A医药集团知识型员工激励问题探析

绪论研究背景及意义研究背景伴随着人力资源管理的逐步发展以及企业对于人力资源的不断重视，人力资源管理已经由原先的单一人事管理逐步深入到企业战略的制定和实施过程中。在全球经济一体化的背景下，经济形势的变化促使企业家更多地思考如何提高企业的竞争力。基于这样的背景前提，企业人力资源管理不断进行自我组织变革更新以适应企业发展需求。如今，人力资源管理的传统作用正在增强，越来越多的大型世界级公司通过人力资本平台发挥其主要竞争优势。在国内外所有相关研究文献中，人力资源管理都与企业利润紧密相关。在这种关系中，人力资源反映出其本身存在的特别和稀缺性，对人力资源工作的重要性，并且是组织创造价值的主要来源之一。随着经济的发展和市场体系的逐步建立，越来越多的企业家从中发现商业利益的好坏实际上就是由“人”决定的。即使在某些合资企业中，“人”的重要性也体现得越来越明显。无论是大型公司还是小型公司，人事管理都应被视为公司业务活动中最重要的部分，因为除了提高凝聚力的间接作用外，对于经济时代下的大多数企业而言，公司的人力资源管理也直接决定着公司的利益。这样，作为利润核心的人力资源管理将成为公司持久财富的来源，其价值将不再仅仅是制作公司规章制度的价值。如今，许多知名公司通过他们自己的人力资源实践，开创了自己独有的人员竞争优势。与普通员工相比较，知识型员工是一个与众不同，更为特别的群体。他们的专业知识和独有的专业技能相比一般员工更加丰富，他们拥有鲜明的个性，有着成就需求感和真实的自我意识。他们主要通过自己的知识技能工作，其工作过程相比一般员工较难把握，其工作结果难以量化，其工作效率的高低，是否保持积极工作的主要因素取决于对需求的满意程度。如何激发员工的工作积极性，使员工富有创新精神，如何将知识资本转化为企业的核心竞争力，是企业管理者和经营者必须关注的内容。正如彼得·德鲁克所言：“如何有效地激励知识型员工使他们的积极性得到激发，同时提高他们的核心生产力，为企业创造更高的效益，是时代经济中所有企业面对的最大挑战”。研究意义新时代背景下，企业中的知识型员工是指受过高等教育的员工，他们相比普通员工具有更多的知识和技能，能够更有效地为企业提供资本积累。受过高等教育的员工往往不同于传统的普通劳动力，他们具有一定的特殊性和复杂性。知识型员工接受更系统的理论教育和职业技能培训，能够更快地将技术成果转化为生产力成果。目前，对于中国的许多企业来说，知识型员工已经逐渐覆盖了大部分白领阶层。在新经济时代，知识和人力资本承担起生产要素的责任已成为必然。知识工作者有深刻、深刻和创造性的工作需要，他们的才能和灵感在一个不稳定和不确定的系统中得到充分发挥，以推动技术进步，更新可能出现的产品或服务。一个充满活力和竞争力的公司，也必须是一个学习型公司。外围环境，例如科技和竞争力，在公司的运作和运作方面不断变化。因此，公司的人力资源管理必须能够使员工不断进步和创新，这意味着需要打破内部存在的传统壁垒，为员工提供更广泛的培训和发展机会，也意味着员工的责任更大。当一个公司的竞争力依赖于它的员工时，获取、培训、评估和评估员工的业务功能就承担了一个扩大的战略角色。通过对人力资源管理的战略调整，提高企业创新力，增强组织文化灵活性，提高企业的核心竞争力，努力在今后这样一个充满挑战的全球竞争环境中取得成功。国内外研究动态国外研究动态管理学教父彼得·德鲁克认为知识型员工通常有较高的求知欲望，更拥有创新和开创知识的能力。他还认为，对知识型员工实现针对性并且有效性管理，将是新经济时代下人力资源管理的主要任务。知识型员工的一些特殊性要求企业不仅要通过物质报酬实现对自我和个人价值的贡献，而且要在多方面实现自我价值和精神文化，以满足这些人才的价值追求，实现激励。设定目标激励并影响个人或团体的需求激励，通过反复指导和强化这些需求激励，来改变人们的行为。（1）马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）开展了更多相关研究。他认为人类需求对所有人都有同样的影响。它们按顺序分为五个级别。从下至上，它们是生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求。只有基本满足了较低层次的需求之后，较高层次的需求才能成为需求的主要层次。（2）戴维·麦克利兰的成就需要理论DavidMcClelland将人们最重要的需求分为沟通，力量和成就需求。在组织中，具有较高成功率的团队应归因于组织中积极进取的人，有时，高绩效的行为应归因于将人们置于竞争激烈的位置。DavidMcClelland认为寻求成就是最重要的。这表明，通过提高绩效要求和制定相关的培训方法，可以满足知识工作者的绩效需求，如果满足知识工作者的绩效需求，则可以提高知识工作者的核心竞争力。（3）洛克的目标设置理论在1960年代后期，美国行为科学家洛克提出了目标设定理论。具有共同目标的意愿是工作效率的主要来源。他提出感知价值提高了感受和欲望的体验，人们努力实现满足感受和欲望的目标。目标指导人们的行动和反应，指导工作，行为和绩效，并产生结果和反馈。洛克认为，目标的难易程度和个人对目标的忠诚度决定了个人努力的程度，有明确目标的人的表现要比没有目标或仅含糊的“尽力而为”的人表现更好。（4）弗鲁姆的期望理论弗罗姆（V.H.Vroom）在心理和行为科学上拥有较高造诣，他提出的期望理论认为之所以会有人为满足自己的动机而采取的行为，是因为他们希望自己能够实现获得对自己有价值的利益的目标。这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价，这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力→绩效→报酬→个人需要”。(5)亚当斯的公平理论公平理论是美国行为科学家亚当斯所提出，该理论主要通过针对组织中报酬是否实现合理分配并且是否存在不公平来阐述其对员工和学生积极性的影响程度。公平理论主要表达的是当一个人通过某件事获得自己的工作报酬，他除了会考虑这些报酬是否合理，并且会对比其他做同样事的人或者同等级别中的人员所获报酬，其得到结果后将直接影响他今后工作的动机是否强烈。（6）斯金纳的强化理论斯金纳提出的激励强化理论认为，外部环境会对人产生影响，或者说会直接对人产生强化激励。该理论认为，激励应该注重在员工的行为和该行为所造成的结果上。斯金纳的强化理论与弗鲁姆的期望理论的一个重要区别在于，期望理论探讨的的是员工的心理活动，而强化理论只讨论外部因素的刺激对员工行为的影响，没有考虑内在环境影响和自身的动机对环境的体现。国内研究动态陈静安和景广义在2005年通过对知识型员工的研究分析，得出知识型员工的激励因素主要是其所获的成就、工作中是否得到尊重、工作的环境怎么样、职业发展通道、工作报酬是否达到自己的要求、自己是否有足够的自由、工作是否有相应制度保障、与同事是否相处融洽。通过他们的研究表明，不同年龄层次、不同学历、甚至不同性别的知识型员工在工作中对以上阐述的因素上都有不同的偏好。根据田野和白云的分析，知识型员工在经历职业生涯的不同阶段时对他们的需求特征有不同的要求，因此他们的动机也会随之改变。知识工作者的最初动机应基于工作报酬，而中间阶段的动机是实现知识工作者的工作自由并满足其成就需要。在最后阶段，知识工作者的激励者必须满足他们的所有需求。包括金钱，权力和尊重。国家经济飞速发展以后的企业实现了快速成长，学术界也开始了集中研究关于激励理论的各种知识理论。由于我国受时态的影响，西方的研究理论领域远远要快于国内的研究进度，我国的研究主要针对激励理论对经济发展和企业成长方面的增进作用。近年来，我国农村合作医疗制度的改革主要集中在企业发展、银行金融监管、地方政府行为、食品安全、耕地保护、医疗体制改革等方面。李春玲（2019）认为，股权激励理论可以促进公司的成长。股权激励是一项长期激励，主要针对公司的中高级管理人员。股权激励可以改善员工的工作表现和动力。研究和分析得出结论，各种激励因素都会影响最终的激励效果。李志（2018）研究了中国不同国有企业知识型员工的不同激励需求，并提出了相关合理的建议和措施。黄再胜（2019）认为，在新时期的经济环境下，国有企业的高级管理人员只有了解知识型员工激励的结果并集中精力，才能实现整体机制的转变。培养适合中国国情并满足公司需求的知识型员工。杜伟（2018）从技能变化的层面研究了动机理论，并分析了动机理论与技能变化之间的逻辑关系。杜伟认为，公司是否拥有良好的保证体系会直接影响激励技术能否成功完成变革，公司可以从不同层次构建良好的体系以确保他们能够促进快速的技术变革。李志解释说，对企业研发人员的需求激励对于增强企业的核心竞争力至关重要。公司应高度重视对高层次研发人才的激励特征，为避免人才流失，应加强对知识型员工的激励，改善人才队伍建设。科技人才激励机制。孔宪香（2018）是人事管理层面的激励理论研究。她认为，人力资本是技能创新的重要来源。人力资源经理加强激励机制的建设，以实现具有高度创新性的国家或公司。李冰（2018）认为，公司之所以竞争是因为知识工作者生产的知识产品。如何最大程度地发挥知识工作者的创造力，使他们能够为公司带来更大的利益，这需要我们继续进行调查和考虑。研究的思路和方法本文分析了知识型员工的特点、需求和个性，主要通过对A医药集团知识型员工群体在实施激励措施方面的分析，借助现代员工激励理论，分析了A医药集团的激励现状、出现的问题以及产生这些问题的原因，以提出适合该集团的激励措施。探析知识型员工激励措施对该集团的影响，提出了完善知识型员工激励措施的可行性对策。本文在研究课题时遵循的程序如下：收集相关资料、整合有效资料、分析资料信息、并提出完善措施及对策。主要通过以下六个部分的分析完成对A医药集团激励问题的探析：第一部分，引言。主要说明了论文主题探析的背景和意义，国内外研究动态并概述了与激励相关的研究理论；第二部分，知识型员工的相关知识理论概述。主要介绍了知识型员工的含义和特点；第三部分，A医药集团知识型员工激励现状分析。分析了A医药集团知识型员工的知识型员工人员年龄和学历分布以及集团内部现有的激励方式和项目；第四部分，A医药集团知识型员工激励措施存在的问题。主要从五个方面探析了A医药集团目前在知识型员工激励措施中的不足；第五部分，A医药集团知识型员工激励措施的完善与对策。对A医药集团现有的知识型员工激励措施进行适当完善并提出相关建议；第六部分，结语。针对A医药集团知识型员工激励措施完善对策的启发。本文采用了案例分析的方法，通过阅读相关文献，收集资料等过程，最终提出建议。

知识型员工相关理论概述知识型员工的含义“知识型员工”最早是由世界著名管理大师（PeterF.Drucker）提出的概念，他认为知识型员工主要是指“掌握和使用符号和概念、使用知识或信息、工作的人”但是现在一般指从事知识相关工作任务的知识工作者，为组织团体带来效益，实现组织发展的知识资本，并将此作为专业的人员。知识工作者本身就是知识，他们通过自身创造或者利用知识的力量完成生产创造。表1.1知识员工与普通员工的差别知识型员工非知识型员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主工作环境较为安静、整洁一般工作时间工作的时空界限不明显一般限于明示工作时间之内工作自主性较强较弱工作监督性一般不需要通常需要知识型员工的特点知识型员工个人专业素养较高知识型员工在成长过程中受到了高程度的专业教育，因此也拥有较高的学历。他们无论在学习还是职业层面，都会受到系统的培养训练，因此他们的专业知识和技能相比普通员工要更胜一筹。且因为从小受到不同程度的教育培养，大多数知识型员的个人素质都普遍较高，他们有较高的求知欲望、学习能力强、创造力强，并且其他方面的能力和素质都比较好。知识型员工追求自主并富有创新精神知识工作者和普通工作者最大的区别是普通工作者总是被动地接受组织和环境。知识型员工在企业中无论从自身还是其工作内容都更具有创造性，他们希望自己能够处在一个相对自己能控制的工作环境，他们不想被工作所束缚，也不想处处被领导制约无法实现对自主控制的需求，他们沉浸于工作、能够自我调节，知识型员工更加愿意在工作中处于轻松的工作环境。知识型员工不似普通工人一般做简单而重复的工作，他们处在工作和环境都可能不断变化且复杂的状态中，他们极具创造性，他们通过自有的储备知识和专业技能来应对所有可能发生的情景，他们不断创新并创造不同的知识成果。知识型员工具有较高的成就动机和较强的流动性新经济时代背景下，知识经济成为市场环境中最重要的资源之一。但知识不在普通自然环境中可以随意获取，知识存在于知识工作者的脑袋中，企业家无法直接拥有，也无法控制知识。这种因素的存在决定了知识型员工能否长期在某个企业工作受到他们对自己职业发展的展望与规划的影响，目前人才流动已经成为新知识环境中的普遍现象。知识型员工不似与普通员工，他们的成就动机相比普通员工更高，他们非常关心自身的价值是否能够得到更好的体现。他们大多追求更具有挑战性的工作，善于克服各种难题，他们希望自己能够得到社会的认可和尊重，希望自己能够为社会或者国家作出自己的贡献，以实现自我价值。知识型员工劳动成果难以衡量且工作过程难以监控知识型员工是依靠大脑的思维逻辑活动来完成自己的工作要求。他们工作的达成过程是无法直接观看的。别人无法直接知道他们是如何做到某项工作，因为没办法获取他们的工作流程和方式，没有固定统一的项目规则，所以对其无法对其劳动过程进行监控。当前的组织团体中，多数工作并不是由个人独立完成，基本都是小组团队共同完成工作内容。他们的劳动成果是团队的智慧，是一起努力的结果。知识型员工的工作成果与一般员工不同，知识型员工的工作成果难以量化，从而难以衡量知识工作者的个人绩效。医药企业知识型员工概念界定知识型员工相较于非知识型员工来说，具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有很高的创造性和自主性，具有自我实现的强烈愿望，更重视成就激励和精神激励，具有强烈的个性和对权势的蔑视，其工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价，工作选择的流动性大。知识型员工的以上特点决定着他们可以通过自身的努力发挥出人力资源的价值，增强企业的竞争力，从而促进企业的可持续发展。表1.1知识员工与普通员工的差别知识型员工非知识型员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主工作环境较为安静、整洁一般工作时间工作的时空界限不明显一般限于明示工作时间之内工作自主性较强较弱工作监督性一般不需要通常需要

A医药集团知识型员工激励现状分析A医药集团基本概况A医药集团是一家由单一民营药店发展起来的大型医药连锁企业。除药品零售外，同时兼营药品批发与制造，是中国最具影响力的药品零售连锁企业之一。自创立以来，公司已成功开发上海、湖北、湖南等22个省级市场，拥有门店超5000家、集团整体员工3万余人、销售额100多亿元，成为全国最大、覆盖面最广的医药连锁企业之一。A医药集团创立开架自选的平价药店模式，从此引领了中国新一代药品零售新业态，公司先后被授予全国最佳服务社会奖、全国健康行业最具影响力品牌、中国药店最具价值品牌、中国药品零售企业竞争力排行榜管理力冠军、健康中国金葵企业公民奖、Superbrands2015中国人最喜爱的品牌等180多项荣誉。公司以较强的经济实力和社会影响力已连续10年跻身中国药品零售行业前三强和中国商业连锁企业100强的行列，其中8年荣获中国药品零售企业综合竞争力百强第一名。A医药集团现有知识型人力资源结构分析A医药集团根据A医药集团人力资本部的相关数据，目前，2020年A医药集团本部共拥有约951名知识型员工，知识型员工占员工总数的84%。A医药集团知识型员工年龄构成情况，具体如下图1所示：图1.A医药集团知识型员工年龄构成图从上图可以发现，A医药集团整体占比最高的是年龄在26-35岁的知识型员工为42%，其次占比较高的分别为27%和22%，是集团年龄在25岁以下和36-45岁的知识型员工，年龄在45岁以上的知识型员工占比为8%左右。由此说明，中青年知识型员工是A医药集团的主要战斗力量，且A医药集团的整体年龄结构比较合理，对集团相关业务的需求和集团整体进一步发展有益。从学历来看，A医药集团本科学历占知识型人才总数的比例最多为占比为60%，其次是大专学历和研究生占比分别为32%和8%，具体如下图2所示：图2.A医药集团知识型员工学历构成图由图2可以看出，A医药集团知识型员工的平均学历相对适中，员工整体素质较好，这样的教育结构，基本上能够适应A医药集团未来的经营发展，能够支撑企业人才队伍建设，以及未来的长期可持续发展。A医药集团总部是典型的知识高层次、知识型员工集中的企业。整个团队基本都是由知识型员工组成的，基本上所有的员工都是知识型员工，所以在A医药集团建立健全知识型员工激励机制，完善现有激励，做好知识型员工激励工作是该集团重要课题之一。A医药集团现有知识型员工激励措施情况A医药集团对知识型员工进行的激励方式主要包括：薪酬激励、培训与职业发展激励、成就激励、文化激励、调岗/晋升激励等方面的内容。在薪酬激励方面，A医药集团不仅为知识型员工提供基本工资、绩效工资和年终绩效奖金，而且为完善员工基本保障制度提供五险一金。A医药集团员工职等、薪酬制度，是根据员工职等确定员工的最低工资，A医药集团员工绩效薪酬是除了要与部门整体绩效挂钩，还会受到集团整体业绩的影响。员工工资是以最低工资为基础，增加岗位工作与绩效工资等，A医药集团每年年底也会向员工分发年终绩效奖金，年终绩效奖金是，公司决定根据当年的经营状况与该员工所在部门整体绩效达成度的基础上支付一定比例的年终奖。在晋升激励方面，A医药集团的晋升激励主要包括两个方面。第一，建立人才储备中心，即公司在招聘特定岗位时，将相关员工暂时放在人才储备中心，在员工工作一定时间并达到集团的考核之后都可以得到晋升，成为专业人才。通过建立人才储备中心，企业一旦出现职位空缺，企业将进入人才库，后备人才将择优提拔;二是高级职工群体在岗一定时间内综合考核后，可为促进集团的人才合理流动，满足业务发展的即使与人才需求进行调派/晋升，以提高管理者的综合素质以及自身的综合能力，同时企业也可以培养出更全面的高级管理者，实现管理经验在企业内部的共享。在培训和职业发展动机方面，A医药集团为员工提供不同类型的培训，帮助他们增长专业知识，提高对企业的满意度，如A医药集团为新员工提供入职培训，使他们了解该职位的具体工作内容和工作责任，同时培训部门定期为新员工进行新员工入职培训，A医药集团还为其员工提供在职培训，如相关特殊概念的管理人员培训、销售人员市场营销技能培训等，为专业技术人员提供专业培训奖励，如执业药师年度培训奖励计划等。在成就激励方面，A医药集团通过集团本部与省子公司的年度考评，来完成对知识型员工工作成就的激励。通过各公司的提交的申请与公司考评结果，被评为“A之星“的员工，将在公司的大会上进行表彰，并发放奖金。在文化激励方面，企业文化主要通过集团的不同文化活动进行宣传与升华，对员工产生潜移默化的影响。A医药集团每年都会组织一次员工体育比赛、员工旅游，以及每月的生日聚会等企业文化活动，为员工提供沟通和展示的平台，激发员工工作积极性，提高团队凝聚力。除此之外，A医药集团还设立千万困难救助基金对发生急难或遭遇突变情况需要救助的员工或员工家庭给予适当救助，通过情感的力量激励员工，提高他们对企业的归属感。

A医药集团知识型员工激励措施存在的问题虽然A医药集团目前在人力资源管理方面有着较为成熟的员工激励经验，但伴随集团的急速扩张，业务发展不断扩大，A医药集团作为拥有知识型员工较为密集的企业，目前所应用的激励措施仍在满足目前集团当前的人员规模与业务扩大的的要求下体现出力不从心。薪酬福利激励不足本集团的人力资源管理体系还停留在“以员工为本”没有真正做到“以人为本”的层面上，在集团的发展过程中，公司目前的的薪酬水平相对同类型企业来说普遍偏低，尤其是与同水平的其他类型企业相比之下，这种情况在公司的一般知识型员工的身上比较明显，对于这类员工来说，公司对他们的工作要求和压力，与其他同水平的公司之间是相差不大的，但是薪酬方面却有着一定的差距，A医药集团的薪酬普遍要低于同水平企业。其次，员工工资一般包括基本工资、奖金、津贴、福利和保险五大部分。伴随着A医药集团快速发展的同时，集团目前的薪酬体系还不够完善。依然采用传统的薪酬模式，主要构成还是员工基本工资加绩效、奖金等构成。就目前的情况来看，A医药集团的薪酬体系缺乏一定的科学理论指导，导致很多的薪酬激励措施达不到理想的效果，并不能真正的将薪酬激励工作做到完美，存在着很多的问题和不足。知识型员工成就激励脱离预期效益A医药集团的知识型员工在公司的积极性不高，对多数事情表现出事不关己的态度，从而反映了A医药集团的知识型员工没有直接参与公司管理制度的决策，对公司的事物没有主人翁意识，显示出他们缺乏对集团的责任感，因此员工参与各项管理和决策的积极性不高。事实上，知识型员如果极少参与公司的对策和管理，他们会觉得是因为自己没有得到公司的认可和重视，如果他们的积极提出自己的想法和意见却没有被公司认可，就会削弱他们的参与积极性，最终就会导致部分企业中部分人才流失，需要有针对性的改善这种现状。企业文化激励偏弱A医药集团保持“以人为本一直是公司的人才管理理念”，实际该集团知识型员工对A医药集团的企业文化的认识和了解程度较低，集团大部分员工能够接触到的文化宣传多来自最初的入职培训，或者是简单的公告展示与单一的口号宣传，整体缺乏系统的文化融入沁透措施，集团员工对企业的责任感不强，没有归属感，知识型员工的工作具有挑战，是知识生产资料，他们希望自己的工作成果得到认可，渴望自己的才能能被发现和尊重，这种强烈的愿望实现自我需要更多的文化支持。A医药集团的管理没有真正以人为本，没有作为企业的所有者，缺乏对员工的人文关怀，知识型员工无法得到充分满足。知识型员考核激励制度缺乏创新性虽然集团高层管理者对知识型员工对企业的重要性有一定的认识，但作为一家上市公司，A医药集团仍然采用基于传统的考核评价体系，缺乏创新。知识型员工在团队工作中能够相互影响，因此通过培养知识型员工的忠诚度能够促进整个团队的稳定，制定相应合理的考评激励制度才能最大限度的激发知识型员工的工作积极性，为企业创造更高的效益。A医药集团现有知识型员工激励机制的不灵活或无效激励结果，是因为缺乏完善的考评激励来提升员工的工作热情，在一定程度上，知识型员工的积极性不高、激励制度不够完善，其中最大的因素就是知识型员工创新激励体系仍然存在许多问题。这些因素导致企业的核心竞争力得不到快速提高，影响企业的正常发展。培训和职业激励缺乏活力知识型员工对企业效益的影响主要体现在知识型员工的智慧产物能够实现企业经济效益的增长，知识型员工是企业的宝贵财富。企业只有通过对知识型员工展开不同阶段和内容等综合的培训，才能使知识型员工的工作成果成为企业的核心竞争力，在实现知识转变为经济效益的过程中，促进企业的快速发展。A医药集团在员工培训方面效果欠佳，特别是在培训机会的数量上，通过培训学到的新技能、新技术等方面仍然浮现在表面，没有得到有效实施，还有更大的改进空间，员工得到的培训机会更少，培训内容可能不切实际。同时,大多数员工在公司不知道自己未来的职业方向。A医药集团知识型员工对现有岗位并不特别满意，但希望获得更好的职位和更高的工作成绩。此外，A医药集团的知识型员工对现有工作和岗位现状不满意，从工作中获得了完全的满意度、满意度和成就感，目前A医药集团对知识型员工的晋升机会较少，晋升空间不大。

A医药集团知识型员工激励措施完善与对策完善现有知识型员工薪酬和福利激励目前A医药集团知识型员工目前的薪酬福利水平与其他医药企业相比仅仅处于中等水平，没有太大竞争优势，这也是导致该集团人员流失的重要原因之一。在A医药集团的薪酬结构中，最低工资是最重要的组成部分，而最低工资则是维持员工生活必不可少的物质补偿。因此，A医药集团应适当提高知识型员工的最低工资标准，提高员工的基本工资水平。A医药集团应该保证集团内部管理层和研发类员工的基本工资相对其他员工来说要高，对于营销类员工要根据公司业绩提高营销类员工的浮动工资，制定合理的绩效考核激励机制，使达到较好的激励作用。本着“对外竞争，对内实现公平机制”的员工工作报酬的要素，完善现有的知识型员工薪酬体系，确保A医药集团的薪酬体系处于医药行业的领先水平，具有绝对的市场竞争力，以吸引同类企业的优秀员工，同时保留现有的知识型员工。实现知识型员工自我需要激励对于企业来说，知识员工是一种非常重要的资源，企业必须充分信任、尊重和平等对待知识员工。与知识型员工有关的沟通、激励和辅导活动已经成为管理中越来越重要的一部分。知识型员工具有强烈的动机和主动性，他们有强烈的成功欲望，企业通过让知识型员工参与集团的管理和决策，使他们可以为公司的规则制度和企业变革表达自己的意见，让他们认为自己在集团中是得到认可和尊重的，满足他们的自我价值实现的需求。这样知识型员工将更加全心全意地的企业中工作，为企业创造更大的价值。有鉴于此，A医药集团应该为知识型员工提供参与企业管理的机会，鼓励他们为企业的发展做出贡献，提出建议，从而增强他们的责任感和认同感，让他们真正感受到自己企业的认同感和重要性，以满足他们实现愿望的需要，这是激励知识型员工的最佳途径。弘扬企业文化增强员工归属感针对A医药集团企业文化激励现状，集团在建设文化激励时要保证知识型员工的特征和诉求是企业主要考虑的因素。只有通过针对知识型员工建设的文化激励才能切实维护他们的利益，这样知识型员工才会全心全意为企业服务，开始宣传企业文化，企业坚持以人为本，认为人才是企业长远发展的不竭动力源泉，每个员工都有尚未开发的巨大潜力。通过激发知识工作者学习新技能、新技术的兴趣，在企业内部形成相互学习、共同进步的良好氛围。A医药集团通过征集集团内部和各省子公司的优秀员工事迹，统一选出一批最有影响力的优秀员工进行表彰奖励，并将他们的先进事迹广泛传播，以此提高集团所有知识型员工的竞争力和工作积极性。鼓励集团所有知识型员工充分发挥自己的主观能动性，提高自己的专业技能，为企业创造更大的价值。提高员工对集团的责任感，增强知识型员工对集团的归属感和高度认同感，充分发挥企业文化对知识型员工积极激励作用。强化培训激励及明确晋升激励制度以及研发等相关岗位，做好实用技能培训工作，满足知识型人才的自我发展要求，同时，也为企业人才素质的整体提高，带来协同效应，提供相应的继续教育培训，为了与国际接轨，我们需要将优秀的集团中高层管理者以及集团所有优秀有实力的知识型员工送出国留学，提高他们的更高且更更丰富的知识面，以实现企业的综合实力提升。同时，为了未来知识型员工的职业发展能够实现，需要A医药集团的发展体系来护航。因此，在制定新的激励措施时，集团管理者应该在充分了解知识型员工的自我实现需求和职业发展规划后，结合集团的实际情况针对不同类型的知识型员工为他们提供清晰且适合他们的职业发展通道，从而实现双赢。制定相关体系保障激励有效实施有意义的激励措施是针对知识型员工的一项重要措施。在应用过程中，应注意应用、方式方法，掌握激励机会、激励方法和激励频率，以便更好地发现员工的需求、时机和激励程度，取得更好的效果。绩效考核是一种有效的激励机制。它通过科学的方法来衡量员工。定量模型的采用不仅保证了评价的公平性，而且保证了评价的有效性，同时在一定程度上实现了企业经营水平的提高。建立完善的知识型员工绩效考核制度，将有效地鼓励知识型员工发挥自己的专业水平，这对A医药集团的发展至关重要。A医药集团本身就是一家知识型企业，在这个团队中，知识型员工密度高，占员工总数的84%以上，因此A医药集团通过完善现有知识型员工激励措施且有增加针对性激励机制来实现企业的经济发展非常重要。A医药集团只有通过成功的绩效考评激励才能实现企业的有效管理。因此，公司在制定考核制度时必须考虑到所有因素，注意考核的各个方面，并听取员工的意见。建立客观公正的评价标准，运用同一制度和纪律来约束企业全体员工的关系，将形成良好的企业文化氛围，将更有利于企业的未来发展。

结语研究发现，针对知识型员工实行有效激励制度能够避免企业知识型人才的流失，保证知识型员工在工作中能够满足自我需求才能实现企业效益的稳定增长，提高企业的核心竞争力。通过对知识型员工的特征分析，以及A医药集团知识型员工现