企业人力资源管理师三级模拟习题与参考答案

企业人力资源管理师三级模拟习题与参考答案1.以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算答案：C答案分析：人力资源费用规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算以及控制等，不包括监督。2.下列关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉答案：A答案分析：岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，其结构形式呈现比较单一的特点。3.以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是（）。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节答案：D答案分析：工作岗位分析的作用包括为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；为员工的考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤；能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己工作的性质、任务和职责等。但它不能直接揭示工作中的薄弱环节。4.（）是一种岗位评价方法，适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法答案：C答案分析：因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它需要随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料，以确定不同岗位各因素的薪酬尺度。5.（）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。A.全部实际工作时间B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.日历时间答案：D答案分析：日历时间是员工工作时间的自然极限，它包括了制度工作时间和制度外时间等，是整个时间资源的总量。6.（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销答案：A答案分析：独家性分销即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。7.（）不属于人性的内容。A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性答案：D答案分析：人性包括自然属性（生物属性）和心理属性，不包括社会属性。8.（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径—目标理论答案：B答案分析：领导情境理论把下属的成熟程度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。9.（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象答案：A答案分析：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。10.（）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象答案：C答案分析：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。11.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测答案：B答案分析：转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。12.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法答案：D答案分析：经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。13.以下关于人力资源供给预测的说法，不正确的是（）。A.大中专院校应届毕业生的供给较为确定B.复员专业军人的供给较为稳定C.人员供给预测要考虑内部供给和外部供给D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给答案：D答案分析：企业人力资源需求的满足应优先考虑内部人力资源供给，因为内部员工对企业比较熟悉，能更快适应工作。14.以下关于企业人员规划的说法，不正确的是（）。A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求答案：A答案分析：人力资源预测是人员规划的一部分，而不是人员规划是人力资源预测的一部分。15.以下关于招聘申请表设计的说法，不正确的是（）。A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B.不同单位设计招聘申请表的项目是不同的C.招聘申请表的设计要考虑岗位的要求D.招聘申请表可由单位的人力资源部门自行设计答案：B答案分析：不同单位设计招聘申请表的项目大体是相同的，都应涵盖与岗位相关的基本信息等。16.（）是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。A.笔试B.面试C.情境模拟D.心理测试答案：A答案分析：笔试是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。17.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段答案：B答案分析：面试导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。18.（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数答案：A答案分析：内在一致性系数是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。19.（）不是效度的基本类型。A.内容效度B.预测效度C.同侧效度D.结果效度答案：D答案分析：效度的基本类型包括内容效度、预测效度和同侧效度。20.人员录用效用的计算公式为（）。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用答案：D答案分析：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。21.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法答案：D答案分析：特别任务法是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。22.（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A.面谈法B.工作任务分析法C.观察法D.重点团队分析法答案：B答案分析：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。23.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性答案：D答案分析：培训课程内容选择的基本要求包括相关性、有效性和价值性，不包括普遍性。24.（）不属于培训中评估的作用。A.保证培训活动按照计划进行B.培训执行情况的反馈C.找出培训的不足，总结教训D.保证培训效果测定的精确性答案：D答案分析：培训中评估的作用包括保证培训活动按照计划进行、培训执行情况的反馈、找出培训的不足，总结教训等，保证培训效果测定的精确性是培训后评估的作用。25.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A.相关度B.信度C.区分度D.效度答案：B答案分析：信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。26.（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。A.评估培训成果的标准B.培训评估的指标C.培训评估的价值D.培训评估方案答案：A答案分析：评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。27.（）不属于薪酬的本质。A.薪酬以劳动关系为前提B.薪酬是劳动市场劳动力供求关系变化的具体反映C.薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬D.薪酬是对劳动所有者自身消耗的补偿答案：C答案分析：薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬是薪酬的定义，不是本质。薪酬本质包括以劳动关系为前提、是劳动市场劳动力供求关系变化的具体反映、是对劳动所有者自身消耗的补偿。28.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资答案：A答案分析：报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。29.（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利答案：A答案分析：工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。30.（）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.基本费用C.员工工资D.员工薪资答案：A答案分析：人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。31.（）是指企业支付给不同职位的平均薪酬。A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬等级D.薪酬幅度答案：A答案分析：薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。32.（）是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。A.薪酬变动比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬比较比率D.薪酬变动范围答案：A答案分析：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。33.（）是指在一个薪酬结构中，相邻的薪酬等级之间的薪酬水平差距。A.薪酬等级B.薪酬幅度C.薪酬级差D.薪酬区间答案：C答案分析：薪酬级差是指在一个薪酬结构中，相邻的薪酬等级之间的薪酬水平差距。34.（）是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利答案：B答案分析：绩效工资是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。35.（）是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利答案：D答案分析：福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。36.（）是指企业通过福利设置的不同组合，以满足不同员工的不同需求。A.弹性福利计划B.法定福利C.企业补充福利D.特殊福利答案：A答案分析：弹性福利计划是指企业通过福利设置的不同组合，以满足不同员工的不同需求。37.（）是指员工与企业在劳动过程中发生的关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同关系D.劳动行政关系答案：A答案分析：劳动关系是指员工与企业在劳动过程中发生的关系。38.（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同关系D.劳动行政关系答案：B答案分析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。39.（）是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。A.劳动合同B.集体合同C.劳动协议D.劳动契约答案：A答案分析：劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。40.（）是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。A.劳动合同B.集体合同C.劳动协议D.劳动契约答案：B答案分析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。41.（）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律事实D.劳动法律关系答案：A答案分析：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。42.（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律事实D.劳动法律关系答案：B答案分析：劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。43.（）是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商答案：C答案分析：劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。44.（）是指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商答案：A答案分析：劳动争议调解是指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。45.（）是指劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商答案：B答案分析：劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责