2024年1月自考组织行为学串讲

1月自考组织行为学（二）串讲

I.学习组织行为学的意义：

（I）提升管理者使用人才的水平。

（2）改进人际关系，增强组织凝聚力。

（3）提升管理者素质，增强领导有效性。

（4）调动各方面的主观能动性。

（5）使组织愈加好地适应环境变化。

2.研究措施类型：

描述性研究、预测性研究和因果性研究。

理论性研究、应用性研究和工作性研究。

案例研究、现场研究和试验室研究。

3.科学管理理论的重要内容

（I）通过制定工作定额提升劳动生产率

（2）为每项工作挑选第•流的工人

（3）使工人掌握标准化操作措施、标准化工具使工作环境标准化

（4）采取差异计件工资制

（5）工人和雇主都必须进行一次精神革命，相互进行合作

（6）把计划职能与执行职能进行了划分

（7）履行职能制和直线职能制

4.组织理论的三阶段

古典组织理论：韦伯和法约尔的行政组织理论强调组织的刚性结构。

近代组织理论：行为科学理论，强调人的原因。

当代组织理论：权变的管理理论，

5.影响组织设计的权变原因：

企业环境；企业目标和战略；技术条件；企业规模；企业发展阶段；人员素质等

6.韦伯理想的行政体系的重要内容：

（I）把组织中各项活动划分为基本作业分派给组员。

（2）形成等级链

（3）组织中人的任免通过正式考试和教育来实现

（4）管理人员委任制

（5）管理人员和企业所有者分开

（6）组织关系不受个人情感原因影响，完全理性标准

（7）管理人员专职制，按要求发薪升迁

（8）管理人员严守组织纪律

7.法约尔的经营六活动和管理五职能理论

经营六活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

管理活动中的五职能：计划、组织、指挥、协调和控制

8.14条管理标准

（I）分工（2）权力与责任（3）纪律（4）命令的统一（5）指挥的统一（6）个人利益服从整体利益（7）

职工的酬劳（8）集权（9）管理层次：法约尔跳板（10）秩序（11）公正（12）保持人员稳定（13）发挥

员工的创造性和积极性（14）集体主义精神

9.明茨伯格的经理角色理论

第一类角色，人际关系方面（1）挂名首脑（2）领导者角色（3）联系者

第二类角色，信息方面的角色（4）监督人角色（5）信息传输人角色（6）发言人角色

第三类角色，决议方面的角色3）企业家（8）故障排除者（9）资源分派者（10）谈判者

10.人际关系学派的重要观点

（I）人非经济人，而是复杂人

（2）人与人之间的关系是影响员工士气的重要原因

（3）非正式组织影响员工行为

（4）要通过提升员工的满足度来调动其积极性

11.组织机构的类型：通过部门与职位的组合而实现。

I、业务经营机构：直接从事实体业务活动的机构乂称为直线机构。

2、职能管理机构：直接从事指引和监督企业业务经营活动的机构，又称为参谋机构或职能机构，不直接

从事实体业务仅仅向企业领导提出意见。

3、行政事务机构：从事行政事务活动，以提供服务为宗旨的服务性机构。

4、领导决议机构：决定企业大政方针的机构。

12.集权和分权:

I、集权：决议制定和权威集中于总部或上层管理者手中一直线制组织形式。

2、分权：决议的制定和大部分权力下放给下属部门的组织-事业部制。

13.职位界定的基本标准

(I)责任和权利相对应

(2)处理好集权和分权的关系

(3)预防越权行为

14.事业部制结构：在总部下设置有独立经营自主权的事业部来进行管理的组织形式，适合规模巨大的企业。

1、基本特点

(I)按产品、地区或市场用户划分事业部

(2)独立经营、独立核算

(3)既是利润中心也是市场责任单位

(4)总企业有最高的财务和人事权利

(5)设置事业部经理

优点和缺陷:P87

15.矩阵型结构：把职能部门按工程项目划分为项目小组的形式.双重领导，但适应性很强。

优点和缺陷：P88

16.网络结构：由一个精干的核心组织通过建立以协议为基础的业务关系网络，也称为虚拟组织。

例如：耐克，戴尔企业，秉承“借力、双嬴、共生”的思想。

优点和缺陷:P91

17.正式组织和非正式组织

1、正式组织：依照有关管理部匚的决定、命令、指示为完成特定的任务而建立的组织。优缺陷：P92

2、非正式组织：依据个人的兴趣和兴趣等自发建立的组织。优缺陷：P93

18.流动劳动力：兼职的、哲时的、特设的或不签定协议的劳动力。

流动劳动力的优缺陷

优点：不用关注养老金、职位晋升等问题：轻易辞退不合用的员工

缺陷：工人缺乏责任心、受培训少，由辞退带来的怨恨。

19.口本管理模式的特点

I、实行终生雇佣制度和年功序列晋升和工资制度

2、由经营管理教授全权经营企业

3、企业以质量管理为中心

4、重视人在企业管理中的作用

20.利克特的四种制度理论一密西根研究四种制度：

（I）专权命令式组织

（2）温和命令式组织

（3）协商式组织

（4）参加式组织

四种激励形式：

（I）经济激励

（2）安全激励

（3）自我激励

（4）创造激励

21,群体的类型

1、正式群体：依照目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体.

（I）命令型群体

（2）任务型群体

（3）交叉功效型群体

（4）自我管理型群体

2、非正式群体：是指自然或者自发形成的、以共同的兴趣和兴趣为基础而建立的群体。

（I）利益型群体

（2）友谊型群体

（3）老式关系型群体

（4）压力组合型群体

22.群体的发展阶段：

1、五阶段模型

（I）形成阶段

（2）震荡阶段

（3）规范化阶段

（4）执行任务阶段

（5）终止阶段

此模型忽视了组织环境的影响。

2、间断-平衡模型

重要观点：

（I）群体第一次会议决定群体发展方向。

（2）第一阶段依照群体惯性活动。

（3）群体转变阶段

（4）转变后的重大变革

（5）再次以来惯性生存

（6）活动速度明显加快，体现高效率

23.宝尔斯著作：交互作用过程分析理论

1、人类行为类型一12类

（I）社会情感方面的积极行为25%

（2）与任务有关的行为56%

（3）与任务有关的咨询行为7%

（4）社会情感方面的悲观行为11%

2、群体面临的共性问题：群体内部沟通问题和群体的组织与维持

3、群体发展四阶段：定位、评价、控制和组员角色详细化

4、角色区分理论：当群体开始处理某一问题时，个体组员开始将自己归结为某一类型。

24.拜尔宾著作和团体角色理论-9种团体角色（管理格调）

I、创造者-革新者

2、探索者-倡导者

3、评价者-开发者

4、推进者•组织者

5、总结者.生产者

6、控制者-核查者

7、支持者-维护者

8、报告者-提议者

9、联系者

25.正式信息沟通网络

（I）链式信息沟通网络

（2）轮式信息沟通网络

（3）（倒）Y式信息沟通网络

（4）圆圈式信息沟通网络

（5）全通道式信息沟通网络

26.1、群体影响：因为其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的

一个现象。

2、群体促进：有其他人共同参加做某项工作，往往比单独完成得愈加好、更快和更有效。

27.群体社会化:当群体确立了被强制执行的行为规范后，有必要通过沟通使群体的新组员了解和执行这些行

为规范，这叫做群体社会化.

群体约束:在执行群体规范过程中，群体中的某些组员对另某些组员的奖赏或处罚

28.群体压力与从众行为

I.群体压力:指群体组员基于遵守群体规范以及同其他组员在观点或行为上保持一致而产生的心理压力.

2.从众行为:群体组员在群体压力的作用下,力图同群体行为或者群体多数组员行为保持一致的一个行为倾

向.

29.群体效能和群体满意：指群体完成任务和达成目标目标的效率和生产效果情况。群体满意是指群体组员

的满意程度与群体作为一个工作单•元所达成的成功程度。

30.群体的凝聚力：群体组员乐意在群体内工作并拒绝离开的吸引力。

影响原因：

I，群体满足组员需求的功效

2,组员的共同性

3,群体规模

4,组员与外界的联系程度

5,外部压力或威胁的强弱

6,群体内部的沟通情况

7,群体领导的魅力

31.领导者与管理者的职能

（・）领导职能：是为使群体高效率运作，领导者或其他人必须完成的群体维持活动和与任务有关的活动。

I、一般职能：完成任务职能和群体维持职能

2、企业领导者的详细职能：

（I）制定科学的经营决议：确定企业目标；制定企业经营战略方针；制定经营计一划。

（2）强化组织管理：确定体制：确定机构和部门；制定规章制度。

（3）选好用好干部：选拔干部；使用干部；培养干部

（二）管理职能

1、计划职能：预测；决议；编制计划方案。

2、组织职能：建立机构；配备人员；明确横纵关系；明确责权利。

3、指挥职能：统一性；权威性；科学性；明确性：强制性与说服教育相结合；示范性。

4、控制职能

（【）控制的必要性：执行是否符共计划；计划是否符合实际

（2）产生偏差的原因：计划自身不符合实际；出现新情况；指挥出现问题

（3）控制的分类：预先控制；现场控制；反馈控制

32.领导理论的发展阶段

（-）领导特质理论：20世纪初到30年代，重视领导堵塞性格、素质方面的研究。

1、身体特性2、个性特性3、才智特性

忽视了环境和条件的研究，以为领导是天生的。

（二）行为理论阶段：利克特的支持关系理论和布莱克、莫顿的管理方格理论特点：挣脱了天赋论束缚;

推进了定量研究；把领导行为进行两维度划分一工作中心和员工中心。

（三）权变理论阶段：20世纪70年代，研究在一定的环境下，通过与被领导者的交互作用，实现某一特

定目标的过程。代表人物一坦南鲍姆、是施米特的领导连续统一体模型，菲德勒的情境领导理论，弗鲁姆、

耶顿的领导参加理论等

33.X理论

1、基本假设:PI94

2、管理要点：P194

Y理论

1、基本假设:P194

2、管理要点：P195

34.布兰查德领导模型

（-）情境领导模型

领导的有效性=F（领导者，被领导者，环境）

（二）基本观点：领导格调应适应下属成熟度来变化，包括工作成熟度和心理成熟度。

（三）重要内容：领导的有效性由工作行为、关系行为和下属成熟度决定，形成高工作、低关系一高工作、

高关系一低工作、高关系一低工作、低关系的领导生命周期，图P202（考题）

1、横坐标代表以抓工作为主的工作行为

2、纵坐标代表以关心人为主的关系行为

3、第三坐标为下属的成熟度

4、对应的领导类型：命令型一说服型一参加型一授权型

5、下属成熟度的四个阶段：Ml、M2、M3、M4

35.Z理论：日裔美籍管理学家威廉。大内主张以坦白、开放、沟通作为基本标准来实现“民主管理工

基本观点

1、实行长期或者终生雇佣制度

2、对员工长期考核和逐渐提升制度

3、培养适应多个环境的多专多能的人才

4、管理中既要重视数量分析也要具备人性化

5、采取集体研究与个人负责相结合的决议方式

6、倡导整体观念

36.领导格调的基本类型

1、任务导向型

2、员工导向型

详细类型

（一）独裁型（集权型）领导：特点和优点（考题）

（二）民主型领导：特点和优点

（三）参加型领导：特点和优缺陷

（29）放任型领导：特点和优缺陷

37.沟通的类型

（一）口头沟通：演说、会议讨论、电话联系、小道消息等一迅速传递、迅速反馈，但轻易信息失真。

（二）非口头沟通

I、书面沟通：备忘录、信件、期刊、布告栏、电子邮件等一信息持久、有形、周密、能够核算，但时间

长、缺乏反馈。

2、非语言方式

（I）非言语沟通：身体动作、说话的语气重音、面部表情以及身体距离等

体态语言、空间距离语言、辅助语言

3、电子媒介沟通方式

38.正式沟通和非正式沟通

1、正式沟通

标淮：

（I）明确谁能够与谁正式接触，防止组织组员中形成不良关系。

（2）确定谁能够向谁下达指令。

（3）采取多个正式沟通渠道进行沟通：

员工会议、布告栏、员工期刊、员工手册

2、非正式沟通：小道消息、食堂的午餐、社交场所

39.沟通过程模型：六要素

（I）噪音（2）编码（3）信息与信息失真（4）渠道（5）解码与接收者（6）反馈

40.影响沟通措施选择的原因（）

I、沟通焦虑

2、沟通中传递信息的丰富性

3、信息内容是常规还是非常规

41.沟通障碍是指妨碍信息在组织中良好传递的各原因的总称。

一、发送者和接收者

（-）发送者方面存在的隙碍

1、信息过滤：组织层级和组织文化有关

2、管理格调

3、信息适应性

（二）接收者方面存在的隙碍

1、选择性知觉：重要概念

2、情绪

3、缺乏兴趣

4、缺乏聆听的能力

（三）沟通双方存在的障碍

1、归因带来的盲目推断：刻板印象和晕轮效应一重要概念

2、投射带来的沟通：将自己的特点当作其他人的特点的一个倾向。

3、沟通焦虑

4、缺乏了解

5、个性差异

6、群体组员资格差异

7、语言了解不一样

8、忽视非语言提示

9、语法不够准确

10、缺乏沟通机会

II.认知差异

12、认知偏见

二、沟通链条：

（一）冗长的命令传递引起沟通困难

（二）地理位置引起的沟通困难

（三）组织关系不明确带来的困难

（四）部门之间不合作带来的沟通困难

（五）建立部门王国是另•个防碍沟通的原因（本位主义）

（六）场景与北京也影响沟通

（七）信息过载给沟通带来的困难

三、克服措施：

（一）利用反馈

（二）简化语言

（三）积极聆听

（西）抑制情绪

（五）注意非言语提示

（六）排除物理障碍

42.小道消息的特点

传输方式：单线式；闲谈传言链；随机传言链；积聚传言链

小道消息研究结论:

I、仅仅有10%的管理人员参加

2、小道消息较易在重要功效群体之间传输

3、不一样的人传输不一样类型的消息

利弊分析：

I、小道消息盛行的原因

2、优点和实行提议P273

45檄励理论的类型

（一）内容型激励理论

1、马斯络需求层次理论

2、生存、关系、成长需要理论（ERG）

3、成就需要理论

4、双原因理论

（二）行为改造型激励理论

1、挫折理论

2、强化理论

3、归因理论

（三）过程型激励理论

1、期望理论

2、公平理论

（21）综合型激励理论

46.赫茨伯格的双原因理论P284：

迈尔斯的著作：以为激励不但与激励和保健原因有关，还与人的类型有关即激励型和生存型，是双原因理

论的补充。

47奥尔德佛的著作-ERG理论

1、生存需要2、相互关系友好需要3、成长需要

注意：与马斯洛需求理论的关系：P289

48.泰罗的科学管理激励理论

I、重要观点：

（I）物质利益激励-经济人

（2）需要严格监督

（3）工作定额和操作规程

（4）计件工资制

（5）员工和顾主的合作精神

49.认知评价理论

1、含义：假如我们予以一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励时，会导致他对任务自身的兴趣减少，并

有也许对得到外部奖励的任务感兴趣。

2、外部激励转化为内部激励的原因：被激励对象将失去自己行为的控制能力，致使此前的内部激励消失。

50.公平理论

I、基本观点：当一个人做出成绩后并取得酬劳他不但关心自己酬劳的绝对量并且关心自己所得酬劳的相

对量。

2、参考对象：他人、制度和自我

（I）纵向比较（2）横向比较

3、员工对应不公平的措施：

（I）自我抚慰

（2）变化比较对象或参考对象

（3）采取行为给比较对象施加影响

（4）采取行为，变化自己的付出和所得

（5）挣脱目前的分派关系

4、条件公平和程序公平

5、启示：

（I）要求公平是任何社会普遍存在的现象

（2）人的工作动机重要是受到相对酬劳的影响

（3）管理者必须研究现阶段人们的不公平感的重要原因

51.强化理论:斯金纳

（一）定义：通过外部强化能够塑造行为，但忽视了情感、态度、期望和其他会对人的行为产生影响的认

知变量。

（-）应用:

I、塑造行为：通过系统地强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。

2、强化行为措施：

（I）积极强化

（2）悲观强化

（3）处罚

（4）忽视，冷处理

3、强化程序

（I）连续强化和间断强化

（2）固定强化和可变强化

52.社会学习理论

（-）学习的含义：因为经验而发生的相对持久的行为变化。

1、学习包括着变化。2、变化是相对持久的。3、只有行为活动出现变化学习才发生。4、学习包括某种类

型的经验。

（二）社会学习经验：人们能够通过观测和直接经验两种途径进行学习的观点.

人们发觉榜样对个体的影响方面包括4个过程：

1、注意过程。2、保持过程3、动力复制过程4、强化过程

53秧议的概念与特性

（一）概念：在一定的环境条件下，决议者为了实现特定目标，遵照决议的原理和标准，借助于一定的科

学伎俩和措施，从若干可行方案中选择一个满意方案并组织实行的全过程。

（二）特性:

I、目标性2、选择性3、可行性4、动态性

54袂议的类型

（一）按决议的作用范围划分

1、战略决议2、战术决议3、业务决议

（二）按决议的时间长短划分

1、中长期决议2、短期决议

（三）按拟订决议的管理层次划分

1、高层决议2、中层决议3、基层决议

（川）按决议的重复程度划分

1、程序化决议2、非程序化决议

（五）按决议所面临的环境可靠程度划分

1、确定性决议2、风险性决议3、不确定性决议

55.决议过程：

（・）找出问题：当情况反常时；当绩效偏离计划时；当提出更高要求时：当竞争者行为给管理者提出新

课题时。应当比较机会成本和效益。

（二）查证原因：搜集资料找出原因。

（三）确定决议目标：

I、把目标建立在需要和也许的基础上。

2、使目标尽也许数量化。

3、要明确目标的约束条件。

4、明确重要目标。

（21）拟订备选方案

1、对备选方案进行可行性研究。

2、要研究确定决议目标的依据，准确掌握决议目标的核心思想。

3、利用系统的观点对方案进行设计。

（五）选择行动方案

1、确定选择方案的评价标准

2、采取合理的评价措施：经验判断法；数学分析法；试验法

3、要考虑执行中也许遇到的问题。

（六）执行决议：上下级的沟通与参加

（七）控制执行的成果

56.最优标准和最优化模型

I、最优标准：泰罗一只能在一定条件下，有限的极为严格地达成。

2、最优化模型：基本假设

（I）目标单一（2）所有选项已知（3）偏好明确（4）偏好稳定（5）最后选择效果最佳

57.权变模型：依照不一样的决议条件而采取对应决议措施的决设思绪。

（-）问题的类型

1、例行问题：

2、例外问题：

（二）决议类型

I、程序化决议：辨别程序、规则和政策

2、非程序化决议

3、问题类型、决议类型与组织层次之间的关系图7-3P343

58.、不确定型决议措施：例题

（一）悲观法一小中取大

（二）乐观法一大中取大

（三）最小-最大懊悔值法

59.群体决议：群体的多数组员而不是个人实行的决议行为。

（一）群体决议过程：诊疗和确定问题；寻找可供选择的处理措施；分析、比较、作出决议。

成功的影响原因：

I、个人的控制支配

2、小群体意识

3、极化现象：向保守或冒险一方的转移

（三）群体决议中的个人原因

1、个人对问题的感知方式：重要来自经验。

2、个人价值系统：它使决议者以某种独特的心理状态来反应刺激物；影响决议者的判断。

60.群体决议的优缺陷：

优点：

1、提供更完整的信息

2、产生更多的方案

3、提升了决议的可接收性

4、增加合法性

缺陷：

1、消耗时间

2、少数人统治

3、屈从压力

4、责任不清

在效果和效率上进行权衡

61.弗鲁姆和耶顿决议模型

（-）决议方式类型：与情境有关（权变观点）连续的五种方式（P361）

（二）选择决议方式的标准：

I、质量标准

2、信息标准

3、可信度标准

4、能力标准

（三）决议方式的选择过程：

重视排除方式而非积极地选择性方式。

62.改进群体决议的措施

I、欢迎其他意见的出现。

2、领导人要防止一开始就刊登意见。

3、尽也许广泛征求意见。

4、指定一组员专门提出不一样意见，促进大家的讨论。

5、面对重大决议，制造让大家二次思考的机会。

63对压力的反应

（-）影响压力反应的原因

1、个人认知：中介变量

2、工作经验：对全新性和不确定性会带来压力感

3、社会支持：同事与上级主观的融洽关系能减轻压力

4、控制点观念：内控者（以为自己能够控制自己的命运）和外控者（自己命运由外部力量主宰），前者压

力减轻。

5、人格类型

A型人：总是不停驱动自己要在最短的时间做最多的事情

B型人：从来不曾有时间上的紧迫感和不适应感。

（二）压力反应的体现形式

1、生气的袭击

（I）直接袭击

（2）转向袭击：转向自己、转向他人、压力累计-郁闷

2、不安

3、冷漠：情绪抑制

4、退化：其行为体现往往比其年龄应有的更幼稚

64.压力缓解剂：压力的适应能力

（一）顽强的性格

（二）对压力的知觉判断

（三）生理条件

（四）过去的经验与学习

65.压力的后果

（-）生理症状：关系尚不明确，但有实证检查

（-）心理症状：担心、焦虑、易怒、情绪低落等

（三）行为症状：

袭击、退化、固执、冷漠、压力与工作绩效的倒U关系。

66.员工个人减轻压力的途径

（一）科学管理时间：计划、安排次序、日程安排、了解自己的生理周期

（二）加强体育锻炼

（三）进行放松训练：自我调整、催眠、深呼吸

（四）扩大社交网络

67.组织减轻压力的途径

（一）搞好人事甄选和工作安排

（-）设置可行的目标

（三）重新设计工作

（21）提升员工参加决议的水平

（五）加强组织沟通

（六）为员工提供组织支持的身心健康方案

（七）改进人际关系

（八）改进管理制度和管理措施

（九）进行必要的心理治疗

68.冲突的类型：

（一）功效正常的冲突

（二）功效失调的冲突

（三）冲突类型的判别：群体绩效，目前尚无复杂的测量工具

（29）个人与群体判别冲突的标准不一样：要把重心放在群体身上。

69冲突的原因和后果

（-）原因

（1）价值观不一样（2）本位主义（3）知识经验背景不一样（4）追逐权力（5）争夺有限资源（6）竞争

的存在（7）缺乏信息交流（8）组织变动（9）组织风气不佳

（二）冲突的后果

1、有害的后果：

（I）情绪压力（2）沟通减少（3）激烈冲突浪费资源（4）破坏协作影响目标实现

2、有利的成果:

（I）促进意见交流（2）认识深化引起创新（3）暴露存在的问题，促进管理改进（4）增加凝聚力（5）

增强组织活力

70,冲突过程

（一）潜在的对立和不一致：

1、沟通不利

2、组织结构不良

3、个人原因的影响

（二）认知和个性化：差异被多方认知，但并不意味着冲突的开始，只有个性化冲突才使冲突变为现实。

（三）行为意向：介于个人的认知、情感和外显行为之间，是指从事某种特定行为的决议。五种行为意向：

竞争（自我肯定但不合作）、协作（自我肯定且合作）、迁就（不自我肯定但合作）、这种（中等状态）、回

避（无自我肯定且不合作）

（29）冲突行为：冲突双方为实现各自的愿望所开展的活动和体现出的态度等。有的功效失调有的处在较

低水平。

（五）冲突成果

1、功效正常的成果：较低、或中等的冲突有也许作为一个动力提升群体绩效。

2、功效失调的成果：带来严重后果、甚至会导致共同关系的解除和群体消亡。

3、激发功效正常的出土：奖励持异议者处罚冲突回避者。

71.处理冲突的步骤

1、了解管理者自身的冲突处理格调

2、谨慎地选择所要处理的冲突：处理那些故意义的、有价值的冲突。

3、评定冲突当事人：价值观、情感等

4、找出冲突的原因：沟通差异、结构差异、人格差异

5、选择处理方略：回避、迁就、强制（竞争）、妥协、合作

处理冲突的措施

1、第三者处理2、妥协3、拖延4、和平共处5、压制冲突6、转移目标7、教育8、重建群体

72.预防冲突的技术

I、群体组员关系亲疏关系分析

2、影响人际关系的原因：距离远近、交往的频率、态度的相同性、利益的一致性、需求的相辅性

3、良好人际关系的标志：内聚力、尊重和信任、坦率的气氛、集体主义、高气士和高工作效率、拥护和

爱戴领袖。

4、建立良好人际关系、防止有害冲突的措施

（I）群体活动以群体目标或任务为中心

（2）满足组员恶毒个人需求

（3）形成同志式的平等与友爱

（4）对群体组员进行思想教育

（5）进行人际关系训练

73.提升谈判技巧

1、研究你的对手

2、以枳极积极的方式开始谈判

3、针对问题，不针对个人

4、不要太在乎最初的报价

5、重视双赢的处理方式

6、以开放的态度接纳第三方的协助：调停、仲裁、和解

74.变革的方式

1、改良式变革

2、激进式变革

3、计划式变革

75.变革阻力的类型

1、个人方面的阻力

（I）习惯性（2）安全性（3）利益性（4）不确定性（5）信息选择性（6）认识含糊性

2、组织方面的阻力

（I）有关部门的阻力

（2）群体惯性

（3）对部门利益的威胁

（4）对权力关系的威胁

76抵抗变革的四类共性原因一比丁

I、狭隘的个人利益

2、误解与缺乏信任

3、自相矛盾的评价

4、较低的变革容忍度

77卢因的变革三步骤：

1、解冻2、变革3、冻结

78学月型组织的特性：

1有人人赞同的共同构想；

2在处理问题和从事工作时，摒弃旧思维和常规程序；

3组员对所有组织过程、活动、功效、环境的相互作用进行思考；

4人们之间坦率的进行沟通，无须担心受到批评或处罚；

5人们摒弃个人和部门的利益，为实现组织的共同构想一起工作。

79.建立学习型组织的步骤：

1明确目标；

2制定战略；

3重新设计组织结构；

4重新塑造组织文化。

80.分权管理趋势：企业内部实行分级管理体制，由职能化向流程化、网络化组织管理转换，通过权力下放

和建立责任制来提升责任心、自主权和应变能力，克服企业内的官僚作风。

1组织的扁平化趋势：企业组织的发展方向由老式的垂直结构向扁平、精简和紧凑转变，由集中控制型向

分权管理型转变。

2“模块”化（哑铃式）组织模式的基本思想：只发展几个核心'业务，如只负责设计和销售，让外部协作

厂商负责制造，形成独立的模块，依照市场竞争所的需要，随时添加或清除。

3“瞪羚式”组织管理：是企业组织结构调整的形象比方。美国企业界将老牌大企业称为“大象”，把某些

新兴中小企业称为“瞪羚”，在市场竞争中更布满生机和活力。

4减少管理层次趋势。

5团体组织。

6企业再造.

组织行为学串讲

1.学习组织行为学的意义：

(I)提升管理者使用人才的水平。

(2)改进人际关系，增强组织凝聚力。

(3)提升管理者素质，增强领导有效性。

(4)调动各方面的主观能动性。

(5)使组织愈加好地适应环境变化。

2.研究措施类型：

描述性研究、预测性研究和因果性研究。

理论性研究、应用性研究和工作性研究。

案例研究、现场研究和试验室研究。

3.科学管理理论的重要内容

(I)通过制定工作定额提升劳动生产率

（2）为每项工作挑选第一流的工人

（3）使工人掌握标准化操作措施、标准化工具使工作环境标准化

（4）采取差异计件工资制

（5）工人和雇主都必须进行一次精神革命，相互进行合作

（6）把计划职能与执行职能进行了划分

（7）履行职能制和直线职能制

4.组织理论的三阶段

占典组织理论：韦伯和法约尔的行政组织理论强调组织的刚性结构。

近代组织理论：行为科学理论，曲调人的原因。

当代组织理论：权变的管理理论,

5.影响组织设计的权变原因：

企业环境；企业目标和战略；技术条件；企业规模；企业发展阶段；人员素质等

6.韦伯理想的行政体系的重要内容：

（I）把组织中各项活动划分为基本作业分派给组员。

（2）形成等级链

（3）组织中人的任免通过正式考试和教育来实现

（4）管理人员委任制

（5）管理人员和企业所有者分开

（6）组织关系不受个人情感原因影响，完全理性标准

（7）管理人员专职制，按要求发薪升迁

（8）管理人员严守组织纪律

7.法约尔的经营六活动和管理五职能理论

经营六活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

管理活动中的五职能：计划、组织、指挥、协调和控制

8.14条管理标准

（I）分工（2）权力与责任（3）纪律（4）命令的统一（5）指挥的统一（6）个人利益服从整体利益（7）

职工的酬劳（8）集权（9）管理层次：法约尔跳板（10）秩序（11）公正（12）保持人员稳定（13）发挥

员工的创造性和积极性（14）集体主义精神

9.明茨伯格的经理角色理论

第一类角色，人际关系方面（1）挂名首脑（2）领导者角色（3）联系者

第二类角色，信息方面的角色（4）监督人角色（5）信息传输人角色（6）发言人角色

第三类角色，决议方面的角色（7）企业家（8）故障排除者（9）资源分派者（10）谈判者

10.人际关系学派的重要观点

（I）人非经济人，而是复杂人

（2）人与人之间的关系是影响员工士气的重要原因

（3）非正式组织影响员工行为

（4）要通过提升员工的满足度来调动其积极性

11.组织机构的类型：通过部门与职位的组合而实现。

I、业务经营机构：直接从事实体业务活动的机构又称为直线机构。

2、职能管理机构：直接从事指引和监督企业业务经营活动的机构，又称为参谋机构或职能机构，不直接

从事实体业务仅仅向企业领导提出意见。

3、行政事务机构：从事行政事务活动，以提供服务为宗旨的服务性机构。

4、领导决议机构：决定企业大政方针的机构。

12.集权和分权：

1、集权：决议制定和权威集中于总部或上层管理者手中一直线制组织形式。

2、分权：决议的制定和大部分权力下放给下属部门的组织-事业部制。

13.职位界定的基本标准

（I）责任和权利相对应

（2）处理好集权和分权的关系

（3）预防越权行为

14.事业部制结构：在总部下设置有独立经营自主权的事业部来进行管理的组织形式，适合规模巨大的企业。

1、基本特点

（I）按产品、地区或市场用户划分事业部

（2）独立经营、独立核算

（3）既是利润中心也是市场责任单位

（4）总企业有最高的财务和人事权利

(5)设置事业部经理

优点和缺陷：P87

15.矩阵型结构：把职能部门按工程项目划分为项目小组的形式.双重领导，但适应性很强。

优点和缺陷：P88

16.网络结构：由•个精干的核心组织通过建立以协议为基础的业务关系网络，也称为虚拟组织。

例如：耐克，戴尔企业，秉承“借力、双嬴、共生”的思想。

优点和缺陷：P9I

17.正式组织和非正式组织

I、正式组织：依照有关管理部匚的决定、命令、指示为完成特定的任务而建立的组织。优缺陷：P92

2、非正式组织：依据个人的兴趣和兴趣等自发建立的组织。优缺陷：P93

18.流动劳动力：兼职的、暂时的、特设的或不签定协议的劳动力。

流动劳动力的优缺陷

优点：不用关注养老金、职位晋升等问题；轻易辞退不合用的员工

缺陷：工人缺乏责任心、受培训少，由辞退带来的怨恨。

19旧本管理模式的特点

1、实行终生雇佣制度和年功序列晋升和工资制度

2、由经营管理教授全权经营企业

3、企业以质最管理为中心

4、重视人在企业管理中的作用

20.利克特的四种制度理论一密西根研究四种制度：

（I）专权命令式组织

（2）温和命令式组织

（3）协商式组织

（4）参加式组织

四种激励形式：

（I）经济激励

（2）安全激励

（3）自我激励

（4）创造激励

21.群体的类型

1、正式群体：依照目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。

（I）命令型群体

（2）任务型群体

（3）交义功效型群体

（4）自我管理型群体

2、非正式群体：是指自然或者自发形成的、以共同的兴趣和兴趣为基础而建立的群体。

（I）利益型群体

（2）友谊型群体

（3）老式关系型群体

（4）压力组合型群体

22.群体的发展阶段：

1、五阶段模型

（I）形成阶段

（2）震荡阶段

（3）规范化阶段

（4）执行任务阶段

（5）终止阶段

此模型忽视了组织环境的影响。

2、间断•平衡模型

重要观点：

（I）群体第一次会议决定群体发展方向。

（2）第一阶段依照群体惯性活动。

（3）群体转变阶段

（4）转变后的重大变革

（5）再次以来惯性生存

（6）活动速度明显加快，体现高效率

23.宝尔斯著作：交互作用过程分析理论

I、人类行为类型一12类

（I）社会情感方面的积极行为25%

（2）与任务有关的行为56%

（3）与任务有关的咨询行为7%

（4）社会情感方面的悲观行为11%

2、群体面临的共性问题：群体内部沟通问题和群体的组织与维持

3、群体发展四阶段：定位、评价、控制和组员角色详细化

4、角色区分理论：当群体开始处理某一问题时，个体组员开始将自己归结为某一类型。

24.拜尔宾著作和团体角色理论-9种团体角色（管理格调）

I、创造者-革新者

2、探索者-倡导者

3、评价者-开发者

4、推进者-组织者

5、总结者-生产者

6、控制者-核查者

7、支持者-维护者

8、报告者-提议者

9、联系者

25.正式信息沟通网络

（I）链式信息沟通网络

（2）轮式信息沟通网络

(3)(倒)Y式信息沟通网络

(4)圆圈式信息沟通网络

(5)全通道式信息沟通网络

26.1、群体影响：因为其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的

一个现象。

2、群体促进：有其他人共同参加做某项工作，往往比单独完成得愈加好、更快和更有效。

27.群体社会化:当群体确立了被强制执行的行为规范后，有必要通过沟通使群体的新组员了解和执行这些行

为规范，这叫做群体社会化.

群体约束:在执行群体规范过程中，群体中的某些组员对另某些组员的奖赏或处罚

28.群体压力与从众行为

I.群体压力:指群体组员基于遵守群体规范以及同其他组员在观点或行为上保持一致而产生的心理压力.

2.从众行为:群体组员在群体压力的作用下，力图同群体行为或者群体多数组员行为保持一致的一个行为倾

向,

29.群体效能和群体满意：指群体完成任务和达成目标目标的效率和生产效果情况。群体满意是指群体组员

的满意程度与群体作为一个工作单元所达成的成功程度。

30,群体的凝聚力：群体组员乐意在群体内工作并拒绝离开的吸引力。

影响原因：

b群体满足组员需求的功效

2,组员的共同性

3,群体规模

4,组员与外界的联系程度

5,外部压力或威胁的强弱

6,群体内部的沟通情况

7,群体领导的魅力

31.领导者与管理者的职能

（一）领导职能：是为使群体高效率运作，领导者或其他人必须完成的群体维持活动和与任务有关的活动。

I、一般职能：完成任务职能和群体维持职能

2、企业领导者的详细职能：

（I）制定科学的经营决议：确定企业目标；制定企业经营战略方针：制定经营计划。

（2）强化组织管理：确定体制：确定机构和部门：制定规章制度。

（3）选好用好干部：选拔干部；使用干部；培养干部

（二）管理职能

1、计划职能：预测；决议；编制计划方案。

2、组织职能：建立机构：配备人员；明确横纵关系：明确责权利。

3、指挥职能：统一性；权威性；科学性；明确性；强制性与说服教育相结合；示范性。

4、控制职能

（I）控制的必要性：执行是否符共计划；计划是否符合实际

（2）产生偏差的原因：计划自身不符合实际；出现新情况：指挥出现问题

（3）控制的分类：预先控制；现场控制；反馈控制

32.领导理论的发展阶段

（一）领导特质理论：20世纪初到30年代，重视领导堵塞性格、素质方面的研究。

1、身体特性2、个性特性3、才智特性

忽视了环境和条件的研究，以为领导是天生的。

（二）行为理论阶段：利克特的支持关系理论和布莱克、莫顿的管理方格理论特点：挣脱「天赋论束缚；

推进了定量研究；把领导行为进行两维度划分一工作中心和员工中心。

（三）权变理论阶段：20世纪7（）年代，研究在一定的环境下，通过与被领导者的交互作用，实现某一特

定目标的过程。代表人物一坦南鲍姆、是施米特的领导连续统一体模型，菲德勒的情境领导理论，弗鲁姆、

耶领的领导参加理论等

33.X理论

1、基本假设：PI94

2、管理要点：P194

Y理论

1、基本假设：P194

2、管理要点：PI95

34.布兰查德领导模型

（一）情境领导模型

领导的有效性;F（领导者，被领导者，环境）

（二）基本观点：领导格调应适应下属成熟度来变化，包括工作成熟度和心理成熟度。

（三）重要内容：领导的有效性由工作行为、关系行为和下属成熟度决定，形成高工作、低关系一高工作、

高关系一低工作、高关系一低工作、低关系的领导生命周期，图P202（考题）

1、横坐标代表以抓工作为主的工作行为

2、纵坐标代表以关心人为主的关系行为

3、第三坐标为下属的成熟度

4、对应的领导类型：命令型一说服型一参加型一授权型

5、下属成熟度的四个阶段：Ml、M2>M3、M4

35.Z理论：裔美籍管理学家威廉。大内主张以垣白、开放、沟通作为基本标准来实现“民主管理”。

基本观点

1、实行长期或者终生雇佣制度

2、对员工长期考核和逐渐提升制度

3、培养适应多个环境的多专多能的人才

4、管理中既要重视数量分析也要具备人性化

5、采取集体研究与个人负责相结合的决议方式

6、倡导整体观念

36.领导格调的基本类型

1、任务导向型

2、员工导向型

详细类型

（一）独裁型（集权型）领导：特点和优点（考题）

（二）民主型领导：特点和优点

（三）参加型领导：特点和优缺陷

（四）放任型领导：特点和优缺陷

37.沟通的类型

口头沟通：演说、会议讨论、电话联系、小道消息等一迅速传递、迅速反馈，但轻易信息失真。

（二）非口头沟通

I、书面沟通：备忘录、信件、期刊、布告栏、电子邮件等一信息持久、有形、周密、能够核算，但时间

长、缺乏反馈。

2、非语言方式

（I）非言语沟通：身体动作、说话的语气重音、面部表情以及身体距离等

体态语言、空间距离语言、辅助语言

3、电子媒介沟通方式

38.正式沟通和非正式沟通

1、正式沟通

标准：

（I）明确谁能够与谁正式接触，防止组织组员中形成不良关系。

（2）确定谁能够向谁下达指令。

（3）采取多个正式沟通渠道进行沟通：

员工会议、布告栏、员工期刊、员工手册

2、非正式沟通：小道消息、食堂的午餐、社交场所

39.沟通过程模型：六要素

（I）噪音（2）编码（3）信息与信息失真（4）渠道（5）解码与接收者（6）反馈

40影响沟通措施选择的原因（）

I、沟通焦虑

2、沟通中传递信息的丰富性

3、信息内容是常规还是非常规

41.沟通障碍是指妨碍信息在组织中良好传递的各原因的总称。

一、发送者和接收者

（一）发送者方面存在的障碍

I、信息过滤：组织层级和组织文化有关

2、管理格调

3、信息适应性

（二）接收者方面存在的障碍

1、选择性知觉：重要概念

2、情绪

3、缺乏兴趣

4、缺乏聆听的能力

（三）沟通双方存在的障碍

I、归因带来的盲目推断：刻板卬象和晕轮效应一重要概念

2、投射带来的沟通：将自己的特点当作其他人的特点的一个倾向。

3、沟通焦虑

4、缺乏了解

5、个性差异

6、群体组员资格差异

7、语言了解不一样

8、忽视非语言提示

9、语法不够准确

10、缺乏沟通机会

II、认知差异

12、认知偏见

二、沟通链条：

（一）冗长的命令传递引起沟通困难

（二）地理位置引起的沟通困难

（三）组织关系不明确带来的困难

（四）部门之间不合作带来的沟通困难

（五）建立部门王国是另•个防碍沟通的原因（本位主义）

（六）场景与北京也影响沟通

（七）信息过载给沟通带来的困难

三、克服措施：

（一）利用反馈

（二）简化语言

（三）积极聆听

（四）抑制情绪

（五）注意非言语提示

（六）排除物理障碍

42.小道消息的特点

传输方式：单线式；闲谈传言链；随机传言链；积聚传言链

小道消息研究结论：

1、仅仅有10%的管理人员参加

2、小道消息较易在重要功效群体之间传输

3、不一样的人传输不一样类型的消息

利弊分析：

1、小道消息盛行的原因

2、优点和实行提议P273

45.激励理论的类型

（一）内容型激励理论

1、马斯络需求层次理论

2、生存、关系、成长需要理论（ERG）

3、成就需要理论

4、双原因理论

（二）行为改造型激励理论

1、挫折理论

2、强化理论

3、归因理论

（三）过程型激励理论

1、期望理论

2、公平理论

（29）综合型激励理论

46.赫茨伯格的双原因理论P284：

迈尔斯的著作：以为激励不但与激励和保健原因有关，还与人的类型有关即激励型和生存型，是双原因理

论的补充。

47奥尔德佛的著作-ERG理论

1、生存需要2、相互关系友好需要3、成长需要

注意：与马斯洛需求理论的关系：P289

48.泰罗的科学管理激励理论

1、重要观点：

（I）物质利益激励-经济人

（2）需要严格监督

（3）工作定额和操作规程

（4）计件工资制

（5）员工和顾主的合作精神

49.认知评价理论

1、含义：假如我们予以一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励时，会导致他对任务自身的兴趣减少，并

有也许对得到外部奖励的任务感兴趣。

2、外部激励转化为内部激励的原因：被激励对象将失去自己行为的控制能力，致使此前的内部激励消失。

50.公平理论

1、基本观点：当一个人做出成绩后并取得酬劳他不但关心自匚酬劳的绝对量并且关心自己所得酬劳的相

对量。

2、参考对象：他人、制度和自我

（I）纵向比较（2）横向比较

3、员工对应不公平的措施：

（1）自我抚慰

（2）变化比较对象或参考对象

（3）采取行为给比较对象施加影响

（4）采取行为，变化自己的付出和所得

（5）挣脱目前的分派关系

4、条件公平和程序公平

5、启示:

（I）要求公平是任何社会普遍存在的现象

（2）人的工作动机重要是受到相对酬劳的影响

（3）管理者必须研究现阶段人们的不公平感的重要原因

51.强化理论：斯金纳

定义：通过外部强化能够塑造行为，但忽视了情感、态度、期望和其他会对人的行为产生影响的认

知变量。

（二）应用：

I、型造行为：通过系统地强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。

2、强化行为措施：

（I）积极强化

（2）悲观强化

（3）处罚

（4）忽视，冷处理

3、强化程序

（I）连续强化和间断强化

（2）固定强化和可变强化

52.社会学习理论

（一）学习的含义：因为经验而发生的相对持久的行为变化。

I、学习包括着变化。2、变化是相对持久的。3、只有行为活动出现变化学习才发生。4、学习包括某种类

型的经验。

（二）社会学习经验：人们能够通过观测和直接经验两种途径进行学习的观点。

人们发觉榜样对个体的影响方面包括4个过程：

1、注意过程。2、保持过程3、动力复制过程4、强化过程

53袂议的概念与特性

（一）概念：在一定的环境条件下，决议者为了实现特定H标，遵照决议的原理和标准，借助于一定的科

学伎俩和措施，从若干可行方案中选择•个满意方案并组织实行的全过程。

（二）特性：

I、目标性2、选择性3、可行性4、动态性

54袂议的类型

（一）按决议的作用范围划分

1、战略决议2、战术决议3、业务决议

（二）按决议的时间长短划分

1、中长期决议2、短期决议

（三）按拟订决议的管理层次划分

1、高层决议2、中层决议3、基层决议

（四）按决议的重复程度划分

1、程序化决议2、非程序化决议

（五）按决议所面临的环境可靠程度划分

I、确定性决议2、风险性决议3、不确定性决议

55.决议过程:

（-）找出问题：当情况反常时；当绩效偏离计划时；当提出更高要求时：当竞争者行为给管理者提出新

课邈时。应当比较机会成本和效益。

（二）查证原因：搜集资料找出原因。

（三）确定决议目标：

1、把目标建立在需要和也许的基础上。

2、使目标尽也许数量化。

3、要明确目标的约束条件。

4、明确重要目标。

（3）拟订备选方案

1、对备选方案进行可行性研究。

2、要研究确定决议目标的依据，准确掌握决议目标的核心思想。

3、利用系统的观点对方案进行设计。

（五）选择行动方案

1、确定选择方案的评价标准

2、采取合理的评价措施：经验判断法；数学分析法：试验法

3、要考虑执行中也许遇到的问题。

（六）执行决议：上下级的沟通与参加

（七）控制执行的成果

56.最优标准和最优化模型

I、最优标准：泰罗一只能在一定条件下，有限的极为严格地达成。

2、最优化模型：基本假设

（I）目标单一（2）所有选项已知（3）偏好明确（4）偏好稳定（5）最后选择效果最佳

57.权变模型：依照不一样的决议条件而采取对应决议措施的决设思绪。

（一）问题的类型

1、例行问题：

2、例外问题：

（二）决议类型

I、程序化决议：辨别程序、规则和政策

2、非程序化决议

3、问题类型、决议类型与组织层次之间的关系图7-3P343

58.、不确定型决议措施：例题

（-）悲观法一小中取大

（二）乐观法一大中取大

（三）最小-最大懊悔值法

59.群体决议：群体的多数组员而不是个人实行的决议行为。

（-）群体决议过程：诊疗和确定问题：寻找可供选择的处理措施；分析、比较、作出决议。

（二）成功的影响原因：

1、个人的控制支配

2、小群体意识

3、极化现象：向保守或冒险一方的转移

（三）群体决议中的个人原因

1、个人对问题的感知方式：重要来自经验。

2、个人价值系统：它使决议者以某种独特的心理状态来反应刺激物；影响决议者的判断。

60.群体决议的优缺陷：

优点：

1、提供更完整的信息

2、产生更多的方案

3、提升了决议的可接收性

4、增加合法性

缺陷：

I、消耗时间

2、少数人统治

3、屈从压力

4、责任不清

在效果和效率上进行权衡

61.弗鲁姆和耶顿决议模型

（一）决议方式类型：与情境有关（权变观点）连续的五种方式（P361）

（二）选择决议方式的标准:

I、质量标准

2、信息标准

3、可信度标准

4、能力标准

（三）决议方式的选择过程：

重视排除方式而非积极地选择性方式。

62.改进群体决议的措施

1、欢迎其他意见的出现。

2、领导人要防止一开始就刊登意见。

3、尽也许广泛征求意见。

4、指定i组员专门提出不i样意见，促进大家的讨论。

5、面对重大决议，制造让大家二次思考的机会。

63,对压力的反应

（一）影响压力反应的原因

1、个人认知：中介变量

2、工作经验：对全新性和不确定性会带来压力感

3、社会支持：同事与上级主观的融洽关系能减轻压力

4、控制点观念：内控者（以为自己能够控制自己的命运）和外控者（自己命运由外部力量主宰），前者压

力减轻。

5、人格类型

A型人：总是不停驱动自己要在最短的时间做最多的事情

B型人：从来不曾有时间上的紧迫感和不适应感。

（二）压力反应的体现形式

1、生气的袭击

（I）直接袭击

（2）转向袭击：转向自己、转向他人、压力累计-郁闷

2、不安

3、冷漠：情绪抑制

4、退化：其行为体现往往比其年龄应有的更幼稚

64.压力缓解剂：压力的适应能力

顽强的性格

（二）对压力的知觉判断

（三）生理条件

（川）过去的经验与学习

65,压力的后果

（一）生理症状：关系尚不明确，但有实证检查

（二）心理症状：担心、焦虑、易怒、情绪低落等

（三）行为症状：

袭击、退化、固执、冷漠、压力与工作绩效的倒U关系。

66.员工个人减轻压力的途径

（一）科学管理时间：计划、安排次序、日程安排、了解自己的生理周期

（二）加强体育锻炼

（