公司 不签合同

公司不签合同在劳动关系建立过程中，书面劳动合同是明确双方权利义务的重要依据。然而，部分用人单位为降低管理成本或规避法律责任，故意不与劳动者签订书面劳动合同，这种行为不仅侵害劳动者合法权益，也将使企业面临严重的法律风险。根据现行《中华人民共和国劳动合同法》及2025年司法实践中的适用规则，公司不签合同的法律后果、劳动者维权路径及企业风险防范已形成清晰的法律框架。一、公司不签合同的法律后果（一）支付双倍工资的强制责任用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一“惩罚性赔偿”的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，最长支付期限为11个月。例如，劳动者2025年1月1日入职，若公司直至2025年12月仍未签订合同，需支付2月至12月期间共11个月的双倍工资差额。此处的“工资”不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、加班费等货币性收入，以劳动者前12个月的平均工资为计算基数。（二）视为订立无固定期限劳动合同若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，法律将直接“推定”双方已订立无固定期限劳动合同。此时，公司需立即补订书面合同，且不得随意解除劳动关系。无固定期限劳动合同的生效，意味着劳动者获得更稳定的工作保障，除非存在法定解除情形（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等），公司不得单方面终止合同，否则需支付违法解除劳动合同的赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。（三）行政处罚风险劳动者向劳动监察部门投诉后，劳动行政部门可责令用人单位限期改正；若公司拒不补签合同，还可能面临行政罚款。此外，未签合同导致的劳动争议频发，可能影响企业信用评级，对招投标、融资等经营活动产生间接负面影响。二、劳动者维权途径与证据收集（一）协商与投诉劳动者可优先与用人单位协商，要求补签合同并支付双倍工资差额。若协商无果，可向当地劳动监察部门提交投诉材料，劳动监察部门通常会在5个工作日内立案调查，并责令公司限期整改。实践中，部分企业在接到监察通知后会主动履行义务，避免争议升级。（二）劳动仲裁与诉讼若投诉后公司仍不配合，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁时效为1年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算（例如，用工满一年未签合同的，时效从满一年的次日起算）。仲裁阶段需提交以下核心证据：劳动关系证明：工资条、银行流水（标注“工资”或“代发”）、社保缴纳记录、工作证、考勤记录（如钉钉打卡截图、纸质签到表）等；未签合同证明：与HR或管理人员的沟通记录（微信、邮件、录音等），证明公司未主动提出签订合同；工资标准证明：劳动合同（若补签）、岗位说明书、绩效奖金发放记录等，用于核算双倍工资基数。对仲裁裁决不服的，劳动者可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。司法实践中，法院对“未签合同双倍工资”的支持率较高，只要劳动者能证明劳动关系存续期间，公司通常难以推翻支付义务。（三）特殊情形处理试用期未签合同：试用期属于用工范畴，公司不得以“试用期考核不合格”为由拒绝签订合同。若试用期超过一个月未签，劳动者仍可主张双倍工资；公司主张“合同已遗失”：根据“举证责任倒置”原则，公司需提供签订合同的证据（如劳动者签字的合同原件、签收记录），无法举证的视为未签合同；劳动者拒绝签订：若公司能证明已书面通知劳动者签订合同（如EMS快递回执、公告），而劳动者无正当理由拒不签署，公司可终止劳动关系，无需支付双倍工资，但需支付实际工作期间的工资。三、典型案例与企业风险警示（一）案例1：未签合同满两年，员工获赔11个月双倍工资北京某科技公司2023年招聘程序员王某，未签订书面劳动合同。王某工作2年后离职，申请仲裁要求支付11个月双倍工资差额（月均工资1.5万元）。仲裁委审理认为，公司无法举证已通知王某签合同，且超过一年未补签，最终裁决公司支付16.5万元（1.5万元×11个月）。公司不服起诉，法院维持原判，同时指出“视为无固定期限劳动合同”不影响双倍工资的追索权。（二）案例2：以“劳务合同”掩盖劳动关系，公司败诉上海某餐饮企业与服务员李某签订《劳务合作协议》，约定“按日结算报酬，不缴纳社保”。李某工作8个月后，因未获加班费申请仲裁，主张双方存在事实劳动关系。仲裁委审查发现，李某需遵守公司考勤制度、接受管理、按月领取固定报酬，符合劳动关系特征，最终认定《劳务合作协议》无效，公司需支付未签劳动合同的双倍工资差额及加班费共4.2万元。（三）企业常见避坑套路与应对空白合同陷阱：要求劳动者签署未填写工资、期限的空白合同，事后擅自修改内容。劳动者应拒绝签署，并要求填写完整后再签字，同时留存合同原件；合同到期不续签：劳动合同到期后继续用工但不续签，仍需支付双倍工资（从到期次月起算）；关联公司混同用工：通过“关联公司轮流用工”规避签合同义务，劳动者可主张与实际用工主体（管理、发薪单位）建立劳动关系。四、用人单位合规建议（一）完善合同管理制度企业应在员工入职当日签订书面劳动合同，明确岗位、工资、期限、试用期等条款。对新入职员工，可设置“合同签订提醒机制”，由HR在入职后30日内完成签约流程；对合同到期人员，提前30日书面通知续签或终止意向，避免“事实用工”状态持续。（二）留存书面证据公司通知员工签合同的，需通过书面形式（如邮件、公告、签收单）留存证据；员工拒绝签订的，应及时终止劳动关系，并书面说明理由（避免被认定为违法解除）。此外，工资支付凭证、考勤记录等需保存至少2年，以备劳动争议举证。（三）规范特殊用工形式对兼职、实习、退休返聘等非标准劳动关系，需签订对应的《劳务协议》《实习协议》，明确双方不构成劳动关系；对劳务派遣、岗位外包等用工模式，需审查合作单位资质，避免因“假外包、真用工”被认定为事实劳动关系。劳动关系的核心是“合意”与“书面化”，