2025年国家开放大学《战略人力资源管理》期末考试备考题库及答案解析

2025年国家开放大学《战略人力资源管理》期末考试备考题库及答案解析所属院校：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.战略人力资源管理的基本职能不包括（）A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.财务管理答案：D解析：战略人力资源管理的主要职能包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等，财务管理不属于其核心职能范畴。2.战略人力资源管理与传统人力资源管理的根本区别在于（）A.工作流程更加规范B.更加注重与战略的匹配C.使用更多的人力资源软件D.员工数量更多答案：B解析：战略人力资源管理强调将人力资源管理活动与企业整体战略紧密结合，以支持战略目标的实现，这是与传统人力资源管理的主要区别。其他选项如工作流程规范、使用人力资源软件、员工数量多少都不是根本区别。3.以下哪项不属于人力资源战略的层次（）A.企业层面战略B.职能层面战略C.部门层面战略D.个人层面战略答案：D解析：人力资源战略通常分为企业层面、职能层面和部门层面三个层次，个人层面战略一般不是战略人力资源管理的研究范畴。4.在进行人力资源需求预测时，哪种方法更适用于短期预测（）A.定性预测法B.定量预测法C.综合预测法D.回归分析预测法答案：B解析：定量预测法主要基于历史数据和统计模型，适用于短期预测；定性预测法更适用于长期预测；综合预测法和回归分析预测法都可以用于短期和长期预测，但定量预测法在短期预测中更为常用。5.招聘过程中，最关键的环节是（）A.发布招聘广告B.筛选简历C.面试D.背景调查答案：C解析：面试是招聘过程中最重要的环节，可以通过与候选人直接交流，更全面地了解其能力、经验和性格等方面，从而做出更准确的录用决策。6.培训与开发的目的是（）A.提高员工技能B.增加企业利润C.帮助员工职业发展D.以上都是答案：D解析：培训与开发的目的不仅包括提高员工技能，还包括增加企业利润和帮助员工职业发展，是一个综合性的目标。7.绩效考核的主要目的是（）A.评估员工表现B.奖励优秀员工C.改进员工工作D.以上都是答案：D解析：绩效考核的主要目的包括评估员工表现、奖励优秀员工和改进员工工作，是一个多目标的过程。8.薪酬管理的基本原则不包括（）A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.复杂性原则答案：D解析：薪酬管理的基本原则包括公平性原则、竞争性原则和激励性原则，复杂性原则不是薪酬管理的基本原则。9.在处理员工关系时，企业应遵循的原则是（）A.以人为本B.强制管理C.经济利益至上D.以上都不是答案：A解析：在处理员工关系时，企业应遵循以人为本的原则，尊重员工、关心员工，建立和谐的劳动关系。10.以下哪项不属于人力资源管理的创新趋势（）A.人工智能应用B.远程办公C.终身学习D.传统管理模式答案：D解析：人力资源管理的创新趋势包括人工智能应用、远程办公和终身学习等，传统管理模式不属于创新趋势。11.人力资源战略规划的首要步骤是（）A.确定战略目标B.分析内外部环境C.制定行动计划D.评估实施效果答案：B解析：人力资源战略规划的首要步骤是分析内外部环境，包括企业内部资源、能力、文化等，以及外部宏观经济、行业竞争、法律法规、劳动力市场等，为制定人力资源战略提供依据。确定战略目标是在环境分析的基础上进行的。制定行动计划和评估实施效果是战略规划过程中的后续步骤。12.在人力资源需求预测方法中，德尔菲法属于（）A.定量预测法B.定性预测法C.综合预测法D.回归分析预测法答案：B解析：德尔菲法是一种典型的定性预测方法，通过专家的匿名反馈和多次迭代，逐步达成共识，从而预测未来的人力资源需求。它主要依赖于专家的经验和判断，而非历史数据或统计模型。13.招聘广告的主要目的是（）A.展示企业实力B.吸引目标候选人C.提高品牌知名度D.降低招聘成本答案：B解析：招聘广告的主要目的是发布招聘信息，吸引符合要求的候选人关注并申请职位，是招聘过程中的关键环节。虽然展示企业实力、提高品牌知名度、降低招聘成本等可能是招聘广告的附加效果，但其核心目的在于吸引目标候选人。14.结构化面试的特点是（）A.面试问题灵活多样B.面试过程缺乏互动C.面试问题按固定顺序提问D.面试主要考察候选人的表达能力答案：C解析：结构化面试是指面试官对所有候选人使用相同的标准和问题，并且按固定的顺序提问，以确保面试的公平性和可比性。这种面试方式便于面试官之间的评分比较，但可能缺乏灵活性。15.在培训与开发的方法中，脱产培训通常指（）A.在线学习B.岗位轮换C.送往外部机构培训D.微型培训答案：C解析：脱产培训是指员工暂时离开工作岗位，参加外部机构或内部组织的集中培训。这种培训通常需要较长时间，能够使员工系统地学习特定知识和技能。在线学习、岗位轮换、微型培训等虽然也是培训方式，但脱产培训有其特定的含义，即与工作分离的培训。16.绩效考核中，结果导向的考核方式主要关注（）A.员工工作过程B.员工工作结果C.员工工作态度D.员工能力素质答案：B解析：结果导向的绩效考核方式主要关注员工在特定时期内完成了哪些工作任务，达成了哪些目标，以及这些任务的完成情况如何，即强调工作成果和绩效结果。17.薪酬管理的核心是（）A.薪酬水平制定B.薪酬结构设计C.薪酬公平性保障D.薪酬制度创新答案：C解析：薪酬管理的核心是确保薪酬体系的公平性，包括内部公平性（不同岗位之间的薪酬公平）、外部公平性（与市场水平相比的薪酬公平）和个人公平性（同岗位内部不同员工之间的薪酬公平）。公平性是薪酬管理能否有效激励员工、吸引人才的关键。18.员工关系管理的主要目标是（）A.维护员工纪律B.提高员工满意度C.降低劳动争议D.增加企业利润答案：B解析：员工关系管理的主要目标是建立和谐稳定的劳动关系，通过沟通、协商、调解等方式，妥善处理员工关心的问题，提高员工对企业的归属感和满意度，从而激发员工的工作积极性和创造性。19.以下哪项不属于人力资源管理的战略角色（）A.战略伙伴B.员工代言人C.行政专家D.员工关系专家答案：C解析：在战略人力资源管理中，人力资源管理者扮演着战略伙伴、员工代言人、行政专家等多重角色。其中，战略伙伴角色强调人力资源管理者参与企业战略制定，提供人力资源视角；员工代言人角色强调代表员工利益，维护员工权益；行政专家角色指人力资源管理者的日常事务性工作。但行政专家角色更多体现的是人力资源管理的基础职能，而非战略角色。员工关系专家可以被视为员工代言人角色的一部分或侧重。20.人工智能在人力资源管理中的应用主要体现在（）A.自动化招聘筛选B.员工情绪分析C.薪酬体系设计D.绩效考核标准制定答案：A解析：人工智能在人力资源管理中的应用越来越广泛，其中自动化招聘筛选是典型应用之一。通过人工智能技术，可以自动筛选简历，识别关键词，匹配岗位要求，提高招聘效率和准确性。员工情绪分析、薪酬体系设计、绩效考核标准制定等领域人工智能也有应用潜力，但自动化招聘筛选是其较为成熟和常见的应用场景。二、多选题1.战略人力资源管理的特征包括（）A.战略性B.系统性C.竞争性D.动态性E.员工导向答案：ABDE解析：战略人力资源管理的特征主要体现在其战略性、系统性、动态性和员工导向上。它强调人力资源管理活动与企业整体战略的匹配，是一个相互关联、相互影响的系统，需要根据内外部环境的变化进行调整，并以员工发展为核心。2.人力资源需求预测的影响因素包括（）A.企业战略目标B.组织结构变化C.技术进步D.员工流动率E.社会文化因素答案：ABCDE解析：人力资源需求预测受到多种因素的影响，包括企业战略目标（决定了企业发展方向和规模）、组织结构变化（影响部门设置和人员配置）、技术进步（可能替代人力或增加人力需求）、员工流动率（影响人员补充需求）以及社会文化因素（如人口结构、教育水平等）。3.招聘信息的来源渠道有（）A.内部推荐B.招聘网站C.校园招聘D.猎头公司E.社交媒体答案：ABCDE解析：招聘信息的来源渠道非常多样，包括内部推荐（利用现有员工的人脉关系）、招聘网站（在线发布和搜索简历）、校园招聘（吸引应届毕业生）、猎头公司（寻找高端或稀缺人才）以及社交媒体（发布信息、品牌宣传和人才搜寻）等。4.培训与开发的方法包括（）A.在岗培训B.脱产培训C.在线学习D.岗位轮换E.导师制答案：ABCDE解析：培训与开发的方法多种多样，包括在岗培训（通过实际工作学习）、脱产培训（暂时离开岗位参加培训）、在线学习（通过网络平台学习）、岗位轮换（在不同岗位体验）、导师制（由经验丰富的员工作为导师指导）等。5.绩效考核的常用方法有（）A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法E.平衡计分卡法答案：ABCDE解析：绩效考核的常用方法包括目标管理法（MBO，强调目标设定和达成）、关键绩效指标法（KPI，关注关键指标的完成情况）、360度评估法（从多个角度评估员工表现）、行为锚定评分法（将行为描述与评分标准结合）以及平衡计分卡法（从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度考核绩效）。6.薪酬的构成要素通常包括（）A.基本工资B.岗位津贴C.绩效奖金D.加班费E.福利保险答案：ABCD解析：薪酬的构成要素通常包括基本工资（固定的工资部分）、岗位津贴（根据岗位价值或特殊性质发放）、绩效奖金（根据绩效表现发放）、加班费（根据加班时间和规定发放）等。福利保险虽然也是员工的总报酬的一部分，但通常不直接计入工资总额，而是一种附加福利。7.员工关系管理的主要内容包括（）A.劳动合同管理B.员工沟通C.集体合同协商D.员工冲突处理E.职工福利管理答案：ABCDE解析：员工关系管理的内容非常广泛，主要包括劳动合同管理（签订、履行、变更、解除等）、员工沟通（建立有效的沟通渠道）、集体合同协商（代表员工与企业协商制定合同）、员工冲突处理（调解劳动争议）以及职工福利管理（管理各种福利项目）等。8.人力资源管理者在组织变革中的作用有（）A.参与制定变革战略B.传播变革信息C.帮助员工适应变革D.评估变革效果E.维护组织稳定答案：ABCD解析：在组织变革过程中，人力资源管理者扮演着重要角色，包括参与制定变革战略（提供人力资源视角）、传播变革信息（确保员工了解变革内容和目的）、帮助员工适应变革（提供培训和支持）、评估变革效果（衡量变革对组织和员工的影响）以及协助维持组织稳定（处理员工情绪和阻力）等。9.人工智能在人力资源管理中的应用价值体现在（）A.提高招聘效率B.优化绩效考核C.个性化员工培训D.辅助薪酬决策E.改善员工关系答案：ABCD解析：人工智能在人力资源管理中的应用价值主要体现在多个方面，如提高招聘效率（智能筛选简历）、优化绩效考核（数据分析更客观）、个性化员工培训（根据需求推送内容）、辅助薪酬决策（市场数据分析和预测）等。虽然人工智能可以用于分析员工情绪、提供沟通平台等，从而间接改善员工关系，但直接改善员工关系更多依赖于人际互动和管理策略，而非人工智能的直接应用。10.战略人力资源管理的成功关键因素有（）A.高层管理者的支持B.人力资源部门的专业能力C.与企业战略的有效对接D.员工的广泛参与E.持续的评估与改进答案：ABCDE解析：战略人力资源管理的成功需要多方面因素的支撑，包括高层管理者的支持（提供资源和方向）、人力资源部门的专业能力（具备战略思维和执行能力）、与企业战略的有效对接（确保人力资源活动支持战略目标）、员工的广泛参与（获得认同和配合）以及持续的评估与改进（适应变化和优化效果）。11.人力资源规划的内容主要包括（）A.人力资源盘点B.人力资源需求预测C.人力资源供给分析D.人员招聘与配置计划E.员工培训与开发计划答案：ABCDE解析：人力资源规划是一个系统性的过程，其内容通常包括对现有人力资源的状况进行盘点（A），预测未来的人力资源需求（B）和供给情况（C），并在此基础上制定相应的人力资源管理计划，如人员招聘与配置计划（D）、员工培训与开发计划（E）等，以确保人力资源能够满足组织发展的需要。12.招聘过程中的筛选环节主要包括（）A.简历筛选B.背景调查C.笔试D.面试E.身体检查答案：ABCDE解析：招聘过程中的筛选环节是一个逐步淘汰的过程，通常包括简历筛选（A，初步筛选不合格简历）、背景调查（B，核实候选人信息）、笔试（C，测试知识技能）、面试（D，评估综合素质）和身体检查（E，确保候选人身体健康符合岗位要求）等环节。13.绩效考核的目的是（）A.评估员工贡献B.奖励优秀员工C.改进员工工作D.促进员工发展E.维持员工队伍稳定答案：ABCD解析：绩效考核的目的multifaceted，包括评估员工贡献（了解员工表现），奖励优秀员工（激励先进），改进员工工作（发现问题并改进），促进员工发展（识别潜力并提供发展机会）。维持员工队伍稳定（E）虽然可能是人力资源管理的一个目标，但通常不是绩效考核的直接目的，绩效考核更侧重于个体和岗位的表现。14.薪酬管理的原则包括（）A.外部竞争性原则B.内部公平性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法合规原则答案：ABCE解析：薪酬管理需要遵循多方面的原则以确保其有效性。外部竞争性原则（A，确保薪酬具有市场吸引力）和内部公平性原则（B，确保不同岗位、不同员工之间的薪酬相对公平）是维持员工满意度和组织凝聚力的重要基础。激励性原则（C，确保薪酬能够激励员工努力工作并达成目标）也是薪酬设计的关键。经济性原则（D，确保薪酬在组织的承受范围内）虽然实际操作中必须考虑，但通常不被视为薪酬管理的核心原则之一。合法合规原则（E，确保薪酬符合国家法律法规和政策）是基本要求。因此，正确答案为ABCE。15.员工培训与开发的需求分析可以来源于（）A.组织分析B.职位分析C.员工分析D.环境分析E.战略分析答案：ABC解析：员工培训与开发的需求分析是一个重要的环节，分析来源主要包括三个方面：组织分析（A，分析组织目标、资源和限制对培训需求的影响）、职位分析（B，分析特定岗位所需的技能和知识）和员工分析（C，分析员工当前能力与岗位要求之间的差距）。环境分析（D）和战略分析（E）虽然也影响培训决策，但通常不是需求分析的直接来源，而是制定培训目标的基础。16.人力资源管理者在员工职业生涯管理中的作用有（）A.提供职业咨询B.制定职业发展路径C.组织职业生涯培训D.监督职业生涯实施E.评估职业生涯效果答案：ABCDE解析：员工职业生涯管理是人力资源管理的重要职能，人力资源管理者在其中扮演着多重角色，包括提供职业咨询（A，帮助员工了解自身优势和职业方向），制定职业发展路径（B，规划员工的成长轨迹），组织职业生涯培训（C，提升员工职业能力），监督职业生涯实施（D，跟踪进展并提供支持），以及评估职业生涯效果（E，衡量职业生涯管理对员工和组织的影响）。17.劳动关系的类型包括（）A.个别劳动关系B.集体劳动关系C.团体劳动关系D.职业关系E.合作关系答案：ABC解析：劳动关系根据不同的标准可以划分为不同类型。按照主体划分，主要有个别劳动关系（A，单个劳动者与用人单位之间的关系），集体劳动关系（B，劳动者集体与用人单位之间的关系，如通过工会），以及近年来讨论较多的团体劳动关系（C，如劳务派遣、承揽等关系）。职业关系（D）和合作关系（E）虽然与劳动关系密切相关，但不是劳动关系的主要分类类型。18.人工智能对人力资源管理的冲击体现在（）A.自动化招聘流程B.个性化培训推荐C.智能化绩效评估D.员工情绪识别E.优化人力资源配置答案：ABCDE解析：人工智能技术的应用正在深刻地改变着人力资源管理的各个方面。在招聘方面，可以实现自动化招聘流程（A）；在培训方面，可以根据员工数据提供个性化培训推荐（B）；在绩效管理方面，可以运用人工智能进行更客观、智能化的绩效评估（C）；在员工关系方面，人工智能可以分析员工语言、行为等数据，识别员工情绪（D）；在整体层面，人工智能可以帮助优化人力资源配置（E），提高管理效率。19.战略人力资源管理的价值体现于（）A.支持企业战略目标实现B.提升组织竞争力C.优化人力资源配置D.提高员工满意度和敬业度E.降低人力资源成本答案：ABCD解析：战略人力资源管理的核心价值在于其能够将人力资源管理活动与企业整体战略紧密结合，从而为企业创造价值。这主要体现在支持企业战略目标实现（A），通过有效的人力资源管理策略保障战略的执行；提升组织竞争力（B），通过吸引、保留和激励优秀人才增强组织实力；优化人力资源配置（C），确保人力资源与业务需求相匹配；提高员工满意度和敬业度（D），从而提升工作效率和绩效。虽然降低人力资源成本（E）可能是战略人力资源管理的目标之一，但它通常不是其核心价值体现，有时甚至可能需要短期投入以获取长期回报。20.人力资源管理的伦理问题包括（）A.薪酬公平性B.员工隐私保护C.招聘过程中的歧视D.员工裁员决策E.培训机会的公平分配答案：ABCDE解析：人力资源管理涉及大量涉及员工切身利益的问题，其中许多都伴随着伦理挑战。薪酬公平性（A，确保薪酬体系不带偏见、公平合理）是基本的伦理要求。员工隐私保护（B，如薪酬、绩效数据等）是尊重员工权利的体现。招聘过程中的歧视（C，如性别、种族、年龄等歧视）是严重的伦理问题。员工裁员决策（D，尤其是在经济下行时）需要谨慎考虑对员工的影响，体现了伦理责任。培训机会的公平分配（E，确保所有员工都有平等的学习和发展机会）也是重要的伦理议题。三、判断题1.战略人力资源管理就是要把人力资源部门的工作做得更规范、更有效率。（）答案：错误解析：战略人力资源管理不仅仅关注内部流程的规范和效率提升，更重要的是将人力资源管理活动与企业整体战略相结合，通过有效的人力资源管理策略支持企业战略目标的实现，创造竞争优势。它强调的是人力资源管理的战略性和价值创造，而不仅仅是行政管理。2.人力资源需求预测只需要预测未来需要多少人即可。（）答案：错误解析：人力资源需求预测不仅要预测未来需要多少人（数量需求），还需要预测需要什么样的人（质量需求），包括知识、技能、经验等素质要求。同时，还需要考虑人力供给情况，进行供需对比分析，从而制定有效的人力资源规划。3.招聘广告中可以随意夸大工作职责和薪酬待遇以吸引更多候选人。（）答案：错误解析：招聘广告中必须真实、准确地反映工作职责、薪酬待遇等信息，不得进行虚假或夸大宣传。这样做不仅是为了遵守相关法律法规，更是为了建立企业的诚信形象，吸引与岗位要求真正匹配的候选人，避免后期因期望不符导致员工流失。4.绩效考核结束后，管理者就完成了自己的工作，与绩效考核无关了。（）答案：错误解析：绩效考核是一个持续的过程，考核结束后管理者还需要进行绩效反馈、制定绩效改进计划、将考核结果应用于薪酬调整、晋升、培训等方面。绩效管理是一个循环往复的过程，管理者需要持续关注员工的绩效表现并提供必要的支持和指导。5.薪酬管理的主要目标是尽可能降低人力资源成本。（）答案：错误解析：薪酬管理的主要目标不是简单地降低成本，而是通过建立公平、竞争、激励的薪酬体系，吸引和保留人才，激励员工努力工作，从而提升组织绩效。在成本可控的前提下，追求薪酬的内部公平性、外部竞争性和激励性更为重要。6.员工培训与开发只是人力资源部门的职责，与其他管理者无关。（）答案：错误解析：员工培训与开发是人力资源部门的重要职责，但同时也需要各级管理者的支持和参与。直线管理者是员工培训与开发的主要责任者之一，他们需要识别下属的发展需求，提供学习和实践的机会，并对培训效果负责。7.处理员工关系就是处理劳动争议，与员工关系无关。（）答案：错误解析：处理员工关系是一个broader的概念，它不仅包括处理劳动争议，还包括日常的沟通、协调、矛盾调解、营造和谐的劳动关系、关心员工福祉等多方面内容。处理劳动争议只是员工关系管理的一部分。8.人工智能将完全取代人力资源管理者。（）答案：错误解析：人工智能可以在人力资源管理的一些环节如招聘筛选、数据分析等方面发挥重要作用，提高效率，但它无法完全取代人力资源管理者。人力资源管理涉及大量的人际互动、情感沟通、战略决策、文化建设等复杂工作，这些都需要人类管理者的智慧、经验和判断力。9.战略人力资源管理强调所有人力资源管理实践都与企业战略完全一致。（）答案：错误解析：战略人力资源管理强调人力资源管理活动要与企业战略相匹配和支持，但这并不意味着所有实践都必须完全一致。在实际操作中，需要根据企业的具体情况、发展阶段、内外部环境等因素，灵活调整人力资源管理策略和方法，实现战略导向下的最佳效果。10.绩效考核指标应该越多越好，以便更全面地评估员工。（）答案：错误解析：绩效考核指标并非越多越好。过多的指标会分散管理者和员工的注意力，增加考核的复杂性和成本，而且难以突出重点。应该根据岗位的关键职责和能力要求，选择少数关键绩效指标（KPIs），确保指标的可衡量性、相关性和可行性，使绩效考核更加聚焦和有效。四、简答题1.简述战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别。答案：战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别主要体现在以下几个方面：（1）.视角不同：传统人力资源管理主要关注具体的人事管理工作，如发工资、办社保等；战略人力资源管理则将人力资源管理提升到战略层面，关注如何通过人力资源管理支持企业战略目标的实现。（2）.侧重不同：传统人力资源管理侧重于内部管理和事务性工作；战略人力资源管理则更加关注外部环境分析、人力资源规划、核心能力建设等，强调与战略的匹配。（3）.前瞻性不同：传统人力资源管理通常是被动响应式，根据业务需求进行人员配置；战略人力资源管理则具有前瞻性，通过预测未来的人力资源需求，提前进行规划和准备。（4）.价值创造不同：传统人力资源管理主要追求效率和服务；战略人力资源管理则强调通过人力资源管理活动为企业创造价值，提升竞争优势。（5）.管理者角色不同：传统人力资源管理者的角色主要是行政执行者；战略人力资源管理者的角色则更加像是战略合作伙伴，参与企业战略决策，提供人力资源视角。2.简述人力资源需求预测的主要方法及其特点。答案：人力资源需求预测的主要方法及其特点包括：（1）.定量预测法：主要基于历史数据和统计模型进行预测，如趋势预测