东莞中小企业核心员工流失问题及对策研究

摘要盛丰物流公司是一家中小型企业，其核心人才的流失是一个值得关注的问题。本文在对企业核心人员流动状况进行了梳理与分析后，发现其对企业的发展造成了极大的消极影响。基于这些的影响，本文通过运用文献资料法、问卷调查法，对盛丰物流公司核心员工离职的成因进行了较为系统的分析。调查表明，企业人力资源管理不够完备、核心人员缺乏培训和学习的资源、核心人员薪酬及福利待遇低、对企业文化认同感不强、核心人员成长空间和发展机遇小等因素是导致人才流失的主要原因。所以在相关理论基础上，本文提出了一系列针对性的改进措施。首先，公司应及时加强企业人力资源管理，提高员工薪酬和福利的待遇，增强员工的归属感和忠诚度。其次，公司应为骨干人员拓展发展空间，为其提供更大的发展空间，并为其提供更多的发展机会及培训资源，以此激发核心员工的积极性和创造力。此外，改善工作环境，营造积极向上的工作氛围，以及加强公司文化建设，提升员工的文化认同感，也是减少人才流失的有效途径。因此本文的研究结果对盛丰公司及其他类似企业解决员工流失问题具有一定的参考意义，有助于企业优化人力资源管理，提升企业的核心竞争力。关键词：中小企业；核心员工；人才流失ABSTRACTShengfengLogisticsCompanyisasmallandmedium-sizedenterprise,thelossofitscoretalentsisaproblemworthyofattention.Aftersortingoutandanalyzingthesituationofcorepersonnelflowinenterprises,thispaperfindsthatithasagreatnegativeimpactonthedevelopmentofenterprises.Basedontheaboveinfluences,thispapermakesasystematicanalysisofthecausesofcoreemployeedimissioninShengfengLogisticsCompanybyusingthemethodofliteratureandquestionnaire.Thesurveyshowsthatincompletehumanresourcemanagement,lackoftrainingandlearningresourcesforcorepersonnel,lowsalariesandwelfarebenefitsforcorepersonnel,weaksenseofcorporateculture,andsmallgrowthspaceanddevelopmentopportunitiesforcorepersonnelarethemainreasonsforbraindrain.Therefore,onthebasisofrelevanttheories,thispaperputsforwardaseriesoftargetedimprovementmeasures.Firstofall,thecompanyshouldtimelystrengthenthemanagementofcorporatehumanresources,improvetheremunerationandwelfareofemployees,andenhancethesenseofbelongingandloyaltyofemployees.Secondly,thecompanyshouldexpandthedevelopmentspaceforthebackbonestaff,providethemwithgreaterdevelopmentspace,andprovidethemwithmoredevelopmentopportunitiesandtrainingresources,soastostimulatetheenthusiasmandcreativityofthecorestaff.Inaddition,improvingtheworkingenvironment,creatingapositiveworkingatmosphere,strengtheningtheconstructionofcompanyculture,andenhancingtheculturalidentityofemployeesarealsoeffectivewaystoreducethebraindrain.Therefore,theresearchresultsofthispaperhavecertainreferencesignificanceforShengfengCompanyandothersimilarenterprisestosolvetheproblemofemployeeturnover,andhelpenterprisestooptimizehumanresourcemanagementandenhancethecorecompetitivenessofenterprises.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;Corestaff;Braindrain目录TOC\o"1-3"\h\u32744一、引言 东莞中小企业核心员工流失问题及对策研究——以盛丰物流为例一、引言研究背景及意义1.研究背景自21世纪初以来，随着科学技术的飞速发展和人类对自然界认知的不断深入，各种研究领域取得了显著的成果。在这个过程中，研究背景起到了至关重要的作用，也有助于我们更好地理解研究的发展过程与现状。当前，我国中小企业在激烈的市场竞争中，生存和发展遇到了许多困难，尤其是核心人才的流失，但人才是企业的重要资源，对于中小企业的生存和发展具有决定性的影响。所以本文的研究背景主要围绕中小企业的核心人才发展现状进行分析，通过对相关理论研究成果的梳理，揭示出我国中小企业人才流失现象在当前阶段所面临的问题和挑战，为后续研究提供理论依据。由此本文以全新的视角，对盛丰公司员工流失问题进行了深入研究。通过运用前沿的理论，突破了传统的研究框架，让我们对该主题有了更加深入的理解。本文以激励理论和公平理论为基础，从不同的角度对该问题进行了全面的分析，展示了当前的研究现状以及相关研究的进展。通过这样的研究，我们可以更好地理解盛丰公司有关员工流失领域的内在机制、影响范围、特点以及作用机理，为完善相关研究提供了强有力的支持。2.研究意义盛丰物流公司作为一个具有一定规模和影响力的公司，员工离职现象对于其企业的发展和稳定性具有重要影响。因此，对盛丰物流公司员工离职原因及对策的研究具有以下几方面的意义。在实践意义上，通过文献研究法和问卷调查法的研究方法，对盛丰公司人员离职的原因进行分析，有助于企业对其离职的现状及其动机进行分析，并据此制定出减少人员流失率、提升员工满意度、提升企业竞争能力的对策。在理论意义上，本研究将结合理论基础中的员工离职、激励理论以及公平理论等相关概念，通过对盛丰物流公司员工离职现状的分析，探讨和验证这些理论与实际情况之间的关系，丰富和拓展相关研究领域的理论体系。由此本文通过对盛丰公司员工流失问题的研究，不仅有助于深化对学习的理解，而且可以为盛丰公司有关员工流失领域的实际问题提供更精确和高效的解决方案。此外，本文研究的学术意义在于中小企业核心员工留住的深入挖掘和探讨盛丰公司的员工流失问题将研究结论或新发现的现象、新知识的转化为学术论文或报告的同时，为学术界、政策制定者或实践者提供参考和依据，进一步推动研究领域或相关问题的发展和进步也有着重要的意义。国内外文献综述1.国内研究综述首先，国内对于中小企业人才流失的研究和应用还处于初级阶段，虽然该研究领域的知识在国内已经得到了广泛应用，但是大多数企业还停留在数据存储和数据处理的阶段，缺乏对数据的深入挖掘和分析，因此国内对于人才流失的分析和研究还有很大的空间和潜力，所以国内学者对于中小企业人才流失现象也进行了多方面的分析和研究。具体研究如下：王虹霞（2020）对“激励理论”进行了基础理论研究，重点放在了如何激发员工的工作热情，通过制定公平的激励措施、塑造公平环境、将物质激励和精神激励有机地结合起来，从而将员工的工作热情充分地激发出来，让其工作效率得到提升，并增强企业的竞争力，以此来将员工流失率控制在合理范围内，保障企业稳步发展。杨学英（2021）认为企业核心员工流失对企业造成多方面的危害，包括知识资产流失、团队士气降低、招聘和培训成本增加以及企业形象受损等。导致核心人员流动的因素包括：不公正的薪资待遇，阻碍职业发展，糟糕的工作环境、缺乏有效的激励机制、企业文化与外部机遇的不匹配等。为减少核心人员的流动，企业应深入分析这些原因，并采取相应的管理对策，如提高薪酬福利公平性、关注员工职业发展和优化工作环境。此外，还应强化企业文化建设，完善员工的激励机制。只有这样，才能提高员工的满意与忠诚，减少核心人才的流动，以保证企业的持续发展。薛文科（2022）研究认为，核心人才的流失对企业的发展具有重要的作用，会影响到企业的战略实施和长期发展。因此，企业应深入分析核心员工流失的原因，并采取有效的管理对策来降低流失率。通过完善的薪酬、福利体系、注重个人发展、改善工作环境、强化企业文化、构建人才梯队、进行提前识别和干预、营造良好的组织氛围以及加强离职管理等措施，可以有效地提高核心员工的满意度和忠诚度，降低流失率，从而为企业的长期发展奠定坚实基础。2.国外研究综述相比较于国内研究，国外在人才流失相关领域的研究起步较为更早的，并且取得了引人注目的进展。举例如下：AntoniosPanagiotakopoulos在企业人才流失方面实现了重大突破，他通过采用定性的方法进行数据收集，人才流失现象的出现是由于多年来在该社会中占主导地位的是由于个人主义的文化价值观所引起的，从而造成了社会不公正和贫困等原因导致了该社会的财政危机。这一发现对全世界的领域产生了深远的影响。然而，国外在人才开发方面也面临着一些挑战，例如该社会所处的环境问题、政策执行不力、管理不善、腐败以及社会经济和政治冲突等。为了克服这些问题，国外科学家和工程师们正积极寻找解决方案，以推动该领域的持续发展。BanaLajda认为全球化带来了前所未有的机遇和挑战，如何在全球范围内合理配置和利用人才资源成为一个重要议题。只有通过国际合作和国内政策的双重努力，才能有效解决人才流失问题，实现从“人才流失”到“人才获得”或“人才流动”的转变，这需要政府、企业和社会各界的共同努力和持续探索。3.文献评述通过对国内外中小企业人才流失相关领域研究成果的梳理，我们发现，尽管在人才流失方面取得了一定的成果，但仍存在许多问题和挑战。为了推动我国中小企业核心人才领域的发展，我们需要从以下几个方面着手：一是加强对中小企业人才流失现象的研究，揭示其内在规律；二是借鉴国外先进的研究方法和技术，提高我国中小企业人才开发相关领域的研究水平；三是加强跨学科合作，促进中小企业的核心人才与其他领域的交叉融合；四是加大对中小企业核心人才开发领域的投入，为研究人员提供良好的研究环境和条件。研究内容与研究方法1.研究内容本文的研究工作从以下几个方面展开。第一章，引言。首先介绍了论文的研究背景、目的和意义，简要地介绍了目前的研究状况，并对其进行了回顾和评述，并对研究的内容、方法、创新和可行性进行了介绍。第二章，本文研究了人才流动的相关概念和理论。深入探讨了人才流动的多维概念，并对相关理论进行了系统的梳理和分析。通过广泛收集资料与文献，旨在为理解人才在不同领域之间流动的规律提供理论支持。第三章，介绍盛丰公司的概况，并对其所存在的问题进行了分析。简单介绍了盛丰公司的基本情况和人员情况，以及盛丰公司的人力资源管理情况；通过对盛丰物流公司2020-2024年人力资源流动情况的分析，得出了企业人力资源管理的现状。第四部分，对盛丰企业人员流失的成因进行了分析。通过查阅盛丰公司的相关文献资料、问卷调查等相关研究工作，从外部宏观因素、企业内部因素三个方面对盛丰公司的人才流动状况进行了全面的分析。第五部分，针对盛丰公司的人才流失问题，提出相应的对策。本文结合人才流失问题提出了建立健全的企业文化，创新人才管理机制，为发展提供有利的发展平台，优化公司的工资待遇和绩效考核体系等方式，灵活地吸引并保留公司的核心人才。第六部分，结论和前景。通过对本研究的基本结论进行整理和总结，站在中小型企业的人力资源管理需求方面，指出了这一研究的局限性，并对未来的研究进行了展望。2.研究方法第一，文献研究法。我们使用文献研究法来梳理相关资料，了解中小企人才流失的现状和问题。本研究透过多来源的学术刊物、学位论文及专著，运用一套科学的分析架构，加以筛选、解读与分析。文献研究的方法为这项研究提供了理论基础和逻辑起点，并发现现有研究中的不足之处。第二，案例分析法。中小企业人才流失的研究和实践，离不开对具体案例的分析研究。通过对个别案例的详细分析，我们能够深入了解其应对过程和特点，从而不断加深对人才流失问题的认识。同时，通过对个案的优劣、原因的分析，有助于我们更好地理解、掌握个案中的理论，进而加深对个案研究的理解。案例分析法是一种非常有效的研究方法,它能够帮助我们在具体情境中理解并应用相关理论从而为解决实际问题提供有力支持。第三，问卷调查法。这是一种常见的研究方法，它是以书面形式搜集数据。研究人员把问卷做成表单，发给有关的人，让他们回答问题，然后完成。在此基础上，对所搜集的资料进行了分析、综合、比较与归纳。它能给研究者以一定的规则性认识，有助于对被研究对象进行更深层次的理解，从而获得相关的结论。第四，访谈法。通过对盛丰物流公司的人力资源管理者、基层员工代表以及部分应聘者进行深入访谈，了解他们对企业核心人才流失等方面的看法和建议。二、相关概念和理论基础（一）相关概念1.中小企业概念中小企业是在中国法律规定的范围内成立的中小型企业，其人员规模和经营规模都比较小。这类公司一般在人员规模、营业额和盈利能力等方面受到限制。一般可以是一个人或几个人出资，雇佣的人员和营业额都很小，所以大部分的业务都是由所有者自己进行的，不太会受到外部的干扰。因此，中小型企业在国民经济中占有举足轻重的地位，是我国的建设重心，这既顺应了生产社会化和科技进步的客观需要，又能给投资和生产经营带来显著的经济效益，同时也是创新的来源、创造就业岗位、推动经济发展的动力，同时对当地的发展和社会的稳定也有很大的帮助。2.核心员工概念核心员工是指在组织运营过程中担负着战略性的重大工作，为公司的运营与发展做出了杰出的贡献，同时也具备了公司的核心竞争力所需的关键技术与资源。他们一般都是专业技术人员，核心业务人员，控制核心资源，担任关键职位。它们在商业战略中起着举足轻重的作用，在商业战略中起着不可替代的作用。核心员工的价值越大，对企业经营管理水平、运营能力、抗风险能力越强。他们往往工作天分高，专业技能强，工作经历多。因此，核心人员的离职将给公司带来巨大的利益损失。3.人才流失概念人才流动是一种异常流动，可以用“质”和“量”来定义。首先，在素质方面，就是对企业生产和运营有重大影响的人才的离职；其次，在量上，就是在某一段时间里，某一单位的人才流失比例太大，以致于公司的正常运转受到了很大的影响。因此，当这两项指标发生异常时，应引起公司的高度关注，并采取相应的对策，以防止人才的进一步流失。但是，人力资源的流动也可以分为自愿和非自愿两种，所谓的“自愿流动”，就是在企业内部进行企业内部的选择；“非自愿外流”是指企业在离职时所作的决定，它包含了下岗、下岗、正常退休、死亡等情形。当然，在大多数企业中，人才的流失更多的是指企业中的核心人才的主动离职。（二）相关理论基础1.激励理论激励理论是一种通过一定的方式和管理制度，使员工在企业和工作中的承诺最大程度的过程，也是对怎样满足员工多样化需求、调动员工积极性的原理和方法进行了归纳和总结。在激励理论中，人们被认为受到内在动机和外在奖励的驱使，如果企业中组织无法提供适当的激励机制，员工可能会感到不满的情绪，从而选择离职。因此为了减少人才流失，企业需要深入了解员工的需求和动机，并制定相应的激励措施。这可能包括提供具有挑战性和发展机会的工作任务、提供公平的薪酬和福利待遇、提供职业发展支持等。只有通过有效的激励措施，企业才可以吸引和留住优秀的人才，从而提升企业的整体绩效和核心竞争力。2.公平理论美国心理学家亚当斯在1965年提出了“公平”的概念，它是一种研究薪酬分配是否合理，公平对员工的激励作用的理论。此理论指出，当雇员觉得受到不公正对待时，他们会将自己的贡献和报酬与其他人进行比较，就可能会选择离职。因此，企业需要确保在薪酬、晋升机会、工作分配等方面的公平性。如果员工感觉到自己的努力没有得到公平对待，他们可能会感到不满，进而选择离开。所以为了减少人才流失，组织需要建立透明、公正的激励机制，并积极倾听员工的反馈和意见，及时进行调整和改进。通过营造公平公正的工作环境，可以很好的提高员工的满意度和忠诚度，并减少人才流失带来的负面影响，从而提升企业的整体绩效和核心竞争力。三、盛丰物流公司简介及其核心员工流失现状盛丰物流公司简介盛丰物流集团有限公司，自2001年12月在福州市福兴经济开发区成立以来，便以福州为总部，辐射全国，形成了强大的物流网络。目前，公司旗下拥有苏州、上海、北京、武汉、广州、深圳等七大核心物流中心，注册资金高达2.3亿元，拥有员工4000余人，业务遍布全国各地，设立了130个分公司。仓储能力雄厚，总面积达到18万平方米，自有运输车辆超过1200部，充分保障了物流服务的及时性和高效性。其在业界享有盛誉，已通过ISO9001:2000质量管理体系认证，不仅被评为全国道路货运二级物流企业，更是荣获国家AAAAA级综合型物流企业的殊荣。2007年，公司荣获福建省示范物流企业的称号，更是连续三次跻身中国物流百强企业榜，2008年更是位列第43位，充分展现了盛丰物流在业界的强大实力和卓越成就。盛丰物流以福州市为战略中心，珠三角和长三角为发展重心，汇聚了一支富有活力和创新精神的管理团队和员工队伍。公司配备齐全的车辆维护和检测机构，重视司机车技安全培训及保障机制，确保运输安全无忧。同时，公司开发并使用了盛丰物流全国信息管理平台，配备了先进的车辆GPS卫星动态跟踪系统，展现了高效的物流服务运营能力。盛丰物流始终坚守“珍惜所托，一如亲送”的服务宗旨，凭借标准化和个性化的物流解决方案，为广大客户提供仓储、运输、配送、多式联运等一站式综合物流服务。公司与众多知名企业如日立、海尔、格力、冠捷、东南电化、华映光电、上广电、中铝瑞闽等建立了紧密的物流合作关系，其服务品质深获社会各界的广泛认可和信赖。展望未来，盛丰物流将继续立足全国性综合物流服务发展战略，规划建设苏州、深圳、上海、京津、广州、武汉六大物流基地，致力于为海西经济的大发展提供坚实的现代物流服务保障。公司立志成为一家符合国际标准的大型第三方物流企业，不断追求卓越，为客户提供更优质、更高效的物流服务。盛丰物流公司核心员工流失现状问卷分析通过采取问卷调查的方式，对盛丰物流公司的离职职工进行了问卷调查（详情请见附件），这次的调查对象都是已离职的职工，这次的问卷调查共有159位，回收159位，有效率159位，回收率为100%。针对盛丰公司近几年的员工流失问题，问卷中主要针对盛丰公司员工对于公司人力资管理、培训学习机会、薪资福利待遇、企业文化认同程度，通过问卷调查对员工发展空间及其他方面的满意程度进行了调查，得出了以下几个问题的结论：信息一:流失员工的基本情况分布表3.1流失员工基本信息分布名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)您的性别男4545.0045.00女5555.00100.00您的学历是专科2525.0025.00本科5353.0078.00硕士1515.0093.00博士77.00100.00您的年龄范围20~29岁3838.0038.0030~39岁4646.0084.0040~49岁1313.0097.0050岁以上33.00100.00您的工作年限是多少？1年及以下1212.0012.001-3年1515.0027.003-5年1212.0039.005年以上6161.00100.00您所在的工作岗位是什么？行政部2222.0022.00客服部2020.0042.00运营部2727.0069.00区配部3131.00100.00合计100100.0100.0数据来源：问卷星的SPSSAU频数分析所得由上表可知，在159名离职员工中，男性有45人，占总体的45%；女性有55人，占总体的55%。其次学历分布情况，专科学历有25人，本科学历有53人，硕士学历有15人，博士有7人。然后159离职员工中年龄在20-29岁的有38人，占总体的38%；年龄在30-39岁的有46人，占总体的46%；年龄在40-49岁的有13人，占总体的13%；年龄在50岁以上的有3人，占总体的3%。接着就是根据离职根据工作时间的分布，12名工作在1年以内，15名工作1-3年，12名工作3-5年，61名工作5年以上。最后一个问题是雇员的职位分配情况，行政部的员工有22人，占总体的22%；客服部的员工有20人，占总体的20%；运营部的员工有27人，占总体的27%；区配部的员工有31人，占总体的31%。信息二:员工离职的原因分布表3.2流失员工基本信息分布离职原因工作内容工作安全感薪资福利管理制度企业文化培训措施职业发展空间对公司发展的信心人数484558412275246百分比30%28%36%26%14%4%33%29%数据来源：问卷星的SPSSAU频数分析所得在调查中发现，盛丰公司员工离职的原因主要是以下情况分布：有48名员工认为工作内容是离职原因之一，占总体的30%；有45名员工认为工作安全感是离职原因之一，占总体的28%；有58名员工认为薪资福利是离职原因之一，占总体的36%；有41名员工认为管理制度是离职原因之一，占总体的26%；有22名员工认为企业文化是离职原因之一，占总体的14%；有7名员工认为培训措施是离职原因之一，占总体的4%；有52名员工认为职业发展空间是离职原因之一，占总体的33%；有46名员工认为对公司发展的信心是离职原因之一，占总体的29%。信息三:您对公司的归属感不强图3.1离职员工对公司的归属感强烈程度分布在离职的159名员工中，对公司归属感不强非常同意的有50人，占总体的31%；对公司归属感不强同意的有53人，占总体的33%；对公司归属感不强不确定的有37人，占总体的23%；对公司归属感不强不同意的有13人，占总体的8%；对公司归属感不强非常不同意的有6人，占总体的4%。信息四:您不认同公司的企业文化和价值观表3.3离职员工对企业文化和价值观的认同程度分布认同程度非常同意同意不确定不同意非常不同意人数3252421815占比20%33%26%11%9%数据来源：问卷星的SPSSAU频数分析所得 在159人中，对企业文化与价值的认可度分布情况为：不认可企业的企业文化和价值观非常同意的有32人，占总体的20%；同意的有52人，占总体的33%；不确定的有42人，占总体的26%；不同意的有18人，占总体的11%；非常不同意的有15人，占总体的9%。信息五:您认为公司目前的管理制度不够完善图3.2离职员工对公司的管理制度的完善程度看法分布159个人中认为公司目前的管理制度不够完善非常同意有26人，占总体的16%；同意有53人，占总体的33%；不确定有57人，占总体的36%；不同意有16人，占总体的10%；非常不同意有7人，占总体的4%。信息六:您认为公司在员工薪资福利待遇方面做得如何？图3.3离职员工对公司薪资福利待遇的满意程度分布159个人中认为公司在员工薪资福利待遇方面的满意程度情况如下：39人觉得非常满意；54人觉得比较满意；36人觉得一般；不太满意的有25人；非常不满意的有5人。信息七:您认为目前从事的工作缺少学习和培训的机会图3.4离职员工对目前从事的工作学习和培训的机会可能性159个人中认为目前从事的工作缺少学习和培训的机会非常同意的有29人，占总体的18%；同意的有68人，占总体的43%；不确定的有35人，占总体的22%；不同意的有25人，占总体的16%；非常不同意的有2人，占总体的2%。信息八:您认为缺乏晋升机会、个人晋升空间少图3.5离职员工对公司晋升机会的看法159个人中认为缺乏晋升机会、个人晋升空间少非常同意的有34人，占总体的21%；同意的有63人，占总体的40%；不确定的有32人，占总体的20%；不同意的有19人，占总体的12%；非常不同意的11人，占总体的7%。信息九:您认为公司前景不明朗，感觉目前工作没有发展前途图3.6离职员工对公司发展前景的看法159个人中认为公司前景不明朗，感觉目前工作没有发展前途非常同意的有33人，占总体的20%；同意的有45人，占总体的28%；不确定的有39人，占总体的25%；不同意的有26人，占总体的16%；非常不同意的16人，占总体的10%。信息十:您认为公司应该采取哪些措施来减少人才流失的问题？图3.7离职员工对减少人才流失问题的建议在159名员工中希望盛丰公司可以从以上图示的几个方式去减少人才流失的状况，具体如下：有70%的员工认为应该通过完善企业管理制度来减少人才流失的问题；有75%的员工认为应该通过薪资福利待遇来减少人才流失的问题；有35%的员工认为应该通过注重人才培养来减少人才流失的问题；有20%的员工认为应该通过加强企业文化建设来减少人才流失的问题；有45%的员工认为应该通过提高更多的晋升机会来减少人才流失的问题。总的来说，由上面所有问卷分析情况得出，对于盛丰物流公司核心人员流失问题主要集中在：一是企业人力资源管理不够完善，二是企业核心人员缺乏培训和学习的资源，三是核心人员薪酬及福利待遇低，四是对企业文化认同感不强，五是核心人员成长空间和发展机遇小等原因。盛丰物流核心员工流失问题原因分析（一）企业人力资源管理不够完备盛丰公司人力资源管理不够完备，其原因在于企业的日常经营管理工作中存在着一定的局限性，具体来说，主要有以下方面：一是盛丰公司的领导层没有充分认识到企业管理层对人才引进和培养工作的重要性，他们一般认为各个岗位的员工都很好招募，没有必要建立健全的招聘和培养体系，把员工当成是可以呼之即来挥之即去的，事实上，这种管理理念会阻碍各项人力资源管理工作的正常开展，也不能保证这项工作的科学性和有效性。其次，企业的人力资源管理者并没有时刻秉承以人为中心的管理理念，没有站在员工的立场上，对培训的内容和方法进行主动的改进，尽管他们会定期地组织员工参加各种培训教育活动，但是这一工作更多地是流于形式，不能保证员工的工作质量和工作效率。第三，盛丰公司没有能够结合本企业的实际状况，对人力资源管理进行一个合理的认识，并制定出一套科学、完备的人力资源实施与培养计划，使企业内部员工的职业规划不能得到有效的保证，使企业的人力资源管理工作的价值发挥不出来。（二）企业核心人员缺乏培训和学习的资源由于中小企业的规模相对较小，企业的运营资金可能主要用于维持日常经营和生产活动，所以导致难以投入足够的资金用于员工培训，特别是核心人员的培训和学习。此外，中小企业的利润水平可能相对较低，这也限制了其在培训和学习方面的投入。甚至一些中小企业的管理者可能只关注短期的业绩和效益，而忽视了长期的人才培养和投入。他们可能认为培训和学习是额外的负担，而不是一个必要的投资。这种短视的观念导致中小企业在培训和学习方面的投入不足。往往中小企业核心人员自身的时间和精力限制也是原因之一，因为中小企业的核心人员往往承担着企业的重要角色和要完成难度较大的工作任务，他们可能难以抽出足够的时间和精力去参与企业的培训和学习。同时，由于核心人员的工作压力相对较大，他们更倾向于将时间和精力用于完成工作任务，而没有很多兴趣去参与企业的培训和学习相关的活动。（三）核心人员薪酬及福利待遇低企业核心员工的薪酬及福利待遇低是一个值得深入探讨的问题，它对个人、团队乃至整个公司的运营和长期发展都可能产生不良影响。所以随着社会经济快速的发展，企业员工的福利待遇现如今也逐渐成为一个比较重要的关注点。然而，在实际的工作当中，常常会遇到企业员工福利待遇低的相关问题。这种问题的存在不仅会对员工的积极性和工作效率产生很大负面的影响，也可能导致员工离职率的逐步上升的可能，进而对企业的稳定发展造成了不利的影响。因此，为了深入剖析这一问题存在的原因，必须及时寻找解决的方案。首先，通过相关文献查找并分析得出造成盛丰公司员工薪酬以及福利待遇低的原因，一方面是在盛丰公司经营过程中的成本压力从而导致该公司的员工薪酬以及福利待遇相应的减少；另一方面盛丰公司的管理层出现管理观念滞后的现象，并且对公司员工基本的福利重视度不够高，还忽视了员工的基本需求与权益待遇。此外，盛丰公司的组织架构也是不够完善的，而且公司的决策流程不够流畅，这也从中导致了公司员工的薪酬以及福利待遇问题的屡屡出现。（四）对企业文化认同感不强在物流行业里，企业文化的发展必不可少，但是研究发现，即使在如此发展迅猛的状态下，盛丰公司还是存在着员工对企业文化认同感不强的问题，具体的原因如下：首先，盛丰公司的管理层并未能以身作则，积极践行企业文化，这也就导致员工对企业文化产生怀疑和不信任，以及管理层的示范不足使得员工难以将企业文化内化于心、外化于行。其次盛丰公司往往忽视了对企业文化的有效传播，导致员工对企业文化了解不够深入，由于缺乏有效的宣传渠道和方式，让员工难以真正理解和接受企业文化。当然，这也少不了盛丰公司员工一些自身问题，因为企业文化的建设应该是一个全员参与的过程，但在盛丰公司往往只有少部分管理层在制定和推广企业文化，而底层员工则处于被动接受的状态，这种缺乏参与和互动的方式使得底层员工难以真正融入企业文化。因此，它的认同度也随之下降，而企业文化如果不能得到员工的认可，就会有很多人离职，这也是企业人才流失的主要原因。（五）人员成长空间和发展机遇小对于中小企业而言，由于其在资金以及技术方面的资源有限，导致盛丰公司在核心人员提供培训以及发展机会受限，因为缺乏足够的资源投入，核心人员的成长和发展自然会受到限制。此外，中小企业的市场影响力相对较小，其品牌知名度和市场份额有限，限制了盛丰公司在市场上的竞争力，从而影响了核心人员的职业发展空间，在如此激烈的市场竞争当中，中小企业往往难与很多大企业进行抗衡，这会导致核心人员在寻求更好发展机会时选择离开。再者，由于中小企业缺乏完善的激励机制和福利待遇，使得核心人员在面对外界诱惑时容易产生流失，盛丰公司若不能给核心员工提供一个有竞争力的薪酬、福利和工作条件，他们就会选择离职，另谋出路。五、解决盛丰物流核心员工流失问题的对策（一）加强企业的人力资源管理作为企业发展的核心驱动力之一，人力资源管理部门可以说是一个企业的灵魂。因此，人力资源部一定要对员工的离职现象给予足够的关注，并及时加强管理。因此针对盛丰公司人力资源管理不够完备的情况，可以采取一下对策：首先，提高公司领导者对于人才的引进和培养工作的重视程度，要深刻认识到人才是企业发展的核心竞争力，并加强对人才引进和培养工作的投入，这样，才能保证高效的人事管理。其次，要始终贯彻“以人为本”的经营理念，即盛丰公司要及时完善员工的培训内容和培训方式，并且作为企业的管理者，需从员工的角度出发，关注员工的成长和发展需求，制定出更具针对性的培训计划和内容，以此来提高员工的专业素养和技能水平。同时，员工培训方式也可以是多样化的，可以是线上线下相结合、内训外训相结合等方式，可以满足不同员工的学习需求。再者，盛丰公司要建立正确的人力资源管理理念，公司应根据自身的发展目标和实际情况，制定出符合公司特点的人力资源管理策略，并建立起长期的人力资源培养规划，保证企业可以不断地吸引并保留好的人才。最后，强化对企业内员工的职业生涯规划与发展安全，为员工创造了清晰的职业发展道路，使他们能够更好地完成自己的事业发展，增强他们的工作热情和满足感，同时盛丰公司要加强对员工的绩效评估和激励机制建设，以此来激发员工的工作热情和创造力，以此来减少核心员工的流失。（二）做好员工培训和学习，注重人才培养员工只有不断地学习才能够适应工作岗位的需求，进而才能更好地为企业发展贡献力量。因此针对盛丰公司在员工培训和学习中面临的问题，以下是一些建议：首先，盛丰公司要根据公司的实际需求和员工个人发展规划，制定切实可行的员工培训计划，并确保此内容与公司发展有密切联系，公司还可以寻求外部合作与资源，如利用当地政府扶持政策或社会资助项目，降低员工培训的成本。此外，公司也可以充分利用企业内部资源，如经验丰富的员工进行知识分享来鼓励员工之间互相学习，并针对公司核心人员时间和精力有限的问题，可以设计线上课程的方式，员工进行灵活学习并应用于实际工作当中，还可以利用碎片时间进行培训，可以减轻员工的学习压力，以此来提高核心员工的工作积极性，避免核心人员流失。公司需要逐步建立一套完善的员工培训计划，提升员工的整体素质和企业的核心竞争力。同时，有助于改变管理者的短视观念，让他们更加重视人才培养和投入。（三）提升核心员工薪酬福利待遇薪酬福利是每个员工的基本生活保障，也是个人价值的体现，还具备一定的激励作用。因此对于中小企业的管理层而言，要认识到员工是企业最宝贵的资产，特别是核心员工，他们的忠诚度直接关系到企业的长期发展。其次，虽然成本压力是导致员工薪酬福利待遇减少的一个原因，但盛丰公司可以通过对公司的成本结构进行细致分析，确保在保障核心员工薪酬福利的同时，降低一些不必要的开支。另外，公司要对组织架构进行优化调整，明确各部门职责和权力，鼓励员工积极参与决策，确保员工的意见和建议能够得到有效反馈和采纳。此外，盛丰公司要对核心员工进行市场薪酬调查，确保他们的薪酬水平与市场相符，甚至略高于市场平均水平，以此来吸引和留住核心人才。当然除了一些基本的薪酬福利外，同时，还能为员工提供健康保险，定期体检，员工培训，带薪休假等各种福利，来满足员工多样化的需要，让他们的工作满意度和生活品质得到提升。从而有效减少人才流失的现象。另外，盛丰公司还应对员工进行定期的满意度调查，对薪资待遇政策进行相应的调整与完善，以保证员工的需要得到切实的满足，让他们更珍惜在盛丰工作的机遇。（四）提高核心员工企业归属感核心员工的归属感不仅对他们个人的工作质量和效率具有积极影响，也对整个企业团队和组织的凝聚力和稳定性有着重要作用。因此中小企业要实施以下措施去提高员工对公司的归属感。首先，公司管理层应起到积极的榜样作用，深入理解企业文化的内涵，并在日常工作中积极践行，以自身的行为示范来影响和带动员工。其次，盛丰公司需要加强对企业文化的有效传播，如通过内部培训、宣传栏等多种渠道，将企业文化的理念、价值观传达给员工。此外，盛丰公司要鼓励全员参与企业文化的建设，企业文化的建设不是少数人的事，而是需要全体员工共同努力。同时，也可以组织一些团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。最后，盛丰公司应建立与员工的沟通机制，如定期的沟通会议、员工座谈会等方式进行有效的沟通，可以增强员工对公司的信任感和归属感，减少人才流失的风险。（五）为核心人员提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会，如可以从岗位职权、晋升发展等方面入手，不断拓宽人才的发展空间。首先，尽管中小企业资源有限，但盛丰公司可以通过合理优化资源分配，为核心人员提供更多培训和发展机会，如与高校或研究机构等建立合作关系，共同开展人才培养项目。其次，公司还可以通过积极参与行业展会的方式，提高市场知名度和影响力，使核心人员能够在一个有竞争力的品牌下工作，增强他们的职业发展信心。此外，为了吸引和留住核心人员，盛丰公司还需要建立完善的激励机制，包括具有平等的薪资待遇、丰厚的福利保障以及明确的晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。再者，一个良好的工作环境对于留住核心人员至关重要，盛丰公司也应关注员工的工作体验，提供舒适的工作场所，提高员工的工作积极性。最后，为了避免因核心人员流失而带来的损失，盛丰公司要实施人才储备计划，通过招聘有潜力的新员工，并为他们提供培训和发展机会，逐步培养成为公司的核心力量。六、结论与展望本文基于公平理论和激励理论，对盛丰公司核心员工流失现象进行了研究，还通过文献研究和问卷调查的方法，得出企业员工流失的问题对公司的发展有很大的影响，从而使得其发展速度缓慢。为此，中小企业应该构建良好的员工职业发展平台，推进企业文化的建设，并提高中小企业持续发展。总的来说，中小企业核心人才流失是一项相当复杂和严重的问题，它要求企业在多方面采取相应的对策。比如通过提升核心员工的薪酬和福利水平、完善核心员工职业发展体系以及营造积极的企业文化等措施，企业可以有效的降低核心人才流失率，以此来提升企业整体的核心竞争力。并且在未来中小企业更应该关注核心人才的需求和期望，不断创新人才管理策略，以应对日益激烈的市场竞争。同时，政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和引导，为其创造更好的人才发展环境。参考文献[1]薛文科.企业核心员工流失原因与管理对策[J].中国商论，2022(01):146-148.[2]杨学英.企业核心员工流失的危害及原因分析[J].环渤海经济睛望，2021(01):106-107.[3]刘雪.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理，2020(17):72-73.[4]李荣芳.公平理论在人力资源管理中的应用[J].人力资源，2020(12):144-145.[5]王虹霞.激励理论在现代企业管理中的运用[J].商展经济，2020(14):87-89.[6]刘洋.浅析新形势下企业激励机制存在的问题及对策探究[J].财经界，2020(05):115-116.[7]陈晖.中小企业人才流失问题及对策分析[J].人力资源，2020(09):83-84.[8]林龙飞,刘畅.心理契约视角下中小企业人才流失问题探析[J].市场周刊，2022(08):182-185.[9]王金