【《校招员工离职问题探究的国内外文献综述》3000字】

校招员工离职问题研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u20510校招员工离职问题研究的国内外文献综述 1198271.1校招员工的就业现状 1128691.2校招员工的职业价值观 29111.3校招员工的离职原因 235521.4校招员工离职的应对策略 4如今，随着“90后”大学生陆续进入职场，新生代校招员工开始崭露头角，并在就业市场占据重要位置。但是，校招员工在入职后，在各种因素的交叉影响下，短工化现象加剧，离职率居高不下，成为人力资源管理者亟待解决的难题。现对国内外学者关于校招员工的就业现状、职业价值观、离职原因及对策的相关文献进行回顾和归纳。1.1校招员工的就业现状我国高等院校应届生的就业政策伴随着国家经济体制的深化改革而不断变迁，从新中国成立初期的“统包统分”到改革开放的“双向择业”，再到如今社会主义市场经济体制下的“自主择业”，校招大学生的就业情况成为时代发展的缩影（余立，1994）。伴随着高等院校扩招，我国的高等教育开始不断普及，人才供给持续增加，高校毕业生也不再是曾经的“香饽饽”。但是，企业方同步反馈校园招聘困难，应届生起薪年年走高，高质量的校招人才“一才难求”（马悦，2019）。由此可见，我国校招员工的就业形势复杂，“就业难”与“用工荒”交织在一起，人才供给与劳动力市场需求矛盾突出。关于当代校招大学生的就业现状，岳昌君等（2020）采取实证研究的方式，对2019年应届生的就业情况进行分析，并得出三点结论：第一，从就业落实率来看，就业比例有所下降，升学比例同比提升。第二，从行业分布来看，教育、制造业、科技服务、文娱等行业吸纳的应届生同比提高，而互联网、金融、房地产行业有所下降。第三，从就业趋势来看，应届生就业形式更为灵活。全球经济增速放缓、人才供给持续增加导致高校生就业形势严峻，劳动力市场对应届生沟通协作等“软能力”更为关注。2020年，突然爆发的新冠肺炎疫情给校招生就业带来冲击，但是整体来看应届生就业情况较为平稳，经济结构依然是就业市场的核心引擎。与往年相比，2020届高校应届生的就业形势呈现不同特点：一是“新基建”成热门行业，5G、人工智能、互联网等战略新兴行业受应届生青睐；二是国家采取补贴企业招录应届生和扩大就业岗位组合拳，全面促进应届生就业；三是线上招聘流程趋于成熟、完善，“云面试”、空中宣讲会等成为主要招聘渠道，不过关键岗位仍需结合线下面试以弥补线上面试的缺陷和不足（周琪，2020）。1.2校招员工的职业价值观我国学者关于校招大学生职业价值观的研究起源于20世纪90年代。宁维卫（1996）基于Super提出的《职业价值观量表》（WVI），形成较早的适于中国校招大学生以及在职企业雇员的《职业价值观问卷》。凌文辁等（1999）采取实证研究的方式进行探讨，并编制《大学生职业价值观量表》。2012年，陈浩等基于金盛华、李雪（2005）的目的性和手段性职业价值观二分法，提出大学生职业价值观的4个因子，分别为才能发挥、自我实现、社会地位与声望、工作环境与福利保障。目前，校招大学生职业价值观的研究成果中，宁维卫、凌文辁的大学生职业价值观量表在国内的应用最为广泛（王雅静，2013）。与老一辈“铁饭碗”的工作理念不同，“90后”校招员工由于成长环境较好，择业过程中更加关注岗位与个人喜好的契合度，与“找个稳定的工作”想法不同，“90后”校招员工向往做自己感兴趣的、有意思的工作。由于择业时对相关行业缺乏了解，进入企业前没有明确的职业规划，校招大学生在入职后容易产生心理落差，导致“水土不服”，如果在企业内长期得不到调节则容易诱发离职行为。郑静（2018）认为大学生职业价值观反映了校招大学生的职业偏好，且“95后”大学生职业价值观趋于现实和功利，体现个人特性并呈现多元化特点。谢佳娉（2019）通过问卷调查和实证研究得出“90后”功利价值导向对离职有正向影响，工作满意度起部分中介作用。通过梳理国内外文献可以发现，国内学者关于校招员工的职业价值观研究，是在国外职业价值观结构和测量工具的基础上进一步延伸，大多从在校大学生的择业观以及进入社会职业领域后的工作价值观两方面进行探讨，研究对象为在中国高等教育体制下的大学生或者处于不同行业、不同地域、不同代际的在职员工，研究角度由概念定义向多维度发展。1.3校招员工的离职原因应届大学生短工化、大规模离职、“闪辞”等离职行为日益普遍，是业界、学术界非常关注的话题。目前，国内外学者探究校招员工离职原因的相关研究并不多，主要聚焦知识型员工，校招员工虽然符合知识型员工的特征，但并不完全等同于新生代知识型员工的概念。目前关于校招员工离职原因的研究主要以工作满意度、组织承诺作为中介变量，大多归因为外部因素、组织因素和个人因素。李秀颜（2008）对广东省内毕业4年内主动提出离职的校招大学生进行实证研究，得出诱导校招员工离职的原因主要包含薪资待遇、个人特质、领导因素、工作压力以及组织因素。李智（2014）通过实证研究的方法，基于Price-Mueller（2000）模型，构建了“90后”大学生离职模型，将离职因素归纳为个人因素、企业因素和外部环境因素三个方面。具体如图1.1所示：图1.190后大学生离职模型李俊宏（2016）将应届生离职原因归纳为外部拉力和内部推力两个方面，认为校招员工潜力兑现周期长，资历及经验较浅，外部企业高薪挖人的情况相对较少，因此校招员工任职企业的组织氛围、职业发展空间、人际关系等内部因素为影响应届生离职的主要诱因。李宪印等（2016）聚焦于职业生涯早期员工，得出影响离职倾向的因素包含薪酬福利、工作本身、个人发展等因素。林鹏（2020）以通信企业作为案例研究，将校招员工的离职归纳为两方面，外部原因为区位优势不足和互联网+行业冲击，内部原因包括企业的用人理念落后、薪酬绩效、培训制度不完善、对于校招生的职业发展关注度不够等。目前国内关于校招员工离职的影响因素研究文献较多，但是参考价值和学术性还不够强，主要基于国外成熟的离职模型展开研究，尚未形成认可度高、应用广泛的校招大学生离职模型。1.4校招员工离职的应对策略在探究校招员工离职行为的深层次原因后，制定行之有效的应对策略才能最大程度地解决校招员工离职高发的问题。学术界关于校招员工离职对策研究，通常在原研究得出的离职原因基础上同步展开。通过上一节关于校招员工离职原因的归纳和整理，应对策略主要从高等院校、企业、校招员工自身三个方面出发，其中大多数着眼于企业方的应对策略。李智（2014）认为要解决“90后”校招生短工化行为需要从三个方面着手：一是高等院校应加强关于校招生就业培训，帮助大学生寻找个人职业定位，引导和培育校招生职业价值观；二是企业方应不断完善人力资源管理制度，实行有效激励，提高校招员工的工作满意度；三是“90后”校招生应强化个人胜任力，提升个人综合素质和竞争力，养成务实的就业和择业观念。李俊宏（2016）则认为企业应从自身管理出发寻找解决方案。首先，通过把控校招源头，寻找与企业文化相匹配的毕业生，降低校招员工入职后因自身与企业价值观不匹配而离开组织的几率。其次，针对“90后”渴望获得身份认同和成长机会的驱动因素，对校招员工适当给予工作压力，加强对其日常工作的监督，强化培训及日常辅导，完善认同机制，满足