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文档简介

河南信息统计职业学院《项目组织与人力资源管理》2025学年第一学期期末试卷含答案一、单项选择题(每题2分,共30分)1.下列哪项不属于项目型组织结构的特点?A.资源集中使用B.团队成员归属感强C.跨部门协调成本低D.项目结束后资源易闲置答案:C2.项目人力资源管理的首要过程是?A.组建项目团队B.规划人力资源管理C.管理项目团队D.开发项目团队答案:B3.团队发展的五个阶段按顺序排列正确的是?A.形成→震荡→规范→执行→解散B.形成→规范→震荡→执行→解散C.震荡→形成→规范→执行→解散D.形成→震荡→执行→规范→解散答案:A4.当项目团队成员因优先级问题发生冲突时,项目经理采用“各让一步”的策略,这属于?A.回避B.妥协C.强制D.合作答案:B5.根据赫茨伯格双因素理论,下列属于激励因素的是?A.工作环境B.工资水平C.晋升机会D.公司政策答案:C6.一个10人团队的沟通渠道数量是?A.10B.45C.90D.100答案:B(计算方式:n(n1)/2=10×9/2=45)7.RACI矩阵中“R”代表的含义是?A.负责(Responsible)B.批准(Approve)C.咨询(Consult)D.知情(Inform)答案:A8.资源平衡的主要目的是?A.缩短项目工期B.减少资源需求波动C.降低项目成本D.提高资源使用效率答案:B9.下列哪项不属于项目人力资源计划的内容?A.角色与职责分配B.人员配备管理计划C.项目进度计划D.团队成员能力需求答案:C10.虚拟团队管理的关键挑战是?A.资源成本过高B.沟通效率与信任建立C.成员技能不足D.项目目标不明确答案:B11.项目团队中“技术专家”的主要职责是?A.协调跨部门资源B.解决具体技术问题C.监控项目进度D.制定项目预算答案:B12.根据马斯洛需求层次理论,项目成员完成高难度任务后的“成就感”属于?A.生理需求B.安全需求C.尊重需求D.自我实现需求答案:D13.矩阵型组织结构的最大优势是?A.资源利用效率高B.团队目标单一C.成员职业发展明确D.项目经理权力绝对答案:A14.项目团队开发的核心目标是?A.增加团队人数B.提高团队整体绩效C.减少团队冲突D.降低人员流动率答案:B15.当项目关键成员突然离职时,项目经理首先应?A.追究其责任B.立即招聘新人C.评估对项目的影响D.调整项目范围答案:C二、判断题(每题1分,共10分)1.职能型组织结构中,项目成员的首要汇报对象是职能经理。()答案:√2.项目型组织结构中,资源通常被多个项目共享。()答案:×(项目型组织资源专用,不共享)3.团队发展的“震荡期”是团队效率最低的阶段。()答案:√4.所有项目冲突都应尽量避免。()答案:×(建设性冲突可促进问题解决)5.RACI矩阵中“C”代表“负责”,必须由唯一成员承担。()答案:×(“C”代表咨询,“R”负责)6.马斯洛需求层次理论认为,低层次需求满足后才会追求高层次需求。()答案:√7.沟通模型中,“反馈”是确保信息准确传递的关键环节。()答案:√8.资源平滑不会改变项目关键路径,但可能延长工期。()答案:×(资源平滑不影响关键路径,不延长工期)9.虚拟团队成员因地域分散,无需建立共同的团队文化。()答案:×(虚拟团队更需文化凝聚)10.项目人力资源计划应在项目启动阶段一次性确定,无需调整。()答案:×(需根据项目进展动态调整)三、简答题(每题8分,共40分)1.简述项目型组织结构的优缺点。答案:优点:①项目目标明确,资源集中;②项目经理权力大,决策效率高;③团队成员归属感强,责任感高。缺点:①资源重复配置,利用率低;②项目结束后成员面临职业不确定性;③跨职能经验积累受限。2.团队发展的五个阶段各有什么特点?答案:①形成期:成员相互认识,角色模糊,依赖项目经理指导;②震荡期:冲突显现(目标、职责、权力),团队效率下降;③规范期:建立规则与协作模式,开始合作;④执行期:高效协作,目标导向,自主解决问题;⑤解散期:任务完成,成员关注后续安排,效率可能下降。3.冲突管理的五种策略是什么?分别适用于什么场景?答案:①回避:冲突不重要或时机不成熟时暂时搁置;②迁就:为维护关系,优先满足对方需求;③强制:需快速决策或维护关键利益时,按自己意愿解决;④妥协:双方让步,达成临时解决方案;⑤合作:冲突重要且双方愿意协作时,共同寻找最优解。4.赫茨伯格双因素理论的主要内容是什么?对项目团队激励有何启示?答案:主要内容:①保健因素(环境、工资、政策):缺乏会导致不满,具备不会产生满意;②激励因素(成就、认可、成长):具备会带来满意,缺乏不会导致不满。启示:需首先满足保健因素(如合理薪酬),再通过激励因素(如授权、表彰)提升成员积极性。5.项目人力资源计划的主要内容包括哪些?答案:①角色与职责:明确每个成员的角色(如项目经理、技术负责人)、职责(具体任务)、权限(决策范围);②项目组织结构图:展示团队层级与汇报关系;③人员配备管理计划:包括人员获取方式(内部调配/外部招聘)、培训需求、认可与奖励机制、成员遣散计划(项目结束后的安排)。四、案例分析题(20分)案例背景:某信息科技公司承接“智慧校园管理系统”开发项目,工期6个月,预算120万元。项目经理李芳组建了一支15人团队,成员包括5名开发工程师(来自A部门)、3名测试工程师(来自B部门)、2名UI设计师(外聘)、1名需求分析师(兼职)及4名实习生。项目执行2个月后,出现以下问题:(1)开发组与测试组因“需求边界”问题频繁争吵,测试组认为开发成果不符合需求文档,开发组指责测试组“故意挑刺”;(2)外聘UI设计师因家庭原因多次拖延交付,导致后续开发受阻;(3)实习生因“只做杂活、学不到东西”产生离职意向;(4)部分成员抱怨“项目奖金分配不透明,干多干少一个样”。问题:1.该项目团队采用了哪种组织结构?说明判断依据。(4分)2.分析开发组与测试组冲突的可能原因。(6分)3.针对UI设计师拖延、实习生离职意向、奖金分配问题,提出具体改进措施。(10分)答案:1.矩阵型组织结构(弱矩阵或平衡矩阵)。依据:团队成员来自不同职能部门(开发来自A部门、测试来自B部门),项目经理需跨部门协调资源,部分成员为兼职(需求分析师)或外聘(UI设计师),符合矩阵型组织“资源共享、双重汇报”的特点。2.冲突原因:①需求文档不清晰,边界定义模糊,导致双方理解偏差;②职责划分不明确,未通过RACI矩阵明确“需求确认”的责任方(开发/测试/需求分析师);③沟通机制缺失,缺乏定期需求对齐会议,问题积累后爆发;④考核标准不一致(开发组关注进度,测试组关注质量),目标冲突。3.改进措施:(1)针对UI设计师拖延:①与其协商调整工作时间(如远程办公+弹性工时),明确关键节点与奖惩条款(如延迟交付扣减部分费用);②安排内部成员协助完成基础设计(如图标制作),减轻其压力;③建立每日进度汇报机制(通过协作工具提交成果),及时跟踪。(2)针对实习生离职意向:①重新分配任务,安排其参与部分核心工作(如简单模块开发、测试用例编写),增加学习机会;②指定导师(资深工程师)进行一对一指导,制定学习计划;③设立“实习提供长奖”(如

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