2025年事业单位招聘考试法律案例分析能力测试试卷

2025年事业单位招聘考试法律案例分析能力测试试卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______试卷内容案例一张某系某市甲区一家小型零售企业的员工。2023年3月，公司因经营困难，决定进行内部结构调整，并传闻可能裁员。张某工作勤恳，但学历不高，在公司属于普通岗位。4月，公司以“个人能力不符合岗位要求”为由，单方面与张某解除了劳动合同，并未支付经济补偿。张某认为公司理由不充分，且未提前三十日通知，违法解除合同，遂向甲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。在仲裁过程中，公司表示，解除劳动合同是基于“企业生产经营发生严重困难”的情形，且已尽到通知义务（通过内部公告栏发布通知），并提供了近半年来销售额下降、亏损加剧的财务报表作为证据。公司辩称，张某工作表现平淡，绩效考核长期不达标，其能力确实无法适应岗位需求。张某则认为自己工作态度端正，经常加班，且近期业绩有明显提升，公司的解除决定是歧视性裁员。甲区劳动人事争议仲裁委员会经审理，查明张某自入职以来，年度绩效考核均处于“合格”水平，无“基本合格”或更低评价。公司提供的财务报表显示确实存在亏损，但同时也显示公司通过变更经营模式，同期其他部门利润有所增长。仲裁委员会认为，公司以“能力不符合岗位要求”为由解除劳动合同，但未能提供充分证据证明张某的具体能力问题与其岗位要求的严重不符，且公司有盈利部门，并非处于“生产经营发生严重困难，确需裁减人员”的法定情形。最终，仲裁委员会裁决支持了张某的请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。张某对仲裁裁决不服，向甲区人民法院提起诉讼。甲区人民法院在审理过程中，召集双方当事人及证人进行质证和法庭调查。公司补充提交了近期张某在工作中几次违反公司规章制度的记录，并强调这些是“能力不足、责任心不强”的表现。张某则辩称，违反规章制度是偶然的，且公司从未对其进行过有效培训和管理，规章制度本身也存在不合理之处。问题：1.根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，分析本案中甲区劳动人事争议仲裁委员会支持张某请求的法律依据和理由可能是什么？2.如果甲区人民法院最终支持了公司的诉讼请求，可能基于哪些理由？请结合案情进行分析。3.从人力资源管理角度，分析本案中公司在处理员工关系方面可能存在哪些问题？并提出至少两点改进建议。案例二某市乙区卫生健康委员会（以下简称“乙区卫健委”）发现辖区内一家大型连锁医疗机构（以下简称“该医疗机构”）在疫情期间，存在对部分高风险就诊患者询问病史、测量体温、发放口罩等疫情防控措施执行不到位的情况。为此，乙区卫健委于2023年5月10日向该医疗机构下达了《行政处罚事先告知书》，拟以“未依照国家有关规定履行传染病预防、控制措施”为由，依据《中华人民共和国传染病防治法》第四十二条的规定，责令其限期改正，并处以人民币10万元的罚款。该医疗机构接到《行政处罚事先告知书》后，认为乙区卫健委的认定事实不清，证据不足。主要原因在于：（1）卫健委的检查人员仅随机抽查了部分门诊，未能覆盖所有诊疗科室和时段，无法代表整体情况。（2）部分医务人员对防控措施执行存在偏差，确有不当，但主要是由于前期培训不到位和管理疏忽所致，并非故意违反规定。（3）卫健委在告知书中提到的“未按规定询问病史”等问题，缺乏具体的、能证明违反了何种“规定”的详细描述和证据链。（4）10万元的罚款金额过高，不符合行政处罚过罚相当的原则，且未充分考虑到该医疗机构在疫情期间为保障医疗秩序所付出的额外成本和努力。该医疗机构于2023年5月15日向乙区卫健委提出了陈述和申辩，要求其补充检查内容、重新评估处罚金额，并提供更具体的违法事实证据。乙区卫健委在收到陈述和申辩后，于2023年5月20日作出了《行政处罚决定书》，维持了原处罚意见，但减少了罚款金额至人民币8万元，并在决定书中对医疗机构提出的部分意见予以了部分采纳（如承认存在个别人员培训问题，但未影响整体合规性）。该医疗机构对《行政处罚决定书》仍不服，认为乙区卫健委未充分采纳其合理申辩，且处罚决定仍显不当。由于涉及金额较大，且认为自身合法权益受到侵害，该医疗机构决定向该市行政复议机关申请行政复议。问题：1.根据行政处罚法及相关规定，分析乙区卫健委在作出行政处罚决定过程中，应遵循哪些主要程序？结合本案情况，指出乙区卫健委在程序方面可能存在哪些不当之处？2.该医疗机构认为乙区卫健委的认定事实不清、证据不足的理由是否成立？请结合《中华人民共和国行政处罚法》关于证据的规定，进行分析。3.如果行政复议机关经过审查，认为乙区卫健委的行政处罚决定主要事实不清、证据不足，或者程序违法，可能作出哪些复议决定？请说明理由。案例三李某系某市丙区一中学的高中教师。2022年9月，李某在课堂上因制止两名学生（小王和小李）的争吵并对其进行批评教育时，情绪激动，言语过激，并暂时将其中一名学生（小王）叫到办公室进行训斥，时间超过二十分钟。事后，小王感到委屈，认为李某体罚了自己，并将其母亲（吴某）叫到学校。吴某到校后与李某发生争执，随后吴某在社交媒体上发布了多条关于李某“体罚学生”、“管理能力差”的负面信息，并附有与李某争执的照片（照片未清晰显示打人行为，但能看出双方情绪激动）。该事件迅速在网络上传播，引起了一定的社会关注，该校的声誉受到一定影响。学校领导得知情况后，立即派专人进行调查。调查结果显示：（1）李某在课堂上制止学生争吵的方式方法确有不妥，言语激烈，但并无体罚学生的行为。（2）吴某与李某争执过程中情绪激动，但无肢体冲突。（3）吴某在社交媒体发布的信息存在不实成分，但主要表达了其对教师教育方式的质疑和不满。学校根据调查情况，与李某进行了谈话，指出了其在处理学生问题时方法上的不足，并对其进行了批评教育，要求其吸取教训。同时，学校也与小王及吴某进行了沟通，解释了事件的真相，并要求吴某删除不实信息，对学校声誉进行补救。吴某表示理解，并删除了部分过激言论。然而，此事在学生和家长中仍造成了一定的不良影响。问题：1.在本案中，涉及哪些法律关系？请分别简述。2.分析李某在处理学生争吵时的行为可能触犯哪些教育法律法规或职业道德规范？学校与其进行谈话和批评教育是否恰当？请说明理由。3.吴某在社交媒体发布信息的行为可能触犯哪些法律法规？学校应如何处理此事以降低负面影响并维护自身权益？请提出至少三种具体措施。---试卷答案案例一问题一：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因欺诈、胁迫或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，公司以“个人能力不符合岗位要求”为由解除劳动合同，属于《劳动合同法》第四十条第二项规定的情形。但公司需要证明张某“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。仲裁委员会支持张某，可能依据以下理由：1.公司未能证明张某“不能胜任工作”。张某的绩效考核均为“合格”，不符合第四十条第二项中“不能胜任工作”的法定条件。公司仅凭主观感受或模糊评价无法构成法律上的“不胜任”。2.公司未履行法定程序。根据第四十条第二项，用人单位在解除合同时，应先对劳动者进行培训或调整工作岗位，而公司直接解除，程序违法。3.公司并非“生产经营发生严重困难，确需裁减人员”。《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的情形和程序。公司有盈利部门，不符合第四十一条第一项“生产经营发生严重困难”的条件。因此，即使存在调整人员的需求，公司也不能仅以“能力不符合”为由单方解除。问题二：如果甲区人民法院最终支持了公司的诉讼请求，可能基于以下理由：1.重塑或认定张某“不胜任工作”的事实。法院可能认为，虽然绩效考核是“合格”，但结合公司提供的财务报表显示亏损，以及可能存在的（即使未在仲裁阶段充分证明的）近期几次违反规章制度的记录，可以综合认定张某的工作表现确实不佳，达到了“不胜任工作”的程度。法院可能认为公司的证据链条在重新审视下具有说服力，或者对“合格”评价的内涵有不同解读，认为其低于正常要求。2.认为公司已尽到程序义务。法院可能认为，公司通过内部公告栏发布通知，可以认定已履行了“提前通知”的程序要求，即使未达到三十日，或者培训、调岗程序在形式上完成了（例如，口头通知了培训或调岗意向）。3.认为公司符合经济性裁员情形。法院可能对“生产经营发生严重困难”的认定标准更为宽松，或者认为公司提供的财务数据足以支撑其“严重困难”的主张，即使有盈利部门，但整体面临困境即可。或者，法院可能认为公司并非必须进行经济性裁员，而是可以选择解除与“不胜任工作”劳动者合同。4.适用过罚相当原则的考量。法院可能认为，虽然程序上存在瑕疵，但考虑到公司经营困难的大背景，以及张某确实存在能力不足的客观表现，维持解除合同合法有效，同时适当降低赔偿金（如法院直接判决解除合同，可参照经济补偿金标准支付赔偿金），符合过罚相当原则。问题三：本案中公司在处理员工关系方面可能存在以下问题：1.决策缺乏科学性与合法性：以“能力不符合”为由解除合同，但缺乏客观证据支持，且未履行法定程序（培训、调岗），属于决策不合法。2.沟通不足与方式不当：在做出解除决定前，未与张某进行充分沟通，了解其想法，也未尝试通过内部机制帮助其提升。在解除过程中，态度强硬，未给予人文关怀。3.规章制度执行与培训不到位：个别员工违反规章制度，反映出公司内部管理存在漏洞，可能缺乏有效的规章制度培训和持续的监督引导。4.危机处理意识薄弱：在员工投诉和外部舆论压力下，未能及时、有效地进行内部调查和对外沟通，导致负面信息在社交媒体发酵，损害公司声誉。改进建议：1.规范用工管理，依法解除合同：在考虑解除员工合同时，必须严格遵循《劳动合同法》的规定，确有法定理由（如不胜任工作），并履行法定程序（如调岗、培训、提前通知等）。收集充分、客观的证据支持决策。2.加强沟通，建立和谐劳动关系：建立畅通的员工沟通渠道，定期进行员工访谈。在处理员工问题时，注重倾听员工诉求，采取人性化方式。对于表现不佳的员工，先进行帮助和引导，而非直接淘汰。3.完善规章制度建设与培训：制定清晰、合理、合法的规章制度，并确保所有员工都知晓。加强对员工的法律知识、职业道德和规章制度的培训，提高员工合规意识。同时，确保规章制度的执行公平、一致。4.提升危机公关能力：建立内部突发事件应对预案。一旦发生影响公司声誉的事件，应迅速启动预案，进行内部核实，适时、透明地进行对外沟通，以维护公司形象。案例二问题一：乙区卫健委在作出行政处罚决定过程中，应遵循的主要程序包括：1.调查取证程序：依照《中华人民共和国行政处罚法》第三十三条的规定，行政机关在作出行政处罚决定之前，应当全面、客观地收集有关证据。证据包括书证、物证、证人证言、当事人的陈述、鉴定意见、勘验笔录、现场笔录等。本案中，卫健委的检查方式（仅抽查）和证据类型（财务报表、规章制度记录、当事人陈述）是否符合法定要求是关键。2.告知程序：《中华人民共和国行政处罚法》第三十四条第一款规定，行政机关在作出行政处罚决定之前，应当告知当事人作出行政处罚决定的事实、理由及依据，并告知当事人依法享有的权利（陈述权、申辩权）。乙区卫健委下达的《行政处罚事先告知书》履行了此程序。3.当事人的陈述、申辩程序：《中华人民共和国行政处罚法》第三十二条、第三十三条规定，当事人有权进行陈述和申辩。行政机关必须充分听取当事人的意见，对当事人提出的事实、理由和证据，应当进行复核；当事人提出的事实、理由或者证据成立的，行政机关应当采纳。乙区卫健委收到陈述和申辩后，作出了《行政处罚决定书》，表明履行了此程序。4.听证程序（适用情形）：《中华人民共和国行政处罚法》第六十三条规定，行政机关拟作出较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求听证的权利；当事人要求听证的，行政机关应当组织听证。本案中，8万元罚款是否构成“较大数额罚款”需要根据地方规定判断。如果构成，且当事人要求听证，卫健委必须组织听证。5.决定程序与送达：《中华人民共和国行政处罚法》第三十九条、第四十条规定了行政处罚决定的作出程序，并规定了行政处罚决定书应当载明的事项。决定作出后，应在法定期限内送达当事人。乙区卫健委在程序方面可能存在的不当之处：1.调查取证可能存在片面性或不足：仅抽查部分门诊可能无法全面反映该医疗机构在所有诊疗科室和时段的防控措施执行情况，属于证据收集不全面。财务报表显示亏损但存在盈利部门，可能削弱了“经营严重困难”的证据效力。2.认定事实可能存在模糊之处：《事先告知书》中提到的“未按规定询问病史”等问题，如果缺乏对“规定”的具体指明和相关证据支撑，则事实认定不够清晰。3.未充分考虑当事人的合理申辩：虽然部分采纳了申辩意见（如承认培训问题），但《决定书》维持了原处罚意见（即使金额减少），可能未充分考虑或充分采纳当事人关于事实认定和处罚过重的主张。如果构成“较大数额罚款”且未提供充分证据证明必要性，可能违反过罚相当原则。问题二：该医疗机构认为乙区卫健委的认定事实不清、证据不足的理由部分成立。1.认定事实不清：*“未按规定询问病史”：如果卫健委未能明确指出是“何种规定”的询问病史，或者缺乏具体证据证明存在“未按规定”的询问行为，那么该事实认定确实不够清晰。*“未按规定执行其他防控措施”：如果仅凭抽查发现的问题就认定“整体未按规定执行”，缺乏对全面情况的掌握，事实认定也可能存在偏颇。2.证据不足：*抽样调查的代表性问题：如医疗机构所言，仅抽查部分门诊，不能证明所有科室、所有时段都存在违规。证据的覆盖面和代表性存疑。*财务证据与处罚关联性：财务报表显示亏损，但存在盈利部门，这使得亏损证据与“企业生产经营发生严重困难”的认定关联性减弱，不足以单独支撑较重处罚。*内部管理问题与外部处罚的关联：医疗机构提出的培训问题属于内部管理瑕疵，通常不足以成为构成行政处罚（如罚款）的主要依据，除非能证明该瑕疵直接导致了严重的公共卫生风险或违反了强制性规定。如果仅是员工态度或效率问题，则处罚理由不充分。*对申辩证据的回应：如果卫健委在《决定书》中未对医疗机构提出的证据（如财务数据、其他部门盈利情况）进行有力反驳，或者未能证明其自身认定的违法事实具有压倒性优势，则证据整体上可能不足以支持处罚决定。根据《中华人民共和国行政处罚法》第三十三条，行政机关履行行政处罚法定程序，应当做到：全面、客观、公正地调查，收集有关证据；听取当事人的陈述和申辩；制作行政处罚决定书。如果卫健委的证据不足以证明当事人的违法事实，或者事实认定不清、程序违法，其行政处罚决定就可能被行政复议机关或人民法院认定为无效或应予撤销。问题三：如果行政复议机关经过审查，认为乙区卫健委的行政处罚决定主要事实不清、证据不足，或者程序违法，可能作出以下复议决定：1.撤销原处罚决定：如果复议机关认定原处罚决定在事实认定、证据采信或程序执行上存在重大瑕疵，足以影响决定的公正性和合法性，可以依法撤销该《行政处罚决定书》。撤销后，行政相对人（该医疗机构）的权益恢复原状，通常可以要求乙区卫健委重新作出处理决定，但乙区卫健委重新作出的决定不得加重对医疗机构的处罚。2.确认违法：如果复议机关认为原处罚决定存在违法情形（如程序严重违法），但撤销会对国家利益、公共利益造成重大损失，或者事实清楚、证据确实充分但程序轻微违法，可以作出确认该处罚决定违法的复议决定。确认违法的后果通常也要求原机关采取相应补救措施。3.责令重新作出：如果复议机关认为原处罚决定主要事实不清、证据不足，或者部分程序违法，但基本事实仍然存在，且不存在程序严重违法影响实体公正的情形，可以作出责令乙区卫健委在法定期限内重新作出行政处罚决定的复议决定。乙区卫健委在重新作出时，必须纠正原决定中的违法之处，并基于合法的事实和证据。作出何种决定，取决于复议机关对原决定违法程度、事实清楚程度、证据充分程度以及可能造成的影响的综合判断。核心在于保障行政相对人的合法权益，确保行政处罚的合法性与合理性。案例三问题一：本案中涉及的法律关系包括：1.学校与李某之间的劳动关系：双方基于《劳动合同》建立了管理与被管理、权利与义务相统一的劳动关系。学校作为用人单位，对李某的工作行为有管理和监督权；李某作为劳动者，有遵守规章制度、完成教育教学任务的义务。2.学校与小王之间的教育管理关系：学校作为教育机构，对在校学生小王负有教育、管理、保护的责任。学生有遵守校规校纪的义务。3.吴某与小王之间的监护与被监护关系（兼有民事主体关系）：吴某作为小王的法定监护人，对未成年子女负有抚养、教育和保护的义务。双方因小王在校受教事宜产生民事主体间的沟通关系。4.吴某与李某之间的侵权与被侵权关系（潜在的）：吴某因认为李某“体罚”其子，与李某发生争执，吴某在社交媒体发布信息。如果吴某发布的信息包含虚假内容，损害了李某的名誉，则吴某可能构成对李某名誉权的侵害；反之，如果李某在训斥过程中存在违法或明显不当行为，其行为也可能对吴某或小王造成损害。此关系取决于双方行为是否构成侵权。5.学校与吴某之间的民事沟通关系：学校为处理突发事件，与吴某进行了沟通，属于平等主体之间的民事沟通行为。问题二：李某在处理学生争吵时的行为可能触犯以下规定：1.《中华人民共和国教师法》：教师应当履行遵守宪法、法律和职业道德，为人师表等义务。李某情绪激动、言语过激，可能违背了“为人师表”和尊重学生的人格尊严的要求。2.《中华人民共和国义务教育法》/《中华人民共和国教育法》：教师应当关心、爱护全体学生，尊重学生的人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展。李某训斥学生时间过长，态度严厉，可能损害学生的身心健康，与关爱学生的义务相悖。3.《中小学教师违反职业道德行为处理办法》等规范性文件：可能存在关于教师行为规范的具体规定，如禁止体罚或变相体罚学生，禁止使用侮辱性语言等。李某的行为可能违反了此类具体规定。4.《中华人民共和国未成年人保护法》：教师应当尊重未成年人的人格尊严，不得歧视、侮辱、虐待、体罚或变相体罚未成年人。李某的行为可能构成对未成年人的精神伤害，违反了此规定。学校与其进行谈话和批评教育是恰当的。理由如下：1.履行管理职责：学校对教师的行为有管理权，对教师在教育教学活动中存在的问题进行批评教育是其管理职责的体现。2.纠正不当行为：李某的行为确实存在不妥之处，影响了正常教学秩序，也可能对学生的身心造成不良影响。学校进行批评教育有助于李某认识错误，改进工作方法