2024年4月三级人力资源管理师复习题及答案

2024年4月三级人力资源管理师复习题及答案一、单选题1.以下属于人力资源规划中组织规划内容的是（）。A.人员晋升计划B.人员补充计划C.组织机构的设置D.人员培训计划答案：C解析：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等内容。而人员晋升计划、人员补充计划和人员培训计划都属于人员规划的范畴。2.以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是（）。A.为员工的考评、晋升提供了依据B.能使员工明确自己的工作职责C.能揭示出工作中的薄弱环节D.进行各类人才供给和需求预测的重要前提答案：D解析：工作岗位分析的作用包括：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；为员工的考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，能使员工明确自己的工作职责；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提是人力资源规划而不是工作岗位分析本身。同时，岗位分析能揭示出工作中的薄弱环节。3.以下不属于企业定员的新方法的是（）。A.运用数理统计方法对管理人员进行定员B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C.按照劳动效率定员D.运用零基法确定二、三线人员定员人数答案：C解析：企业定员的新方法包括：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；运用零基法确定二、三线人员定员人数等。按照劳动效率定员是传统的定员方法。4.以下关于人力资源费用支出控制的程序，正确的是（）。A.制定控制标准-人力资源费用支出控制的实施-差异的处理B.人力资源费用支出控制的实施-制定控制标准-差异的处理C.差异的处理-制定控制标准-人力资源费用支出控制的实施D.制定控制标准-差异的处理-人力资源费用支出控制的实施答案：A解析：人力资源费用支出控制的程序为：首先要制定控制标准，这是实施控制的基础和前提；然后进行人力资源费用支出控制的实施，将实际费用支出与控制标准进行对比；最后对出现的差异进行处理，分析差异产生的原因并采取相应的措施。5.（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销答案：A解析：独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。广泛性分销是通过尽可能多的批发商、零售商推销其产品。选择性分销是指在一定地区内，选择少数几家符合本企业要求的中间商经销本企业的产品。密集性分销是指企业同时选择较多的经销代理商销售产品。6.以下关于员工招聘渠道的说法，错误的是（）。A.内部招募费用较低B.外部招募能为企业带来新思想C.校园招聘适用于招聘各种类型的人才D.网络招聘信息传播范围广答案：C解析：内部招募费用较低，因为不需要进行大规模的宣传和招聘活动，且对内部员工的了解成本也较低。外部招募能为企业带来新思想、新观念和新方法，促进企业的创新和发展。网络招聘信息传播范围广，能快速吸引大量求职者。而校园招聘主要适用于招聘初级专业人员和管理人员，并非适用于招聘各种类型的人才。7.（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金答案：D解析：薪金是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪资是工资、奖金、津贴、福利等的统称。8.以下关于培训需求分析的作用，说法错误的是（）。A.确认差距B.建立培训信息资料库C.决定培训的价值和成本D.确定培训人员答案：D解析：培训需求分析的作用包括：确认差距，找出实际绩效与期望绩效之间的差距；建立培训信息资料库，为后续的培训规划和设计提供依据；决定培训的价值和成本，评估培训是否值得投入资源。而确定培训人员通常是在培训计划制定阶段根据培训需求分析的结果来确定的，不是培训需求分析本身的作用。9.（）是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。A.平均先进值B.简单算术平均数C.加权算术平均数D.中位数答案：A解析：平均先进值是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。简单算术平均数是将总体各单位的标志值简单相加，然后除以总体单位数。加权算术平均数是根据各变量值出现的次数或频数来计算的平均数。中位数是将一组数据按照大小顺序排列后，位于中间位置的数值。10.以下关于劳动定额的说法，错误的是（）。A.劳动定额是企业编制、执行和检查计划的基础B.劳动定额是企业组织劳动竞赛，推广先进经验的重要手段C.劳动定额是企业实行经济核算和成本管理的重要基础资料D.劳动定额只适用于大量生产的企业答案：D解析：劳动定额是企业编制、执行和检查计划的基础，它为企业的生产计划、物资供应计划、劳动计划等提供了重要的依据。劳动定额也是企业组织劳动竞赛，推广先进经验的重要手段，能激励员工提高工作效率。同时，劳动定额是企业实行经济核算和成本管理的重要基础资料，有助于企业控制成本。劳动定额适用于各种类型的企业，并非只适用于大量生产的企业。二、多选题1.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE解析：人力资源规划的内容包括战略规划，即对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定；组织规划，主要涉及企业组织结构的设计与调整等；制度规划，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等；人员规划，如人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等；费用规划，对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。2.工作岗位分析的信息来源包括（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.客户的评价答案：ABCD解析：工作岗位分析的信息来源主要有书面资料，如岗位规范、工作说明书等；任职者的报告，可通过访谈、工作日志等方式获取；同事的报告，能从不同角度了解岗位情况；直接观察，能直观地了解岗位的工作内容和操作流程。客户的评价通常主要用于对产品或服务质量的评估，并非工作岗位分析的主要信息来源。3.企业定员的原则包括（）。A.以企业生产经营目标为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜E.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境答案：ABCDE解析：企业定员的原则包括：以企业生产经营目标为依据，定员要满足企业生产经营的需要；以精简、高效、节约为目标，合理配置人力资源，提高劳动效率；各类人员的比例关系要协调，如管理人员、技术人员、生产人员等之间的比例要合理；要做到人尽其才、人事相宜，根据员工的能力和特点安排合适的岗位；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境，使员工能够理解和支持定员工作。4.人力资源费用包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.劳动保护费用E.员工福利费用答案：ABCDE解析：人力资源费用包括招聘费用，如招聘广告费用、招聘人员差旅费等；培训费用，包括培训教材费、培训讲师费等；劳动争议处理费用，用于解决劳动纠纷的相关费用；劳动保护费用，为员工提供劳动保护用品等的支出；员工福利费用，如节日福利、带薪年假等相关费用。5.企业战略的特点包括（）。A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.抗争性答案：ABCDE解析：企业战略具有全局性，它是对企业整体发展的谋划；系统性，涉及企业各个方面和各个层次的相互关系；长远性，着眼于企业的未来发展；风险性，由于环境的不确定性，战略实施存在一定风险；抗争性，是企业在市场竞争中为获取优势而制定的。6.员工招聘的基本程序包括（）。A.准备阶段B.实施阶段C.评估阶段D.录用阶段E.反馈阶段答案：ABC解析：员工招聘的基本程序包括准备阶段，如确定招聘需求、制定招聘计划等；实施阶段，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节；评估阶段，对招聘效果进行评估，如招聘成本、招聘质量等。录用阶段是实施阶段的一部分，反馈阶段并不是招聘基本程序中的一个独立阶段。7.面试的类型包括（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.情境性面试E.经验性面试答案：ABCDE解析：面试的类型有结构化面试，按照预先设计好的问题和程序进行；非结构化面试，没有固定的模式和问题；半结构化面试，结合了结构化和非结构化的特点。情境性面试是给应聘者设定一个情境，让其回答如何处理。经验性面试则是根据应聘者以往的工作经验进行提问。8.培训需求分析的层次包括（）。A.战略层次B.组织层次C.员工个体层次D.工作层次E.绩效层次答案：ABC解析：培训需求分析的层次包括战略层次，从企业的长远发展战略角度分析培训需求；组织层次，分析组织的目标、资源、环境等因素对培训的需求；员工个体层次，了解员工个人的能力、知识、技能等方面的不足，确定其培训需求。工作层次和绩效层次并非培训需求分析的独立层次。9.培训效果评估的内容包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资收益评估答案：ABCDE解析：培训效果评估的内容包括反应评估，了解学员对培训的满意度；学习评估，评估学员在知识、技能等方面的学习成果；行为评估，考察学员在工作中是否应用了所学内容；结果评估，评估培训对企业绩效的影响；投资收益评估，计算培训的投入与产出比。10.绩效考评的类型包括（）。A.品质主导型B.行为主导型C.效果主导型D.综合型E.客观型答案：ABCD解析：绩效考评的类型包括品质主导型，侧重于考评员工的个人品质，如忠诚度、责任心等；行为主导型，重点考评员工的工作行为；效果主导型，以员工的工作成果为主要考评内容；综合型，综合考虑品质、行为和效果等多个方面。客观型并不是绩效考评的一种独立类型。三、简答题1.简述工作岗位分析的步骤。工作岗位分析一般包括以下步骤：（1）准备阶段-明确工作岗位分析的目的和任务。确定为什么要进行岗位分析，是为了招聘、培训、绩效评估还是其他目的。-制定工作岗位分析的计划。包括确定分析的范围、对象、方法、时间安排等。-组建工作岗位分析小组。小组成员应包括人力资源管理人员、相关部门的主管和员工代表等。-做好宣传工作。向相关人员宣传工作岗位分析的意义和作用，争取他们的支持和配合。（2）调查阶段-收集各种与工作岗位有关的信息，如岗位规范、工作流程、工作环境等。-运用访谈法、问卷调查法、观察法等方法，直接与岗位任职者、主管等进行沟通和交流，了解岗位的实际情况。-记录和整理收集到的信息，确保信息的准确性和完整性。（3）分析阶段-对收集到的信息进行深入分析，明确岗位的工作内容、职责、权限、工作关系、工作环境等。-确定岗位的关键绩效指标和任职资格要求，如知识、技能、能力、经验等。-对岗位进行评估和分类，为岗位的设置和调整提供依据。（4）总结阶段-编写工作岗位说明书。工作岗位说明书应包括岗位基本信息、工作内容、工作关系、任职资格等内容。-对工作岗位分析的结果进行审核和修订，确保其符合实际情况和企业的要求。-将工作岗位分析的结果应用到企业的人力资源管理工作中，如招聘、培训、绩效评估等。2.简述企业定员的方法。企业定员的方法主要有以下几种：（1）按劳动效率定员根据生产任务和员工的劳动效率来计算定员人数。其计算公式为：定员人数=计划期生产任务总量/（员工劳动效率×出勤率）。这种方法适用于有劳动定额的工作，特别是以手工操作为主的工种。（2）按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管设备的定额以及出勤率来计算定员人数。计算公式为：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（员工看管定额×出勤率）。该方法适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（3）按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。又可分为设备岗位定员和工作岗位定员。设备岗位定员适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。（4）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。例如，企业食堂工作人员、卫生保健人员的定员人数，可按就餐人数、企业员工总数的一定比例计算。（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先确定组织机构和各职能部门的职责范围，然后根据业务分工来确定人员数量。四、计算题某企业有两个生产车间，甲车间有20名工人，人均日产量为50件；乙车间有30名工人，人均日产量为60件。计算该企业工人的人均日产量。解：首先，计算甲车间的日总产量：甲车间日总产量=甲车间工人数×甲车间人均日产量=20×50=1000（件）然后，计算乙车间的日总产量：乙车间日总产量=乙车间工人数×乙车间人均日产量=30×60=1800（件）接着，计算该企业的日总产量：企业日总产量=甲车间日总产量+乙车间日总产量=1000+1800=2800（件）最后，计算该企业工人的总人数：企业工人总人数=甲车间工人数+乙车间工人数=20+30=50（人）则该企业工人的人均日产量=企业日总产量÷企业工人总人数=2800÷50=56（件）五、综合分析题某公司近年来业务发展迅速，但员工的工作积极性和工作效率却有所下降，员工之间的协作也出现了问题。公司管理层决定进行一次全面的人力资源诊断，以找出问题所在并采取相应的措施。请你为该公司设计一个人力资源诊断的方案。以下是一个人力资源诊断方案：一、诊断目的通过对公司人力资源管理各个方面的全面诊断，找出导致员工工作积极性和工作效率下降、协作出现问题的原因，为公司制定针对性的改进措施提供依据，提升公司的人力资源管理水平和整体绩效。二、诊断范围涵盖公司人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。三、诊断方法1.问卷调查法：设计涵盖各个人力资源管理模块的问卷，发放给全体员工，了解他们对公司人力资源管理的满意度、意见和建议。2.访谈法：与公司高层管理人员、中层管理人员、基层员工进行面对面的访谈，深入了解他们对公司人力资源管理现状的看法和问题反馈。3.数据分析法：收集公司人力资源管理的相关数据，如员工流动率、培训参与率、绩效评估结果、薪酬数据等，进行分析和对比，找出存在的问题和趋势。4.观察法：观察员工的工作状态、工作流程和协作情况，了解实际工作中存在的问题。四、诊断步骤1.准备阶段（第1-2周）-成立诊断小组，成员包括人力资源专家、公司内部的人力资源管理人员和相关部门的代表。-制定诊断计划，明确诊断的目标、范围、方法、步骤和时间安排。-设计调查问卷和访谈提纲。2.调查阶段（第3-4周）-发放调查问卷，确保员工的参与率。-开展访谈工作，按照访谈提纲与不同层次的人员进行交流。-收集公司人力资源管理的相关数据，并进行初步整理。-观察员工的工作情况，记录发现的问题。3.分析阶段（第5-6周）-对调查问卷进行统计分析，了解员工的满意度和需求。-对访谈内容进行整理和分析，提炼出关键问题和建议。-对收集到的数据进行深入分析，找出人力资源管理中存在的问题和潜在的风险。-综合调查和分析结果，撰写诊断报告初稿。4.报告阶段（第7周）-对诊断报告初稿进行审核和修改，确保报告内容准确、客观、全面。-向公司管理层汇报诊断结果，提出改进建议