IT企业人力资源管理外包问题研究-以青岛xl公司为例

IT企业人力资源管理外包问题研究--以青岛xl公司为例目录TOC\o"1-5"\h\z\u摘要 41.绪论 61.1选题背景与意义 61.2国内外研究现状 61.3研究思路和主要内容 72.理论依据 92.1资源基础理论 92.2交易成本理论 92.3核心竞争理论 103.青岛XL公司概况及人力资源管理外包现状分析 113.1青岛XL公司概况 113.2青岛XL公司外包现状 113.2.1外包内容 113.2.2外包业务分工 124.青岛XL公司人力资源管理外包存在问题及原因分析 .144.1青岛XL公司人力资源管理外包存在的问题 144.1.1管理层思想老旧 144.1.2人力资源管理架构不完善 144.1.3人才流失情况严重 144.1.4企业文化建设效果不显著 144.2青岛人力资源管理外包存在问题的原因分析 144.2.1人力资源管理尚未提高战略层面 144.2.2人力资源管理架构不完善原因 154.2.3企业文化建设不显著及人才流失严重原因 155.青岛XL公司人力资源管理外包策略 .165.1外包前充足准备 165.2明确好外包服务条款 175.3加强和外包商间的交流 175.4获取职员理解和拥护 175.5实现人力资源管理部门职能转化 18结论 ..19致谢 .20参考文献 .21摘要我国IT企业迅猛发展，企业数量急剧增加，竞争日趋激烈。中小型IT企业和大型企业集团及跨国企业相比，在人才方面和技术方面均不占优势。人力资源外包为中小型IT企业带来了新的机遇，同时也面临新的挑战。本文以IT企业人力资源外包做为主要研究目标。对青岛XL公司人力资源管理外包的现存问题，以及执行人力资源外包的重要行、可行性，提出相应的人力资源管理外包决策办法。如外包前充足准备、明确好外包服务条款、加强和外包商间的交流、获取职员理解与拥护、实现人力资源管理部门职能转化。从根本上提升外包成功率。希望借此为国内中小型企业选取最优化人力资源外包模式提供支持和帮助，不断提升国内IT企业的人力资源管理外包水平和质量，推动IT企业的全面发展与进步。关键词：人力资源管理外包；外包现状；外包策略ABSTRACTITindustryisboominginrecentChina.ThenumberofITcompaniesincreasesrapidly,accompaniedwiththefiercecompetition.Comparedwithlargeenterprisegroupsandmultinationalbusiness,smallandmedium-sizedITcompanieshavefewadvantageovertalentsandtechnologiesapplication.Humanresourcesoutsourcingbringsmallandmedium-sizedITcompaniesfreshchancesaswellasnewchallenges.TheessayaimsatoutsourcingonhumanresourcesinITindustries,andputforwardrelatedstrategiesandmethodincludingtheelaborationofimportanceandfeasibilityforTsingtaoXLcompanyregardingitscurrenthumanresourcesoutsourcingsituation.Makeadequatepreparation,defineserviceclauses,enhancecommunicationsamongoutsourcingbusiness,obtaintheunderstandingandsupportoftheemployees,realizetheefficienttransformationoffunctionsonHRmanagement,sothattoeventuallyimprovethesuccessrateofoutsourcing.Theessayhopefullyprovidedomesticsmallandmedium-sizedcompanieswithreferenceandassistanceonoptionofoptimizedhumanresourcesoutsourcingmodel,upgradingthelevelandqualityofcurrentoutsourcing,andconsequentlypromotethecomprehensivedevelopmentofITindustry.Keywords:humanresourcesoutsourcing;currentsituationofoutsourcing;thestrategiesofoutsourcingbusiness1绪论1.1选题背景IT企业属于社会主义市场经济体系中的重要构成要素，同时也是国内经济中最为活跃的一部分。IT企业的发展对我国经济的发展和社会主义各项事业的建设来说，具备着十分重要的作用。改革开放至今，IT企业迅猛发展，IT企业数量和质量都发生了天翻地覆的变化。但最近阶段，IT企业已经步入稳步发展时期，发展水平较为平稳，在此期间，因为市场经济日渐优化，企业数量连年增加，竞争状态加剧，很多中小型IT企业因受本体实力和经营方式所困，很容易被市场淘汰，特别是在经济危机影响下以及企业经营所需投入的人力成本偏高，导致诸多中小IT企业业绩下滑，利润空间萎缩，很多中小IT企业面临着被淘汰的风险。1.2选题意义当前时代是崭新的21世纪，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才对企业的发展和国家的繁荣昌盛来说，意义之重大，对中小IT企业而言能否获取发展所需要的专业人才，以及能否人尽其用且留住人才，这些都是IT企业人力资源管理阶段内亟待处理的问题之一。虽然说中小IT企业人力资源管理水平呈上升之态，但管理专业程度低问题和效率低下问题等日渐凸显出来。国内人力资源市场发展可谓风生水起，专业人力资源公司如雨后春笋般相继建立起来，该类公司在人力资源管理机制、手段上都具备着巨大优势，可以为各种类型的企业供给资源管理服务，涵盖了人员培训、人员招聘和人员管理以及制度制度等服务内容，可以借助自身专业化人力资源管理外包模式，助力中小型IT企业处理棘手的人力资源管理问题，可以实现高效的人力资源管理，促进企业全面发展与进步。但对国内大部分的IT企业而言，人力资源管理外包属于一类新鲜词汇和事物，这些IT企业内部人力资源管理的经验较为匮乏且模式因循守旧，外包决策诟病犹存。本文便是基于上述背景加以论述，按照对以青岛XL这家IT企业人力资源外包方案的分析，希望借此为国内中小企业选取最优人力资源管理外包模式提供支持和帮助。1.3国内外研究现状国外学者对人力资源管理外包的作用进行了研究和分析，PWWright,WRBoswell认为人力资源管理外包的最大作用便是将企业由之前的重复性和成本都很高的人力资源管理业务中挣脱出来，使得企业可以将资源向高级人事管理等公司重要业务进行集中，并且在优化服务质量、强化管理水平、减少冗余投资、融洽合作双方关系层面也发挥着巨大效果。Brian.S.klas,JohnA,Mcclendon按照人力资源管理性质进行研究，对人力资源管理外包进行不同类型区分，涵盖了综合性活动和交易类活动以及与人力资本密切关联的活动等，二人认为通过引入外包企业和企业达成合作，将人力资源管理中非主体业务转移给专业公司去负责，通过双方通力合作，那么企业便可在短时间内进行人力资源管理模式发展和优化，大幅度的提升企业自身的人力资源管理水平，在合作结束后依然能够让人力资源管理体系有条不紊的运行。WoodS认为处在市场竞争加剧的当下，企业竞争本质便是人才竞争，大型企业唯有大力发展和开发人力资源，才能在激励的市场竞争中独占鳌头，同时这也是企业进行人力资源外包的主要原因。1990年国内出现了人力资源外包，2000年之后开始逐步发展和完善，国内诸多专家和学者开始对其侧重关注，并且研究成果数量不断增加。张明辉在研究期间对人力资源管理外包和绩效的关系予以透彻分析，在研究过程中，对人力资源管理外包类型进行了区分，总结其涵盖了临时工模型和专业雇主组织等六个类型，之后分别阐述了每个类型各自特点，同时也分析了人力资源管理外包相关要求，还对企业选择不同类型发表了自己的见解，他认为人力资源管理外包类型中有三种适合于中小企业，大型企业可使用人力资源外包，中小企业同样也可以按照自身发展需求进行人力资源外包，唯有选择科学合理的方式才能促进企业将康发展，人力资源外包通用于社会上的每一个企业；陈万明在研究中心将人力资源外包在企业所占份额作为标准，对人力资源外包进行了单一外包、小包干、大包干等类型划分，单一外包主要是指将人力资源管理中的某项活动、某个分支转交给专业人力资源公司承担，小包干主要是指企业将人力资源管理的某个业务、多类业务进行外包，企业负责及时检查和考核人力资源管理外包效果，但企业仍拥有对既有人力资源管理部门优化的权限，大包干则是指企业不再设施人力资源管理机构，而是将所有和人力资源管理有关的业务委托给人力资源公司负责。1.4研究思路和主要内容本文第一部分为绪论，包括选题背景与意义、国内外研究现状、研究思路和主要内容；第二部分为理论依据，分为资源基础理论和交易成本理论以及核心竞争理论；第三部分以青岛XL公司为例，阐述该IT公司人力资源管理外包实施现状并做出分析，包括公司概况、公司现状分析两部分；第四部分研究了青岛XL公司人力资源管理外包存在问题：管理层思想老旧、人力资源管理架构不完善、人才流失情况严重、企业文化建设成效不显著。以及形成上述问题的原因；第五部分探讨青岛XL人力资源管理外包策略：外包前充足准备、明确好外包服务条款、加强和外包商间的交流、获取职员理解与拥护、实现人力资源管理部门职能转化。2理论依据2.1资源基础理论首先，企业竞争优势依靠特殊资源。应该了解到，企业属于资源集合体，资源的不同决定了企业竞争实力如何。促进企业形成竞争优势的资源可以是有形资产，也可以是无形资产，有形资产可以是充足的资金与生产设施，无形资产可以是强大的组织学习能力，只要企业和其他企业对比后在某一类资源上占有相对优势，那么这种优势就会成为该企业参与市场竞争的“筹码”。其次，独一无二的资源造就了企业竞争优势。企业拥有某类特殊资源会让企业竞争优势变强，但该类资源所带来的竞争优势并非长久，好比一家公司可能公司规模比其他公司大，但其他企业不断发展之后，那这种优势就荡然无存了。若一个企业竞争优势来源模糊，那么企业的此类竞争优势难以被其他企业去效仿；每个企业从诞生到发展都存在着不同背景，若企业竞争优势是历史原因所致，历史难以复刻，因此该类资源便可为企业提升持久竞争力；若企业向优势企业借鉴经验和效仿时，无法承担巨额成本投入，那么此类资源也会成为企业在市场中持续竞争的优势，高额成本投入让其他企业望而却步。最后，不可模仿的资源获取。需知，不可模仿的特殊资源可以提升企业竞争实力，促进企业的可持续发展，对于怎样获取该类资源，当前业界研究中尚未盖棺定论，但通过不断的研究和分析后，还是能对该类资源来源提出相应建议。组织学习理论存在两个类观点，包括开发式学习和探索式学习，前者是借助企业当前知识对企业流程、方法予以规划，为其谋其更为广阔的发展空间和经济收益，后者则是基于现有知识进行大力知识改造创新，由此便会获取之前没有的知识，让企业获其他企业短时间无法效仿的知识来源；知识涵盖显性知识和隐性知识两大类，前者难以帮助企业提升持久竞争力，后者则不然，它囊括了企业文化和企业惯例中的相关知识，正是由于隐性知识难以被效仿，所以企业竞争优势就会变得可持续；复杂性理论观点认为，企业个数增加使得企业和企业间的关系呈几何级数增长样态，企业和企业之间的联盟互助可以助力彼此发展。2.2交易成本理论所谓交易成本，指的就是人和人之间关系的成本，在一个将契约作为交易前提的社会里，人们之间统一协议，双方合作中支出的成本和一般化生产成本中所针对的人与自然的关系迥异。交易成本是一类非常普遍的现象，只要有人与人之间的交换活动存在，那么就一定会出现交易成本。因为交易成本属于人和人之间的成本，所以难以使用定量手段去明确交易成本概念，但它主要分为搜寻、议价和信息以及决策等几种类型。交易成本在人和人之间的交易、合作中会产生高额成本，交易成本的来源是人们的有限合理性、交易中出现的投机主义倾向、环境的复杂多变，这就会导致合约有不完善之处，资产专用造成具备专用资产的一方利益受损，信息不对称亦会造成逆向选择，同时也会滋生道德风险，并且交易成本受交易气氛的影响颇高。2.3核心竞争理论美国学者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）与美国学者哈默尔（G.Hamel）共同创造了核心竞争理论，该理论认为企业集体学习是让企业提升核心竞争力的源头，主要源头便是和协调生产节能、整合企业生产技术有关的能力。所以一个企业的核心竞争力很难被效仿，并且和其他有形资源有别，公司核心竞争力会不断成长，而并非折旧，核心竞争力论理论属于对企业竞争优势理论的一个良好补充，拥有核心竞争力的企业才能走可持续发展之路。3青岛XL公司概况及人力资源管理外包现状分析3.1青岛XL公司概况青岛XL公司是山东省青岛市的一家小型软件公司，成立于2005年，成立之初公司人数仅有15人，注册资金为150万人民币，历经10多年的发展，2018年底公司年销售额突破了15000万元，员工数量400多人，客户遍布川、陕、豫、冀等地，公司由刚起步的产业链末端到现在成为产业链中的佼佼者，同时也成为了竞争实力强劲的IT企业，势头正猛。2016年-2018年连续被评为“青岛市优秀软件中小企业”，2017年获得了山东省“中小企业发展之星”称号。3.2青岛XL公司外包现状3.2.1外包内容首先，招聘外包。招聘外包主要使用两种手段，技术类和行政类以及主管级别职位，XL公司将整个招聘流程外包出去，主要涵盖了招聘信息发布内容和简历筛选内容以及面试内容等，XL公司只需要提出岗位用人要求，之后通过实习期评估来确定员工是否满足岗位用人需求。招聘外包期间，XL公司省去了招聘广告和开发招聘路径等所消耗的时间成本、经济投入，外包服务商一方可以为XL公司提供专业化测评工具，招聘水平相对来说比较高，特别适合企业需求量较大的技术类岗位。针对高端型人才，以猎头招聘模式为主，提供更多人才供公司选择，最后由XL公司确定选用哪些人才，针对试用期不达标的情况，外包公司还要继续向XL公司推荐最佳人选，直至员工试用期结束到正式入职为止。其次，社会保险外包。外包公司全面负责社会保险缴纳和补缴以及增员等工作任务，还要就是要兼顾跨省转移和采集缴费基数等工作。另外，外包公司还要帮助XL公司去代缴住房公积金和商业保险以及报销医疗费用。正是因为XL公司人员流动频繁，所有社保增员和减员以及转入、转出等一系列手续由社保上全权负责，XL公司企业压力得到缓解。再者，劳动纠纷外包。XL公司劳动纠纷外包要基于之前所发生的企业劳动纠纷事况，公司没有能力也无暇应付相关劳动纠纷事件，旨在有效处理该类事件，企业和律师事务所通力合作，由律师事务所去负责企业内部纠纷事件以及法律咨询业务。然后，劳动派遣外包和劳动关系外包。XL公司中流水线操作工人，因为员工稳定性不高，素养有待提升，期间极易出现突发性离职等情况，旨在处理此类由于离职致使生产中断、招工困难的问题，XL公司便选择了劳务派遣模式。最后，绩效考核外包。XL公司领导层多年来致力于绩效管理工作，但是因为人力资源部门工作量繁重，再加上工作人员的工作水平与能力相对不足，绩效考核始终都没有在公司内部得以正常有效进行。XL公司在进行外包的整个过程中，领导层最终决定将绩效考核外包出去，通过一系列的比较和分析，选择了业界广泛认可、经验丰厚的外包商。外包商立足于岗位分析角度，构建了一套切实可行的绩效考核方案，涵盖了后期培训和绩效工资等几个模块。XL公司从比便拥有了真正意义上的绩效管理。3.2.2外包业务分工第一，招聘。XL公司在业务外包之前，人力资源部门招聘任务量很是繁重，并且招聘效果平平。招聘外包之后，外包服务商具有很强专业性，员工招聘率和之前相比有了很大改观，外包服务商对人才进行面试后，人才质量也比以往更优了。特别是在核心岗位选人层面，岗位空缺快速得到填补，对企业业务拓展起到了很大帮助。第二，劳务派遣。进行劳务派遣时，劳务公司主要负责对派遣员工的档案和工资以及保险等进行管理，XL公司按照本公司规章制度对派遣员工实施统一化管理。但是因为XL公司业务变化相对来说比较大，XL公司可以在业务增加的同时去扩充员工队伍，在业务减少的时候适当减员。但由于工伤问题极易出现纠纷，工伤后才发现派遣公司为了节省开支没有给派遣职员上社保，仅仅是上了商业医疗保险而已，这样在工伤事故发生时，派遣公司没有履行该尽的职责和义务，XL公司只能是帮忙协调解决，这无疑给企业增添了负担和压力。再加上派遣公司常出现不按期给员工发放工资的情况，亦或是无端克扣职员薪酬，这对派遣员工利益造成了严重损害，继而便削弱了员工工作主动性，也会对企业可持续发展产生危害。在执行派遣制度之后，XL公司将劳务工管理职责都委派给了劳务派遣公司，XL公司只是负责劳动工考勤报告，检查各部门的出勤率。XL公司没有制定关于劳务工工作表现的考核机制、奖惩机制等，另外也没有制定出良好的劳务职员晋升机制、奖励机制。第三，社保。XL公司社保外包在一定程度上减轻了人力资源部门工作量，人力资源部门只需要在每个月的月底和社保服务商一同核对报表即可。存在人事变动情况时，人事专职工作人员会及时通报给社保服务商一方，对其报备人员增减情况。XL公司与设备服务商之间的合作一直都很顺利，随着彼此合作的不断深入，双方互相信任，设备外包帮助XL公司有力减轻了企业运行压力。社保外包期间，服务商和XL公司之间的沟通也出现过一些问题，月底进行报表核对时，XL公司发现一些员工基数报错的问题，因为人事专员主要是通过电话去告知职员们自己的基数情况，虽然服务商及时纠正了错误，但最终责任问题却没有落实。第四，法律事务。XL公司同律师事务所展开合作，律师事务所集中处理了以往遗存的劳动纠纷案件，以法律顾问的身份对XL公司各类合同文件进行了严密的法律审核和修订，特别是对人事规章制度进行了大力指导，其根据合同规定，在XL公司内部开展法律知识讲座，在外包商和XL公司的共同努力下，XL公司之后的法律纠纷事件就很少发生了。第五，绩效管理。服务商旨在顺利的在XL公司内部进行绩效管理，创建科学化考核体系，外包服务商委派专人进入公司，对XL公司各岗位进行剖析，掌握当前员工的在职能力与认知水平，帮助XL公司制定了一系列的岗位目标，最终形成了一套广受领导、员工认可的考核体系。在进行绩效管理的过程中，因为服务商属于外来者，群众技术薄弱，员工们抱有极强的抵触心理，所以操作起来属实不易，但在XL公司领导强压作用之下，使绩效考核工作步入正轨。

4青岛XL公司人力资源管理外包存在问题及原因分析4.1青岛XL公司人力资源管理外包存在的问题4.1.1管理层思想老旧通过数次调查分析得知，XL公司领导和人力资源管理层都没有及时的转变思想，也没有将人力资源管理上升到公司发展战略高度上来，缺乏系统性设计，依旧沿袭老一套“人事”、“物”管理模式尚未清晰认识到人力资源管理对企业发展的重要性。尽管说管理模块齐全，但各个模块之间的工作仅仅是为了满足企业人员需求，未能对企业人力资源予以战略性规划，战略支持力度薄弱。4.1.2人力资源管理架构不完善日常管理期间，人力资源管理部门从事的业务杂且多，，十多个人依旧难以满足XL公司人力管理要求，管理内容普遍集中在招聘和档案及培训这三个方面，无暇也没有能力开展更高水准的人力管理。特别是招聘工作，不只是占用了很多人力资源管理人员，也没有为企业进行充足的人才补给，未能给企业发展注入新鲜血液。当前人力资源管理部门主攻薪资管理，因为薪资管理工作人数不多，工作的重点任务都落在了员工关系管理者身上，由此便给其他人力资源管理部门增添了诸多不便。4.1.3人才流失情况严重XL企业员工离职率很高，月员工离职率只增不减，主要集中在企业生产经营的相关重要岗位上，质检员、车间工人、管理人员，这些人才的流失对XL公司的发展造成重创。4.1.4企业文化建设效果不显著企业管理层与员工之间缺乏协调纽带，公司员工对企业信任度不够。员工与员工之间矛盾没有及时处理，团队稳定度低。文娱活动少之又少。4.2青岛人力资源管理外包存在问题的原因分析4.2.1人力资源管理尚未提高战略层面我国大多数企业普遍存在对政策的依赖性，而我国也有政策变化较大这一特点，因此使得很多企业忽略制订人力资源管理战略。根据调查显示，我国大约有80%企业领导，特别是中小型企业领导，对人力资源管理的战略及推行缺乏深刻认识，有60%企业没有对人力资源管理战略贯彻执行。当前世界上很多发达国家企业都将人力资源管理上升到企业战略高度层面，形成人力资源管理良性发展模式，该类模式下要求企业人力资源管理期间要确定好战略目标，并且要为达成这个目标去进行针对性的计划整改与创新。战略性人力资源管理通常情况下涵盖了人力资源管理制度和人力资源管理机制以及人力资源管理技术等。4.2.2人力资源管理架构不完善原因随着社会主义市场经济的大发展，企业和企业之间的竞争愈演愈烈，人力资源新型管理体系更加完善。青岛XL公司没有剔除传统认识管理模式和思维，仍然拘泥在老旧式认识管理层面，尽管内设了人力资源管理机构，但未能透彻发挥其作用。4.2.3企业文化建设不显著及人才流失严重原因员工关系管理和企业文化建设，当属人力资源管理的核心，这两类工作会对公司职员对企业的信任和团队稳定性产生巨大影响。现在XL企业员工关系管理工作及企业文化建设工作，由人力资源管理部门负责，但负责此项工作的人数只有一个，并且还分担了之前属于薪资管理的有关工作，像是商业保险和健康体检等工作，造成负责员工关系管理的工作人员压力倍增。无暇协调员工和管理者之间的关系，也让员工和员工之间的矛盾和问题等不能得到及时处理。繁忙工作还导致他没有时间参与企业文化建设，文化娱乐活动少之又少。5青岛XL公司人力资源管理外包策略5.1外包前充足准备首先，掌握XL公司发展阶段。企业处在不同发展周期内，对人力资源管理外包的选择自然不同，企业成立时间短的话就容易让外包战略胎死腹中，外包在一个公司成长、成熟中介入最合适不过，但在老化阶段，不能将过多的人力资源管理工作外包出去。XL公司进行企业外包时正处在企业发展的黄金时期，所以比较适合进行人力资源管理外包。其次，确定执行外包人力资源管理的具体项目。XL公司借助人力资源管理外包模型加以分析，此为传统分析模式，也是后来XL公司可以成功进行人力资源管理外包的主要原因。国内很多中小型企业的人力资源管理外包，大多数都没有进行深度评估，而是窥探到竞争企业使用人力资源管理的甜头，有很多企业实施人力资源管理外包，对外包概念了解不深，所以风险防范意识基本不存在。不同企业的实际运作情况迥异，各企业对核心、非核心类业务划分的标准也截然不同，所XL公司要根据公司发展实情去针对性选择外包服务板块，这样才能做到收放自如，反之则会滋生巨大的外包风险。再者，深入性学习外包知识。公司发展战略中，人力资源管理外包属于战略性、价值性的政策方针，在决定外包之前一定要谨慎决断。XL公司管理者，特别是人力资源管理机构，要打好提前量，全面掌握人力资源管理外包有关细节，特别是人力资源管理外包介入后可能产生的诸多风险，风险发生后要怎么去应对。如此一来，问题一经出现方可从容应对，不至于左右公司效益。提前了解人力资源外包的优势便在于可以让XL公司签订更为完整、正规的合同，合同明确好后便可降低各类风险。最后，谨慎选择外包商。外包商风险是企业人力资源外包风险的主要来源，尤其服务商职业道德问题，更为关键的是公司选择服务商时太过随意，没有进行认真挑选。XL公司评价外包服务商的核心标准便为国内其他中小企业选择外包商做出了榜样。选择人力资源管理外包商时要注意外包商专业水平是否达标、法律知识储备是否完善、以往其他公司对该公司的评价如何、外包商在业界的实力水平及声誉等，由于人力资源外包服务商和公司是战略合作关系，关乎着企业长远发展，所以务必谨慎选择。虽然做出了谨慎选择，但不代表就没有道德风险，由于对人力资源管理外包服务上的评估要基于历史元素，选择外包商只是一个开始，关键点在合作期间的监督、反馈和沟通。5.2明确好外包服务条款外包服务协议的重要性不言而喻，这是两家公司开展人力资源合作的法律凭证，同时也为以后出现问题时彼此相互调节的主要依据。XL公司的问题就出现在这点上，造成很多模块人力资源管理服务交叉，还有部分项目被搁置。由于外包服务协议的关系，造成和外包公司关系破裂，对两家公司来说无疑不是一个重大损失。就服务委托方而言，因为人力资源管理外包要与外包服务商之间紧密合作，不单单是分享公司信息，有的时候还要匹配原公司战略。此时外包服务商重置价格之高，外包服务商亦会由于失去一个合作顺利的客户而名誉扫地，效益大打折扣。签订外包服务协议期间，相关责任条款要清晰明了。外包服务协议签订过程中要求双方签约前务必进行和谐交流与良好沟通，将协议分为常规协议和非常规协议两大部分，前者中要对彼此业务范围、责任以及义务权利等加以明确，后者和前者差异较大，但可确定双方在解决非常规问题时的一些基本操作思路和原则，非常规问题产生且矛盾加剧，要借助此类原则去定性各方责任，之后在此基础上有效的化解矛盾。5.3加强和外包商间的交流人力资源管理外包属于XL公司内部的战略性人力资源计划，人力资源管理外包的执行不可能一蹴而就，这一个系统化工程，要循序渐进的进行。在人力资源外包策略执行前，应针对企业本体发展实情慎重选择人力资源管理外包服务商，要认识到签订合同只是第一步而已，在合作中还要彼此互助交流，避免外包风险肆虐。5.4获取职员理解与拥护针对性质不同的员工抵制，要使用针对性的措施予以应对，员工对未来发展的担忧以及对公司改制的抵触，公司要和员工之间进行密切沟通，继而阐述变革创新对企业、个人发展的价值，让员工了解外包的作用和好处。减少抵制的方法便是对内大力宣传人力资源管理外包的重要性，让公司全员均可掌握公司为何要进行外包，并要让他们懂得公司现在进行人力资源管理外包迫在眉睫。要以成功的人力资源管理外包典范讲解，让员工对未来充满期待，将改革阻力降到最低。因为人力资源管理外包突破了现有利益结构，所以员工才对其抱有抵触态度，每一次