三级人力资源管理师考试试题及答案

三级人力资源管理师考试试题及答案一、理论知识部分（一）单项选择题（共20题，每题1分，共20分）下列选项中，不属于人力资源规划核心内容的是()A.人员供给预测

B.员工职业生涯规划

C.人员需求预测

D.供需平衡分析答案：B解析：人力资源规划的核心内容包括人员供给预测、需求预测及供需平衡分析，员工职业生涯规划属于员工发展管理范畴，非核心内容。企业在校园招聘中选择“985”“211”高校作为目标院校，主要依据的是()A.岗位胜任力模型

B.招聘成本控制原则

C.人岗匹配理论

D.生源质量优先策略答案：D解析：校园招聘中选择特定高校通常基于对生源质量的预判，属于生源质量优先策略，而非直接对应岗位胜任力或成本控制。培训需求分析中，用于确定员工“能否做”的分析层次是()A.组织层面

B.任务层面

C.员工层面

D.战略层面答案：C解析：员工层面分析关注员工现有能力与岗位要求的差距，解决“能否做”的问题；任务层面解决“应该做什么”，组织层面解决“需要做什么”。下列绩效指标中，最适合用行为锚定法考核的是()A.销售额完成率

B.客户投诉次数

C.会议记录准确性

D.新产品研发周期答案：C解析：行为锚定法适用于可观察、可量化的行为指标（如会议记录准确性），而销售额、投诉次数等结果指标更适合目标管理法。某企业采用“基本工资+绩效工资+奖金”的薪酬结构，其中“绩效工资”主要体现的是()A.岗位价值

B.个人贡献

C.市场竞争力

D.企业利润分享答案：B解析：绩效工资与员工个人或团队绩效直接挂钩，体现个人贡献；基本工资体现岗位价值，奖金可能与利润分享相关。根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是()A.劳动合同签订日

B.用工之日

C.试用期结束日

D.社保缴纳日答案：B解析：《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，而非合同签订日或其他时间。企业进行岗位分析时，若需获取员工实际工作行为的第一手资料，最有效的方法是()A.问卷调查法

B.观察法

C.访谈法

D.工作日志法答案：B解析：观察法通过直接观察员工工作过程，能获取最真实的行为数据；问卷调查和访谈可能受主观影响，工作日志法依赖员工记录完整性。下列选项中，属于内部招聘优点的是()A.带来新思维新方法

B.降低招聘成本

C.减少组织内部矛盾

D.扩大企业社会影响答案：B解析：内部招聘可利用现有员工信息，降低宣传、测试等成本；其他选项均为外部招聘的优点。培训效果评估中，反应评估的主要方法是()A.考试测试

B.行为观察

C.问卷调查

D.绩效对比答案：C解析：反应评估关注学员对培训的满意度，常用问卷调查；考试测试属于学习评估，行为观察属于行为评估。某员工月工资8000元（当地月平均工资3000元），其社保个人缴费基数上限为()

A.3000元

B.9000元

C.12000元

D.15000元答案：B解析：社保缴费基数上限为当地月平均工资的300%（3000×3=9000元），高于此数的按上限缴纳。绩效管理中，“将考核结果与薪酬、晋升直接挂钩”体现的原则是()

A.客观公正

B.战略导向

C.结果应用

D.动态调整答案：C解析：结果应用原则强调将考核结果与人力资源管理决策（如薪酬、晋升）结合，确保绩效管理的有效性。下列劳动合同条款中，属于可备条款的是()

A.劳动报酬

B.试用期

C.工作内容

D.劳动合同期限答案：B解析：试用期、培训、保密等属于可备条款；劳动报酬、工作内容、合同期限为必备条款。企业制定薪酬策略时，若以“吸引高端人才”为目标，通常会采用()

A.市场滞后策略

B.市场匹配策略

C.市场领先策略

D.混合策略答案：C解析：市场领先策略通过高于市场水平的薪酬吸引高端人才；滞后策略降低成本，匹配策略保持中等水平。员工培训需求分析的“三要素”是()

A.知识、技能、态度

B.组织、任务、员工

C.战略、资源、人员

D.现状、目标、差距答案：A解析：培训需求分析需明确员工在知识、技能、态度三方面的不足，以设计针对性培训内容。下列选项中，不属于劳动争议处理途径的是()

A.协商

B.调解

C.仲裁

D.信访答案：D解析：劳动争议处理途径包括协商、调解、仲裁、诉讼；信访属于行政救济，非法定处理途径。岗位评价中，“要素计点法”的核心步骤是()

A.确定评价要素及权重

B.选择标杆岗位

C.比较岗位相对价值

D.划分岗位等级答案：A解析：要素计点法需先确定评价要素（如责任、技能）及各自权重，再对岗位进行评分，是核心步骤。企业实施末位淘汰制时，若员工考核结果为末位但无不胜任情形，直接解除劳动合同的行为()

A.合法，企业有自主管理权

B.违法，需证明员工不胜任

C.部分合法，需支付经济补偿

D.视企业制度规定而定答案：B解析：末位淘汰不能直接作为解除合同依据，企业需证明员工不胜任工作且经培训/调岗后仍不胜任，否则属违法解除。下列培训方法中，最适合用于“团队协作能力”培养的是()

A.课堂讲授法

B.案例分析法

C.角色扮演法

D.拓展训练法答案：D解析：拓展训练通过团队任务挑战，能有效提升协作能力；其他方法侧重知识或技能传授。某企业年度招聘总成本为50万元，录用50人，其中高层10人（成本20万元），基层40人（成本30万元），则基层岗位招聘成本效用为()

A.1.33人/万元

B.0.75人/万元

C.1.67人/万元

D.2人/万元答案：A解析：基层招聘成本效用=基层录用人数/基层招聘成本=40/30≈1.33人/万元。员工满意度调查中，若需分析“薪酬满意度”与“离职倾向”的相关性，应采用的统计方法是()

A.频数分析

B.相关分析

C.方差分析

D.回归分析答案：B解析：相关分析用于研究两个变量间的关联程度，适合分析薪酬满意度与离职倾向的关系。（二）多项选择题（共10题，每题2分，共20分）岗位分析的主要成果包括()A.岗位说明书

B.岗位价值评估表

C.岗位工作流程图

D.岗位胜任力模型答案：ACD解析：岗位分析成果包括岗位说明书（职责、任职资格）、工作流程图（工作流程）、胜任力模型（能力要求）；岗位价值评估属于后续环节。内部招聘的局限性有()A.可能引发内部矛盾

B.筛选成本较高

C.抑制创新思维

D.影响外部人才引入答案：ACD解析：内部招聘可能因晋升竞争引发矛盾，长期内部选拔可能导致思维固化，且可能降低外部优秀人才引入机会；筛选成本低于外部招聘。培训效果评估的柯氏四层次模型包括()A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估答案：ABCD解析：柯氏模型四层次为反应（满意度）、学习（知识技能掌握）、行为（工作行为改变）、结果（组织绩效提升）。绩效指标设计的SMART原则包括()A.具体性（Specific）

B.可衡量性（Measurable）

C.可实现性（Attainable）

D.相关性（Relevant）答案：ABCD解析：SMART原则包括具体、可衡量、可实现、相关性、时限性（Time-bound）。薪酬调查的主要内容包括()A.行业平均薪酬水平

B.竞争对手薪酬结构

C.关键岗位薪酬数据

D.福利政策及水平答案：ABCD解析：薪酬调查需收集市场薪酬水平、结构、关键岗位数据及福利政策等信息，为企业薪酬设计提供依据。劳动合同终止的法定情形包括()A.劳动合同期满

B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

C.企业被吊销营业执照

D.劳动者严重违反规章制度答案：ABC解析：劳动合同终止情形包括合同期满、劳动者退休、企业破产/吊销等；劳动者严重违纪属于解除情形。企业制定培训规划时，需考虑的要素有()A.培训目标

B.培训预算

C.培训师资

D.培训效果评估答案：ABCD解析：培训规划需明确目标、预算、师资、内容、方式及效果评估等要素，确保培训系统性。劳动争议调解委员会的组成人员包括()A.职工代表

B.企业代表

C.工会代表

D.劳动行政部门代表答案：ABC解析：调解委员会由职工代表、企业代表、工会代表组成；劳动行政部门代表参与仲裁或诉讼。影响员工薪酬水平的个人因素有()A.岗位层级

B.工作经验

C.技能水平

D.绩效表现答案：BCD解析：个人因素包括经验、技能、绩效；岗位层级属于岗位因素。企业实施员工职业生涯管理的意义包括()

A.提高员工忠诚度

B.优化人力资源配置

C.降低员工培训成本

D.促进组织战略实现答案：ABD解析：职业生涯管理通过规划员工发展路径，提升忠诚度、优化配置并支撑战略；培训成本可能因针对性提升而增加。（三）判断题（共5题，每题1分，共5分）人力资源规划的首要步骤是进行人员供给预测。()答案：×解析：人力资源规划首要步骤是明确企业战略与目标，再进行需求、供给预测及平衡分析。无固定期限劳动合同等同于“终身制”，企业不得解除。()答案：×解析：无固定期限劳动合同在员工严重违纪、不胜任等法定情形下，企业仍可解除。培训需求分析只需关注员工当前能力与岗位要求的差距。()答案：×解析：培训需求分析需覆盖组织（战略需求）、任务（岗位要求）、员工（个人差距）三个层面。绩效面谈中，管理者应重点关注员工过去的错误，避免重复发生。()答案：×解析：绩效面谈应聚焦未来改进计划，而非单纯批评过去错误，需体现发展性。企业可以自行决定是否为试用期员工缴纳社会保险。()答案：×解析：根据《社会保险法》，试用期包含在劳动合同期内，企业必须为试用期员工缴纳社保。二、专业技能部分（一）简答题（共5题，每题6分，共30分）简述员工招聘的基本程序。

(1).制定招聘计划：明确岗位需求、人数、任职资格及招聘渠道。

(2).发布招聘信息：通过内部公告、网络平台、校园等渠道发布岗位信息。

(3).简历筛选与初试：初步筛选符合基本条件的候选人，进行电话或线上初试。

(4).复试与测评：通过结构化面试、情景模拟、心理测试等评估候选人能力。

(5).录用决策与入职：确定拟录用人选，发放offer并办理入职手续。

(6).招聘效果评估：统计录用比、成本效用等指标，总结经验。说明培训需求分析的三个层次及内容。

(1).组织层面分析：结合企业战略、业务目标，确定未来需要的核心能力及培训方向（如数字化转型需提升员工数据分析能力）。

(2).任务层面分析：针对具体岗位，明确完成工作所需的知识、技能、态度（如销售岗位需掌握客户沟通技巧）。

(3).员工层面分析：通过绩效评估、技能测试等，识别员工现有能力与岗位要求的差距（如某员工数据分析能力不足）。列举绩效管理的主要环节。

(1).绩效计划：与员工协商确定绩效目标、指标及评价标准。

(2).绩效监控：定期跟踪员工工作进展，提供指导与资源支持。

(3).绩效评估：依据既定标准对员工绩效进行客观评价。

(4).绩效反馈：通过面谈向员工说明评估结果，分析优势与不足。

(5).绩效应用：将评估结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理决策挂钩。简述薪酬体系设计的基本步骤。

(1).明确薪酬策略：根据企业战略确定薪酬水平（领先/匹配/滞后）、结构（固定/浮动比例）及导向（绩效/能力）。

(2).岗位分析与评价：通过岗位分析编写说明书，再用要素计点法等评估岗位价值。

(3).市场薪酬调查：收集行业及地区同类岗位薪酬数据，作为设计依据。

(4).确定薪酬结构：设计基本工资、绩效工资、奖金、福利等模块的比例。

(5).薪酬等级设计：根据岗位价值和市场水平划分薪酬等级及级差。

(6).实施与调整：试点运行并根据反馈优化，定期进行薪酬回顾与调整。说明劳动合同解除的法定情形。

(1).协商解除：用人单位与劳动者协商一致可解除（需支付经济补偿）。

(2).劳动者单方解除：预告解除：提前30日（试用期3日）书面通知用人单位。

即时解除：用人单位存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等过错。

(3).用人单位单方解除：过失性解除：劳动者严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任等（无需补偿）。

非过失性解除：劳动者患病/非因工负伤医疗期满不能工作、不胜任工作经培训/调岗仍不胜任、客观情况重大变化（需支付经济补偿）。

经济性裁员：企业因经营困难需裁减20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上（需支付补偿并履行法定程序）。（二）计算题（共2题，每题10分，共20分）某企业2023年计划招聘100名技术岗员工，其中高级工程师20名，中级工程师30名，初级工程师50名。招聘过程中，高级工程师收到简历200份，筛选出50人进入初试，30人进入复试，最终录用20人；中级工程师收到简历300份，筛选出100人进入初试，60人进入复试，最终录用30人；初级工程师收到简历500份，筛选出200人进入初试，100人进入复试，最终录用50人。

要求：计算高级、中级、初级工程师岗位的招聘完成比、录用比和应聘比（结果保留2位小数）。答案：

-高级工程师：

-招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=20/20=100.00%

-录用比=录用人数/复试人数=20/30≈66.67%

-应聘比=收到简历数/计划招聘人数=200/20=10.00:1

-中级工程师：

-招聘完成比=30/30=100.00%

-录用比=30/60=50.00%

-应聘比=300/30=10.00:1

-初级工程师：

-招聘完成比=50/50=100.00%

-录用比=50/100=50.00%

-应聘比=500/50=10.00:1某员工2023年1-12月绩效评分如下（满分100分）：1月90分，2月85分，3月95分，4月88分，5月92分，6月80分，7月98分，8月82分，9月90分，10月86分，11月94分，12月89分。企业规定：绩效奖金=月平均绩效分×50元×12个月。

要求：计算该员工2023年绩效奖金总额（结果保留整数）。答案：

-月平均绩效分=（90+85+95+88+92+80+98+82+90+86+94+89）/12=（1069）/12≈89.08分

-绩效奖金总额=89.08×50×12≈53,448元（三）案例分析题（共3题，每题10分，共30分）案例背景：某制造企业近半年来生产效率下降15%，产品合格率从98%降至92%。经初步调查，一线操作工人离职率达30%，新员工占比40%，且多数未完成系统培训即上岗。

问题：分析生产效率下降的可能原因，并提出改进措施。答案：

-可能原因：

-(1).新员工比例过高且培训不足，操作不熟练导致效率降低、质量问题。

-(2).老员工流失带走关键操作经验，团队稳定性差影响协作效率。

-(3).招聘环节可能未严格筛选，新员工岗位适配性不足。

-改进措施：

-(1).加强新员工培训：实施“导师制”，开展岗前操作培训与考核，合格后上岗。

-(2).优化留人策略：提高一线工人薪酬竞争力，增加技能津贴，改善工作环境。

-(3).完善招聘标准：明确操作岗位的技能要求，增加实际操作测试环节，提升候选人质量。案例背景：某科技公司为提升研发团队创新能力，2023年投入200万元组织了10场外部专家讲座（每场20万元），但年底调查显示，70%的研发人员认为“讲座内容与实际工作关联度低”，30%表示“未学到实用技能”。

问题：分析培训效果不佳的原因，并提出改进建议。答案：

-原因分析：

-(1).培训需求分析缺失：