中小企业薪酬管理问题及解决对策研究-以上海国玄文化传媒有限公司为例

XVIII中小企业薪酬管理问题及解决对策研究——以上海国玄文化传媒有限公司为例绪论研究背景如何实现每个员工的满意是管理公司薪酬的最大难题。因此，对中国企业来说，建立一套理论上可行、切实可行的薪酬管理战略是当务之急。这种薪酬管理策略可以满足我国企业内部员工的公平性和外部激励，极大地提高了薪酬分配管理水平。员工的积极性调动起来了，他们的工资有了更多的增减空间[1]。与此同时，它使员工有更多的晋升渠道，真正实现公平、公正、科学和合理的薪酬绩效机制，并为员工提供有效的激励机制。企业也可以通过薪酬管理从长期发展中获益。这将是许多公司，特别是民营企业所追求的战略发展目标，我们迫切需要解决这一问题[2]。研究意义企业的长期发展受到薪酬管理的合理性和科学性的影响。科学合理的薪酬管理体系，不仅能够提高企业人力资源的管理水平，而且在与其直接相关的员工方面还能够更好的激发员工的积极性和创造性，在对其潜力进行充分挖掘的基础上，能够鼓励员工以更加饱满的热情，增加对公司的贡献率，为公司的盈利能力提高提供基础性保障，为公司创造更大的利润空间[3]。另一方面可以促进中小企业薪酬管理的优化。本文以薪酬管理的相关理论为基础，以国玄文化传媒薪酬管理为实证案例，对我国企业薪酬管理中现状和问题进行分析，并探索这些问题存在的原因，最后针对性地给出相关管理对策[4]。本文所研究的国玄文化传媒是中小企业的一个代表，对其薪酬管理存在的问题及对策进行研究具有较好的理论和实践意义[5]。研究方法本文通过结合理论研究和实证研究，通过文献研究、实证分析、数据调查，研究大量国内外文献，结合相关理论和文献，本文通过与中国民间企业的实际情况进行分析，总结了中国民间企业的工资管理问题、原因、优化战略。然后，对国玄文化传媒进行了实证研究，发现其薪酬管理提出问题，分析问题，解决问题，并提出薪酬管理的意见和措施[6]。1.文献研究法:通过收集相关专业书籍进行研究。2.定性分析法：通过对国玄文化传媒薪酬管理的现状进行分析，对其问题和现状进行定性的分析，揭示其相关内在规律。3.比较分析法:对类似企业薪酬管理情况进行比较分析，总结国玄文化传媒薪酬管理的问题和原因。4.描述性研究法:通过自己的理解传递现有的相关资料，进行叙述和解释。

薪酬管理的相关理论概述企业职工薪酬管理制度的目的薪酬水平不仅仅是对员工在公司当中的地位以及事业成功与否的衡量标准，而且与其日常行为也有密切的关系，对于企业而言，薪酬管理对其生存与维系也有千丝万缕的影响。除此之外，这种更为科学适宜的薪酬体系，还对企业整体的运营及其管理起到了极大的推动和保障作用[7]。另外，在企业的职工团队建设以及整体的运营管理当中的竞争优势的保持也担任着不可或缺的角色。因此，制订职工薪酬管理制度的目的如下所示：1.吸引关键人才。比方说，一个企业的核心技术职员在一般市场上是30万元的年薪，那本企业开出8万元一年的薪酬可否将他挖角过来？答案是绝对不会，回报太低。企业管理层必需要遵循市场上的整体环境，制订合理、准确的薪资。2.有基本的安全感。职工相对企业来说是处于雇佣者与被雇佣的关系，相对是弱势，因此，职工需要单位及时支付工资，在企业管理上，我们必须要注意这一点，首先要让职工有安全感，工人将愿意去争取企业更大的进步。3.价值肯定。很多公司支付的程序很简单，总共有四个，员工级，主管级，经理级，总监级，所以有问题。就拿经理来讲，同样是部门的经理，技术开发部的经理和财务部经理所作出的供献是一样的吗？答案很显然不一样，但是如果他们拿的薪酬相同，那么必然供献大的那个人会不平衡，因为忽视了具体每个岗位应有的价值。我们对职工工资必定不是完完全全地基于职级，却是必需基于每个岗位所具有的价值，回归单位供献的位置。4.让人才脱颖而出，给优秀的人奖励。优异的人总是比较容易得到优异的物质，一个良好的企业薪酬管理体系能使优异的人更优异。对于在企业里长期工作的员工来说，要建立长期的服务奖，并获得适当的奖励。企业职工薪酬管理制度的意义企业薪酬管理是服务于人才资源的发展策略，它对企业人力资源中心的工作过程起着重要作用。按照企业各个时期所要达成的生产经营的目标，设定一系列合理的薪酬制度，采取一些有效的手段，使各个薪酬要素之间的关系能够协调，企业薪酬制度的贯彻落实深刻作用于调节单位内部的工作关系，维持和稳定职工团队，努力地改善企业职工在专业方面的质素，使职工们在工作中更加具有进取心，积极向上，创造收益[8]。1.企业员工的报酬管理系统会设定员工报酬的范围。它不光包括以往的工资、奖金、津贴及补贴，还涵盖了之前所包含的各项福利费用和专用于职工教育经费、工会经费、职工福利费、社会保险等各种社会保险的期间费用，并添加了辞退福利这一内容[9]。2.规范管理职工的各种福利待遇，在职工向企业提供服务、创造价值的会计期间，企业应当把应付职工的工资确认为负债，除非企业解除了劳动关系并依法给予补偿，那么依据职工提供劳务、创造价值的受益对象来计入资产成本或者当期费用当中去。

国玄文化传媒薪酬管理的现状分析及问题研究国玄文化传媒简介国玄艺术网由上海国玄文化传媒有限公司创办，自创办以来，注册量和交易量不断上升，平台包括注册用户自主上传藏品、开办网店、市场资讯、藏品鉴定媒体发布等服务。国玄艺术网秉持着诚实、务实、公平、公正、公开的宗旨，为平台用户提供服务，力求营造一个便捷、安全的古玩、艺术品交易平台。目前，该公司拥有员工120名，其中包括主任部长10名，业务主管15名，基础员工80名。薪酬结构与薪酬策略国玄文化传媒不同职位人员基本工资、绩效奖励、岗位工资核计情况如表3-1所示：表3-1国玄文化传媒员工薪酬发放情况（单位：元/月）岗位基础工资岗位工资绩效奖励月预发工资主任部长80021005503450副部长80018005003100主管人员80016004502850业务组长80014004002400基础员工80012003502350数据来源：《国玄文化传媒员工薪酬发放标准细则》就国玄文化传媒而言，在企业内部主要采取了由固定工资、绩效、福利等构成的薪酬结构，其中固定工资是稳定不变的，并不会因企业的经营情况而有所变化，但是会根据岗位层次的不同及职能性质的不一而有所区别，而除了固定工资外的其他薪酬都具有不稳定和随机性，其中绩效是根据每月对于企业员工工作水平、工作能力的评估来决定的，也是激励企业员工的重要手段，能够充分调动员工工作的积极性，也使得薪酬的分配更加公正、合理。薪酬水平薪酬水平主要用来衡量企业内部员工所拿到的最终报酬的多少，一方面彰显了企业的经营水平，另一方面也体现了对于员工的激励和约束。此外，一个企业的薪酬水平还关系到该地区市场薪酬行情。国玄文化传媒从事高科技工作，国玄文化传媒与其他同行业竞争者相比实力还是有所欠缺，薪酬水平也远远达不到同类型企业的正常水准。国玄文化传媒与上海金机公司的薪酬对比如下图所示。表3-2国玄文化传媒与金机薪酬对比表（单位：元/月）国玄文化传媒金机主管人员28503500业务组长24002560基础员工23502900数据来源：《国玄文化传媒员工薪酬发放标准细则》国玄文化传媒薪酬管理存在的问题基础工资过低，岗位工资不合理国玄文化传媒薪酬水平的整体趋势呈现出其本身的一些特点。在同一省分公司内，省部门的员工比下级部门的员工有更大的差异，也就是说，他们的工资水平要高于他们所在机构的总部和市政部门。国玄文化传媒在本地的应届毕业生市场上有着出色的竞争力[10]。国玄文化传媒岗位工资不合理的主要表现为，公司中层管理人员的奖励仍然实行平均主义，并未落实责任追究制和绩效评估机制，对于员工的行为没有较强的约束力，也不能准确评估员工的工作水平及工作能力、对企业的贡献度。对于国玄文化传媒而言，基层工作人员工作强度，工作时间长，工作的风险是最大的，而他们的工资却最低，这样付出和获得并不匹配的薪酬配置有失公允，长此以往，必然会在企业内部滋生不良情绪，影响到企业的良性发展[11]。岗位工资问题源于不合理的工作评价。工作评估不仅决定了岗位工资的位置和岗位工资本身的数额，还决定了相关的津贴补贴。薪酬的内部公平性不足根据调研结果，我们可以看出，国玄文化传媒内部公平性问题是目前薪酬管理面临的突出问题，受岗位管理体系的影响，“以岗定薪”流于形式，薪酬内部公平性欠佳，员工满意度不高。在总薪酬水平上，各分支机构的人均薪酬与人均保费收入基本相同。（该公司充分考虑了薪酬总额与公司在薪酬管理和控制方面的绩效之间的关系，但对其他薪酬控制系统而言，这并不明显[12]。国玄文化传媒虽然在企业内部设置有绩效评估机制，但是该机制形同虚设，不仅与实际严重脱节，而且较为僵化，并不能很好的评估、衡量员工对于企业的贡献，也有失公允，不利于企业管理的正常进行。但是薪酬结构无论怎样合理，最终员工的工资能够支持生活的需要是由工资的总量来决定的。由现状分析国玄文化传媒的薪酬结构来看，尽管中基层的领导和配送人员的工资总量差异并未超过两千元，但是国玄文化传媒作为小型高科技公司，其产业结构几乎完全是由基础员工的辛勤工作支撑起来的，但是在整个员工体系中，基础员工干着最多的活儿，但薪酬却是整个职工体系中最低的，每月预发工资额度只有2450元，如此低的基本工资和高负荷的工作压力给基础员工带来更多的工作压力，也自然会滋生不满情绪，而各岗位之间不合理的评估机制及薪酬分配也不利于工作的正常开展。[15]由此可见，国玄文化传媒必须不断完善薪酬管理机制，使其趋向公正、合理。不公平性主要体现在：首先，多种薪酬制度并存，导致在同一组织中同一职位的员工之间存在较大的薪酬差距，薪酬体系在不同岗位之间不匹配；不同机构的同一职位的薪酬制度不统一，特别是在集中运营平台和地级市分公司；主要职位、操作平台等各分公司及分公司的薪酬标准不一致，妨碍了系统内人员的流动和内部比较。目前，薪酬管理理念和支付策略还没有明确和广泛的接受，也没有统一的理解“为何而付薪”这样的基本问题。其次，工资高低的区别更普遍，不可能准确地衡量同一层次不同工作系列的工资差异。最后，全国范围内没有可比的全市薪酬系数，申请机制也不清楚，很难比较不同地区的员工薪酬差异。在结构方面，薪酬结构不强，各级机构间的薪酬差距需要有系统的监管。薪酬管理与企业发展战略相脱节对于国玄文化传媒企业而言，其企业内部的薪酬管理不仅不够公正合理，而且与企业的整体战略部署步骤也不相符合，严重脱节，这就不利于企业最终目标的实现，也不利于企业的良性发展。按正常情况来说，在企业做出整体的战略部署之后，企业内部的管理都要在战略部署之下进行，和整体战略的步骤相一致，并根据各个时期企业的不同发展变化来做出一定的改动，进行适当的调整[13]。由于企业的战略部署是一个动态的过程，因此在战略部署之下，企业的薪酬管理也应该趋于灵活、多变，多根据企业的具体发展情况及战略部署的调整来进行适当的改变，使其始终符合企业发展的方向，从而实现企业和员工的共同发展。对于国玄文化传媒企业而言也是一样，企业的管理者只有转变了薪酬管理理念，冲企业的战略部署的角度出发，根据企业的整体战略目标来进行薪酬管理的设置，不将薪酬管理作为最终目的，而是促成最终目的实现的一个关键环节[14]。薪酬和绩效表现关联性不强不同的职位对公司有不同的表现方式，有些公司的业绩更快，有些工作成果在短期内往往难以实现，但对公司的长期发展有决定性的影响。在实际工作中，国玄文化传媒并未将薪酬和绩效科学地关联起来。[18]目前，国玄文化传媒的绩效制度存在不完善之处，导致绩效考核流于表面，无法反映出真实的员工工作情况，导致绩效表现与薪酬实际增长的关联性不强[15]。目前，国玄文化传媒采用的绩效考核制度对这些具体情况缺少考量，也没有根据具体的实际情况进行调整，在没有做充分的实践调研的基础上，仅仅根据主观经验来用任务完成度、客户评价来评估其工作绩效，不免有失公允，实际操作性也不够强，很难真正衡量员工对企业的贡献，如果不及时加以完善，必然会引起企业内部员工的不满[16]。薪酬制度透明度低对于薪酬管理中支付方式的动态信息是否对内部员工公开一直都是公司管理层中具有较大争议的问题。随着经营规模的扩大，企业的员工越来越多，对于薪酬管理透明度不高的问题关注的人也越来越多。毕竟，想要激励员工的工作热情，就不能不让他们知道自己的工资为何而涨，为何而降。其实，即使公司有意隐瞒薪酬管理的内容，员工处于好奇和对自身利益的关切，也会从各个渠道去了解相关信息，但是在这个过程中，道听途说加上曲解可能使获得的信息变质，从而导致不必要的猜忌。所以，保密原则达不到想要的效果还不如解禁，使用更加透明的薪酬管理面对企业内部的员工[17]。国玄文化传媒薪酬问题产生的原因分析薪酬制度不健全国玄文化传媒缺乏人本化的考量，过分站在企业利益上思考问题，并没有很好地体谅员工付出的劳动与薪酬的匹配关系，这也是由于企业管理者没有充分认识到薪酬制度不可取代的重要性，依旧保持有错误的薪酬配置理念，所以在企业内部并没有确立统一的工作绩效评估机制，而是根据企业的实际经营情况来进行薪酬配置，这也是变相的让员工分担承受企业可能会面对的收益风险。这样一来，企业内部员工的薪酬配置便趋向不合理，不仅不够稳定、而且具有很大的随机性，这样一来，员工对于自己的工作也不够热情，没有参与的积极性。国玄文化传媒内部也并没有设置健全、完善的薪酬机制，员工的工资、待遇等都是由管理者以自己的主观经验来拟定，不够公开、透明，也不利于长期的薪酬管理。除此之外，在薪酬分配中，也具有很大的不稳定性，各岗位之间的薪酬分配不够合理，不仅起不到对员工的激励，还有可能会引起员工的不满情绪。薪酬管理理念落后薪酬管理能够归属于人力资源管理的范畴，在某种程度上说，薪酬管理关系到企业整体战略部署，也影响到企业最终目标的完成程度。国玄文化传媒在制定薪酬管理制度的过程中，国玄文化传媒管理层想方设法地希望压低基础员工薪水，以期提高短期收益，与此同时，国玄文化传媒在薪酬管理中并没有一套公平的薪酬分配机制，对于员工而言，基本都是统一标准，不分工作难度和强度，而这种做法往往导致员工因工资过低，或者薪酬不公平而离职，这反而影响了企业长远发展，这些都是缺乏先进薪酬管理理念的表现，而造成的严重后果就是脱离企业发展战略，走下坡路。绩效考核的缺失通过业绩评价，国玄文化传媒可以监督员工的业务，通过双向沟通来发现企业经营的弱点和管理上的缺陷，为了有效地决定企业经营改善的方向性和措施，使企业的经营惯例变得更加标准化，员工的业务能力也可以提高，促进工作人员的运营商的重新构建、员工的各个职业的整体发展。由于业绩评价不完善，使得公司的业绩和报酬关联不上。在薪酬管理中，对员工工作绩效的评估是极为关键的一个环节，不仅是对员工对企业贡献的一种嘉奖，也是对员工工作质量、效率的一个检查监督。把绩效考核作为薪酬分配的直接依据，有利于体现薪酬分配的公平性，对国玄文化传媒而言，以绩效的考核来作为薪酬配置的衡量及决定性因素，有助于企业管理的公开、透明，也是对员工行为的一种约束，能够促进员工工作的热情。国玄文化传媒的绩效评估更多的是按照部门绩效去评估，忽略了个人绩效评估，更忽略了在工作过程中，基础员工遇到的具体情况，国玄文化传媒的评估体系中却缺少薪酬的具体细则，也不可能派人全程监督员工的工作情况，缺乏合理的量化标准，无法准确衡量基层工作人员的实际工作情况，是导致绩效考核流于表面的最主要的原因。如果不以公平、公正的统一绩效考核标准来衡量评估企业内员工的工作，有利于促进薪酬配置的公正、透明，推动企业管理科学化、合理化。

国玄文化传媒薪酬管理的对策建立合理的薪酬管理制度建立基本薪酬制度好的薪酬制度必须是公平的，职位评价为确立公平、公正的薪酬体系提供了可能。清晰、透明的管理可以提高员工对薪酬的满意度，让员工充分感受公平。职位评价不仅为薪酬的制定提供了合理性依据，也为员工的晋升和发展提供了通道。这是因为职位评价产生了职位等级，员工在晋升或者是部门间进行平级流动时都要参考职位等级的划分，对各个岗位的职能和价值无法判断，从而出现同酬不同工的现象，工资体系内部混乱。根据国玄文化传媒的运营情况建立基本薪酬制度。国玄文化传媒应根据自身的特点，通过科学的方法对绩效考核机制进行分析评价，能够通过该考核机制全部评价出企业员工的特点，比如优点，素养，个人品行等。这样便能在企业的经营发展过程中，针对员工个人进行比较全面的评价，然后按照评价制度内容建设，为企业的薪酬制度构建提供一种比较可靠的评估结果进行参考，便于企业的管理人员进行全面的评价与分析，制定更加合理的薪酬制度内容。平衡收入搭配企业应按照产业特征和自身的运营水平调整薪酬结构比例，平衡员工的总收入水平，缩小员工的收入差距，增强员工的稳定性。现阶段，职位等级的高低是该企业在发放薪酬标准制定的主要依据，而员工的能力却不是。这也就意味着努力升职，而不是努力提高工作能力是加薪的主要途径。这种做法并不合理，因为在实际的经营活动中，职位高低和对企业的贡献力度很难呈正比换算，有时低职位的贡献力度比高职位的更强。[24]这种以职位级别为中心的薪酬设计体系会造成员工的思想误区，造成员工唯升职是图，而不是依靠自己的能力获得对应的报酬，这会加剧企业的内耗。加强人力资源管理企业应积极引进专业的薪酬管理人员，不断提高薪酬管理水平，加强企业的人力资源管理。为此，国玄文化传媒应积极招聘人力资源管理人才，对现有的企业管理着进行教育培训，提高管理着的管理水平。在基础工资方面，国玄文化传媒要稳定产业发展就必须提高基本薪酬水平，保持职工队伍的稳定，同时保证职工总体薪酬处于合理水平。基本工资将与技能水平和职位相同时调整，使低职称、高技能水平的员工获得高职称的基本工资。国玄文化传媒要根据实际状况调整岗位薪酬的发放标准。典型的任务式行业，行业主要是基础员工大量付出劳动力，因此在制定岗位工资的标准时一定要提高一线员工的岗位薪酬标准，所以，为了达到最大的激励效果，国玄文化传媒应对基础员工的岗位薪酬标准的设立要结合员工生活需求的费用标准，公司要对旗下员工的生活情况进行一定的调查，确定他们生活支出的大概标准，以此作为设立岗位工资的标准。而在国玄文化传媒中，除基础员工之外，其他如管理阶层大多是进行订单的处理、安排，以及企业整体战略的部署，他们是典型的办公室一族，岗位工资设置要与学历、资历和岗位等级作为依据，岗位工资不比比基础员工高太多，以免造成薪资分配的不公平，他们的薪酬进项主要来自绩效考核，通过他们拉的单子和完成工作的质量作为薪酬最终确定的主要保准，岗位工资次之。推行与时俱进的薪酬管理理念在设计报酬制度的时候，必须建立符合现代企业体制的报酬分配机制，根据市场的规则来促进长期的公司发展。要跳出薪酬的局限看薪酬，有必要考虑到才能市场的总体工资，不能完全被市场引导，相反，它应该站在公司整体发展战略的角度，建立一个与时俱进的薪酬管理理念，实施战略薪酬管理，并根据其生产要素的分配，现金补偿结合非现金补偿，结合物质激励和精神管理，充分发挥工资的激励功能，全面提升公司的执行和竞争力。首先，国玄文化传媒要将人力资源管理提高到一个新的阶段，引进专业的薪酬管理人才,推进薪酬管理信息化水平，从而进一步提高企业的核心竞争力，使其能在市场竞争中战胜其他同行业企业，脱颖而出。其次，应该对人力资源和薪资水平的市场供求进行日常研究，以制定满足公司和市场需求的薪酬管理体系，这对人才的引入和发展具有吸引力。再者，公司要改变错误的薪酬认知，不要在把薪酬当成企业发展的负担，同时建立长远的薪酬管理战略，不要只顾着眼前利益。完善绩效考核体系经过之前对国玄传媒公司薪酬管理存在问题的分析，可以得知在公司内部进行绩效管理培训是非常有必要的。不仅让受训者认识到绩效管理的意义，还要让主管人员学习到相应的管理技巧，包括如何制定工作目标、如何做绩效评价面谈、如何制定绩效改进办法等。各部门、各员工的绩效考核标准、程序、结果应用都要有一个清晰的规定。员工在什么情况会受到奖励，什么情况又会受到惩罚，部门负责人应该在绩效考核内容中做出明确的要求。并且要将考核标准和考核内容在部门内部公开，对每个员工做到公平公正。可以通过召开部门会议、向先进兄弟单位学习、下发资料等方式确定考核的标准。国玄传媒公司要将绩效考核的指标多次考查并验证，确保指标中包含影响员工薪酬激励的关键因素。例如财务部的考核内容，应当包括公司财务预算达成率、账务处理及时性、现金收支准确性等考核指标；除此之外，在对相关销售人员的考核方面，应当要更具全面性要将客户规模、回款率、利润达成率等考核指标包含在内。绩效考核的结果虽然是对过去一段时间员工表现的评价，但绩效的反馈是绩效管理中重要的一个环节，为的是让员工知道自己的表现得分情况，了解自己过去的行为是否符合工作的要求，并以此帮助产生更好的工作绩效。及时的反馈让员工和主管制造了双向沟通的机会，在有效减少误差的出现的同时，帮助考核者及时地调整优化考核内容和考核指标设计。薪酬管理制度力求透明化、公开公正禹父治水，以堵