2025年国家开放大学（电大）《绩效管理与激励制度》期末考试复习题库及答案解析

2025年国家开放大学（电大）《绩效管理与激励制度》期末考试复习题库及答案解析所属院校：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.绩效管理的主要目的是（）A.对员工进行惩罚B.提高组织整体效率和效果C.确定员工的工资水平D.增加员工的个人工作量答案：B解析：绩效管理的主要目的是通过系统的方法和流程，帮助组织明确目标、规划战略、整合资源、监控进展和评估效果，从而提高组织整体效率和效果。惩罚、确定工资和增加工作量只是绩效管理的一部分或结果，而非主要目的。2.下列哪项不属于绩效管理的环节？（）A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评估D.绩效改进答案：D解析：绩效管理通常包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈四个主要环节。绩效改进虽然与绩效管理密切相关，但通常被视为绩效评估之后的具体行动，而非一个独立的环节。3.在绩效评估中，主管通过观察和记录员工的工作表现，这种方法属于（）A.360度评估B.自我评估C.关键事件法D.民主评议答案：C解析：关键事件法是指主管通过观察和记录员工在工作中发生的具体事件（尤其是关键事件），作为评估依据的一种方法。这与题干描述的方法一致。360度评估是收集来自多个来源的反馈信息；自我评估是员工对自己的表现进行评价；民主评议则涉及同事或下属的评价。4.绩效目标设定的SMART原则中，"M"代表（）A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Achievable）D.相关的（Relevant）答案：B解析：SMART原则是绩效目标设定的常用框架，其中"M"代表"可衡量的（Measurable）"，即目标应该是可以量化或评估的，以便于后续的绩效评估。5.绩效考核结果通常用于（）A.员工晋升B.员工培训C.薪酬调整D.以上都是答案：D解析：绩效考核结果往往是员工晋升、培训、薪酬调整等人力资源管理决策的重要依据。单一使用任何一项都会忽略其他潜在用途。6.激励制度的核心目的是（）A.提高员工的满意度B.激发员工的工作积极性和创造性C.降低员工的流动率D.规范员工的工作行为答案：B解析：激励制度的核心目的是通过适当的手段和方式，激发员工内在的动力，使其积极主动地完成工作任务，并充分发挥其潜能，从而提高组织的整体绩效。7.基于马斯洛需求层次理论的激励方式主要针对员工的（）A.生理需求和安全需求B.社交需求和尊重需求C.自我实现需求D.以上都是答案：D解析：马斯洛需求层次理论认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。基于该理论的激励方式需要考虑不同层次的需求，从满足基本的生理和安全需求到更高层次的尊重和自我实现需求。8.薪酬制度设计应遵循的原则不包括（）A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.随机性原则答案：D解析：薪酬制度设计应遵循公平性、竞争性、激励性、经济性等原则。随机性原则与薪酬管理的系统性、规范性相悖，不是薪酬制度设计应遵循的原则。9.福利制度的主要作用是（）A.提高员工的生活水平B.增强员工的归属感和凝聚力C.吸引和保留人才D.以上都是答案：D解析：福利制度作为薪酬的补充，不仅可以提高员工的生活水平，还能增强员工的归属感和凝聚力，是吸引和保留人才的重要手段。10.在绩效管理与激励制度的结合中，以下说法错误的是（）A.绩效管理为激励提供依据B.激励制度促进绩效目标的实现C.绩效管理可以完全替代激励制度D.激励制度需要与绩效结果挂钩答案：C解析：绩效管理侧重于对员工工作表现的评估和改进，而激励制度侧重于调动员工的积极性和创造性。两者相辅相成，但绩效管理不能完全替代激励制度。激励制度需要与绩效结果挂钩，才能发挥其应有的作用。11.绩效计划通常由哪个部门主导制定？（）A.人力资源部门B.财务部门C.管理层D.员工个人答案：C解析：绩效计划是绩效管理循环的起点，涉及组织目标分解、部门目标设定以及具体岗位职责和绩效标准的确定。这一过程通常需要管理层主导，因为管理层对组织战略和目标有更全面的了解，需要将战略转化为可执行的绩效目标，并确保这些目标与组织整体方向一致。人力资源部门会提供方法和工具支持，但主导权通常在管理层手中。12.以下哪种方法不属于行为导向型绩效评估方法？（）A.关键事件法B.评级量表法C.行为锚定评级量表法D.目标管理法答案：D解析：行为导向型绩效评估方法主要关注员工的具体行为表现。关键事件法、评级量表法（包括其变种如行为锚定评级量表法）都属于此类，它们都侧重于描述和评估员工在不同维度上的行为表现。目标管理法（MBO）则更侧重于结果导向，即员工是否完成了预设的目标，而非关注达成目标的具体行为过程。13.绩效评估中，"晕轮效应"指的是（）A.评估者对员工所有方面评价一致B.评估者倾向于将某个特质的评价应用到其他特质上C.员工刻意表现好以获得好评D.评估结果过于严格答案：B解析：晕轮效应是一种常见的评估偏差，指评估者在评价员工时，由于对员工某一方面的强烈印象（无论是正面还是负面），倾向于将该印象泛化到其他各个方面，导致评价结果失真。例如，如果评估者认为某员工非常聪明，可能会无根据地认为该员工在所有其他方面（如工作态度、沟通能力等）也都很好。14.绩效反馈的主要目的是（）A.对员工进行批评和指责B.帮助员工了解自身表现，促进其成长和发展C.确认绩效评估结果的准确性D.作为绩效奖金发放的唯一依据答案：B解析：绩效反馈的核心目的是促进沟通，帮助员工了解其工作表现如何，哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并从中获得指导和支持，从而促进其个人能力和绩效的提升。反馈应该是建设性的，旨在帮助员工成长，而非单纯的批评或确认结果。15.在绩效改进计划中，通常不包括哪个环节？（）A.确定绩效差距B.制定改进目标C.提供培训资源D.赋予员工完全自主权答案：D解析：绩效改进计划是一个系统性的过程，通常包括识别绩效差距（当前表现与期望表现之间的差异）、分析原因、制定具体的改进目标、设计并实施改进措施（如提供培训、调整工作方式、加强指导等）、以及持续监控改进效果等环节。赋予员工完全自主权通常不是绩效改进计划的内容，改进需要双方共同努力和适当指导。16.激励制度设计时，需要考虑组织所处的（）A.经济发展阶段B.行业特点C.组织文化D.以上都是答案：D解析：设计有效的激励制度需要综合考虑多种因素。组织的经济环境（发展阶段）会影响其支付能力；行业特点（如竞争激烈程度、利润水平）决定了薪酬的竞争性；组织文化（如是否强调团队合作或个人成就）会影响激励方式（如更侧重物质奖励还是精神激励）的接受度和效果。因此，以上因素都需要考虑。17.薪酬的内部公平性主要指（）A.员工薪酬与外部市场水平相比是否具有竞争力B.不同岗位之间的薪酬是否反映了岗位的价值和贡献差异C.员工个人薪酬与其绩效是否挂钩D.薪酬结构设计是否合理答案：B解析：薪酬的内部公平性关注的是组织内部不同岗位或不同员工之间薪酬分配的合理性，即薪酬水平应与岗位的职责大小、所需技能、工作强度、所需资格等因素相匹配，确保从事同等价值工作的员工获得相似的薪酬待遇。18.福利制度的主要特点不包括（）A.法定性B.补充性C.多样性D.强制性答案：D解析：福利制度通常具有法定性（部分福利有法律法规规定）、补充性（是对基本薪酬的补充）、多样性（形式多种多样，满足不同需求）等特点。但福利制度主要基于组织的自愿提供和员工的接受，而非像社会保险那样具有普遍的强制性。虽然某些福利（如法定福利）有强制性规定，但制度本身的设计和实施主体（组织）具有一定的自主权。19.激励制度中，"期望理论"认为激励力取决于（）A.效价和工具性B.目标难度和奖励大小C.员工需求和组织供给D.公平感和满意度答案：A解析：弗鲁姆的期望理论指出，个体对某项行为产生动力或激励力的大小，取决于三个关键因素的乘积：期望（Effort-PerformanceLink，努力能否带来绩效）、工具性（Performance-RewardLink，绩效能否带来奖励）和效价（Valence，奖励对个体的价值或吸引力）。即激励力=期望×工具性×效价。20.将绩效管理与组织战略目标相结合的关键在于（）A.绩效目标的层层分解B.高层管理者的重视C.有效的绩效沟通D.以上都是答案：D解析：将绩效管理与组织战略目标有效结合，需要高层管理者的重视来推动和引领方向，需要将宏观的战略目标层层分解为各部门和个人的具体、可衡量的绩效目标，并且在整个过程中保持有效的沟通，确保所有成员都理解战略方向并努力为之贡献。这三个方面都是关键。二、多选题1.绩效管理的循环过程通常包括哪些主要环节？（）A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评估D.绩效反馈E.绩效改进答案：ABCDE解析：绩效管理是一个持续性的循环过程，主要包括绩效计划（设定目标和标准）、绩效监控（跟踪进展和识别问题）、绩效评估（衡量结果和表现）、绩效反馈（沟通结果和期望）以及绩效改进（采取行动提升绩效）等环节。这些环节相互关联，共同构成一个完整的绩效管理闭环。2.绩效评估中可能出现的偏差有哪些？（）A.晕轮效应B.近因效应C.证实性偏差D.个人偏见E.压力过大导致评估宽松答案：ABCD解析：绩效评估偏差是指评估结果受到各种非客观因素影响而产生的偏离。常见的偏差包括晕轮效应（以偏概全）、近因效应（过分关注最近的表现）、证实性偏差（倾向于寻找支持自己先入为主的证据）、个人偏见（基于个人好恶进行评估）等。压力过大可能导致评估宽松或严格，也是一种影响因素，但前四项是更典型和常见的绩效评估偏差类型。3.绩效反馈的方式可以有哪些？（）A.正式面谈B.非正式沟通C.书面报告D.绩效评估报告E.即时反馈答案：ABCE解析：绩效反馈可以通过多种方式进行，以适应不同的情境和需求。常见的反馈方式包括正式的面谈沟通（A）、日常工作中非正式的沟通（B）、书面报告或邮件（C）、以及针对具体行为的即时反馈（E）。绩效评估报告（D）通常是反馈的内容载体，而不是反馈的方式本身。4.绩效改进计划中，帮助员工改进绩效的方法可能包括？（）A.提供额外的培训或指导B.调整工作任务或职责C.改善工作环境或资源D.设定更具体的短期目标E.采取纪律处分措施答案：ABCD解析：绩效改进计划的目标是帮助员工提升绩效。为实现这一目标，可以采取多种支持性措施，例如提供针对性的培训或辅导（A）、根据员工的优势和不足调整工作任务或职责（B）、改善工作环境、提供必要的资源支持（C）、设定更清晰、更具体的短期改进目标（D）等。采取纪律处分措施（E）通常是针对严重绩效不佳且改进无效的情况，属于最后手段，并非改进计划的首要或常规方法。5.激励制度设计的原则有哪些？（）A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法合规原则答案：ABCDE解析：设计有效的激励制度需要遵循多项原则。公平性（内部和外部）确保员工感觉待遇合理；竞争性有助于吸引和保留人才；激励性能够激发员工的积极性和创造力；经济性要求激励成本在组织可承受范围内；合法合规则要求激励制度符合国家法律法规及相关标准的规定。这些原则共同保障激励制度的有效性和可持续性。6.薪酬的构成部分可能包括？（）A.基本工资B.绩效奖金C.津贴补贴D.加班费E.福利费用答案：ABCD解析：薪酬是员工因向企业提供劳动而获得的报酬的总和。其构成通常包括基本工资（或底薪）（A）、根据绩效表现支付的奖金（B）、为了补偿特殊劳动条件或满足特定需求而发放的津贴和补贴（C）、以及按规定支付的加班费（D）等。福利费用（E）虽然也是员工的总报酬包（TotalRewards）的一部分，但通常与基本薪酬相区分，故在此处不包括在薪酬构成的主要部分内。7.福利制度的特点有哪些？（）A.补充性B.多样性C.强制性D.自愿性E.福利性答案：ABDE解析：福利制度具有补充性（是对基本工资的补充）、多样性（形式多种多样，满足不同需求）、通常具有一定的自愿性（组织提供，员工选择参与）以及其本质是提供额外关怀和利益（福利性）等特点。虽然部分福利（如法定福利）具有强制性，但福利制度整体而言更多体现的是组织的自愿提供和员工的接受，而非普遍的强制性（C错误），且自愿性（D）是其重要特征之一。8.激励制度中，物质激励的形式可能包括？（）A.提高基本工资B.发放绩效奖金C.提供股票期权D.发放福利津贴E.授予荣誉称号答案：ABCD解析：物质激励是指通过提供物质利益来激发员工积极性的方式。这包括提高基本工资（A）、发放与绩效挂钩的奖金（B）、提供股票期权等长期激励（C）、发放各种福利津贴（如住房补贴、交通补贴等）（D）等。授予荣誉称号（E）属于精神激励的范畴。9.期望理论认为影响激励力的因素有哪些？（）A.努力能否带来绩效B.绩效能否带来奖励C.奖励对员工的价值D.员工的努力程度E.组织的期望答案：ABC解析：弗鲁姆的期望理论指出，激励力（MotivationForce）取决于三个关键因素的乘积：第一，努力能否带来绩效（期望，Effort-PerformanceLink）；第二，绩效能否带来奖励（工具性，Performance-RewardLink）；第三，奖励对员工的价值或吸引力（效价，Valence）。即激励力=期望×工具性×效价。选项D和E不是该理论的核心构成因素。10.绩效管理与组织战略目标相结合的意义在于？（）A.确保组织资源有效配置B.引导员工行为与组织方向一致C.促进组织目标的实现D.提高组织的整体效率和效果E.使绩效评估失去客观性答案：ABCD解析：将绩效管理与组织战略目标相结合具有重要意义。首先，它有助于将宏观的战略意图转化为具体的行动和目标，引导员工的行为和努力方向与组织整体战略保持一致（B）。其次，通过将战略目标融入绩效评估和激励体系，可以确保组织的资源（人力、物力、财力）被有效地配置到能够支撑战略实现的关键任务上（A）。最终，这一切都有助于推动组织战略目标的达成（C），并提升组织的整体竞争力和效率和效果（D）。选项E显然是错误的，战略导向的绩效管理反而能增强评估的针对性和客观性。11.绩效计划制定过程中，需要考虑哪些因素？（）A.组织战略目标B.部门职责与任务C.岗位职责与要求D.员工个人能力与潜力E.可获取的资源答案：ABCDE解析：制定有效的绩效计划需要综合考虑多方因素。组织战略目标是绩效计划的方向和依据（A），部门职责和任务将战略目标分解到部门层面（B），岗位职责与要求明确了具体岗位的工作内容和标准（C），员工个人能力与潜力则关系到目标的设定是否切合实际以及如何帮助员工发展（D），同时，计划的制定和执行离不开可获取的资源支持（E）。12.绩效监控过程中，主管可以采取哪些行动？（）A.定期与员工沟通进展B.收集工作过程中的数据和事实C.提供及时的指导和帮助D.识别并解决绩效障碍E.直接替员工完成工作答案：ABCD解析：绩效监控的目的是在绩效周期内跟踪员工的工作进展，确保其按计划达成目标。主管可以通过定期与员工沟通（A）了解进展情况，收集客观数据和事实（B）作为评估依据，提供及时的指导、反馈和支持（C）帮助员工克服困难，识别影响绩效的障碍（D）并采取相应措施解决。直接替员工完成工作（E）不仅不是有效的监控方式，也可能剥夺员工学习和成长的机会，并可能导致责任不清。13.绩效评估的常用方法有哪些？（）A.评级量表法B.关键事件法C.目标管理法D.360度评估E.自我评估答案：ABCDE解析：绩效评估方法是用来收集和整理绩效信息，并对员工表现进行评价的工具和手段。常见的绩效评估方法包括评级量表法（A）、关键事件法（B）、目标管理法（或称目标设定法，C）、360度评估法（D，收集来自多方面的反馈）、以及自我评估法（E，员工自评）。这些方法是实践中常用的不同评估工具。14.绩效反馈会议应该包含哪些要素？（）A.明确会议目的B.提前准备绩效评估结果C.倾听员工的想法和感受D.侧重于批评和指责E.共同制定改进计划或未来目标答案：ABCE解析：一次有效的绩效反馈会议应该是有准备和结构化的。需要明确会议的目的（A），并且提前准备好绩效评估结果（B），以便有据可依地进行沟通。会议过程中应鼓励倾听员工的想法和感受（C），营造双向沟通的氛围。重点应放在建设性的沟通上，而非单纯的批评和指责（D错误）。最后，会议的一个重要产出应该是与员工共同制定未来的绩效目标或改进计划（E）。15.绩效改进计划的成功实施需要哪些条件？（）A.高层管理者的支持B.清晰的改进目标和衡量标准C.提供必要的资源和支持（如培训、指导）D.持续的监控和跟进E.员工的积极参与和承诺答案：ABCDE解析：绩效改进计划旨在帮助表现未达标的员工提升绩效。其成功实施需要多方面条件的支持：必须有高层管理者的支持来推动（A），需要设定清晰、可衡量的改进目标和标准（B），需要提供必要的资源，如额外的培训、辅导或工作调整（C），需要持续地监控进展并进行跟进（D），同时，员工的积极参与和承诺是计划成功的关键（E）。16.激励制度设计需要考虑员工的哪些需求？（）A.生理和安全需求B.社交和尊重需求C.自我实现需求D.对公平和正义的期望E.对组织文化的认同感答案：ABCD解析：设计有效的激励制度需要基于对员工需求的深刻理解。根据马斯洛需求层次理论，激励需要考虑不同层次的需求，包括基本的生理和安全需求（A），以及更高层次的社交（归属感）、尊重（地位、认可）和自我实现需求（C）。此外，员工对公平（分配公平、程序公平、互动公平）和正义的期望（D）也是设计激励制度时必须考虑的重要因素。虽然组织文化认同感（E）对激励有影响，但通常不属于需求层次理论的核心范畴。17.薪酬的外部竞争性指的是什么？（）A.组织薪酬水平与市场水平相比的吸引力B.不同岗位间薪酬的内部公平性C.薪酬结构设计的合理性D.员工个人薪酬与绩效的关联度E.薪酬的内部一致性答案：A解析：薪酬的外部竞争性主要衡量的是组织的整体薪酬水平在劳动力市场上的竞争能力，即与同行业、同地区、同等规模的其他组织相比，其薪酬是否能吸引和留住人才。如果薪酬缺乏外部竞争性，组织可能难以吸引和保留优秀员工。选项B、C、D、E描述的是薪酬的其他方面，如内部公平性、结构合理性、绩效关联性、内部一致性等，这些都属于薪酬的内部特征或原则。18.福利制度的主要作用体现在哪些方面？（）A.提高员工生活水平和福利待遇B.增强员工对组织的归属感和凝聚力C.吸引和保留人才D.作为绩效评估的直接依据E.弥补基本工资的不足答案：ABCE解析：福利制度作为薪酬的重要组成部分，其作用是多方面的。它可以提高员工的生活水平和直接感受到的福利待遇（A），通过提供关怀和额外利益来增强员工的归属感和组织凝聚力（B），良好的福利制度也是吸引和保留优秀人才的重要手段（C），并且可以在一定程度上弥补基本工资无法完全覆盖所有员工需求的不足（E）。福利通常不是绩效评估的直接依据（D），而是整体报酬包的一部分。19.激励理论有哪些？（）A.需求层次理论B.期望理论C.双因素理论D.公平理论E.X理论Y理论答案：ABCDE解析：激励理论是解释和预测员工行为动机的学说。常见的激励理论包括：马斯洛的需求层次理论（A），解释不同层次需求对激励的作用；弗鲁姆的期望理论（B），强调努力、绩效、奖励与个人效价的关系；赫茨伯格的双因素理论（C），区分保健因素和激励因素；亚当斯的公平理论（D），关注员工对公平感的感知及其对动机的影响；以及麦格雷戈的X理论Y理论（E），代表了对人性假设不同的两种观点，进而提出不同的管理激励方式。20.绩效管理与激励制度如何相互支持？（）A.绩效评估结果可作为激励决策的依据B.激励措施可以引导员工行为朝向组织目标C.绩效改进计划需要激励措施来支持D.激励制度的设计应基于绩效目标E.绩效管理可以完全替代激励制度答案：ABC解析：绩效管理与激励制度是相互依存、相互支持的。绩效评估的结果（如绩效等级、改进情况）可以为薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等激励决策提供客观依据（A）。同时，明确的激励措施（如与绩效挂钩的奖金、晋升机会、认可奖励等）能够有效引导员工的行为和努力方向，使其与组织的绩效目标保持一致（B）。在实施绩效改进计划时，往往需要配合相应的激励措施（如额外的辅导、资源支持或针对改进的奖励），以激发员工的改进动力（C）。激励制度的设计应与绩效目标相结合，以实现有效激励（D），但绩效管理并不能完全替代激励制度，两者需要协同作用（E错误）。三、判断题1.绩效计划是绩效管理循环中唯一由员工独立完成的环节。（）答案：错误解析：绩效计划虽然需要员工的参与和承诺，但其制定过程通常是在主管的引导和组织下，与员工共同完成的，特别是将组织目标和部门目标分解为个人绩效目标的过程，需要双方的沟通和协商。完全由员工独立完成绩效计划是不现实也不合适的，因为它需要与组织战略和岗位职责相匹配。2.绩效评估结果只能用于对员工进行奖惩。（）答案：错误解析：绩效评估结果是绩效管理中非常重要的信息，其用途广泛，不仅仅局限于奖惩。它还可以用于员工发展、培训需求识别、职业规划、岗位调整、薪酬调整、晋升决策等多种人力资源管理活动。将绩效评估结果仅用于奖惩是对其价值的片面理解。3.绩效反馈应该是一个持续的过程，而不仅仅是绩效评估面谈。（）答案：正确解析：有效的绩效管理强调持续的沟通和反馈，而非仅仅依赖定期的正式评估面谈。主管应在日常工作中就及时给予员工关于其工作表现的反馈，帮助员工了解期望、调整行为。定期的正式面谈是对整个绩效周期表现的总结和深入沟通，但日常的、持续的反馈同样重要，甚至更为关键。4.绩效改进计划只需要员工签字确认即可生效。（）答案：错误解析：绩效改进计划是针对表现未达标的员工制定的，旨在帮助其提升绩效。该计划的实施需要主管和员工双方共同参与，就改进目标、措施、资源支持、时间表等达成一致，并通过沟通确保员工的理解和承诺。仅仅让员工签字确认是不够的，关键在于计划的制定过程和后续的有效执行与跟进。5.激励制度设计得越复杂越好，这样才能更好地激励员工。（）答案：错误解析：激励制度的设计应遵循简洁明了、易于理解和操作的原则。过于复杂的制度会增加管理成本，降低执行效率，甚至可能让员工感到困惑和不公平，从而适得其反。有效的激励制度应该是清晰、公平、及时且与组织目标和员工需求相匹配的。6.薪酬的内部公平性是指员工的薪酬水平与市场水平相当。（）答案：错误解析：薪酬的内部公平性关注的是组织内部不同岗位或员工之间薪酬分配的相对合理性，即相同或相似价值工作的员工获得相似的薪酬。它强调的是组织内部的相对公平感，而非薪酬水平与外部市场的对比。薪酬水平与市场对比属于薪酬的外部竞争性。7.福利制度具有强制性，所有员工都必须参加。（）答案：错误解析：福利制度通常分为法定福利和公司福利。法定福利（如社会保险、住房公积金等）是国家和地方政府强制规定的，具有强制性。而公司福利（如补充商业保险、带薪休假、节日福利等）通常是组织自愿提供，员工可以根据自身需求和意愿选择参加，不具有强制性。8.物质激励永远比精神激励更有效。（）答案：错误解析：物质激励（如薪酬、奖金等）和精神激励（如表彰、认可、晋升机会等）各有其作用和适用场景。物质激励能满足员工的基本需求和生存安全需求，但过度依赖可能导致员工只关注物质回报。精神激励能满足员工更高层次的需求（如尊重、自我实现），有助于提升员工的内在动力和忠诚度。最有效的激励方式往往是物质激励与精神激励相结合，根据员工的具体情况和需求进行灵活运用。9.期望理论认为，只要努力就能获得绩效。（）答案：错误解析：弗鲁姆的期望