【人力资源SOP】人力资源管理手册

人

力

资

源

管

理

手

册

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目录

第一章手册的目的.....................................2

第二章人力资源部的工作职责...........................3

第三章招聘工作.......................................5

第四章新员工入司工作流程.............................8

第五章员工转正考核工作流程...........................13

第六章员工内部调动工作流程...........................15

第七章员工离职......................................18

第八章劳动合同......................................19

第九章薪资制度......................................24

第十章考勤管理......................................26

第十一章员工福利.....................................30

第十二章绩效管理.....................................31

第十三章奖励制度.....................................33

第十四章违纪处分.....................................36

第十五章培训与发展...................................41

第十六章职业生涯发展.................................46

第十七章人事档案管理.................................48

第一章手册的目的

1.1.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标

＞构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养

和开发员工，使员工与企业共同成长；

＞保持公司内部在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业

水平和道德标准；

＞保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

12为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面

的政策和程序。

1.3.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

1.4.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎各部门员工提出修

改意见。

第二章人力资源部的工作职责

21.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所

需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极

性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责工

2.2.工作职责

＞制度建设与管理；

＞制订公司中长期人才战略规划；

＞制订公司人事管理制度，管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程

的落实；

＞核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

＞定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

＞指导、协助员工做好职业生涯规划。

2.3.部门管理

＞配合相关部门，做好调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

＞公司系统各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；

A制订公司、部门和人员岗位职责；

＞公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。

2.4.人事管理

＞员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；

＞公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；

＞公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；

＞协助部门各专业序列技术职务的考试与评聘;

＞提供各类人力资源数据分统计及析;

＞管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

2.5.培训发展管理

＞公司年度培训计划的制订与实施；

＞监督、指导公司各部门的教育培训工作；

＞管理公司员工因公外H培训、学历教育和继续教育。

2.6.其他工作

＞定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

＞咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

＞公司人事管理信息系统建设与维护。

第三章招聘工作

3.1.招聘目标

3.1.1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的

人才。

3.1.2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保

证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

32招聘原则

3.2.1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招

聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔，晋升。其次再考虑面向

社会公开招聘。

3.2.2.所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给

予不同的考虑。

3.3.招聘需求申请和批准

3.3.1.各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请，人力资源部提供《招聘

申请表》详列拟聘职位的招聘原因，职责范围和资历要求，并报人力资源部审

核。

3.3.2.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况，制定公司的年度招聘计划。

3.3.3.招聘申请审批权限：招聘申请由公司副总经理批准生效

3.3.4.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况

进行沟通和协调。

3.4.招聘费用

招聘费用是指为达成招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根

据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经

有关部门审核，报总经理批准执行。

3.5.招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。

每一职位的招聘周期一般不超过12周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门

与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

3.6.招聘步骤

3.6.1.拟招人员信息收集渠道：

＞内部的调整、推荐；

＞人才中介机构、猎头公司的推荐；

＞参加招聘会；

＞网络信息发布与查询。

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道报公司领导批准审定。

3.6.2.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初

步筛选。

3.6.3.拟招人员面谈

拟招人员一般需经过三次面谈，面谈层次及步骤如卜.：

应聘职位经理或主管一般人员

第一次面试招聘负责人招聘负责人

第二次面试部门主管部门主管

第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定

需要

＞用人部门根据人力资源部的面试表评估表和测评表及有关简历材料（身份证、

学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面

试；

＞第一次面试由人力资源部招聘负责人面谈，招聘负责人填写《面试评估》要求

应聘人员进行性格测评和专业水平测评；

＞拟来人员面试合格后.用人部门将〃面试简历表〃和“录用决定”告知人力资

源部;

＞对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需

做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

3.7.人员录用审批权限

A公司正式员工、实习学生、总经理室人员、人力资源部和财务部负责人的录用

由公司副/总经理审批；

＞公司临时用工的录用田运营经理审批。

3.8.聘用步骤

＞拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班；

A试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短/延长试用

期，按员工录用审批权限；

＞迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部按公司新员工管理工作流程办

理有关手续，并进行企业文化培训。

3.9.内部推荐办法与奖励政策

3.9.1.职位空缺与内部招聘

由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》在公司公告栏向员工

发布通知。

3.9.2.推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源

部推荐候选人。

3.9.3.推荐成功和奖励办法

＞如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可

获得奖励（奖励按内部招聘奖励办法执行）；

＞人力资源部填写《推荐奖励申请表》总经理批准后交由财务部执行。

3.10.流程图

绘制组织结构图，为各职

位做工作说明，制定当年

公司人员编制计划

第四章新员工入司流程

4.1.目标;

＞将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常

是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来

的工作效率打下基础；

＞向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感,

尽快进入工作角色；

＞在试用期内对新员工工作的跟讲与评估，为转正提供依据。

42流程图:

4.3.人力资源部在新员工进入前

＞应聘人员的《录用决定》由部门主管/总经理告知人力资源部后，人力资源部负

责通知员工报到。

＞通知合格应聘者入职时间，入职所需的提交的资料，告知入职需要注意事项。

4.4.人力资源部办理入职手续

＞填写《人事资料表》；

＞发放向新员工介绍公司情况及管理制度的员工手册，程序文件，作业指导书，

六级组织计划书使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进

一步情况；

＞按照《新员工提供的乙肝两对半的检查报告，两张一寸相片，身份证原件》逐

项办理入职手续；

＞指纹的录入；

＞与新员工签署《劳动合同》；

＞确认该员工调入人事档案的时间；

＞向新员工介绍管理层；

＞带新员工到部门，介绍给部门负责人；

＞更新员工通讯录；

＞到前台领用笔记本和笔，入职一星期后领工衣和门禁卡；

A分配座位和办公电脑，更新电脑资料表（和开机密码）。

4.5.由部门办理部分

＞人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他

部门相关人员；

＞由直接部门负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明；

＞部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎；

»各部门负责人在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址；

＞员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

4.6.入职培训

A新员工入职当天由人力资源部组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、企

业文化，公司各项制度，并由副总经理迎新发言；

＞不定期举行由公司管理层进行的各部门职业技能与销售技巧等方面的培训。

4.7.满月跟进

新员工入职一星期至满一个月左右时填写试用期面谈记录，由人力资源部对其进

行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主管负责人对其工作的评价；新员工对

工作、直接部门负责人、公司等各方面的看法。

4.8.转正评估

新员工工作满试用期后，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期

内的工作进行自评，由直接部门负责人对其进行评估。直接部门负责人的评估结果将

对该员工的转正起到决定性的作用。

第五章员工转正考核工作流程

5.1.目标

＞转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分;

A转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提

供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高；

＞一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续；

＞依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作

态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员

工予以评定。试用期考绩：员工试用期间由用人单位主管和人事单位共同负责

考核，考核合格者转为正式员工；

＞平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标进行考核，通用的

考核标准和考核表由人力资源部会同各部门共同拟制及修订。部门主管及其以

上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员由总经理决

定其考核的密度；

A年终考核：每年年底执行；

＞考核结果由管理部保存，作为转正、调动、晋升、调薪、核发年终奖金等依据;

＞考核人员应公平、公正、严密。

5.2.流程图:

第六章员工内部调动工作流程

6.1.目标

＞通过人事调整，合理使用组织的人力资源；

＞达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；

＞调整公司内部的人际关系和工作关系。

62工作政策及调动定义

在进行员工调动时，各相关主管应充分考虑被调动员工的个性、知识和能力，务

必做到适才适用。

6.2.1.平行调动

是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。

6.2.2.晋升调动

是指职位级别向上调整的职位变动。晋升调动实行代理制。

6.2.3.降职调动

是指在职位级别向下调整的职位变动。降职人员支领对应等级职务工资。

6.2.4.临时调动

如果一个部门的人员临时紧缺，可以从其他部门临时调动人员，临时调动时间一

个月以上时，按临时职位对应工资计发工资（不低于该员工所在岗位工资）。

如不服从公司合理工作调动，以旷工论处。

6.3.岗位变动

员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

＞调岗：因公司调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安

排员工调岗；

A待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训

仍无法达；

＞到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，

填制“人事变动表”和“工作评估表”。

员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部

门负责人同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部提供办理。

人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知”。

借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。

6.4.待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交

人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其

工作安排，在三个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

6.5.人员内部调整的审批权限：

＞公司经理、部门主管的内部调整由公司副/总经理批准；

＞公司一般员工的内部调整由副总经理（助理）和人力资源部批准。

66流程图:

第七章员工离职

7.1.目的

＞离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于

公司工作的延续性；

＞离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷；

＞经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。

7.2.离职规定

A试用期一周内员工无论何种原因离职，公司将不予计薪。试用期内辞职需提前

7〜15天提出申请，填写《离职申请单》；

＞己满试用期人员需提前一个月提出申请，《填写离职申请单》；

＞（离职、辞退）即解除劳动合同或终止劳动合同，可由员工本人或由公司提出;

＞违反前款要求的，依照或参考“劳动合同”赔偿对方相应损失；

＞除因旷工自动离职由所有单位主管安排人员代办离职手续外，其他各种原因离

职的均由员工本人填写“离职书”；

＞除生产线员工外，离职人员均需办理工作和物品交接手续，具体由主管确定；

＞所有离职人员（除生产线员工外）必须填写《离职交接表》给与交接人，人力

资源部，财务部，签字后方可办理离职手续并在一周内完成工资结算；

＞所有离职人员必须进行离职面谈《离职面谈记录》；

＞离职交接要注意：电脑资料是否损坏遗失，工衣领用时间是否有一年；

＞员工的离职表一经审批，先交由财务部办理退保手续。

7.3.审批权限

公司员工的离职申请由人力资源部（总助）副总经理/总经理批准。

7.4.流程图:

第八章劳动合同

8.1.政策

＞《中华人民共和国劳动法》；

＞地方政府主管部门法规及企业现行规章制度；

A合同期限：经理级以上人员可根据情况签署3〜5年期限合同；其他人员签署2

年期限合同，无特殊情况的合同期前3〜6六个月为试用期。

8.2.程序

8.2.1.合同签订

＞公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用

人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,

方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”；

＞公司实行劳动合同制度，凡受聘于本公司员工均应签订劳动合同。不同意签订

劳动合同的人员，人事单位不得录用；

＞劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务

为期限的劳动合同：

＞员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位

职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同；

＞公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书,

在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

8.2.2.合同变更

由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或公司调整等原因，致使原合同

无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。

8.2.3.合同续签

合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当

事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。一方不同意续签的，劳动合同即行

终止。

8.2.4.合同解除

有下列情形之一，甲方公司可以即时无条件解除合同，而无须向乙方支付赔偿:

A试用期内，乙方被证明不符合录用条件的：

＞乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；

＞乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；

＞乙方泄露甲方商业秘容，给甲方造成严重损失的；

＞乙方被司法机关追究刑事责任的；在试用期间被证明不符合录用条件的；

＞严重失职，营私舞弊对公司利益造成重大损害的；

＞同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，

或者经本公司劝告，拒不改正的；

＞在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同的；

＞被依法追究刑事责任的；

＞违反公司关于解雇规定的相关条款；

＞违反公司保密规定的。

有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并

支付补偿金：

＞乙方患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排

的工作的；

＞劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当

事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

＞甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工意

见的。

员工提出解除劳动合同：

＞提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门经理签署

意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复;

＞部门经理以上职级的辞职者，由直接领导面淡，并填写“面淡记录表”;

＞由辞职者人力资源部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交

接清理手续，人力资源部核实（经公司总经理批准）；

＞辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、

人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部发出“解除聘用关系

通知”，由人力资源部和辞职者各执一份。

8.3.违约的经济补偿与赔偿

员工服务期限内提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，凡公司支付

学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员

工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约。

84流程图

第九章薪资制度（详见员工手册）

9.1.薪酬支付原则

＞员工工资以出勤记录来计发，当月无出勤记录的，则没有工资；

＞工资总额=底薪（基本工资）+各种津贴或补贴（绩效工资+职位工资+周六法定

加班工资+伙食费）+加班费（法定加班工资）+奖金（效益奖+年终奖）-扣款（赔

偿，伙食费，水电费，社保费，工衣费，门禁卡费）；

＞扣款费用均在工资条口列出。

9.2.薪资体系结构

公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支

付员工薪酬，薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

＞直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成；

＞间接工资由员工福利、补充福利组成。

9.3.薪资增长

931.每年公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

＞公司业务增长水平；

＞劳动力市场价格；

＞居民消费品价格指数；

＞绩效评估结果；

＞修正薪酬政策曲线；

＞根据新的薪酬政策曲线调整工资表；

＞薪资增长根据经济效益和个人表现，适时调整工资。

9.3.2.个人年度薪资调整

＞销售系列人员基本工资调整按照销售人员导入绩效评定;

＞其他部门人员工资按照个人绩效导入评定。

9.4.工资发放

＞公司规定每月25〜30日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或

顺延；

＞公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号；

＞公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查；

＞公司按“先工作后付工钱”的原则发放工资，即当月工资次月发放。

第十章考勤管理

10.1.工作时间

A工作日：大小周双休；

A工作时间：每天工作时间8小时；

＞±午：8:30——12:00；

A下午：13:30—18:00；

＞午餐时间：12:00——13:30；

》节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关

规定执行；根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。

10.2.考勤打卡制度

＞员工每天应在上午8:30以前，下午18:00以后打卡，员工于规定上下班（包括

加班）刷卡时间分别为上班前15分钟和下班后15分钟两次刷卡时间间隔需超

过15分钟，否则视为无效打卡。（特殊情况经由厂部批准除外）未履行请假手

续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工3天按国家

和公司有关规定予以除名；

》迟到、早退一分钟扣1元，超过一小时按旷工一天计算，以此递增；

＞旷工一天扣三天工资，累计三天视为本人与公司解除劳动合同；

＞没请假或请假未批准而不上班的视为旷工。旷工半天扣1.5天工资，以此递增:

＞若出现卡机故隙无法刷卡的，由各单位提供出勤人员名单，人事单位统一签卡:

＞员工上班后不得随意外出。因公外出需有“外出单”，回厂时若超出正常刷卡时

间的，持保安签有回厂时间的“外出单”交人事单位签考勤；

》严禁代人打卡，因个人原因或出差等未打上卡，由本人拿着自己的考勤卡前往

总经办处签卡生效，忘记打卡者，一个月只能签一次卡，签卡两至三次记警告一

次，超出三次以上按旷工处理；

＞刷K时间超过k机显示的上班时间的为之迟到，早丁K机显示的下班时间的为

之早退。每迟到或早退超过半小时的按旷工半天计算，超过1小时按旷工1天

计算，以此递增；

＞擅离工作岗位的，给予行政警告处分；擅离工作岗位超过1小时的，按旷工半

天处理

10.3.加班

＞员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班;

＞正常工作日需延长工作时间的（即每个月工作超182小时以外的）以加班计算,

月薪制人员除外；

A休息日或法定节假日需安排工作的，除事先安排其他时间补休外，均已加班计

算；

＞加班费用按劳动合同规定核算，平时的按150%,休息日按200%,法定节假日按

300%工资标准给予加班费；

＞实行计件或承包的员工及职员，不另计算加班费。

10.4.休假种类

＞婚假：婚假3天；

＞丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有

赡养关系直系亲为属的丧事，给予3天假期；

＞产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假60天，难产增加产假15天，多

胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；

A年度休假：员工入司满一年的，可享受3天年度休假；

＞事假：员工在需要探亲、会友及处理其他私人事务时，可申请无薪事假，每次

事假最多不得超过10天（包括续假部分），一年累计不得越过15天，否则不予

批准，事假期间不计发工资，超过4小时（不含4小时D以上，取消当月全勤

奖；

＞病假：员工因病需要请假看医生及休息的，除急症可即时电话通知主管后补中

请外应提前书面，请假病假结束后须递交医院病历卡或医生休息建议给人事单

位；

＞当员工因严重疾病（需经公司确认）连续需长时间诊治的，参照国家有关规定执

行；

＞员工请病假时取消全勤奖（2天以内不扣全勤奖但必须有医院证明.）并扣除相

应工资和津贴；

＞工伤假：发生工伤和职业病时，依国务院颁布的《工伤保险条例》及其它有关

法规执行；

》婚假、产假由当事人提前一个月向公司提出申请，经公司批准后方能生效，否

则按旷工处理.，所有假期不得间断性休假；

A遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核

算加班工资。

10.5.加班流程

10.6.请假流程

员工填写“休假申请

表”

主管经理和部门负责

人批准

主管总经理批准

人力资源部备案，交

由财务计算休假工

资

第十一章员工福利

11.1.缴纳社会基本养老保险

11.2.工伤保险

＞与公司形成劳动关系的人员；

＞公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起；

＞工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行,

须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案；

＞因工负伤或患职业病等按国家和地方的有关规定执行。

11.3.享受国家规定的医疗期待遇

11.4.享有国家规定和公司规定各种休假

11.5.探亲报销

公司合同制员工在公司工作满一年者，回家探亲报本人单程车票，且单趟金额不

超过300元；工作满两年者，回家探亲报本人双程车票，且双趟金额不超过600元。

T作满二年者，回家探亲报本人单程飞机票,且单趟金额不超过500元：工作满四年

者，回家探亲报本人双程飞机票，且双趟金额不超过1000元，每年限报一次。

第十二章绩效管理

12.1.考核体系

＞绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位

的员工，其考核权重也不同；

＞目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效

果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果

与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的；

＞行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举

证，考核其工作的行为与过程。

122绩效结果的应用

＞各部门按六级组织导入系统考核绩效；

＞记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，

确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据；

＞对于年度绩效考核结果为“末位”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观

察培训计划”为期1个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组

织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理;

＞对于年度绩效考核连续两次为“末位”的经理以上级别管理者，除按制度规定

降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。

12.3.流程图

第十三章奖励制度

13.1.宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及

时有效的给予表彰。

13.2.奖励分为：表扬、小功和大功。（记表扬一次50元，小功一次100元，大功一次

200元。）

13.3.有下列情况之一的，给予适当奖励：

＞品行端正，工作努力，能按时完成重大或特殊事务的；

＞教育培训考核，成绩优秀的；

＞有显著的善行佳话，为公司争取荣誉在艰苦条件下工作，成为其他员工楷模的;

＞节约物料或对废料利用；

＞检举违规或损害公司利益和个人利益的；

＞发现职责外的故障，予以及时上报或妥善处理防止损害的；

＞对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效的；

＞遇有灾难，勇于负责，处理得当的；

＞遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害的；

＞维护员工安全，冒险执行任务的；

＞维护公司重大利益，避免重大损失的；

A创新或改良，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大的；

＞兢兢业业，不断改进工作，业绩突出的；

＞热情为用户服务，经常得到用户竹面表扬，为公司赢得高度信誉，成绩突出的;

＞开发新客户，市场销售成绩显著的；

＞受到政府表彰的；

＞对有其它特殊贡献，为全公司表率的;

＞主管视作用可以享受同等或次一等奖励；

＞以本公司提出改革意见，为公司提高效益做出贡献者；

＞发现事故苗头及时采取措施防止重大损失发生者；

＞在不影响产品质量的情况下，努力节约物料有显著成就者。

13.4.奖励种类：

＞明星奖；

＞特殊贡献奖；

＞最佳团队奖。

13.5.奖励周期：每年度评选一次

13.6.奖励权限：

＞公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权；

＞公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权:

＞公司总经理行使授予最终决策权。

13.7.长期服务奖励

长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖。

13.8.流程图:

第十四章违纪处分

14.1.规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。

14.2.纪律处罚条例

14.2.1.有下列情况之一的，记警告一次：

＞早会无故缺勤的；

＞上班时间不穿鞋（不带鞋套），不戴厂牌、不按要求戴工作帽的；

＞上班时间私自会客的；

＞带食物到工作场所食用的；

＞上班时间闲聊的，或喧哗、吵闹，妨碍他人工作的；

＞工作时擅离工作岗位或做与工作无关的事，情节轻微的；

＞随地吐痰，或乱扔垃圾、乱倒饭菜等影响环境卫生的；

＞不注意个人卫生，个人用品不整理、衣物恶臭的；

＞宿舍公共卫生较差的；

＞水、电、气用后不关的；

＞不按时回厂、不按时熄灯和不按时休息的；

＞拒绝保安问询、检查的；

＞刷卡不排队、打菜不排队的；

＞损坏公物，情节轻微者；

＞工作态度不认真，因个人过失导致发生错误，情节轻微者；

＞主管违章指挥和员工违章操作没有导致工作和缺失的；

＞违反公司其他规章制度，情节较轻的其他行为；

＞上班时间未经许可私自回宿舍者。

14.2.2.有下列情况之一的，记小过一次以上处分：

＞上述记警告项目导致更严重后果的；

＞不经公司同意在宿舍私拉电线、增加插座的并使用大功率电器；

＞不服从上级领导安排，不执行命令，情节轻微的；

＞因工作失职，造成公司损失较轻微的。工作时间，消极怠工，不按规定和要求

完成工作任务的；

＞遗失保管的重要文件，物品或工具；

＞工作不负责任，造成产品报废，损害设备工具、浪费原材料、能源造成严重经

济损失的；

＞不服从上级领导合理指挥监督，经劝导不听从的；

＞未经主管同意，擅自换班、调班者；

＞对同事恶意侮辱或诬害、伪证，制造事端的；

＞在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的；

＞未经许可私自带外人到生产场所参观的；

＞未经允许，擅自动用公司车辆、机器设备及材料的；

＞违反操作规程或安全规定，造成产品质量及安全事故者；

＞重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故的；

＞非紧急情况，擅自动用消防器材的；

＞未经公司允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；

＞提供各类虚假信息或资料给公司的；

A管理人员对员工教育、工作安排、日常管理不作为的；

＞违反公司其他规章制度，情节较为严重的；

»上班无故迟到或早退，当月累积时间超过三十分钟（单次超过三十分钟）;

＞上班时间打瞌睡、无故离开工作岗位超过30分钟（含）以上者；

＞上班玩手机游戏、看手机小说、用手机聊天者；

A工作时间吃零食、闲谈说笑、追跑、串岗情节严重者。

14.23有下列情况之一的，记大过一次以上处分（情节严重者送公安机关处理）：

＞上述记小过项目导致更严重后果的；

＞恐吓、威胁主管或其他人员安全的；

＞上班时间睡觉或打瞌睡的；

＞醉酒上班或上班时间喝酒的；

A道德败坏，在公司范国内做有伤风化之事者；

＞故意损坏、破坏公物的，并照价赔偿公司损失；

＞故意销毁、涂改公司亘要文件者；

＞参与罢工但能听众劝告的；

＞伪造、编造或盗用公司印章者；

＞携带违禁物品进入公司的；

＞散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者。

14.2.4.有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何

经济补偿）：

＞严重危害员工人身、财物或公司财产安全者；

＞使公司财物、名誉受损失者；

＞严重违反公司管理规定者；

＞行为不法或严重违规者。

14.3.处置程序及办法

＞对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事

情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责

人共同提出，由总经理批准实施；

A需要并处赔偿、罚款处罚，罚款一律上交财务部门；

＞员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的,

或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员

工的改进表现提前撤铛处分。

14.4.流程图:

第十五章培训与发展

15.1.目标

＞达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同；

＞掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；

＞提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；

＞提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；

＞改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

15.2.职责

教育培训工作在公司总经理统一布署下山人力资源部归口管理、各司其职，员工

个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

15.2.1.公司人力资源部职责

＞根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要；

＞制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门贯彻落实；

＞根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需

求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨

干培；

＞负责培训资源的开发与管理；

＞根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立

与管理工作；

＞开展培训的效果评估工作。

1522.公司各部门职责

＞根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，

并组织实施相应的培训工作;

＞建立和管理本部门和员工的培训档案。

15.2.3.3员工个人的职责

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加

公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进

行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的

指导下实施。

＞为提高员工的意识、知识和技能，开发员工潜在能力，使公司人力资源能适应

产业发展的需要，公司将举行各种教育、培训活动，被指定参加的员工，不得

无故缺席，参加确实有困难的，应按有关请假制度执行；

》新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的

岗前培训；

＞员工调职前，必须接受将要调往卤位的齿前专业性培训，直到能满足该卤位的

上岗要求；

＞对于培训中考核成绩优秀者，给予适当的精神鼓励和物质奖励；对未能达到培

训要求的，可适当延长其培训时间以及进行再次考核；

＞培训结果由人事单位登记在受训员工人事资料中；

＞凡由公司公费外派培训的员工，人事单位应与其签订服务协议，如服务期未满,

因个人原因中止劳动合同的，公司按比例收回培训费。

15.3.教育培训的内容:

＞综合素质；

＞专业技能；

＞个性提高。

15.4.教育培训的方式

15.4.1.公开课

＞各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部;

＞参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇

报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。

15.4.2.脱产培训

A员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司

签订培训协议，约定培训后的服务期；

＞各部门员工参加培训，由总经理批准后参加培训。

15.43业余培训或学习

公司部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门主管（或经理）和人力

资源本部审核。

15.4.4.岗前培训

新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

15.4.5.内训I

人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。

15.4.6.内部讲师

根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。

15.5.培训作业流程

15.5.1.培训计划的拟定程序

15.5.1.1.年度培训计划

＞人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技

能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；

＞与各部门讨论员工所需培训课程的分配，由课程责任部门制定出公共课程和特

定课程，人力资源部制作“年度培训计划表。

＞人力资源部根据各部门计戈U,统筹年培训计划并上报公司总经理批准。

15.5.1.2.月度培训计划

＞人力资源部每个月底根据年度培训计划和实际的培训进展情况拟定下一个月的

月度培训计划；

＞与各部门确认培训课程的分配，制定〃月度培训计划表〃，并上报公司总经理

批准。

15.5.1.3.新员工培训计划

＞根据公司对新员工的培训要求，拟定新员工的培训课程表，经各相关部门审核，

并上报公司总经理批准；

＞按照招聘计划，拟定新员工培训计划，新员工进公司前，根据人员数量和岗位

类别定制培训计划，并实施。

15.5.2.培训实施程序

＞进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设

计，制定有效的培训方法；

＞人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人

力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该

培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。

15.53课程实施

》选择适宜的培训地点，