人力资源招聘流程表模板

一、适用情境与价值二、招聘全流程操作指南（一）需求确认与岗位规划目标：明确招聘需求，保证岗位描述准确、合理，为后续招聘工作奠定基础。操作要点：用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《招聘需求申请表》，注明岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、期望到岗时间、薪酬预算范围等关键信息。HR部门对接用人部门，对需求进行审核：评估岗位设置的必要性、任职资格的合理性（避免过度或歧视性要求）、薪酬预算是否符合公司薪酬体系。审核通过后，HR部门与用人部门共同制定《岗位说明书》，明确核心职责、任职要求、职业发展路径等，作为后续简历筛选、面试评估的依据。输出成果：《招聘需求申请表》《岗位说明书》（二）招聘渠道选择与信息发布目标：精准触达目标候选人，吸引符合岗位要求的求职者。操作要点：根据岗位性质选择渠道：普通岗：综合招聘平台（如智联招聘、前程无忧等）、公司官网/公众号、内部推荐；专业岗：垂直行业招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘等）、专业论坛/社群、猎头合作；实习岗：高校就业网、实习招聘平台、校企合作项目。编制招聘信息，突出岗位亮点（如团队氛围、成长空间、福利优势等），包含《岗位说明书》核心内容，注明投递方式（邮箱/在线）及截止日期。信息发布后，HR部门需同步开启简历收集，每日查看渠道反馈，保证信息触达及时性。输出成果：招聘信息发布记录、简历收集台账（三）简历筛选与初步沟通目标：快速识别符合硬性条件的候选人，提升后续面试效率。操作要点：简历筛选分两轮：初筛：对照《岗位说明书》中的“任职资格”（学历、专业、工作经验、核心技能等），剔除明显不匹配的简历（如经验不足、技能不符）；复筛：重点关注候选人的职业稳定性（过往工作时长、跳槽原因）、项目经验与岗位的匹配度、综合素质（如沟通表达、逻辑能力）。对通过复筛的候选人，HR部门需在2个工作日内通过电话/邮件进行初步沟通：核实求职意向（确认岗位、到岗时间、薪酬期望）；介绍公司及岗位基本情况，解答候选人疑问；说明后续面试安排，约定面试时间（预留候选人充分准备时间，避免临时通知）。记录沟通结果，对意向候选人标记“可安排面试”，对意向不强或条件不符的标记“暂不跟进”。输出成果：简历筛选记录表、初步沟通记录（四）面试组织与实施目标：通过多维度评估，全面考察候选人的专业能力、岗位匹配度及文化契合度。操作要点：面试形式设计：初试：由HR部门主导，采用结构化面试，重点考察职业素养、沟通能力、求职动机（时长约30分钟）；复试：由用人部门经理/团队负责人主导，结合岗位专业技能进行实操测试/深度面试（时长约60分钟）；终试（关键岗）：由分管领导或跨部门评审小组参与，考察综合能力、价值观匹配度及发展潜力（时长约45分钟）。面试前准备：HR部门提前向候选人发送《面试邀请函》（含时间、地点、所需材料），同步面试官《岗位说明书》及候选人简历，提醒面试官准备评估维度及问题。面试中评估：面试官需根据《面试评估表》记录候选人表现，重点关注“能否胜任岗位”“是否符合团队需求”“是否认同公司文化”，避免主观偏见（如仅凭第一印象判断）。面试后反馈：面试官需在24小时内将《面试评估表》提交HR部门，HR汇总各环节意见，确定是否进入下一环节或淘汰。输出成果：《面试邀请函》《面试评估表》、面试反馈汇总表（五）背景调查与薪酬确认目标：核实候选人信息的真实性，保证录用决策的准确性，明确薪酬细节。操作要点：背景调查对象：拟录用候选人（关键岗、管理岗必查，普通岗可选查），重点核实工作履历（任职时间、岗位、职责）、工作表现（离职原因、主管评价）、学历学位（学信网可查）、有无不良记录（如违法违纪）。调查方式：优先联系候选人前雇主HR或直属上司（需候选人书面授权），可通过电话、问卷或第三方背调机构进行，保证信息客观。薪酬确认：HR部门根据候选人资历、市场薪酬水平及公司薪酬体系，与候选人协商确定薪酬结构（基本工资、绩效、补贴等），双方达成一致后，拟定《录用通知书》。输出成果：《背景调查报告》《薪酬确认单》《录用通知书》（六）录用入职与试用期管理目标：完成候选人入职衔接，保证顺利融入团队，通过试用期评估实现人岗匹配。操作要点：入职准备：HR部门提前1周通知候选人报到时间、所需材料（证件号码、学历证明、离职证明、体检报告等），协调工位、办公设备、门禁权限等；用人部门准备岗位培训计划及导师安排。入职办理：HR引导新人完成入职登记、合同签订、社保公积金缴纳、公司制度培训等流程，用人部门负责人介绍团队成员及岗位职责，明确试用期目标。试用期跟踪：入职1周内：HR与新人沟通，知晓适应情况，解决初期问题；入职1个月：用人部门导师进行第一次绩效反馈，明确改进方向；试用期满前1周：HR提醒用人部门进行试用期考核，根据考核结果决定转正、延期或淘汰，并完成《试用期考核表》存档。输出成果：《入职登记表》《劳动合同》《试用期考核表》、新人入职跟踪记录三、招聘流程跟踪表模板序号岗位名称招聘阶段负责人计划时间实际时间关键动作输出成果备注（如风险点）1市场专员需求确认用人部门*2023-10-082023-10-08填写需求申请，明确任职要求《招聘需求申请表》需补充核心技能要求2市场专员岗位说明书制定HR*2023-10-092023-10-09与用人部门沟通，输出说明书《岗位说明书》已确认薪酬预算范围3市场专员渠道发布HR*2023-10-102023-10-10发布招聘信息至综合平台招聘信息发布记录内部推荐渠道同步开启4市场专员简历筛选HR*2023-10-122023-10-12筛选简历，标记可面试候选人简历筛选记录表收到简历25份，初筛8份5市场专员初步沟通HR*2023-10-132023-10-13电话沟通，确认面试意向初步沟通记录6人确认参加初试6市场专员初试HR*2023-10-152023-10-15结构化面试，评估职业素养《面试评估表》4人进入复试7市场专员复试用人部门*2023-10-182023-10-18专业技能测试，项目经验深挖《面试评估表》2人通过复试，建议背调8市场专员背景调查第三方*2023-10-202023-10-20核实工作履历、学历《背景调查报告》无异常，可发offer9市场专员录用确认HR、用人部门2023-10-222023-10-22协商薪酬，发放录用通知书《录用通知书》候选人*接受offer，11月1日报到10市场专员入职办理HR*2023-11-01-引导入职，签订合同，制度培训《入职登记表》《劳动合同》提前协调工位及电脑设备四、关键执行要点需求明确性：用人部门需提前梳理岗位职责与任职要求，避免“招人后再定职责”导致的资源浪费；HR部门需严格审核需求，保证与公司战略、现有团队结构匹配。渠道匹配度：不同岗位需选择差异化渠道，例如高端管理岗优先考虑猎头，基础岗可侧重内部推荐（成本低、适配率高），避免“一刀切”使用单一渠道。面试客观性：面试官需基于《岗位说明书》设计标准化问题，避免主观臆断；建议采用“行为面试法”（如“请举例说明你过往处理复杂项目的过程”），通过具体案例判断能力。背调合规性：背景调查需获得候选人书面授权，仅核实与岗位相关的信息，严禁涉及隐私（如婚姻状况