（）。

A.②⑤⑥①④③

B.②④⑤①③⑥

C④①⑤②⑥③

D®⑤③①②⑥

109、受到破坏后会对国家安全造成特别严重损害的信息系统应按照等级保护第（）级的要

求进行安全规划。

A.二

B.三

C.四

D.五

110.PKI体系中，由SSL/TSL实现HTTPS应用。浏览器和服务器之间用于加密HTTP消息的

方式是（）。如果服务器证书被撇销那么所产生的后果是（）o

A.对方公钥+公钥加密

B.本方公钥+公钥加密

C.会话密钥+公钥加密

D.会话密钥+对称加密

111、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营

管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸

底调杳，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需

求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结

合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。

（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

112、3.简述因签订集体合同发生争议的处理方法。（16分）

113、3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16分）

114、【文件二】

类别：电子邮件

来件人：孙平工程部经理

收件人：秦冬人事经理

日期：5月16日

秦经理：

你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生

招胎计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，

这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易

流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公

司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不

知您有何意见与想法，请尽快告知。

文件二的回复表

回复方式：（请将选项前的口打V）U信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理

回更内容：（请作出准确、详细的回答）

115、简答设计企业员工宽带薪酬的关键决策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点。

116、在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？

117、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。

118、薪酬战略的特征

119、简述企业管理人员培训的内容和方法。

120、用水超标家庭指的是日均用水量超过所在地区70%家庭的水平的家庭。近五年来，甲

地区的川水超标家庭数量明显逐年增加。

由此可以推知以下哪项陈述也必定属实：

①今年甲地区任何一个JI、水超标家庭的日均用水量都高于地区的日均耗水量。

②近五年来，甲地区的日用水总量逐年明显增加。

③近五年来，甲地区用水不超标的家庭数量明显逐年增加。

A.只有①

B.只有②

C.只有③

D.只有①和②

四、问答题

121、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创

建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业

管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打

造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力

资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40

多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他

的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源

部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

⑴企业选聘培训教师的基本标准是什么？

⑵在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

⑶采用无领导小组讨论具有哪些优势？

122、简述薪点薪酬制的优点。

123、采用多道程序设计可以有效地提高CPU、内存和I/O设备的（）。

A.灵活性

B.可靠性

C.兼容性

D.利用率

124、某单位有甲和乙2个办公室，分别有职工5人和4人。每周从这9名职工中随机抽取

1人下沉社区担任志愿者（同一人有可能被连续、重复选中）。问7月前2周的志愿者均来

自甲办公室的概率在以下哪个范围内？（）

A.不到25%

B.25%〜35%之间

C.35%〜45%之间

D.超过45%

125、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。

126、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大

量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员

工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈

先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。

针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技

能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资

深科研人员进行评审，以考察其专业功底：对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项

选拔程序。

面试分两轮。第i轮为初试，采取•对i面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的

部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。

为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内

进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层

经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进

行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着

讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由

应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记

录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：

①请问你在哪些单位实习过？

②你认为职业成功的评价标准是什么？

③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。

【要求1］该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?

采用这样的提问方式有哪些优点？

【要求2］该公司的人员选拔方法有哪些优点？

127、选择心理测验方法时应考虑的因素

128、简述劳动争议调解委员会的调解程序。

129、综合评审。（本卷共有六题，每项20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作

答，只按前五题计总分）在接下来的2小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以

及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

1、【情境】

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的

10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基

地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。

你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越

重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大

学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人

力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5月10日，现在是上午8点，你提前

来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹

内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点

钟在会议室还有一个重要的会议需要主持。这两小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事i

没有任何人打扰你。另外：很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有

办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐里的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下

的处理表给出你对公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.以下6个公文，可任意选择其中的5个进行回复，每题20分，满分100分。

2.请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。

3.在处理每个具休公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些

人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公交处理表

4.许诺对方三日内给出答复。

5.联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

6.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【公文一】

类别：便函

发件人：唐利华经理

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月9日

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵照辉刚从国外归来，对技术

趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，

目前公司总体技术力量不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分

之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你

的意见。

唐利华

130＞请设计一份岗位（职务）等级表。

131、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，

双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会

上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售

经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调

整为6000元,并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。

而李某认为，上一年的销售业绩不佳,最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。

而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。

更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到

负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的

在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公

司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争

议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李

某应得薪资。

请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。

132、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为了推进全

新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组

织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图1所示。

请结合本案例，回答以下问题：

⑴应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？

⑵按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？

133.请简述工资集休协商的步骤和审查程序。（15分）

134、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血

管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家

传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴

和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时

培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队

伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司

的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十

名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请甘，经过初步筛选，公司决

定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面

试方案，并说明面试应注意的J司题。

（1）面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、

道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。具体评价要素与问题

（2）面试提问时应注意的问题。

135、在设计无领导小组讨论题时，考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现？并咨询哪

些问题？（16分）

136、在Linux操作系统中通常使用（）作为Web服务器，其默认的Web站点的目录为（？）。

A./etc/httpd

B./var/log/httpd

C./etc/home

D./home/httpd

137.简述人力资源个体与整体优化配置的方法？

138、简答结构化面试试题的类型。

139、某晚会计划设置抽奖环节，能用于购买奖品的总金额固定，且要求每名一等奖奖品的

金额是二等奖的两倍，每名二等奖奖品的金额是三等奖的两倍。如果一、二、三等级各设置

两名，则一等奖奖品金额为每名720元。若一等奖设一名、二等奖两名、三等奖四名，则一

等奖的奖品金额为每名多少元：

A.780

B.840

C.880

D.940

140、设函数foo和hoo的定义如下图所示，在函数foo中调用函数hoo,ho。的第一个参数

采用传引用方式(callbyreference),第二个参数传值方式(callbyvalue),那么函数foo中的

print(a,b)将输出()

foo()

inta=8,b=5;

hoo(a,b)；

Print(a,b);

hoo(int&x,intm)

m=xam；

x=m-l;

return

A.8,5

B.39,5

C.8,40

D.39,40

参考答案与解析

1＞答案：A

本题解析：

在动态组织设计理论中，斡态设计理论所研究的内容依然占主导地位。

2、答案：C

本题解析：

录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。

3、答案：A

本题解析：

一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人

数。如计划期任务按年规定，产量定额按班规定，则可采用下面的公式计算：定员人数=（2

每种产品年总产量x单位产品工时定额）/（年制度日x8x定额完成率x出勤率）

4、答案：B

木题解析：

绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是

在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。

5、答案：B

本题解析：

所谓劳动法律关系是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利

义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

6、答案：A

本题解析：

在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效E标和工作标准与员工讨论后达成一

致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。

7、答案：B

本题解析：

所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并

能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它是经济资本中的核心资本，是一切资

本中最宝贵的资小，其原因在于人力资本的无限的创造性。

8、答案：D

本题解析：

提取关键绩效指标的方法：①目标分解法；②关键分析法；③标杆基准法。

9、答案：A

本题解析：暂无解析

10、答案：D

本题解析：

第一步，分析语境。根据“的体量形式”“成为下饭陪伴〃可知，文中所填成语搭配"体

量形式〃，且语义偏积极。

第二步，辨析选项。A项“长篇大论”指滔滔不绝的言论或篇幅冗长的文章；B项“长篇累牍〃

指篇幅很长，内容很多；C项“片言只语〃指零零碎碎的话语，形容语言文字数量极少。三者

均与“体量形式”搭配不当，排除A项、B项和C项。D项“短小精悍〃形容文章或发言简短而

有力，符合文意。

因此，选择D选项。

11＞答案：A

本题解析：

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成:绩效、成员满意度、团队学习、

外人的满意度。

12、答案：B

本题解析：

①认知成果：可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟

悉程度;②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得

与学习及技能在工作中的应用两个方面;③情感成果：包括态度和动机在内的成果，评估情

感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反映;④绩效成果：用来决策公司为培训计划

所支付的费用;⑤投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。

13、答案：B

本题解析：暂无解析

14、答案：B

本题解析：

稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。

15、答案：D

本题解析：

企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。企业年金基金

实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营，企

业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算

的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金

基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。

16、答案：A

本题解析：

P399从调查的组织者来看，正式调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪

酬调查

17、答案：B

本题解析：

P506-507选项B错误，劳务关系产生的原因在于社会分工。提示一下：C选项和D选项不

矛盾哦，一个是劳务关系，一个是劳动关系

18、答案：A

本题解析：暂无解析

19、答案：B

本题解析：

管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工

具维修管理流程等。它主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制。

20、答案：C

本题解析：

一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技

术熟练程度差异的企业或部门。

21.答案：D

本题解析：

P373

360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还要考虑深层次的胜任特征

知识点：360度考评

360度考评的优缺点

360度考评的实施程序

实施360度考评需注意的问题

22、答案：B

本题解析：

在以成果为中心设计的部门结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组

成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。所以当企业成员的素

质较高时，企业更愿意接受以成果为中心设计的部门结构。

23、答案：A

本题解析：

劳动关系的内容是劳动。

24、答案：B

本题解析：

现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

其中，知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参

训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课

程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境

不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。

25、答案：D

本题解析：

P341-346提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取、设定绩

效考评指标；根据提取的关键指标设定考评标准；审核美键绩效指标和标准；修改和完善关

键绩效指标和标准

26、答案：B

本题解析：

培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和企业文化。

27、答案：A

本题解析：暂无解析

28、答案：D

本题解析：

头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开

的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个

基木原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法

的数量；④鼓励别人改进想法。

29、答案：B

本题解析：

岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条

件相同或相近的岗位的集合。

30、答案：A

本题解析：

在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5口内,

提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

31、答案：B

本题解析：

标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和撅率的

规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、

定义式、综合式等。

32、答案：D

本题解析：

马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变

动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的

变动情况。这是企业人员需求的内部供给预测的方法。

33、答案：D

本题解析：暂无解析

34、答案：D

本题解析：

企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。

35、答案：D

本题解析：

绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和

劳动效率。

36、答案：B

本题解析：

劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：（1）坚持市场取向。（2）坚持实事求是。工

资指导价位在每年6〜7月发布，每年发布一次。

37、答案：A

木题解析：

职组是按照工作岗位性质和特点对岗位所进行的横向分类。

38、答案：B

本题解析：

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

39、答案：A

本题解析：

考杳培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度方面的内容。

40、答案：B

本题解析：

无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion,简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，

是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨

论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

41、答案：D

本题解析：

岗位评价方法有：①排列法，包括简单排列法、选择排列法、成对比较法;②分类法，对所

有岗位的评价是参照级别的定义套进合适的级别里面;③因素比较法，先选定岗位的主要影

响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多臻

决定岗位的高低;④评分法，亦称点数法，首先选定主要影响因素、采用一定点数表示每一

因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数,

经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

42、答案：A

本题解析：

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企

业薪酬管理不可能取得预定目标。

43、答案：C

本题解析：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗

位之间的变换所形成的失业，称为摩掠性失业。

44、答案：A

本题解析：

关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是

衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企

业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持

续地提高企业的经济和社会效益，使KPI不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战

略规划的重要工具。

45、答案：A

本题解析：

员工的动态特征主要包括:①员工激励；②员工的自我保护机制；③员工的成熟和发展等。

人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体，以这个事实为基础，就可以正

确并有效地解决好员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题。

46、答案：C

本题解析：

薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工资、绩效工奏、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括

社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

47、答案：C

本题解析：

本题考查的是营造劳动安全卫生观念环境。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本

准则。

48、答案：D

本题解析：

行为模仿法是•种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的

环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人员、基

层管理人员、一般员工的培训。

49、答案：A

本题解析：

培训制度的贯彻推行要贯彻于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中有章可守、

有法可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，检查人员不能仅限于企业

高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外企

业还应采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督培训制度的执行情况。

50、答案：D

本题解析：暂无解析

51、答案：B

本题解析：

满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业

的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织

的正常活动。

52、答案：B

本题解析：

本题考查的是绩效考评方法的种类。综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合

成考评法。

53.答案：C

本题解析：

在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以

直接适用。

54、答案：C

本题解析：

开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。这类测评主要是为了摸清情况。

55、答案：B

本题解析：

社会性的心理动机指完全是通过学习获得的、不依赖生理需要的动机。例如，成就、权力、

亲和、安全和地位的需要和动机。满足亲和需要的行为有：①受到许多人的喜欢；②成为

团队的一分子；③友好合作地与同事一起工作；④保持和谐关系，避免冲突；⑤参加社交

活动。ACD三项属于亲和需要，B项对资源进行控制属于权力需要。

56、答案：B

本题解析：

为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善社会保障体系,2004

年1月6日国家劳动和社会保障部公布了《企、业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20

号，以下简称《办法》），本《办法》自2004年5月1日起施行。

57、答案：C

本题解析：

经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量

方法。

58、答案：C

本题解析：

第一步，分析第一空。根据"自信开放〃可知，横线处要体现“开放〃，是一个“引进来"和“走出

去”的结合。A选项“展望”意思是往远处看，不符合文意，排除A项。B选项"融入〃意思是融

合；混入、混合，是单方向的走出去，不能体现"引进来"，排除B项。C选项“拥抱”意思是

为表示亲爱而相抱，可以体现一个“引进来”和“走出去”的过程。D选项“面向”意思是面对，

可以体现一个“引进来”和“走出去〃的过程，保留D项。

第二步，分析第二空。横线处内容和“顺应〃意思相近。C项“把握〃指抓住，和〃顺应”意思相

近，符合文意。D项"预测〃指预先推测或测定，和“顺应”意思不一致，不符合文意，排除D

项。

因此，选择C选项。

59、答案：A

本题解析：

竞争五要素分析法是美国人迈克尔・波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手

的方法》一书中提出的一种分析模型。

60.答案：B

本题解析：

内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、

品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

61、答案：A

本题解析：

P268培训策略是决定培训活动的纲领，培训课程是培训活动的细H，培训课程设计是制订

好培训计划的基本问题

62＞答案：C

本题解析：

伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤

亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有：（1）企业职工伤

亡事故分类；（2）伤亡事故报告；（3）伤亡事故调查；（4）伤亡事故处理。

63、答案：C

本题解析：

劳动力市场工资指导价位制度的意义体现为：①建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，

能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；

②有利于政府劳动管理部门转变职能；③有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、

行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市

场体系；④可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商

确定工资水平提供参考依据。

64、答案：C

本题解析：

职业道德题目没有标准答案，请根据自己的理解答题，答案仅供参考。

65、答案：D

本题解析：

尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选