YHJL公司人才招聘现状与问题研究

PAGEYHJL公司人才招聘现状与问题研究PAGEPAGE1摘要随着社会的发展，企业发展的步伐在上个世纪已大大加快。除了业务竞争之外，公司还更多地体现在人才竞争中。知识工作者是积极使用知识并获得知识审核的人。它为公司创造了更大的价值，并大力支持公司的发展。知识渊博的劳动力的引进对公司的增长率产生重大影响，如何雇用更多的知识分子已成为困扰公司的大问题。由于YHJL所在的高科技产业的性质，员工的离职率一直很高，基于知识型的员工招聘已成为人力资源管理中最困难的问题之一。关键词：知识型员工；招聘问题；改进方案ABSTRACTWiththedevelopmentofthesociety,thedevelopmentspeedofenterpriseshasbeensignificantlyimprovedcomparedwiththelastcentury.Inadditiontothecompetitioninoperation,enterprisesaremorereflectedinthecompetitionfortalents.Knowledgeworkersarethosewhotaketheinitiativetousetheirknowledgeandgainknowledgeappreciation.Theycancreategreatervaluefortheenterpriseandprovidestrongsupportforitsdevelopment.Theintroductionofknowledgeworkersaffectstheexpansionspeedofenterprisestoalargeextent,andinthefiercecompetitionforknowledgeworkers,howtorecruitmoreknowledgeworkershasbecomeaproblemthattroublesenterprises.Duetothecharacteristicsofthehigh-techindustryinwhichYHJLcompanyislocated,theemployeeturnoverrateisalwayshigh,makingtherecruitmentofknowledgeemployeesoneofthemosttroublingissuesinhumanresourcemanagement.Keywords:Knowledge-basedstaff；Recruitmentproblems；Recruitmentissuessolution

目录TOC\o"1-3"\h\u12533前言 546711招聘概述 660941.1招聘的含义 6311181.2招聘的作用 6289221.3招聘的原则 763712YHJL公司人才招聘过程中存在的主要问题 825722.1YHJL公司简介 84022.2YHJL公司人才招聘的现状 8268672.2.1招聘人数 8317822.2.2招聘渠道 833212.2.3招聘流程 9184142.2.4招聘策略 9104202.3YHJL公司人才招聘存在的问题 99272.3.1缺乏人才招聘长期规划 993712.3.2人才招聘渠道单一 10287042.3.3面试环节存在的问题 10304882.3.4企业招聘标准不合理 1217392.3.5人才招聘缺乏有效的评估 1216133解决YHJL公司人才招聘问题的对策 13262803.1制定合理的招聘规划 13104723.2选择合适的招聘渠道 13308163.3加强面试管理 14181113.4明确人才招聘标准 15263713.5进行招聘评估 1624319结论 1815325致谢 1910558参考文献 20PAGEPAGE4前言近年来，在各种利好政策的推动之下，中小企业取得了长足的发展，在市场竞争中占据越来越重要的竞争地位。从某种意义上说，中小企业是我国市场中最具潜力的群体，中小企业的发展对于整个国民经济而言都具有很大的推动作用。然而，中小企业在发展的过程中也存在明显的隐忧，尤其是在人才竞争方面，中小企业由于自身经济实力较为薄弱，对于人才吸引力较低，优秀的人才很少进入到中小企业工作，人才的缺乏导致中小企业发展后继无力。如何从根本上改善竞争环境，提升人才竞争力，是中小企业发展过程中所面临的重要问题。近年来，不少中小企业在人才引进方面做了不少工作，但从实际效果来看，中小企业人才竞争策略明显有所不足，所起到的人才推动作用也极为有限，如何切实有效的做好人才招聘工作，是中小企业人才管理工作的前提。本研究以YHJL公司有限公司为例，系统分析中小企业人才招聘中存在的问题与解决对策，具有理论与实践双重意义：从理论上看，目前关于企业招聘的理论研究已经比较充分，不少研究都从多角度、多层次对企业人才招聘问题进行系统的分析，这些研究有助于企业人才管理工作的优化，但理论研究依然有所不足。本研究将在总结已有研究的基础上，进一步从理论的角度阐明企业人才招聘相关问题，促进理论研究的深化。从实践上看，人才招聘关涉到企业的人才发展，企业能否做好人才招聘工作，将切实的影响的其人才培养工作。通过为企业人才招聘中存在的问题提供合理的解决方案，能够有效的将企业的人才招聘问题解决在现实过程中，从而促进企业人才招聘实践的优化，具有重要的实践价值。1招聘概述1.1招聘的含义总的来说，市场竞争是对人才的竞争，商业策略制定的每个步骤都必须得到适当人才的支持。员工流动性大是现代企业面临的普遍问题，存在员工流动性的地方招聘的人力资源就具有很大作用。所谓雇用，是指根据公司业务战略计划的指导方针，使用科学的方法来建立相应的雇用计划，并使用特定的渠道来吸引或找到合格的求职者并确定合适的候选人被录用的过程。这是组织获得人力资源的第一条环节，也是人员选拔的基础。人才招聘是一个计划好的管理过程，由特定的工作程序组成。其中，检查招聘要求，选择工作范围，披露职位信息，选择应聘者以及招聘过程是招聘的五个基本环节。1.2招聘的作用招聘是人力资源管理中的一项基本职能活动，是人员进入公司或特定岗位的重要入口。招聘是人事管理制度正常运行的前提，也是企业整体正常运行的保证。招聘的作用可以从内部和外部解释。1.从组织内部看招聘的作用（1）有效聘用可以提高员工满意度并减少员工流失。从一开始就雇用合适的员工将为您的雇主带来可观的收益。有效的聘用意味着员工与职位相称，员工对工作满意，对工作感兴趣，并且对组织更有责任感，从而减少了员工缺勤，士气低落和员工流失的情况。这也减少了人力协调和组织更换的成本。（2）有效的招聘会减轻了员工培训的负担。公司新员工的素质低下和缺乏专业技能可能不仅要求您花更多的钱，而且您可能无法成为合格的员工。相反，雇用人才的质量越高，知识和技能越高，培训成本越低，成为合格员工的可能性就越高。（3）有效招聘可以提高团队士气。组织中的大多数工作不是由员工独自完成，而是由多员工团队完成。为此，组织必须注意分析和理解每位员工放置团队成员之间的差异，以便他们能够协调并创造最佳团队绩效。（4）有效的招聘会提高组织绩效。通过标准化的招聘流程和科学的选拔方法，你可以吸引和留住组织中的精英，因为大多数优秀的员工都有很高的绩效水平。（5）有效的招聘会减少了劳资纠纷的发生。招聘时，我们会根据企业文化的要求来招募和选拔候选人，以便新员工不仅满足工作职位的资格要求，而且在人格特质和认知水平方面也满足组织的需求，特别是在追求自我利益方面。它将减少劳资纠纷的发生。2.从组织的外部看招聘的作用组织成功的招聘活动和成功的公共关系活动，对企业形象进行出色的宣传，对竞争对手表示沉默，并针对企业文化和市场进行宣传。1.3招聘的原则既然招聘工作对于一个企业来说这么重要，那么他就应该按照一个合理规范的原则来执行。通常来讲，良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，具体如下：1.恰当的时间（RIGHTTIME）。这是为了及时完成招聘任务，及时补充企业所需的劳动力，也是招聘活动的最基本要求。2．适当的来源（RIGHTSOURCE）。为了通过适当的渠道找到目标人员，由于对人员的要求随职位的不同而不同，因此有必要雇用具有高度匹配空缺的目标群体。3.恰当的成本（RIGHTCOST）。这项工作以最低的成本完成。当然，这是基于确保您的招聘质量。对于相同的招聘质量，您应该选择最便宜的方法。4.恰当的人选（RIGHTPEOPLE）。这是为了吸引合适的人员参与涵盖数量和质量要求的公司应用程序。5.恰当的范围（RIGHTAREA）。只要该空间能够吸引足够数量的合格人员，就可以在适当的空间内进行招聘活动。6.恰当的信息（RIGHTINFORMATION）。招聘前要对工作职责，资格要求以及公司的相关情况进行全面，准确的描述，以便求职者能够充分了解相关信息，从而可以对其申请活动做出判断。2YHJL公司人才招聘过程中存在的主要问题2.1YHJL公司简介YHJL公司是一家以工控、医疗无线通讯研发为主的高科技企业，公司总部位于深圳，在工控领域具有多年工作经验。2012年公司在北京开办分公司，公司通过超高的售后服务质量，带给客户良好的消费体验，公司也凭此在激烈的工控行业中立足，并开创出一片崭新的天地。公司十分注重人才的培养，在全体工作人员的不断努力之下，公司在北京市工控行业市场具有一定的知名。公司的核心部门包括综合管理部、财务会计部、运营管理部、采购物流部、研发部、商务部、人力资源部。公司部门各自职责明确，同时又讲究分工协作。公司以规章制度的形式规定了各部门再完成各自职责的基础上要相互协作，最终完成公司的目标，为公司创造利润，实现公司的经济效益和社会效益。2.2YHJL公司人才招聘的现状2.2.1招聘人数2017年到2019年YHJL公司共招聘员工63名，其中2017年招聘18人，2018年招聘26人，2019年招聘19人，每年招聘的各类员工中，一线员工招聘数量最多。该公司招聘的员工中，一线员工数量最多。这主要是一线员工的流动性最大，员工经常做几个月就离职。一线员工的招聘周期也比较短，都可以在招聘周期内招到合适的员工。而办公室和管理类职位招聘人数相对较少，这主要是这些岗位的员工相对比较稳定，流动性不大。2015年办公室和管理类各招聘1位员工，都在规定的招聘周期内招到合适人员。此外，笔者了解到，该公司从2017年到2019年这三年招聘到的一线员工，流动很快，离职率很高。据公司人力资源部统计，公司这三年内招聘的63名员工中，入职一年内自愿离职的有25人；因考核不合格被公司辞退的人员有5名。2.2.2招聘渠道根据上文的分析，近三年来，YHJL公司的招聘渠道主要是外部招聘：第一，网络招聘，这是YHJL公司公司最为主要的招聘途径。由于近年来YHJL公司公司的人才需求量较高，为了保障人力资源的正常供应，不定期的通过网络进行招聘。目前，YHJL公司公司网络招聘主要是在智联与前程无忧两个网站上进行，通过付费的方式将公司的招聘信息置顶，从而将应聘者能够及时的了解到有关招聘信息。第二，设点招聘。这是YHJL公司公司常用的线下招聘渠道，通常在招聘的高峰期，公司会与周边的高校进行协商，在学校内部进行设点招聘，从而及时的从高校获取人才。当然，由于高校的学生在毕业之前通常都没有工作经验，因此YHJL公司公司在招聘到人才之后，通常需要经历为期半年的培训期。第三，职介所推荐。YHJL公司公司与当地的两家职介所有合作关系，每年职介所会推荐若干人员进入公司，但由于职介所本身的人才筛选能力较弱，推荐的人才质量并不高。第四，猎头公司推荐。YHJL公司公司有时候也会录用猎头公司推荐的人才，但由于猎头公司推荐人才需要收取不少的推荐费用，因而人才获取的成本较高。2.2.3招聘流程第一步是需要招聘的人才。公司各个部门把岗位空缺的人员情况上报给人力资源管理部门，人力管理部门进行统计，确定所需要招聘的人才及数量。第二步是制定招聘计划。YHJL公司公司根据人力资源管理部门统计处理的人员空缺情况，制定招聘的计划，包括确定招聘时间、地点；明确人员数量；招聘人才的类型，如管理岗位、技术岗位还是普工；制定补招计划。第三步是人员选用策略。通过简历筛选、笔试、面试三个环节，确定选拔出来的人才。简历筛选是人员的初步筛选工作；笔试是通过问答的方式评估应聘人员的思维能力；面试是最终筛选，考验人员的临场发挥能力以及问题应对的能力。最后是聘用评估。2.2.4招聘策略面试、案例分析、无领导小组讨论、个人演讲等是目前流行的几种招聘策略。从实践运用情况来看，这几种招聘策略的效果都比较好，尤其是面试，不仅效果好，而且效率高。YHJL公司公司在招聘的时候除了采用面试这种主要的方法之外，还会采用实践考核、能力倾向测试、心理测试等方式。2.3YHJL公司人才招聘存在的问题2.3.1缺乏人才招聘长期规划企业招聘人才的流程的第一步是确定人才需求计划。YHJL公司在每年年末都会制定招聘计划，但是从内容来看，招聘计划规定的过于简单，很难及时的补充人才。事实上，YHJL公司每个岗位分配的人员比较多，每年也有大约12%左右的人才流失，人才流失率比较高。而YHJL公司并没有及时制定人才补充计划，很多岗位都是人才急需的情况下，人力资源管理部门才着手组织招聘工作。而且，公司的人才储备粮不足，招聘的很多人员都没有工作经验，需要经过较长时期的培训才能够正式在岗工作，导致后期人才管理的成本大大提升。缺乏合适的人才扩充计划。企业在招聘工作实施之前要制定招聘计划，然后根据该计划实施具体的招聘工作。例如，2018年YHJL公司的资产评估部门突然扩招了2个工作人员，但是在当年度的招聘计划中并没有提及，使得后期的招聘工作难以及时的应对，招聘的人员数量明显满足不了工作的实际需求。而且，人员招聘工作具有周期性的特点，在人才需求量比较大的特殊时期，YHJL公司常常增加人才的招聘量。但是在人才需求量比较低的时期，很多人员实际上已经无事可做，事实上导致了该公司人力资源的浪费。YHJL公司在聘用团队之前，人事部门没有对公司员工进行全面评估和综合评估，也没有根据公司的发展战略（例如必要的人员结构，职位，类型和要求）制定合理的招聘计划。人事部门不清楚公司迫切需要哪些人以及公司的潜在需求是什么。2.3.2人才招聘渠道单一YHJL公司的人才招聘流程没有很好的结合现实情况来设定，一般的工作人员都是通过网络渠道获取的，特殊岗位的人员则主要是通过校园招聘实现的。YHJL公司主要以网络作为招聘渠道，通过网络应聘的人员质量参差不齐、总体偏低，尽管有不少人员有工作经验，但是专业水平较低，因而主要以招聘一般员工为主；校园招聘的成本较低，所获得的员工专业水平比较高，但学生缺乏工作经验，需要耗费大量的培训成本，而且也造成了入职的滞后，不利于该公司人力资本的有效运转。YHJL公司这种多渠道但是单效应的招聘模式，也曾经给其带来不少困难。例如，2019年YHJL公司的高级资产评估顾问离职，导致资产评估的后续工作无法有效的开展。于是该公司在智联招聘以及前程无忧网站上挂上了招聘的启示，但是30天过去之后鲜有人问津，即便是询问职位的人员也不符合要求。由此可见，YHJL公司的多渠道招聘策略，并没有发挥多渠道的联动效应，实际效果比较有限。2.3.3面试环节存在的问题从劳动力市场信息学的角度来看，由于劳动力市场公司和求职者是盲人的，因此双方很难进行很好的匹配，同时，公司披露的招聘信息也是短期信息。基于以上假设，如果申请人在被录用时不符合其条件，则放弃该信息。中介机构收集和重新发布职位空缺可能会使信息对某些求职者无用，对其他人有用，因此这些中介机构可以帮助公司招聘，同时更有效地组织这些工作。因此，选择哪种招聘渠道招聘，哪种招聘渠道对更加快速找到招聘者更有效已成为企业招聘的关键。在该团队的人才招聘工作中，仅通过收集和筛选简历，进行面试以及将员工安排到公司的空缺位置来停止招聘工作，而忽略了诸如劳动力需求分析，职位描述和招聘之类的招聘准备。招聘公司（例如流程设计，招聘后的效率评估和成本计算）应是公司有序管理的重要组成部分，并应建立完整和标准化的流程。只有按照招聘流程进行操作，才能保证招聘的客观性和效率，并且可以及时招聘到合适的人才。面试是公司选择人才的重要步骤，各种公司面试都揭示了许多问题，这些问题都需要进行改进。1.面试的准备不充分面试前的准备工作有助于面试官更好地判断面试官，提高面试效率。为了在有限的时间内对应聘者做出正确的判断，你需要熟悉应聘者简历中的信息，了解一些关键问题。此外，面试官必须了解该职位的招聘要求，才能确定面试官与该职位之间的匹配程度。要了解这些信息，您需要做作业，并在面试之前提前做好准备。但是，许多公司都没有这样做，并且通常不准备直接面试，这可能会浪费时间并做出错误的判断。2.面试中产生的偏见公司招聘人员的素质对公司招聘人才的工作有重大影响，面试者根据公司招聘经理的表现对公司产生初步印象。对集团的招聘经理缺乏必要的组织和培训可能会对招聘活动产生负面影响，无法很好地反映公司的管理模式和企业文化，并给公司造成损失。在面试过程中，这被称为偏见，因为主持面试的每个人，个人喜好和过去的经验都会在一定程度上影响正确选择候选人的能力。面试产生的偏见将影响对合适人才的选择，并会增加错过合适候选人的机会。3.面试安排不合理，面试方法较为单一招聘面试有许多不同的方法，包括定型面试，结构化面试，非标准化面试，系列面试，陪审团面试和压力面试。每种面试方法都有其优缺点。在面试过程中，面试者提问的重点主要是申请人的过去工作经验，并且过去的经验被用作确定候选人是否适合新工作的主要评估因素。企业应根据自己的工作特点选择更加合适企业自身的方法。但是，在实际操作中，许多公司在进行访谈时选择一种方法，甚至完全依靠访谈者的主观判断，而不是使用科学的分布进行访谈来辅助判断。这是非常单一的方面，效率和质量低下，会影响招聘的有效性，并对招聘产生负面影响。2.3.4企业招聘标准不合理企业招聘人才的流程的第一步是确定人才需求计划。YHJL公司在每年年末都会制定招聘计划，但是从内容来看，招聘计划规定的过于简单，很难及时的补充人才。事实上，YHJL公司每个岗位分配的人员比较多，每年也有大约12%左右的人才流失，人才流失率比较高。而YHJL公司并没有及时制定人才补充计划，很多岗位都是人才急需的情况下，人力资源管理部门才着手组织招聘工作。而且，公司的人才储备粮不足，招聘的很多人员都没有工作经验，需要经过较长时期的培训才能够正式在岗工作，导致后期人才管理的成本大大提升。缺乏合适的人才扩充计划。企业在招聘工作实施之前要制定招聘计划，然后根据该计划实施具体的招聘工作。例如，2018年YHJL公司的资产评估部门突然扩招了2个工作人员，但是在当年度的招聘计划中并没有提及，使得后期的招聘工作难以及时的应对，招聘的人员数量明显满足不了工作的实际需求。而且，人员招聘工作具有周期性的特点，在人才需求量比较大的特殊时期，YHJL公司常常增加人才的招聘量。但是在人才需求量比较低的时期，很多人员实际上已经无事可做，事实上导致了该公司人力资源的浪费。当企业中各部门需要人才的时候，部门主管会填写用人需求表，然后报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备。而汉维思特科技有限公司用人需求表却不完善。2.3.5人才招聘缺乏有效的评估招聘评估是招聘过程的重要组成部分。招聘通过评估招聘人员的绩效，技能和工作潜力，这是一种有助于招聘的方法。同时人才招聘评估还有助于降低未来的招聘成本并提高组织的招聘效率。但是，YHJL公司经常忽略人才招聘评估作为一种选择，而在招聘后就忽略了它。这无助于优化人才招聘。3解决YHJL公司人才招聘问题的对策3.1制定合理的招聘规划应合理规划企业人才的招聘，并应进行以下工作。首先，分析企业战略和发展目标，并根据战略目标的要求，分析战略阶段不同结构的员工的质量要求。其次，对公司当前的人力资源状况（例如所需的数量和时间）进行研究，分析和统计。主要在人员结构和素质方面。再一次进行人力资源需求预测。需求主要在两个点进行预测。首先是内部供应预测。需求是通过将战略分析的需求与公司的当前状况进行比较而得出的。该公司目前的状况包括稳定的供应和劳动力流动引起的结构变化。预测员工流失，替换，晋升和降职第二是外部供应的预测，外部分析的内容主要是公司在当前经济环境，人事政策以及各类人才的供求关系中可以从外部获得的人才。最后，将人力资源需求分析，库存和人才供应预测分析相结合，比较供需缺口，建立合理的人力资源应对策略。3.2选择合适的招聘渠道在选择招聘渠道时，公司应根据自身条件和所需人才来做出决定。这是因为不同的招聘渠道各有利弊。为了合理地使用人才，尊重人才并保留人才，企业应考虑在内部以及通过内部晋升和甄选来选择人才。如果公司想引进新鲜血液，新的创新和思想，则可以根据公司自身的发展，人才市场供应和招聘预算进行外部招聘。每个公司都需要人才，因此您需要了解每种招聘方式的利弊，并在公司的实际情况和合理成本范围内选择合适的招聘方式来招聘人才。首先，积极拓展内部招聘渠道吸引人才。内部招聘是指在组织中出现空缺之后，选择组织内合适的人员来填补职位。内部招聘的优势，例如甄选，主管推荐和使用信息管理系统进行内部竞争，是您使用的员工熟悉新职位的工作，更快地接管新工作，并轻松融入公司文化中。缺点是会影响员工的积极性，从而降低工作效率。其次，灵活使用外部招聘渠道招纳贤才。外部招聘包括员工推荐，求职者自我推荐，招聘广告，校园招聘和在线招聘。员工推荐一般都是是在用人时间紧迫的阶段，拥有很多员工的大公司可以享受到每位员工推荐求职者来公司进行面试的优势，并通过他们的互相竞争和企业招聘的测试来雇用他们。它的优点是较低的招聘成本，减少的招聘时间，较高的求职者素质和减少的营业额。求职者自我推荐：求职者自我推荐基本上是由立即查找并打电话的求职者编写的。寻找和打电话的人通常是非豁免的求职者，写信的人通常是专业技术人员。这些不请自来的求职者将拥有杰出的才能。当要招聘的职位很少并且您需要满足职位要求时，这三个招聘来源非常重要。招聘广告：在报纸，专业刊物或使用媒体上投放广告一直是招聘求职者最普遍，最有效的方法。只要企业仔细计划广告的内容，时间和布局，它就会获得广泛的响应并产生结果。有很多使用求职广告的方法，包括报纸，杂志，商业通讯以及广播和电视媒体。校园招聘：“校园招聘”招聘形式的兴起与发展需要中国高等院校的改革和高校毕业生的分配。系统的改革已经开始。校园招聘通常是指直接从新的大专院校，本科生，新生和博士学位新生中招聘公司所需人才的公司。最后，适当结合校园招聘渠道招聘高素质人才。校园招聘通常是在校园内进行的，因此招聘成本低且周期短，从而使公司能够吸引大量高素质，精力充沛，适应能力强，思维新颖，精力无限的员工。在线招聘：此外，在线招聘或电子招聘是指使用互联网技术的新招聘方法。对于企业而言，在线招聘的好处非常明显，而且该公司披露的信息可以按地区供更多求职者查看，从而可以增加找到理想人才的命中率。它为求职者和雇主提供了更方便的交互式交流平台。对于求职者而言，使用其他求职方法很难获得强大的在线求职能力，快速更新，突破性的时间和空间，低成本和访问机会的优势。当然，有必要加强互联网上申请人的背景和完整性检查。3.3加强面试管理一是充分做好面试前的准备。准备面试应执行以下操作：（1）准备面试大纲。在面试过程中，面试官经常会遇到尴尬的情况，例如紧张，脱位，加班，拥挤等。为避免这种情况，您可以提前准备面试大纲。编写面试大纲的优点包括：一致性，中断性和按时，相关性和面试概述问题返回到计划的过程中，旨在满足工作要求以防止流失。公平，所有面试官都是一样的。问题可以改善您的直接可比性。（2）专业服装。在面试过程中的互动式选择过程中，西装和合适的衣服不仅可以反映面试官和公司的职业风格，还可以表达面试官的重要性。（3）提前到达面试地点。（4）准备面试项目。面试摘要，申请材料和简历，纸张，名片。（5）准备面试环境。一是克服面试中产生的偏见。我们的目标是要意识到这些偏见，并在面试中特别注意控制其影响。面试中经常出现的偏见主要是：（1）第一印象偏差。第一印象偏差是基于在面试的前几分钟内收集到的个人信息，这些信息与对候选人的工作判断无关。（2）晕轮效果。在面试中，我们经常在一个或两个能力高的人的头上戴上光环，因此他得出结论，他必须在另一侧表现出色，这就是光环效应产生的偏见。（3）由于相似性而产生的偏见。喜欢和接受与我们相似的人比较容易，而且这些相似之处经常使我们无法看到一个人的主要缺点，这被相似性称为偏见。（4）基本和近期影响。第一个原因和最近的影响意味着，面对面访问后，您的第一和最后一个申请人会给您留下深刻的印象，而且面试中间的合格候选人通常会丢失。（5）设置“基准”。这意味着要以最优秀的人才为基准，并与其他人进行比较。除非成功录取了最佳候选人，否则所有面试都是徒劳的。在招聘过程中，必须始终提醒我们，我们所需要的不是最好的，而是最合适的人才的招聘。（6）招聘压力造成的偏见。如果需要紧急人员，某些申请人可能会通过面试，即使他们不是真的可以被公司所接受，但是因为紧急缺人，所以会被招进来。三是注意面试技巧。面试官需要了解申请人的表现，表现以及采取的行动。这个过程使面试官能够充分了解申请人的知识，经验和技能。精通他的工作风格、个性等与工作有关的方面。在面试中应该提出更多开放性和行为性问题，避免提出封闭性，指导性和理论性问题。3.4明确人才招聘标准人才招聘规划是公司人力资源战略的重要内容，是人力资源培养的前置性工作。如前分析，YHJL公司只要在人才稀缺的时候才会进行人才招聘，没有一定的储备人才。这种人才招聘规划看似能够为该公司节省人力资源管理的成本，实际上容易产生形形色色的后续问题。例如，由于人才的缺乏，YHJL公司后续的人员从招聘到正式入职，不仅需要耗费大量的经济成本，也要耗费很长的时间成本，对于YHJL公司的负面影响更大。正因为如此，YHJL公司应当强化内部的人才招聘计划，为公司留好储备人才。首先，YHJL公司应当做好人才需求预测工作，对每个部门的人才空缺的情况进行梳理，纳入到公司的招聘计划中。同时，根据公司的人才流失率，在每年招聘计划中增加约12%的后备人才，从而弥补已经流失的人才，保证公司人才储备的充足。其次，对公司的人力资本构成机构进行分析，优化人才结构。目前YHJL公司的专业性人才较为缺乏，这与其招聘模式有很大的关系。在后续招聘的过程中，应当降低日常工作人员的比重，提升专业人员的比重，逐步形成良好的人力资本结构。最后，将人才招聘计划与公司的人力资源管理战略相结合，人力资源管理战略变动时，人才招聘计划也要相应调整，保持人才招聘与公司人力资源管理战略的总体一致。当然，在必要的情况下，公司人力资源管理部门也可以对人才招聘计划作出单独的调整，如在总体战略的基础上，对应聘者提出更高的要求。3.5进行招聘评估首先，优化招聘评估指标。招聘人员总是喜欢根据申请人的学历和工作经验来做出判断，但这是不可能的。在甄选和招聘之前，有必要对应聘者的哪些特征对出色的工作表现尤为重要进行科学分析，并综合分析最适合成本的人才。公司必须明确公司希望任职者做什么。一方面，有必要考虑任职者在不久的将来应该做什么；另一方面，有必要根据公司的业务发展需要考虑任职者在一段时间后应该做什么。同时公司还要根据重大事件确定候选人的考核指标和能力特征，并考虑这些考核指标是否支持企业文化。最后，根据申请人拟加入的工作团队的综合指标，考虑快速变化的竞争环境和团队合作模式，对申请人的要求进行相应调整，确定学习能力、团队合作能力、创新能力等综合评价指标考虑过的。其次，注重评价方式和效果评估。企业必须采用科学，客观，公正和合理的评估方法来评估候选人。可以使用以下评估方法进行评估来面试的人员：一是自传资料。这就是我们通常所说的求职申请。普通公司不理会求职申请的角色，不收集与评估有关的信息，而只写诸如年龄和学历之类的基本信息。在设计应用程序时，我们必须要求申请人写下过去发生的事情。这可以反映出他们的主动性，合作与提升以及团队合作精神。二是测验。常用的测试包括智力测验，兴趣测验和性格测验。三是面试。面试就是由公司的面试组织一起面对面的对求职者进行提问，筛选到符合单位用人标准的应聘者。四是场景仿真技术。这是一种将候选人放置在模拟或现实工作环境中并通过观察评估候选人的方法。无论使用哪种评估方法，都应评估评估方法的可靠性（一致性程度）和有效性（准确性），并且可靠性和有效性应达到一定的标准。公司聘用员工后，整个选拔过程中