【《某农业机械公司招聘现状、问题及完善建议》11000字】

某农业机械公司招聘现状、问题及完善建议摘要企业竞争已由最初的资源竞争逐步转变为人才竞争，企业人力资源管理也越来越受到社会重视，员工招聘中，存在着的不足，也逐渐暴露出来。招聘作为企业发展的前提和基础，既能增强企业竞争力，又能为企业人力资源的开发与管理提供强有力的依据。本文主要针对TLW公司当前人员招聘及管理的落实成效进行剖析和探讨。同时，对于此次研究中涉及到的一些相关理论方面，TLW公司原有的招聘管理系统已经跟不上企业发展的步伐。为此，本文通过搜集TLW公司海量人力资源信息，利用人力资本理论与人岗匹配理论进行研究，了解本企业的发展历程及当前所面临的问题。找出了TLW公司目前所面临的问题，并为提出了解决分方案。关键词：人力资源；TLW公司；存在问题；对策目录TOC\o"1-3"\h\u5220摘要 VIII第1章概述1.1.研究背景21世纪已经进入知识经济时代，以知识经济和世界经济一体化为背景，知识载体与经济主体——人力资源，已经成为第一资源。不论是在经济池塘里，还是在大海里，企业间的竞争，归根到底是人才竞争，人才始终是一个企业成长的核心竞争力。而招聘作为企业人力资源投入的首要渠道，其成败，直接关系着企业是否能“岗得其人”。因此，作为企业进行人力资源管理之源，招聘就是塑造企业人力资本优势的过程，能够为企业业务流程的重组升级提供支持，打造卓越业绩，具体表现为“人招对了，业绩表现就对了”。因此，招聘工作应该成为企业应该着重考虑的问题，而且招聘本身并不只是“选对人”的问题，而是对企业战略业务布局进行迅速、高效地人力资源支持，并和业务发展的节奏保持一致。企业在其发展过程中，所处的阶段各不相同，有些已经渡过了积累期，步入了快速发展期，在这一阶段，企业本身就充满了发展的迫切要求，常常不进则退，如果失去了时机，则功亏一篑。这时，就要行驶在加速快车道上，招聘要事先给企业提供加快发展的人才支撑，至此，招聘效能便成为了企业跨越发展最为关键的要素。在企业的实际经营和管理过程中，因其发展阶段、行业特征、人才市场的变革、经济环境的改变以及其他方面的原因，都可能造成人才招聘工作存在一些问题，无法及时把适合的人送到用人部门，可见连招聘环节都没做好“用人”准备，因而使得整个人力资源工作大大地降低，难免会成为众矢之的。员工招聘管理不但是企业人力资源工作内容中最核心的部分，也是企业人力资源管理中至关重要的环节。只有招到合适的人才，才能促进企业的发展。值得强调的是，企业进行人才招聘的过程实际也是人岗匹配的阶段，选择符合企业发展所需的专业性人才是提升企业整体运营效率的重要举措。因此本文以TLW公司为例，对TLW公司的员工招聘现状及问题进行了全面分析，并在优化员工招聘方面给出详细建议，为TLW公司完善招聘工作奠定一定基础。1.2.研究意义理论层面：本文以TLW公司为研究典型，通过对该公司招聘管理的落实成效及潜在问题的剖析，总结得出能力差异的分析过于单一TLW招聘职位的要求不明确，岗位画像不清晰，针对存在的招聘职位要求不明确的问题制定科学的招聘计划通过工作岗位分析和职位表述的方法来解决。运用人岗匹配理论和人力资本理论剖析科学招聘之于企业长远发展的影响。通过此次实证研究，为以后其他企业深化这方面的理论与实践研究提供一定的价值参考。实践意义：本文从TLW公司招聘的实践出发，从员工招募管理现状、员工甄选管理现状、员工录用管理现状、员工招聘评估现状四方面探讨了当前该公司招聘管理中呈现出的不足并深挖问题根源，立足企业战略发展实际拟定了科学化的需求分析，采取多种甄选分析，制定全面录用决策和建立有效评估机制等应对措施加以解决。从该公司实际情况入手，剖析存在问题，并提出了解决措施。本次研究的核心在于引导TLW公司理性的看待招聘管理中的一些潜在不足，找准未来的发展定位，创新招聘模式，以此来实现资源的合理利用及人才质量的提升，进而带动企业整体绩效及核心竞争力的同步上升。并对其他同类企业在该领域加深创新性研究提供一定价值借鉴。第2章.文献综述2.1相关概念2.1.1.员工招聘赵曙明（2017）在《人力资源管理研究》中提出，招聘是指企业以科学的方法，吸引和选拔符合职位需要的人才，填补组织中的空缺职位的过程。它包括两个相对独立的阶段，人才的招聘和选拔。招聘环节主要是由企业根据自身需要拟定招聘计划，内容涉及岗位性质、内容、人数及薪金福利等，吸引符合要求的人才来进行应聘，为了甄别合适的企业员工，而甄选则主要指人选的选择，按一定程序进行，在合适的技术与考核方法辅助下，以时间和成本为约束条件，做到人岗相匹配。2.1.2.招聘管理招聘管理对企业获得战略可持续发展具有重要意义，也是企业立足业务拓展和人岗匹配的要求，借助一定的手段或方法来进行专业人才的甄选，以确保后期所需人才的持续供应。哈罗德·孔茨的《管理学》中提出，孔茨和奥唐奈一方面总结了以往研究成果，明确将管理职能划分为几大模块，即计划、组织、人事、指挥及控制，指出招聘管理的有效落实必须立足这五个方面来展开。孔茨以此为根基深化相关理论的研究，进而创建了管理过程学派。他认为招聘管理的核心在于壮大人才队伍，为企业的长远发展奠定人力根基。基于此，招聘管理是否科学合理直接影响到企业后期经营的顺利开展。招聘过程中可能发生的问题主要含括以下四种：第一，当企业人才总数不能维持企业的正常经营时，则对于人才的需求量势必会增加；第二，因各种因素导致人岗匹配不均；第三，企业现有的人力资源无法实现与业务拓展的同步；第四，进行新领域的开发。2.2相关理论2.2.1.人岗匹配理论由约翰·霍兰得1971年出版的《职业兴趣测验》针对每个人的职业生涯规划人们通常所说的人岗匹配不仅指某人选择了某个岗位，而且还指某人与其所在岗位相契合。个体生长环境和受教育程度存在差异，适合的岗位也各有差异，立足员工性格特点及能力进行科学分配是发挥其潜在价值的必要手段。于企业自身而言，集体和个人利益息息相关，企业作为职工展示自我价值的主要舞台，人岗匹配是否科学合理直接影响到员工价值的实现及企业运营效率的提升，进而打造员工与企业互利共赢的良好局面。TLW公司招聘存在的招聘需求分析单一的问题主要表现为职位要求不明确，岗位画像不清晰在解决公司问题时可参照人岗匹配理论。2.2.2.人力资本理论美国经济学家舒尔茨和贝克尔等人的研究都曾提及人力资本理论，并且界定了人力资本的概念，为人类后续研究的顺利开展打开了一扇新的大门。1906年，费雪在其学术论文《资本性质与收入》中着重围绕人力资本的相关理论进行了深入剖析，认为该理论是经济分析的一部分。代表人物还有：贝克尔、明赛尔、丹尼森，基于多个维度深入探究人力资本。在梳理这类文献或材料时发现，学者对于人力资源规划的研究，可以总结如下：第一，立足于企业战略发展的层面及人岗匹配需求，从多个层面来剖析可能影响人力资源规划的因素及作用程度，并提出有效的优化策略；第二，结合企业发展实际，有效应对各种突发情形的变化并提出相对措施，分析不同环境下，个体单方面的行为作用于企业发展的影响程度；第三，主要是针对与企业日常经营有关的各类人力管理活动，内容涉及招聘、选拔、录用及考核等，并基于管理需要拟定规范化的制度规章；第四，为了确保企业战略计划得到有效实施，战略目标得以尽早实现，结合内部人力结构及未来发展方向，通过进行人力评估来实施的一系列人员招聘行为。2.3国外研究现状国外关于招聘管理的研究十分广泛，研究的方向大多是以招聘管理的现状为着力点，从人力资本入手进行具体研究。经过长期的研究后，国外一部分研究学者提出，人才在经济发展中的作用，不仅表现在劳动力的数量上，也表现为企业知识与能力。在查阅国内外相关历史文献及有关资料时发现，招聘管理方面的理论研究主要分为两种观点：Lazear(2018)认为无论是何种招聘模式，归根究底都是结合之前的人才需求规划，立足岗位性质及薪酬体系，通过一定的选拔形式来进行人才的筛选和匹配；Fstoner(2018)则立足于人才资源库这一层面来对招聘的概念进行定义，他强调，各项招聘计划的制定及落实都是以健全的资源管理规划为前提，以此来构建符合企业自身发展需要的人才资源库，有效地为企业获得长期可持续发展，提供持续的后续人才支持。还有学者以招聘优化创新为目标，进行了相应的研究：例如Fstoner（2018）根据理论和实证分析，总结出“A类招聘法”，主要立足四个方面来进行，一是根据招聘需求设立积分卡；二是根据岗位性质来对应聘人员进行打分；三是对所招聘人员的专业水平和素质进行考察；四是拟定科学化的奖惩措施来吸引和留住人才。2.4国内研究现状通过查找和收集国内有关招聘管理的相关文献及历史资料发现，国内专门针对这方面的理论与实证研究相对广泛，本文针对招聘管理的概念介绍主要借鉴于赵曙明先生的有关理论，即：立足企业发展实际进行人才的筛查和匹配，在创新人力资源管理模式上具有重要意义。尽管国内学者针对招聘管理的研究方向较之国外存在差异，然对于招聘之于企业战略可持续发展的影响均予以认可。针对招聘管理落实中存在的不足：冯程程（2017）以万达集团为典型阐述了该公司为提高管理成效所采取的方法或手段，及应对突发问题的战略性举措。周英杰（2018)主要是根据招聘计划在落实过程中所反馈出来的问题来进行策略改进和模式优化。郭熠（2019）以中小企业为研究核心来深入剖析当前该类企业在发展中存在的不足，学习和借鉴现代人力管理的有关手段或方法，提出符合中小企业自身发展特色的招聘方案，并进行实践论证。李玲（2019)，王春梅（2019）分析认为，人才招聘模式的科学性和合理性，直接关系着人力资源管理计划能否顺利实施，但国内的很多企业在招聘时普遍存在以下问题：首先是前期准备不充分；其次是招聘模式缺乏针对性；最后是针对员工的培训追求面子工程，没有立足岗位需求。华珺（2018）在其学术论文中指出：必须立足企业可持续发展需要，拟定一套相对科学合理的奖惩机制，在提升员工单位服务产出的同时保障战略计划的有效落实，带动企业向着更高层次迈进。也有专门立足问题进行策略改进的研究：王绍江（2019）分析认为，中小企业自身的行业性质决定了其财务结构的不稳定性及发展的局限性，招聘模式也会因发展阶段的不同而有所差异，在排查问题、深挖根源的同时，探讨了适用于企业发展的优化策略，为以后深入开展这方面的研究提供了价值参考。王邵鹏（2019）指出在双创的大背景下，企业在选拔、录用、培养及管理人才的过程中，必须制定一系列举措来吸引和留住专业化人才，拟定更具针对性的招聘方案，提升整体竞争力。李玲（2019)，王春梅（2019）指出人才招聘模式是否科学合理直接影响到人力资源管理计划的顺利开展，但国内的很多企业在招聘时普遍存在以下问题：首先是前期准备不充分；其次是招聘模式缺乏针对性；然后是内容划分不明确；最后是针对员工的培训追求面子工程，没有立足岗位需求。第3章.TLW公司招聘现状分析3.1TLW公司简介TLW公司成立于1988年，于2011年正式升级注册成为大型高新科技公司，拥有高标准生产车间，大型生产设备。公司主要业务是针对谷物输送机械设备、信息化物流设施和谷物智能烘干装置的研发和生产，其主要产品有：玉米脱粒机系列、通风机清粮机系列、扒谷机系列、谷物色选机系列、装仓机系列。公司下设8个科室，分别是人事部、采购部、财务部、研发部、生产部、质检部、销售部和售后部等部门共300多人。TLW公司产品目前已畅销安徽、江苏、山东、河北、湖南、广西、等20多个省市，年均外销各类设备四千余套，TLW公司将进一步加大与各高校合作力度，加大技术引进和产品的研发，积极推进X品牌战略，同时力争在地方开发区筹建规模更大、设备技术水平更先进的生产车间，以争取实现销售收入新高。3.2TLW公司招聘现状3.2.1大力招聘专业技术型人才TLW公司致力于研究创新技术，公司高层对人才求贤若渴，全年无间断地在劳务市场中发布大量的招聘信息，希望能获取到高技术型人才及知识技能型人才。为此，公司设立了人事部，分别成立人力资源管理部门并增加人事部人力资源招聘资金。据公司年度报告显示：公司人事部的人力资源招聘办公费用相较于上一年度增加了2.36%。为了广泛地获取专业技术型人才，TLW公司与各大院校，保持密切联系，直接从校园内部发掘公司所需要的专业人才，进行校园直聘。3.2.2不断改进员工招聘的流程自TLW公司成立以来，员工招聘工作就从未停止过，公司初期设立的员工招聘流程十分的简单，人事处通过各种招聘手段从劳动市场中获取到各类初步符合公司岗位求职者后，由总经理经过面试筛选之后再录用。这种招聘方式直接导致了总经理的日常工作时间变得紧张，影响到了总经理的正常办公，浪费了领导层的大量时间来处理这类小问题。后来，经过招聘改革后，员工的招聘流程变得简单高效。从劳务市场招聘到的人才，通过人事部的初步筛选之后，还需要进行“文考”和“实操”，多重考核筛选之后，通过考核的求职者经过各部门轮岗实习后，递交给总经理进行综合考量就可以得到正式的工作，由人事部负责办理入职。让人事部物尽其用，层层筛选，更具有科学性，更能够选择出适合公司的专业技术型人才。3.2.3招聘缺乏计划和明确标准TLW公司发展速度飞快上升，新的设备和新的技术陆续不断出现的同时，人力资源也在不断的流失，公司内部的许多人才都纷纷跳槽选择了其他更高端的公司，企业内部出现了许多空缺岗位。这导致了企业的盈利迟迟得不到提升的严重后果。追其根源是人力资源竞争激烈、招聘环节存在问题。TLW公司的招聘从一开始就缺乏具体的人力资源规划。进行招聘工作缺乏动态系统人力资源规划，而是根据需要进行招聘。招聘分步骤进行，缺乏详细规划，甚至对需要应聘的岗位没有明确的标准，也没有“因材施教”。这就造成了许多岗位出现“大材小用”、“小材大用”等错节现象的出现。而公司的招聘工作也是在人员短缺的情况下才开始进行，人才引进较为紧张，严重阻碍了公司的稳定发展。更严重的是，通过调查发现企业内部岗位出现亲属连带现象十分严重，造成岗位部署工作严重滞后，直接导致了公司内部工作常常出现失误。3.2.4招聘渠道单一难得到人才TLW公司的招聘渠道有二：一是内部招聘；二是外部招聘。公司的高级技工类型的岗位通常都是内部竞聘，企业内部对外招聘的都是基层人员和普通的人员。这样的招聘现象导致了公司管理阶层难以得到新鲜的血液注入，缺乏新的管理理念和创新技术，无法对新的市场环境及时做出反应，让企业逐渐失去活力。企业的外聘渠道单一，无法招聘到适合公司岗位要求员工，且对外招聘都以普通文员和普通技术工人为主，这也是造成公司结构单一，结构死板老化的主要原因。第4章.TLW公司招聘中存在的问题表1：调查结果汇总本研究通过问卷调查，剖析了TLW公司在招聘过程中出现问题，问卷内容来源于市场各企业招聘状况的总结，再结合TLW公司的情况进行了调整后，使得其更加地适用于本次的调查目的。调查对象为TLW公司人事部招聘管理人员，调查范围为公司总部。共发放调查问卷200份，有效问卷197份，有效率98.5%，回收率98.5%。上图是具体的调查结果汇总（如表1所示）：对招聘工作的看法人数/人比例%人力资源招聘人员专业素养不够4422.3相关业务部门在招聘方面训练欠佳3618.08各部门与人力资源部配合不默契3417.14招聘流程设计不合理2713.8招聘的人员不能满足业务发展的需求2010.6招聘需求不明确，招聘计划不详尽3618.08将调查问卷调查结果进行总结并加以分析，可发现,TLW公司招聘中的问题集中体现如下：4.1招聘渠道选择不当问卷调查时，将“贵公司招聘员工的渠道是什么”的结果进行统计（如图1所示）；图1公司员工招聘渠道情况TLW公司正在招聘员工，招聘人员转型盲目执行招聘，未严格按招聘计划实施，就是一味地跟风，为多种招聘渠道投入了大量人力物力，且根本不重视开展现场招聘活动，也没有选择地参加一些本地举行的大型招聘会。公司员工招聘时过于依靠人才中介机构和内部推荐，而内部推荐渠道导致员工职位安排受限制，需要综合考虑该员工的人际关系，打击公司内部员工的工作积极性。其次就是校园招聘和网络招聘，但是由于应届毕业生工作经历有限，实践操作经验不足，难以胜任公司高职。过度僵化的人员招聘模式没有充分的将社会人力资源调动起来，也就直接导致了公司很少能够在劳务市场中获取自己理想的员工和高职技术型人才。一方面，上级领导的不重视导致上行下效，部门负责人对于岗位内容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘专员无法根据岗位内容来进行人才的有效匹配，仅仅是为了招聘而招聘。此外，个人能力及分工的差异使得对特定岗位的认识也各有不同，因而有关负责人在实施招聘计划前必须对岗位内容的有效性进行反复确认，以此来对招聘方向进行精准定位。在新型数据招聘的时代，刻画准确的工作岗位画像是招聘的基本要求，画像的鲜明，岗位职责的清晰，大大提高人岗匹配度。同时公司人力资源部门缺乏部门参与，对实际的招聘存在理解误差。目前，我国大多数企业几乎都存在招聘渠道单一、渠道资源匮乏的现状。TLW公司在这方面又尤为突出，人力资源部门的独立性，不能沉淀到具体的业务部门，对招聘需求的理解不充分，仅以工作量衡量招聘需求是不全面的！下面根据TLW公司的现状分析几种常见招聘渠道的优缺点。（1）猎头公司。专业化程度和效率都很高，能够征聘高素质的员工，但是成本太高，这就有企业自身人才储备不足的缺点（2）传统媒体。覆盖面广，可获取大量人才信息，选择余地大；可以为企业起到宣传作用，但招聘成本相对较大；大量简历会在短时间内带来大量工作量。（3）招聘会。候选人和单位之间可以进行直接对话和沟通，更加真实可靠；有很多应聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的应聘者，但花费成本较高；对招聘人员要求比较高，如果判断失误，就会流失人才；由于时间紧迫，我们无法对候选人进行全面评估。我们还要进行后续的面试、笔试和其他链接。（4）人员推荐。成本较低，对候选人有更好地了解，但别无选择；容易形成裙带关系，不利于管理。4.2缺乏人力资源规划问卷调查统计分析“贵公司有没有特定的员工招聘计划及员工招聘标准”问卷调查结果，（如图2所示）图2公司员工招聘计划与招聘标准情况TLW公司员工招聘工作一般情况下都采用的是现找现用，立即上岗，这就直接导致了部分求职者无法在岗位上发挥自己的最大作用，没有办法胜任岗位工作。所以综上所述，公司在一定程度上忽视了企业员工招聘工作计划和员工招聘标准对于公司产生的影响。没有对公司内部员工进行动态且系统的统计调查与分析。公司缺乏合理的人力资源规划，没有给予招聘工作重视，导致员工招聘工作屡屡受挫，盲目开展，缺少秩序规矩。缺少合理规范的招聘标准，也缺失合理规范的招聘计划，这就导致公司合适的人找不到，找到的人不合适的情况出现，影响了公司正面形象。实际上，招聘管理涉及到前期策划、中间选拔与录用、最终的录用评价等环节，各环节环环相扣，但具体内容又有所侧重。对于TLW公司的人资部门来说，首先要认清企业的当下现状与今后发展趋势，结合外部市场环境，明确企业在今后一段时间内的人员需求，才能更好地为企业招揽最契合的人才，确保企业的人才储备充足，增强企业对外部市场的风险抵抗能力，保障企业长久稳定发展。调研结果表明，近四成受访者表示TLW公司在人资规划上并不合理，2成受访者表示该公司甚至没有做出合理规划。从企业长远发展的角度考虑，招聘管理绝不是临时起意，哪里出现职位空缺才想到招聘人才补充。反之，如果企业能够事先做好规划，不仅能够保障企业不受缺人困扰，还能有效降低企业的招聘成本和培养员工的成本，也能降低企业的员工流失率。4.3存在就业歧视现象问卷调查对“贵公司在人员招聘时看中的因素”的调查结果进行了统计（如图3所示）：图3公司在人员招聘时看中的因素据上表统计分析可以看出，TLW公司员工招聘中存在性别歧视、年龄歧视、学历歧视和工作经验歧视等就业歧视。TLW公司是一家集研发与销售为一体公司，处于公司自身业务局限性考虑，公司最需要的是具有专业技能和多年工作经验的高学历人才，且能够长期的为公司提供服务，能够长期在公司任职进行科研开发等。因为女性员工在工作之余还要兼顾家庭的因素，女性的求职者一般不愿意被外派和胜任出差的工作，而且部分女性刚怀孕时请病假等等很多因素都直接影响着公司的工作进展，因此在员工招聘环节招聘人员会限制女性求职者在本公司进行求职。企业在招聘中十分偏好与25-35岁这个年龄段的求职者，在招聘人员看来，这一年龄阶层的求职者的责任心和工作经验以及精力等方面，比其他年龄求职者更胜一筹。另一方面，企业在实施岗位招聘的时候，明确提出岗位招聘要求的年龄限制、性别限制，从某种程度上说，这也是就业歧视的一种表现。4.4筛选过程不够科学本问卷调查对“企业在招聘过程中，对人员的选拔有没有一个清晰的标准”结果进行统计分析，（如图4所示）图4公司招聘时明确甄选标准情况TLW公司人事部进行招聘时缺少对于员工的甄选标准，招聘流程缺乏机动性和灵活性。不管通过什么样的招聘渠道，招聘不同岗位的员工，企业的招聘人员都应具备明确的甄选标准，由此来对应聘者作初步筛选，挑选出符合岗位基本要求的人。然而TLW公司的招聘者在进行员工招聘时只有百分之14的人具有明确的书面标准，大部分招聘人员缺少具体的书面甄选标准。这就导致大部分招聘人员会犯一些常见错误，如被应聘者的表面信息所迷惑，不能从应聘者个人简历中分辨出真正符合公司岗位要求的条件来。还有部分面试招聘人员由于对主观判断过于信任，未审查应聘人员简历，因而影响了招聘工作质量，使企业无法找到真正需要的人才。第5章.TLW公司招聘的完善对策5.1分析岗位要求，选择适合的招聘方式当今企业人才招聘中，怎样选择一种良好的招聘方式，是人事部门长期为之苦恼的一个难题，到底有哪些优秀招聘方法呢？事实上，一个优秀的招聘方法应具备如下特征1、招聘方式具有目的性，也就是所选录用方式能否达到录用要求。2、招聘方式的经济性，即招聘合适人选的成本是最小的。3、招聘方案的可行性，指企业所选用的招聘方式符合实际情况，有可操作性。就如现在疫情特殊情况下，企业应把招聘方式重点放在网络招聘，通过线上投递简历、进行面试，来开展人力资源招聘工作，只有把握住实际社会情况，选择合适的招聘方式，才能做好招聘工作，为企业输送新鲜血液。TLW公司当前的人员筛选工作主要分为筛选简历、非结构化面试。所谓简历甄选即是指根据拟聘职位要求，根据求职者履历中的个人素养，粗略甄选出合适职位的人才。它的有二个方面弊端，一是如果存在求职者数量较多的状况，个人信息筛选的操作量也会相当大，二是如果求职者简历的具体内容真假难辨，个人信息核查也会加大管理工作困难。非结构化面试，因为面试问题不必须遵从具体的原则与框架，而面谈者也可随意地和求职者谈论不同议题，并针对不同的求职者提问不同的提问。它的好处是，面谈过程自然，更易于应聘者打开心扉。它的主要弊端是表现形式较为多元，难以确定具体的评判标准，也无法衡量面谈成果，严重影响面谈效率。所以，建议TLW公司需要在简历甄选与非结构化面试二个方面进一步优化人员筛选方式。（1）提高简历筛选准确率。对公司人资行政部而言，甄选简历的工作相当复杂且困难。不少求职者希望获得面谈的机会，会加入不少有助于顺利应聘的错误信息，降低招聘专员甄别简历的效率。因此，在简历筛选上，建议可以从两方面加以完善：一是加大对招聘技巧的，提高招聘专员简历筛选的能力，以掌握辨别简历真伪的一些经验技巧；二是增加查阅档案环节，通过查阅申请文书中的经历，能够辨别部分实际经历，以此增加对应聘者的认识。（2）完善面试环节：一是面试队伍必须由企业人资行政部门、已提出职位招聘要求的业务部门等联合组成，并开展系统的岗前技术培训，以保证面试工作规范合理；二是，针对技术性较强的职位，应在初试环节增加专门技术考核。要想完全改变传统的非结构化面试的随意性，就需要针对各个职位的实际情况选用不同的面试形式面谈。建议TLW公司针对各个阶段的拟聘职位来选取不同的面谈方法，例如普通员工、技术员工等职位，也可选择结构化面谈、视频面试、电话面谈等方法；管理层职位，可以通过情景模拟、随机考试和无领导小组讨论的方式进行。同时，改进复试环节：复审环节的主力军应该是用人的职能部门，具体上应该注重二个方面，一是重视应聘者专业知识的评价，确定应聘者符合职位所需要的专业知识，着重考核被试者是否符合拟聘职位所规定的职位资格和工作要求；二是由人资行政部门在复试环节介绍公司理念、发展概况，之后再与应聘者介绍职位发展前景、薪资待遇等内容。为进一步提高招聘效率，吸引适合岗位要求的高素质、合适的人才，避免高耗材，招聘人员在招聘前应分析岗位，做好基础工作分析，明确岗位职责、运作流程及对员工素质的要求，拟定职位描述，并用这一标准进行招聘。另一方面，企业又处在不同的发展阶段，对于员工的需求也各不相同。比如在企业外部环境复杂多样情况下，员工一定要有敏锐地洞察力和迅速地学习能力、分析问题、解决问题等，让员工能更好的适应外界环境的改变，正确判断所面临问题。5.2制定招聘计划，合理划分人力资源工作岗位分析就是对工作岗位信息进行搜集、整理与加工，它是人力资源管理的一项日常事务——工作岗位分析应依据企业内外部环境的变化进行动态调整，如方向、过程、战略等。通常，工作分析收集关于：做什么、为什么做、由谁来做、何时做、何地做、为谁而做、怎样做等信息；在这个过程中，TLW公司人力资源部门应该下沉到各个具体部门，开展日常的工作分析、确定岗位职责及岗位需求。通过岗位描述将实际经验整理总结成管理文件，称为岗位说明书。岗位说明书作为人力资源管理，也是员工招聘、培训、绩效管理等工作的依据。一般而言，职位描述的内容主要包括职务情况（例如职位名称、职位编号、部门、职级等）、职务描述（例如职位描述、职位范围、职位目标、职位要求、工作环境等）、职位资格（年龄、知识要求、技能要求、性格特征等）等；这一具体要求TLW公司的人力资源部门提高自身业务能力和业务水平，用职业能力充实职位画像，提升业务水平的前提是该公司人力资源部门的整合与提升。对于企业的管理人员而言，规划是个摸清“家底”的过程。开展人力资源规划，能够让组织认识到当前阶段，并对未来企业中各类型人才余缺情况做出预测，把握各层次对人才的要求，了解需求的人数，让企业快速掌握人力资源动态平衡。开展人力资源规划，有助于提高人力资源配置水平，在追求人力资源使用均衡的同时，从而寻求人力资源的高效科学的发展。规划师组织获得分析与研究企业人力资源构成情况的机会。组织上知道人目前余缺、能力和职位相匹配情况下，它可以有效地重新部署人员，使得人力资源的结构更趋于合理，由此减少了组织用工成本。5.3遵循行业规范，树立企业新形象针对就业歧视