伯乐猎头公司员工离职意向影响因素研究

伯乐猎头公司员工离职意向影响因素研究目录37991绪论 131871.1研究背景 1292561.2研究意义 12531.3研究内容及方法 1163051.3.1研究内容 12031.3.2研究方法 2196602国内猎头发展的概况 3261182.1猎头的含义 3248512.2中国猎头发展的现状 383053影响伯乐猎头公司员工离职意向的因素 46993.1伯乐猎头公司简介 494393.2离职意向与离职行为 494373.3伯乐猎头公司员工流失率 4279863.4员工离职意向的影响因素 519443.4.1企业层面 5140873.4.2工作层面 6251883.4.3个人层面 8220183.4.4国家层面 8291763.4.5行业层面 9291404伯乐猎头公司员工离职意向影响因素对策研究 1136984.1企业层面 11239844.1.1培训与职业生涯规划相挂钩 11214074.1.2建立诱人的薪酬制度 1135954.1.3提供广泛的晋升渠道 11298394.1.4构建和谐的企业文化氛围 12904.1.5建立有效的离职管理体系 12237824.2工作层面 12198864.2.1革新工作方式 1255034.2.2提升员工对公司发展前景的认识 13100454.3个人层面 13203204.3.1建立良好的人际关系 13133334.3.2站在企业角度想问题 13202364.4国家层面 14167844.4.1强化猎头行业的监察执法 149564.4.2加强猎头企业能力建设 1410884.4.3进一步推进政府“猎头”工作 14125504.4.4严处违规违法行为 14218734.5行业层面 1517734.5.1加强行业内部监控 15310844.5.2加强数据分析 1590954.5.3加强行业宣传力度 157456结论 164745致谢 1728132参考文献 18绪论研究背景中国在1950年开始引入“猎头”这个概念，并将其直译为“猎头”。随着市场经济的快速发展，猎头行业对关键性人才的需求直线上升，而中国猎头行业原有的人才基数无法满足市场上的大量需求，最终呈现出供不应求的局面。与此同时，处于朝阳的猎头行业也面临着员工高离职率的困扰。员工的离职会使企业流失一些核心的资源，而招聘新的员工并进行培养也需要时间和成本，这给企业带来了不可避免的损失和成本的增加。弗雷德里克赖克尔德在《以忠诚度为基础的管理》中指出“保留住员工是保留住顾客的关键,客户保有率的提高，能迅速补偿因留住员工而制定的高工资和其他激励措施的成本。员工在一个企业中待的越久,他们对业务就越熟悉,学得越多,其价值就越大。”因此,在此背景下研究猎头公司高离职率的原因，从而提出相应的对策解决员工高离职率这一问题是非常有必要的。研究意义目前国内猎头业对人力资源六大板块的研究还是比较成熟的，但是对猎头公司内部员工离职意向的影响因素的研究相对较少。本文通过对伯乐猎头公司员工离职意向的因素进行深入探究和分析，一定程度上能够为此方面的理论知识进行补充。国内猎头起步晚，整个行业处于快速发展阶段，相对成熟稳定的公司是比较少的。而伯乐猎头公司是一家知名的高端人才服务咨询公司，拥有十多家全资办事处及超过500名员工。二十几年来积累了丰富的客户资源及人脉资源，已成为业内领头企业，是典型的猎头公司，同时拥有猎头行业的一般特征。对国内猎头行业也有一定的引领作用。因此，本文的研究结果，也能对猎头公司内部如何保留员工起到一定的借鉴作用。研究内容及方法研究内容本文以伯乐猎头公司为研究对象，对收集到的猎头公司员工离职意向的影响因素的相关数据进行归纳整理，从不同的层次对数据进行分析，同时以图表的方式进行展现，并对各数据进行横向比较来发现其存在的问题。结合文献的知识理论以及各猎头公司已实际采用的预防措施方法，对伯乐猎头公司存在的缺陷提出关键性的对策。同时由内部探索上升到对外部的深究，通过分析大量文献了解国家的支持政策给猎头行业带来的弊端，再结合猎头行业自身发展存在的不足来提供相应的对策。本文从国家、行业、公司、个人四大方面进行无死角的调查分析，并分别对这四个方面提出针对性的有力措施，从而达到真正减少猎头公司核心人才的流失率。研究方法（1）文献调研为使论文具有一定的说服性和可行性，笔者通过阅读大量关于猎头公司员工离职因素的文献资料并进行梳理，从而获得了大量的关键的信息。（2）统计分析法利用他人对伯乐猎头公司人才样本信息的收集，对猎头公司人员离职意向的影响因素进行归纳和分析。（3）理论和实际相结合根据相关理论知识和分析，结合当前猎头市场的实际情况，对影响猎头公司员工离职的因素进行分析和论述并提出建议性的对策。国内猎头发展的概况猎头的含义“猎头”一词在现代代表着一种职位，即帮助公司企业物色优秀的高级人才的人。这个词也有另外一个释义：高级人才寻访。“猎”为动词具有极强的表现力，一个优秀的猎人需要具备超强的耐心，专业的狩猎知识，以及对猎物的了解，最后做到一击即中的完美属性。而在猎头业内指的是那些在行业中具有丰富的理论知识和实践经验，了解自己所需要的人才属性并能在事前做好功课，最终做到出手即中的资深猎头顾问；“猎头”指导访和搜罗高级人才的行为,即全面提供发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源服务过程。中国猎头发展的现状自从加入WTO,我国市场经济的提速发展,国内企业数量也突飞猛进,企业对人才的吸引与保留成为关键性问题。在这个市场背景下,1992年国内猎头业务诞生，截止到2016年小型规模的猎头公司占到了45%，同时由于准入限制的放宽以及国人的服务意识教育不到位，导致服务业的质量岑差不齐。同时虽然各区域存在一定的差异，但不同区域的猎头企业的招聘率和流失率都存在着严重的失衡问题。但随着大背景下，企业对人才的定义都有了新的见解，对许多岗位的要求也不再苛刻以及用人思维的解放，中国猎头行业因此获得了进一步的发展。根据相关的研究结果显示，在比较成熟的市场经济中，猎头公司与企业数量适当比例为5：1000。这表明中国的猎头行业未来具有巨大的成长空间，猎头行业也会随着社会发展的需要，发展的更加专业化、规范化。影响伯乐猎头公司员工离职意向的因素伯乐猎头公司简介伯乐管理有限公司在亚洲属于领先地位，是中国最佳的高级人才服务公司。在全球有几十家的办事处，拥有庞大的队伍和成熟招聘系统以及提供简短的搜索期服务。在全球已成功完成超过10,000个横跨不同行业的中高级人才搜寻项目，公司服务的头号顾客皆为财富100强公司。同时依靠团队丰富的业务经验和准确的市场判断力，为客户提供快速的高端人才搜索服务。通过公司丰厚的人才库及人脉网络，以及规范的操作程序、灵活的解决方案，为客户提供最合适的领导者，创造更高的价值，实现客户发展目标。因此，伯乐猎头公司在规模和资本方面具有相当大的优势，拥有庞大的规模和雄厚的资金，年营业额相当可观。离职意向与离职行为离职意向是指员工在某段时间内存在想与企业停止合作关系、结束利益关系的想法。离职行为，是指员工付出了实际行动，既辞职的行为。在离职意向领域的探讨中有众多的学者研究认为离职意向和离职行为存在着极其显著的相关性，后来Mobley等人通过大量研究分析指出“在诸多变量中，离职意向变量与雇员实际离职行为显著性是最为相关的”，这也就是说离职意向与离职行为存在着极强的因果关系，也是影响员工离职最直接且最强的前因变量，可以作为实际离职行为的最佳监测值。伯乐猎头公司员工流失率企业中的“企”字是“人”字当头，也是直接的体现出人才对企业的重要性，也意味着企业由个体组成。人才是构建企业综合实力的核心部分，人才队伍的稳定对企业能否实现战略目标及可持续发展将起到至关重要的作用，一个人的离开很可能引起一个企业的重大变革。员工队伍的稳定决定一个企业服务质量的稳定。猎头行业的员工离职率往往高于其它行业，且流失率长期居高不下。因此及时了解企业自身员工的流失率是至关重要的，以便结合员工流失的原因及时做出相应的管理政策。伯乐猎头公司员工年流失率如下：图1伯乐猎头公司员工年流失率来源：金晶莹的《BL猎头公司员工离职问题研究》如图1所示，每年伯乐企业的年流失率都以大约1%的速度增加，由于猎头行业这几年处于快速发展的阶段，猎头企业也获得快速发展的机会。随着新加入的猎头同业者增多，员工在企业内外的竞争越加激烈，员工需时刻保持高昂的工作激情和一定的出单率以免被公司淘汰，这容易使员工压力增大且身心疲倦。而与之相对应的薪酬回报如果跟员工的期望值相差太大，此时员工就会产生放弃这份工作的想法，即产生离职意向。于此同时，随着中国经济的发展有更多新兴行业也随之崛起，人才也有着更多的选择性，就业面也更加广泛。种种外界原因和企业内部的因素致使猎头企业员工的的流失率逐步上升。员工离职意向的影响因素企业层面公司名称作为一个名词，它代表的是一个企业的形象，就像华为、苹果它们是多数人才向往的工作地方。在求职者的眼里，拥有良好口碑的企业是值得信赖的。虽然企业的知名度能吸引人才，但是能留住员工的不再是外人口中满满的口碑，而是企业宏观层面和微观的管理工作。员工一旦进入一个企业，员工与企业之间最现实的问题就是薪酬待遇问题以及各方面磨合的问题。就像马洛斯的需求理论所表述的一样，人只有物质层面得到了满足才会上升到精神层面。因此企业一开始能吸引和留住员工的条件必定是薪酬以及后来的晋升制度。一旦公司在薪酬和管理制度方面得不到员工的认可，员工批量离职的局面是可预见的。公司的薪酬和管理制度是把双刃剑，公司的薪酬和管理制度方面管理过紧过松都不行。过紧易引起员工产生抵触心理以及过激反应导致离职率增高，企业工作难以稳定运行。过松则企业盈利和运营难以保证。因此具体分析员工离职原因中薪酬和制度所占的比例是非常重要的。伯乐公司员工薪酬和制度离职所占比例如下图：图SEQ表\*ARABIC2薪酬和制度所占比率来源：金晶莹的《BL猎头公司员工离职问题研究》从统计的结果可知影响员工离职的主要原因来自三个方面，分别为薪酬待遇、领导的重视和学习培训的机会。在伯乐公司影响员工离职的因素中薪酬待遇不满意占了40%成为主要的影响因素，其次是领导的不重视和培训机会少。由此我们可以得出一个重要的结论，在一个高离职率的行业中，企业不仅要制定合理的薪酬制度来吸引和留住员工，还要有一个优秀的领导来挖掘优秀的员工。这给我们重要的启示，一个领导人拥有优秀的领导风格也能间接性的帮助企业留住员工。最后是学习培训的机会，企业在利用员工创造利润的同时也要记得培养和提升员工自身的价值。只有双方的共同成长，才会让员工有归属感，从而留住员工。工作层面随着经济市场的发展，知识型人才越来越受企业的青睐。关键性的人才往往都是一个企业发展的根本保障。在服务行业员工的重要性尤为凸显，猎头行业更是如此。猎头公司的业务操作流程直接决定了猎头员工在猎头公司的重要性，同时猎头行业的性质无形中决定了员工是企业创造价值的重要源泉。但随着猎头行业的不断发展与扩大，猎头企业之间的竞争越来越激烈，猎头员工为了能创造更多价值就必须面对高负荷的工作压力。在快节奏的工作环境下员工的抗压能力就得承受很大的考验，承受得住考验的员工往往会成为猎头行业的资深老将，抗压能力弱的员工自然会被淘汰出猎头行业，这势必也给企业带来了招聘成本的超负荷。根据2014年初的统计全国有90%猎头员工脱离母系公司独自创立猎头公司或转行，这样的情况延伸到现在只有增未有减。猎头员工的离开势必会给公司带来一定的影响，因此关注由工作层面导致员工离职所占的比例也是非常重要的。据统计，伯乐公司因工作方面导致员工离职因素所占比例如下。图SEQ表\*ARABIC3工作层面的因素所占比例来源：金晶莹的《BL猎头公司员工离职问题研究》由统计可得出，在工作层面导致员工大幅度流失的最关键性因素分为三个方面。一是工作的压力大，二是觉得的公司没有发展前景，三是觉得工作内容枯燥或觉得自己不合适另转其他行业。在工作压力和公司没有发展前景两方面所占比例为51.28%和30.77%。从此可以看出工作压力方面的因素是影响最大的。猎头服务属于高端性的服务，所服务对象都是高级人才。这直接决定了猎头员工工作项目时间的长久性，也意味着猎头员工在执行这些项目时需要花费大量的精力和时间，而项目的成功率还要受到不同因素的影响。同时猎头服务属于半销售行业的性质需要面临业绩考核的问题，而业绩的考核关乎着员工个人职业发展。职业发展在员工的职业生涯中也是极其重要的一部分，当员工达到30岁的年龄段之后会十分注重职业的发展前景。职业发展的前景代表着员工未来的保障，一旦员工感到其从事的职业发展无望则会产生百分之九十的离职意向。因此在工作方面需要企业着重的重视以及制定相应的制度来减轻员工的工作压力，并调动员工的积极性和及时为员工规划好未来的职业发展路线。个人层面知识型员工作为一个有感知的独立个体，在不同阶段会有不同的追求。若其在企业发展时感觉公司满足不了他的需求就会另寻出路。了解员工自身的离职原因也是其中重要的一部分，只有从员工的自身去寻找答案我们才能了解员工内心的真正动机。伯乐员工自身离职原因如下图：图SEQ表\*ARABIC4个人离职因素来源：金晶莹的《BL猎头公司员工离职问题研究》由图可得，在影响个人离职的因素中分别为同事关系、好的工作机会、健康原因、家庭原因和创业六个方面。同事关系和好的工作机会占的比例为47.06%和29.42%。每个企业都会存正式组织和非正式组织，其中非正式组织的存在更容易影响员工的去留。员工能与企业的非正式组织融洽的相处其便会有足够的归属感，若其觉得难以相处或者觉得自己与组织并非同类人，其便会产生离职意向。企业可能就会出现贤才不能为己所用的局面。另一方面随着就业机会的广泛人才有着更多的选择，此时他们就会想去更广阔的天地以追寻自我提升。只要有了较好的工作机会他们就会从猎头行业转向其他行业施展他们的才华，从而不断地提升自身的价值。国家层面随着国家加入WTO，市场经济发展更加繁荣，人才流动变得更加频繁。人才拥有更多选择工作的自主权与自主创业的选择权。因此猎头员工在猎头工作一段时间后往往会有更好的就业选择，从而导致猎头行业流失率也会逐步增加。同时随着政府的重视，国家层面在2018年出台了多个保证人力资源行业平稳运行的文件，同时也放低了进入行业的门槛导致猎头企业质量良莠不齐、行业发展不成熟且缺乏监管机制。行业服务标准参差不齐致使许多猎头员工对猎头行业的发展前景感到失望，这时员工的离职意向会更加坚定。国内猎头业内高级人才比较稀缺，当人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。行业层面随着我国的发展，我国猎头行业已属于快速发展的扩张阶段。《2019年猎头行业洞察报告》指出，中国人力资源服务市场规模预计在2022年达到8,421亿元，其中人才猎取服务市场规模预计为2,821亿元，增长空间巨大。在这潜力巨大又尚未成熟的市场中，必然也伴随着低价竞争等种种“坏毛病”。中国人才交流协会高级人才寻访专委会副主任肖建安指出，市场有序发展与行为失范的矛盾、市场需求与寻访服务机构服务能力的矛盾、寻访机构快速发展和经营管理的矛盾，是当前中国猎头服务的主要问题和挑战。据调查显示，近1/3的猎头机构成立时间不到两年、61%的企业成立不到4年；30人以下的猎头机构占81%，20人以下的占比高达47%，还有不少没有行政许可证书、没有工商营业执照和税务登记证的三无“个体户”或“夫妻店”。本土猎头机构实力较弱，多数成立时间短、企业规模小，管理的制度也不成熟。此种种现象也会加快猎头行业员工的流失。我们不仅可以通过员工的流失率来判断一个行业受欢迎与否，我们还可以从其他的角度来判断各行业受欢迎的程度，如认同度、忠诚度、推荐度、满意度等。本文从这四个角度来对比专业服务行业（包含猎头）与其他行业分析各行业的受欢迎程度来判断此行业对人才的吸引程度，从而制定相关政策。对比如下图5图SEQ表\*ARABIC5各行业“四度”对比来源：（领先的中文人力资源网站）有统计得出，在推荐度方面推荐度最高的是互联网行业为83.64%，其次是金融行业，最尾是商业和专业服务行业。在满意度方面房地产居高83.64%，第二是金融行业，第三是商业和专业服务行业。在忠诚度上，排第一的是金融行业为77.43%后面紧跟着是房地产行业，再后就是商业和专业服务行业。在认同度这块，首位是房地产行业为94.26%，次位是互联网行业，倒数第一是商业和专业服务行业。在满意度和忠诚度上之所以能排在第三，这和员工团体的年龄段有着很大的关系。以猎头为例，25至30岁是猎头的核心分布年龄段，占41.52%。此年龄段的员工多数是刚大学毕业一两年的学生或工作几年的人，此时他们的忠诚度相对较高，但因此年龄段的员工刚步入社会，对社会资源和专业知识的掌握相对欠缺，因此很难短时间内为公司创造价值。由此可得出在人才的竞争上专业服务行业与其他热门行业的竞争力还是非常弱的。因此专业服务行业在人才的吸引方面还是存在非常强劲的对手，猎头行业制定相关政策来吸引和保留关键性人才迫在眉睫。伯乐猎头公司员工离职意向影响因素对策研究企业层面从上述统计中伯乐公司内部员工离职的主要原因为公司、工作、个人三个层面。主要的离职因素包括薪酬、领导的重视、培训机会、工作压力、职业发展、组织关系。根据这六个方面的主要因素提出以下建议。培训与职业生涯规划相挂钩猎头工作所接触的对象都是每个行业的高端人才，因此工作性质要求猎头员工具深厚的知识积累以及丰富的谈判经验和技能。因为员工需要接触不同行业的顾客所以需要他们不断地汲取不同的知识来扩充自身的知识面。此时企业的培训就是对员工职业成长的垫脚石，猎头培训不应是盲目的培训应根据员工的需求性为员工提供针对性的培训。更应该以员工职业生涯规划为基础，进行全方面的培训。同时对有需求进行深造学习的员工我们也可以制定申请条件以及遵守条件。从由浅入深的进行培训和加强对员工职业规划的指引相结合来帮助员工进一步提升自身价值，从而减少员工的流失率。注重员工的岗位培训和帮助员工完善职业生涯规划从而促进员工成才,形成人人皆可成才的氛围。建立诱人的薪酬制度薪酬待遇是每个求职人员的必看要素之一，不合理的薪酬制度势必留不住员工也引不进优秀的人才。企业想要广纳贤才那必须在薪酬制度方面下心思。猎头员工从事猎头行业时都需要面临一个需求层面的问题，此时企业必须根据市场的消费行情来制定员工合理的底薪，以确保员工日常生活的正常运营以及项目跟进的基本支出，业绩奖励可以在保证公司盈利且允许的范围内提出能让员工满意的业绩奖励，以起到激励员工的作用。薪酬直接关系着员工的直接利益，只有员工的付出与收入成正比员工才会投入更高的主动性和积极性为企业创造更多的价值。所以薪酬制度的制定是很关键的影响点，公司设置的薪酬制度员工不满意，员工跳槽的几率会成倍的提高。企业若想发展壮大就得学会以利带利。提供广泛的晋升渠道企业想要留住员工不仅要注重薪资待遇，还要注重给员工提供横向和纵向的晋升渠道和简约的晋升流程。晋升制度的合理设置一方面体现了公司对人才的重视，另一方面也鼓励员工给企业创造价值，同时员工也可以通过晋升实现自身的价值。因此企业需为员工提供公平透明的晋升平台，这样即可以充分调动员工积极性也可以充分发挥员工潜能。鼓励企业实行破格提升，做知识型员工的“伯乐”。企业通过提供诱人的晋升制度保障来俘获员工的内心，并以此来加强员工对企业的认可度与忠诚度也是尤为重要的。构建和谐的企业文化氛围文化氛围是企业文化的繁衍物，优秀的文化企业能够潜移默化的影响每个员工的价值观和行为。和谐的企业文化氛围被员工认可就会加强员工的归属感，同时它也是员工与员工关系之间的润滑剂。由于猎头行业工作的特殊性，导致了在猎头行业的企业中不仅是同行与同行之间存在竞争，就连同事与同事之间也存在着一定的竞争。因此同事之间的关系也是很巧妙的，一旦处理不好也会成为员工离职的隐形祸患。因此企业构建和谐的企业文化氛围能够在日常工作中去渲染每个员工心性。企业也应当适当的举办活动增强员工与员工之间互动，增加员工之间相互了解形成轻松愉快的工作氛围，以此促使员工在无形中融入企业这个大家庭，消除员工的孤独感。除此之外企业也要注意优秀领导的培养，同时注重上级对下级的人文关怀，鼓励领导用伯乐的眼光发现人才和提拔人才。建立有效的离职管理体系每个行业都存在着离职率，离职率过低和过高都代表着公司的管理制度方面必然存在着缺陷，当有员工存在离职意向时企业应当立即做出反应，以面谈或者其他方式及时了解员工离职的真正因素，通过努力打消员工的离职想法，采取措施留住员工。因此建立有效的离职管理系统来收集员工离职原因进行统计分析和总结是特别重要的。总结出的结果能更好的指导企业进行整顿，进而留住人才减少流失率。工作层面在工作层面影响员工离职意向的最主要因素是工作压力以及员工对公司发展前景感到无望。因此从针对这两个方面提出建议革新工作方式传统的猎头工作方式多数都是以打电话的方式，其实除了电话形式还可以采用见面或微信聊天等其它形式来减少员工的枯燥感。长期的机械式办公容易让员工产生枯燥烦闷等不良情绪以及无形的压力。相比之下，相对轻松的办公环境可以让员工快速融入工作提高工作的效率。见面交流的方式可以让员工更好的了解候选人以及给候选人带来一定的信任感，也可以减少候选人因陌生感和警惕心理带来的阻碍。见面交流的工作方式更易于员工和候选人建立良好的人脉关系。企业为猎头人员营造轻松愉悦的工作环境是很有必要的，舒适的办公环境有利于员工自行的调节压力。公司也可增设一些游戏小环节带动员工释放压力。提升员工对公司发展前景的认识一个企业要想可持续发展必须明确企业近、中、远期的发展目标。在实现目标的过程中，企业应积极鼓励员工适当参与企业的决策并多倾听并采纳员工对于企业发展提出的有利建议。而如何调动员工对企业发展提出决策建议的积极性，最直接的方式，就是让员工清楚的认识到自己的利益是跟企业联系在一起的。让员工明白帮助企业发展成长的在这一过程中员工也能成就自己，最终实现双赢的结果。同时员工在参与的过程中会逐渐的了解到企业和职业的发展前景，从而减少员工因为对职业发展前景的不了解而辞职。个人层面个人层面中导致员工离职的主要因素是组织关系的不融合或者是找到更好的工作后就马上跳槽。在职业生涯中除了企业不断优改，员工也应做出同样的努力，只有企业和个人共同努力，一个行业才会健康持续的发展。针对员工个人层面提出以下建议：建立良好的人际关系员工在一个企业想要长久的发展，除了企业提供的广大舞台势必还得依靠个人的人际关系。当个人的物质需求得到满足就会上升到精神方面的需求，而公司里的人际关系恰恰能填补个人的精神需求。良好的人际关系会使个人在组织有一种被需要被认可以及被尊重的精神满足，此时个人对企业的归属感也是最强烈的。因此当个人加入新的企业时，最先做的第一件事就是先融入企业的组织并快速的和部门的同事建立友好的人际关系。在良好的人际关系中人与人才会产生思想上的交流以及情感上的共，在这种的客观环境中个人的工作情绪是最高昂的，工作氛围也是最轻松的，个人幸福感以及对企业的认同感也是最浓烈的。俗话说没有最优秀的个人，只有最优秀的团体。因此企业在优改的同时个人也应该快速的融入集体扎根于企业。站在企业角度想问题随着经济的发展，各行各业的尖端人才都成了抢手的资源。而跳槽、被挖墙角等字眼频繁出现在每个人的视觉里，但并未引起任何的反响。在这种局面下往往会导致个人只看见自己的付出没有看到企业对其的重视与公平的对待，一旦出现了自认为不合理的对待就会觉得自己受到了不公平的对待从而选择不断的离职跳槽，这给企业带来了一定的损失。因此个人应该学会进行换位思考，站在企业的角度去想问题，以及从企业的角度去反省自己的付出是否为企业创造了价值。同时还要发挥主人翁的心态，以公司为荣，主动维护公司的利益，这样才能更好的被企业认可，融入企业之中。国家层面政府的支持度和管理监控力度对一个行业的发展起着四两拨千金的作用，近几年，我国的猎头行业出现的情况层岀不穷，制定正确的指导政策尤为必要。正确的指导政策主要集中在四个方面:强化猎头行业的监察执法由于猎头行业的服务性质不同于中介服务，猎头行业不在隶属于中介行业，独立行业就必须有专项的规章制度。随着猎头行业规模快速扩大，企业间的竞争越来越激烈，甚至出现了恶意竞争。政府若随之任之猎头行业势必陷入一个恶性循环。因此进行专项的整治才能建稳行业的基石。加强猎头企业能力建设加强对猎头企业能力的建设，提高一个企业的生存能力以及提高整个行业的服务质量，实行优胜劣汰的准则。制定评定体系一方面有利于企业实力的展现，另一方面有利于在行业中树立旗帜以便营造良好的市场环境。国家应把猎头行业纳入管理体系从而来保障猎头行业竞中有序，序中有竞。进一步推进政府“猎头”工作把猎头服务引入政府，使其发挥最大的市场价值。猎头为企业服务能给政府带来最优质的人才，政府借此也对猎头行业带来了潜移默化的宣传，加大了人们对猎头行业的接受度和传统的改观。同时也积极促进了各行各业与猎头机构的供需对接，为猎头行业的可持续发展提供了道路。严处违规违法行为在每个行业中，总会一些公司存在侥幸的心理，在法律的边缘疯狂的试探以寻求牟利。因此制度只是开始，惩处才是震慑性的结果。不良的苗头都要扼杀在源头以此来营造和延续公平公正的市场环境。行业层面每个行业的兴盛都离不开政策的引导，政策的引导只是对行业的整体发展方向的指导。行业若想长期的存在和发展，都离不开自身的努力和不断地革新。根据猎头行业发展的现状提出以下对策。加强行业内部监控每个地区的经济发展状况各不相同，不同地域间的猎头发展情况及招聘率和流失率也各不相同。为了缩小不同地域猎头企业发展的差距，猎头行业应积极鼓励各地域根据自身的发展情况制定适宜的发展制度来支持和推进猎头企业的发展同时也便于各地域进行自我监控。因材施教和因地制宜同等重要。加强数据分析每一串数字后面都隐藏着惊人的消息，通过数据看本质都是十分有必要的。最近几年猎头企业的数量不断地猛增，我们不应该只喜于数据的增长而忽略增长背后的真正因素。不同方面的