标准劳务派遣合同范本及注意事项

标准劳务派遣合同范本及注意事项在企业用工形式日益多元化的当下，劳务派遣凭借其灵活性成为诸多企业优化人力配置的选择。然而，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位与劳动者三方主体，法律关系复杂，一份规范的劳务派遣合同既是权利义务的明确载体，也是防范法律风险的核心工具。本文结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规，梳理标准劳务派遣合同的核心条款，并从实务角度解析签订与履行中的关键注意事项，为企业与劳动者提供实操指引。一、标准劳务派遣合同核心条款说明（一）合同主体条款合同需明确派遣单位（劳务派遣公司）、用工单位（实际使用劳动者的企业）、被派遣劳动者三方的基本信息：派遣单位需具备《劳务派遣经营许可证》（依据《劳动合同法》第57条，未经许可经营劳务派遣业务的，合同可能被认定无效），合同中应载明其营业执照注册号、经营范围等；用工单位需提供合法经营资质证明（如营业执照），明确其行业类型、经营地址；劳动者需填写真实身份信息、联系方式，并附身份证复印件（或其他有效证件）。实务注意：用工单位务必审查派遣单位的资质，避免与无资质主体合作——若派遣单位无资质，用工单位可能因“连带责任”被要求赔偿劳动者损失（《劳动合同法》第92条）。（二）派遣岗位与工作内容条款岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”（简称“三性”）要求：临时性：岗位存续时间不超过6个月（如季节性生产、项目攻坚等）；辅助性：为用工单位非主营业务岗位（如行政后勤、保洁服务等）；替代性：原劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的替代岗位。合同中需明确岗位名称、职责、工作地点，避免模糊表述（如“临时岗位”“辅助岗位”需结合具体场景定义）。典型风险：某电商企业将长期客服岗位以劳务派遣形式用工，因岗位不具备“临时性”，被劳动仲裁认定为“假派遣真用工”，最终需与劳动者直接签订劳动合同并补缴社保。（三）派遣期限条款派遣期限需与岗位需求匹配，且不得分割订立短期协议（《劳务派遣暂行规定》第2条）。例如，用工单位因项目需要派遣劳动者1年，应直接约定派遣期限为1年，而非拆分为“3个月+3个月+6个月”。若岗位为“替代性”（如原劳动者产假期间），派遣期限可与原劳动者的休假时长一致，但需在合同中明确关联依据（如“因原员工产假（202X年X月-X月），派遣期限至产假结束”）。（四）劳动报酬与支付条款报酬标准：不得低于用工单位所在地最低工资标准，且需体现“同工同酬”（《劳动合同法》第63条）——即与用工单位同类岗位正式员工的劳动报酬（含工资、绩效、补贴、加班费等）一致。支付主体与流程：原则上由派遣单位支付劳动者报酬（用工单位向派遣单位支付服务费，派遣单位再向劳动者发薪）；若约定用工单位代付，需明确代付的法律性质（避免被认定为“用工单位直接用工”）。支付细节：需明确工资结构（如基本工资+绩效+加班费）、支付时间（如每月15日）、支付方式（银行转账），以及绩效奖金、年终奖的计算规则。示例条款：“甲方（派遣单位）按月向乙方（劳动者）支付工资，标准为：基本工资XXX元+绩效工资XXX元（与用工单位同岗位正式员工绩效标准一致）+加班费（按实际加班时长，以基本工资为基数计算）；甲方应于每月15日前通过银行转账支付上月工资。”（五）社会保险与福利待遇条款派遣单位需为劳动者缴纳社会保险（含养老、医疗、工伤、失业、生育，《劳动合同法》第58条），合同中需明确社保缴纳基数（不得低于当地最低基数）、缴纳比例（按国家规定）。福利待遇（如年假、产假、节日福利）需与用工单位同类岗位员工一致，合同中应明确“乙方享受与用工单位正式员工同等的年休假、产假待遇，福利发放标准及时间与正式员工同步”。（六）劳动保护与工作条件条款用工单位需提供符合安全规范的工作环境、劳动保护用品（如安全帽、防护服），并对职业危害岗位履行告知义务。合同中需明确：用工单位的安全管理责任（如“负责对乙方进行岗前安全培训，提供符合国家标准的劳动防护用品”）；派遣单位的监督义务（如“甲方（派遣单位）有权监督乙方（劳动者）的工作环境，发现违规可要求丙方（用工单位）整改”）。（七）派遣管理与双方权利义务派遣单位义务：建立劳动者档案、办理用工/退工手续、向用工单位告知劳动者的劳动纪律要求等；用工单位义务：提供工作岗位、对劳动者进行岗位培训、告知单位规章制度（如考勤、绩效考核规则）；禁止性规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位（《劳动合同法》第62条），合同中需明确“丙方（用工单位）承诺不将乙方（劳动者）转派遣至任何第三方”。（八）合同的解除与终止条款需结合法定情形约定解除/终止条件：劳动者解除：与普通劳动合同一致（如提前30日书面通知、单位违法时即时解除）；用工单位退回：仅限法定情形（《劳务派遣暂行规定》第12条），如“用工单位因破产、吊销执照等原因终止经营”“派遣协议期满且不续签”“劳动者严重违反用工单位规章制度”等；禁止约定“用工单位可随时退回”（违法条款无效）；派遣单位解除：需符合《劳动合同法》第39条（劳动者过失）、第40条（非过失，如医疗期满、不胜任工作）等，违法解除需支付赔偿金。退回后的处理：用工单位退回劳动者后，派遣单位应在1个月内重新派遣；若未重新派遣且无工作期间，派遣单位需按最低工资标准支付报酬（《劳务派遣暂行规定》第15条）。（九）违约责任条款需具体约定三方违约的责任：派遣单位违约：如未按时发薪、未缴社保，需向劳动者支付赔偿金（如“甲方未按时支付工资，每逾期一日按欠付金额的0.5%向乙方支付违约金”）；用工单位违约：如违规退回、拖欠服务费，需向派遣单位赔偿损失（如“丙方违规退回乙方，需向甲方支付相当于乙方3个月工资的违约金”）；劳动者违约：如泄露用工单位商业秘密，需赔偿损失（需结合保密协议约定）。（十）争议解决与其他条款争议解决：约定“因本合同发生争议，三方应协商解决；协商不成的，可向劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院起诉”；其他：合同生效条件（如“本合同自三方签字盖章之日起生效”）、份数（“本合同一式三份，三方各执一份，具有同等法律效力”）、补充协议的效力（“本合同未尽事宜，三方可签订补充协议，补充协议与本合同不一致的，以补充协议为准”）。二、劳务派遣合同签订与履行注意事项（一）签订前：资质审查与需求明确1.核查派遣单位资质：要求提供《劳务派遣经营许可证》《营业执照》，并通过“国家企业信用信息公示系统”核查其经营状态（是否存续、有无行政处罚）；2.固化岗位“三性”证据：用工单位需通过“岗位说明书+职工代表大会决议”明确岗位属性（如辅助性岗位需经职工代表大会讨论通过），避免事后被认定为“直接用工”；3.确认劳动者劳动关系：派遣单位需提供劳动者的离职证明（或无劳动关系承诺书），避免双重用工风险。（二）签订时：条款细化与风险规避1.同工同酬条款具象化：明确“同类岗位”的定义（如“与丙方（用工单位）正式员工中岗位名称、职责、工作地点一致的岗位”），并约定“乙方（劳动者）的绩效评估标准、奖金分配规则与正式员工同步公示”；2.费用承担清晰化：区分“服务费”（用工单位→派遣单位）与“劳动者报酬”（派遣单位→劳动者），约定“因乙方工伤产生的赔偿费用，由甲方（派遣单位）承担，但丙方（用工单位）未提供安全防护导致工伤的，丙方承担连带责任”；3.解除条件法定化：用工单位退回劳动者的条款需严格对应《劳务派遣暂行规定》第12条，避免约定“乙方考核不达标即可退回”（需结合“不胜任工作+培训/调岗”的法定流程）。（三）履行中：权益保障与证据留存1.落实同工同酬监督：用工单位定期（如每季度）对比派遣劳动者与正式员工的待遇，留存工资条、福利发放记录，证明已履行“同工同酬”义务；2.规范退回与再派遣流程：用工单位退回劳动者需出具书面通知（说明退回原因、依据），派遣单位收到退回后应在1个月内重新派遣，并留存沟通记录（邮件、函件）；3.留存书面沟通凭证：三方之间的通知（如岗位调整、报酬争议、解除合同）需以书面形式（如EMS函件、企业微信留痕），并要求对方签收确认，作为争议解决的证据。结语劳务派遣合同的规范性直接关