2025年大学《心理学》专业题库- 自我效能感对职场表现的预测

2025年大学《心理学》专业题库——自我效能感对职场表现的预测考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、选择题（每题2分，共20分）1.根据班杜拉的社会认知理论，以下哪一项不是自我效能感的来源？A.个人经验B.替代经验C.言语说服D.生理状态2.自我效能感高的个体在面对挑战时，通常表现出哪种行为特征？A.避免挑战B.放弃努力C.坚持努力D.缺乏自信3.以下哪一项研究方法通常不被用于测量自我效能感？A.自我报告问卷B.行为观察C.实验设计D.生理指标4.研究表明，自我效能感与员工的哪个方面关系密切？A.工作压力B.工作满意度C.生理健康D.家庭关系5.以下哪一项不属于自我效能感在职场中的积极影响？A.提高工作绩效B.增加工作投入C.降低工作满意度D.促进职业发展6.“我相信自己能够成功地完成这个项目。”这种想法反映了自我效能感的哪个方面？A.个人效能信念B.言语说服C.替代经验D.生理状态7.以下哪一项因素不会影响个体的自我效能感？A.成功的经验B.失败的经验C.个体的智力水平D.观察到他人的成功8.自我效能感高的领导者通常表现出哪种领导风格？A.指令型B.支持型C.交易型D.变革型9.以下哪一项是自我效能感理论的主要应用领域？A.教育领域B.医疗领域C.职场领域D.以上都是10.自我效能感与员工的创新行为之间通常存在怎样的关系？A.负相关B.正相关C.无关D.不确定二、填空题（每空1分，共10分）1.自我效能感是指个体对自己是否有能力完成______的信念。2.自我效能感的四个来源分别是个人经验、______、言语说服和生理状态。3.观察到他人成功会增强个体的______，而观察到他人失败则会削弱个体的______。4.自我效能感会影响个体的______、努力程度、坚持性以及______。5.自我效能感高的员工通常具有更高的______，因为他们相信自己能够胜任工作并取得成功。三、简答题（每题5分，共20分）1.简述自我效能感的四种来源。2.简述自我效能感对工作绩效的影响。3.简述自我效能感对员工创新行为的影响。4.简述如何提高员工的自我效能感。四、论述题（10分）结合实际例子，论述自我效能感如何影响领导者的领导效能。五、案例分析题（20分）某公司是一家软件开发公司，最近推出了一项新的项目，该项目技术难度大，对公司员工提出了更高的要求。公司领导对项目前景充满信心，并鼓励员工积极投入。然而，大部分员工对项目表示担忧，认为任务过于艰巨，难以完成。经过一段时间的努力，项目进展缓慢，员工的工作积极性明显下降。公司领导开始反思自己的管理方式，并考虑采取一些措施来提高员工的工作积极性。请运用自我效能感理论分析该公司员工工作积极性下降的原因，并提出相应的改进建议。试卷答案一、选择题1.D2.C3.C4.B5.C6.A7.C8.B9.D10.B二、填空题1.某一行为所需2.替代经验3.自我效能感；自我效能感4.行为选择；情绪反应5.工作绩效三、简答题1.解析：此题考查自我效能感的四种来源。根据班杜拉的社会认知理论，自我效能感的四种来源分别是：个人经验、替代经验、言语说服和生理状态。个人经验是指个体自身成功或失败的经验；替代经验是指个体观察他人成功或失败的经验；言语说服是指来自他人的鼓励和支持；生理状态是指个体的生理和情绪状态，例如，身体强壮、情绪积极时更容易产生自我效能感。答案：自我效能感的四种来源分别是个人经验、替代经验、言语说服和生理状态。个人经验是指个体自身成功或失败的经验，成功的经验会增强自我效能感，而失败的经验则会削弱自我效能感。替代经验是指个体观察他人成功或失败的经验，观察到他人成功会增强个体的自我效能感，而观察到他人失败则会削弱个体的自我效能感。言语说服是指来自他人的鼓励和支持，积极的言语说服可以增强自我效能感，而消极的言语说服则会削弱自我效能感。生理状态是指个体的生理和情绪状态，例如，身体强壮、情绪积极时更容易产生自我效能感，而身体虚弱、情绪消极时则更容易产生自我效能感。2.解析：此题考查自我效能感对工作绩效的影响。自我效能感高的员工相信自己能够胜任工作并取得成功，因此他们会更愿意接受挑战，付出更多的努力，并且在面对困难时更加坚持，这些都会导致更高的工作绩效。研究表明，自我效能感与工作绩效之间存在显著的正相关关系。答案：自我效能感对工作绩效有重要的影响。自我效能感高的员工相信自己能够胜任工作并取得成功，这种信念会转化为更强的动机和更积极的行为，例如，他们更愿意接受挑战性的任务，付出更多的努力，并且在遇到困难时更加坚持，这些都会导致更高的工作绩效。相反，自我效能感低的员工则倾向于回避挑战，付出较少的努力，并且在遇到困难时容易放弃，这会导致较低的工作绩效。3.解析：此题考查自我效能感对员工创新行为的影响。自我效能感高的员工相信自己有能力提出新的想法和解决方案，并相信这些想法和解决方案能够带来积极的结果，因此他们更倾向于进行创新行为。研究表明，自我效能感与员工的创新行为之间存在显著的正相关关系。答案：自我效能感对员工的创新行为有显著影响。自我效能感高的员工相信自己有能力提出新的想法和解决方案，并且相信自己能够将这些想法和解决方案付诸实践并取得成功，这种信念会激励他们进行创新尝试。相反，自我效能感低的员工则不太相信自己有能力进行创新，因此他们不太可能进行创新尝试。4.解析：此题考查如何提高员工的自我效能感。提高员工的自我效能感可以从多个方面入手，例如，提供成功的经验、提供替代经验、进行积极的言语说服、改善员工的生理和情绪状态等。答案：提高员工的自我效能感可以通过多种途径。首先，可以通过让员工获得成功的经验来增强他们的自我效能感，例如，将大任务分解成小任务，让员工逐步完成并体验成功。其次，可以通过提供替代经验来增强员工的自我效能感，例如，让员工观察他人的成功经验。第三，可以通过进行积极的言语说服来增强员工的自我效能感，例如，领导对员工的鼓励和支持。最后，可以通过改善员工的生理和情绪状态来增强他们的自我效能感，例如，提供良好的工作环境，减轻员工的工作压力，帮助员工进行情绪管理。四、论述题解析：此题考查自我效能感对领导者领导效能的影响，要求结合实际例子进行论述。领导者自我效能感高，相信自己能够带领团队取得成功，能够更有效地激励和鼓舞团队，制定更合理的计划，并有效地解决团队遇到的问题，从而提高领导效能。反之，领导者自我效能感低，则难以有效地领导团队。答案：自我效能感对领导者的领导效能有重要影响。领导者的自我效能感是指他们相信自己能够有效地领导团队并取得成功的信念。自我效能感高的领导者通常表现出更强的领导力，因为他们相信自己能够带领团队克服困难，实现目标。例如，一个相信自己能够带领团队完成一项艰巨任务的领导者，会更有信心地制定计划，更积极地激励团队成员，并在遇到问题时更有效地解决。这种积极的领导行为会激励团队成员，提高团队的整体绩效，从而提高领导效能。相反，自我效能感低的领导者则可能表现出犹豫不决、缺乏自信等行为，难以有效地激励团队，也难以有效地解决团队遇到的问题，从而导致领导效能低下。例如，一个不相信自己能够带领团队完成一项艰巨任务的领导者，可能会在遇到困难时选择放弃，或者将责任推卸给团队成员，这种消极的领导行为会打击团队成员的士气，降低团队的整体绩效，从而降低领导效能。因此，自我效能感是领导者领导效能的重要基础。五、案例分析题解析：此题考查运用自我效能感理论分析实际案例的能力。该公司员工工作积极性下降的原因可能是自我效能感低。领导对项目前景的信心和鼓励属于言语说服，但并没有转化为员工的自我效能感，反而员工因为任务难度大而产生了自我效能感低的感受。因此，需要采取措施提高员工的自我效能感，例如，提供成功的经验、提供替代经验、进行积极的言语说服等。答案：该公司员工工作积极性下降的原因可能是自我效能感低。首先，虽然公司领导对项目前景充满信心，并鼓励员工积极投入，但这并没有转化为员工的自我效能感。相反，由于项目技术难度大，员工普遍认为任务过于艰巨，难以完成，这导致了他们的自我效能感低。其次，经过一段时间的努力，项目进展缓慢，这进一步验证了员工的担忧，降低了他们的自我效能感。根据自我效能感理论，自我效能感低的个体倾向于避免挑战，付出较少的努力，并且在遇到困难时容易放弃，这导致了员工工作积极性的下降。为了提高员工的工作积极性，公司领导需要采取措施提高员工的自我效能感。首先，可以将大