新疆高院发布5件劳动争议典型案例(2025年4月)

新疆高院发布5件劳动争议典型案例(2025年4月)【案例一】案号：（2024）新民终476号裁判要旨：用人单位以“末位淘汰”单方解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十条第二项“不能胜任工作”法定情形，属违法解除；劳动者主张继续履行合同并补发仲裁诉讼期间工资，人民法院应予支持，补发标准以正常出勤月平均工资为准，不含加班费、年终奖等浮动部分。案情回放：2021年7月5日，乌鲁木齐某商业保理公司与王某签订三年期固定期限劳动合同，岗位为风控专员，月固定工资8000元。2023年9月，公司施行“狼性文化”考核，每季度按KPI排名末位5%强制淘汰。2023年12月28日，王某在第四季度考核中排风控部倒数第一，公司当日发出《解除劳动合同通知书》，理由为“不能胜任工作，经培训仍不能胜任”。王某拒绝签收，于2024年1月15日申请仲裁，请求：1.确认解除违法；2.继续履行合同；3.补发2024年1月至裁决作出之日工资；4.补缴社保。仲裁委支持第1、2项请求，对第3项以“未实际提供劳动”为由驳回。王某起诉至一审法院。争点归纳：1.“末位淘汰”能否直接等同于“不能胜任”？2.仲裁诉讼期间工资补发范围是否包含年终奖、交通补贴、餐补？3.继续履行判决如何执行，若岗位已被他人替代如何处理？裁判理由：一审法院认为，公司虽提交《绩效考核办法》《培训记录表》，但培训内容仅为线上观看两小时视频，未针对王某绩效短板作个性化培训，亦未调整岗位或再次考核，不符合“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任”的法定程序，故解除违法。关于工资补发，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条，用人单位违法解除合同造成劳动者工资收入损失的，应按劳动者本人应得工资支付。鉴于王某被解除前十二个月平均固定工资为8000元，不含季度奖、年终奖，故补发基数确定为8000元/月。关于继续履行，公司辩称风控专员已招聘新人，法院认为岗位唯一性并非继续履行障碍，可判令安排同等岗位、同等薪酬，期限自判决生效之日起至原合同期满。二审维持原判，并加判：若公司拒不履行，王某可自履行期满次日申请强制执行，执行标的按8000元/月计算迟延履行金。典型意义：本案系新疆辖区首例对“末位淘汰”作实质性审查的判决，明确“排名末位≠不能胜任”，用人单位须对“不能胜任”承担充分举证责任；同时确立“仲裁诉讼期间工资补发以固定工资为准”的裁判尺度，避免劳动者因漫长程序陷入收入真空，也为后续类案提供可复制的执行方案。【案例二】案号：（2024）新劳终29号裁判要旨：平台企业与闪送员签订《合作协议》并约定“双方系商业合作，非劳动关系”，但若企业对劳动者每日上线时长、接单率、服务评分、着装、罚款等作强管理，仍应认定存在事实劳动关系；劳动者在派送途中遭遇交通事故，应享受工伤保险待遇，平台企业未参保的，须按《工伤保险条例》第六十二条支付全部工伤赔偿。案情回放：新疆某信息科技公司在昌吉市运营“闪派”同城配送平台。2022年11月，马某下载APP，线上签署《合作协议》，协议第1.2条载明“双方为平等商业合作伙伴，甲方仅提供信息撮合，乙方自主决定是否接单”。实际运行中，平台设置“早高峰7:00—9:00必须在线，不接单扣款20元/次”“周接单率低于80%封禁7天”“差评一次罚款200元”，并统一配发标有“闪派”LOGO的工服、工箱。2023年5月12日11:30，马某在派送途中与小型客车碰撞，右侧胫骨平台骨折，交警认定客车全责。马某申请工伤认定，平台否认劳动关系。2023年9月，马某申请仲裁，请求确认2022年11月10日至2023年5月12日期间存在劳动关系，并支付一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金合计26.4万元。争点归纳：1.平台用工中“合作协议”能否排除劳动关系？2.仲裁委是否有权直接认定工伤赔偿数额？3.交通事故与工伤竞合，劳动者能否双赔？裁判理由：仲裁委认为，平台对马某的工作时间、服务标准、劳动对价、惩罚措施均作强管理，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”之情形，故确认存在事实劳动关系。因平台未为马某参保，根据《工伤保险条例》第六十二条，由用人单位按条例待遇项目和标准支付费用。关于赔偿数额，仲裁委委托昌吉州劳动能力鉴定委员会按《工伤职工伤残等级鉴定标准》评定为九级伤残，遂裁决平台支付：一次性伤残补助金9个月×6000元=54000元；一次性工伤医疗补助金7个月×6000元=42000元；一次性伤残就业补助金12个月×6000元=72000元；停工留薪期工资6个月×6000元=36000元；医疗费差额部分28415元；护理费、住院伙食补助费合计11200元；总计243615元。平台不服起诉至法院，一审、二审均维持仲裁裁决。典型意义：本案首次在新疆辖区将平台经济“算法控制”纳入人格从属性审查，明确“罚款、封禁、强制在线”构成实质性劳动管理；同时厘清交通事故侵权赔偿与工伤待遇可并行主张，平台不能以“第三者已赔”为由减免自身工伤保险责任，为后续百万骑手维权提供范式。【案例三】案号：（2024）新乌中劳终88号裁判要旨：女职工在孕期、产期、哺乳期被违法调岗降薪，用人单位以“部门撤销”为由抗辩，应就“客观情况发生重大变化”承担举证责任；若未能证明已履行协商程序且调岗后工资水平与原岗位基本相当，应补足差额并加付25%经济补偿。案情回放：2020年3月，乌鲁木齐某外贸公司录用阿依努尔·艾买提（以下简称阿依）为跨境电商运营主管，月固定工资12000元，另加销售额1%提成。2022年7月，阿依怀孕，公司以其所在“亚马逊运营三部”撤销为由，将其调至“传统内贸销售岗”，工资结构变为底薪4000元+销售额0.3%提成，实际收入降至5000元/月。阿依书面拒绝调岗，公司遂以“不服从工作安排”为由停发2022年8月至10月工资。阿依申请仲裁，请求：1.补发2022年8—10月工资差额21000元；2.加付25%经济补偿5250元；3.恢复原岗位。仲裁支持第1、2项请求，对第3项以“岗位已不存在”为由驳回。阿依起诉。争点归纳：1.孕期调岗是否需征得女职工同意？2.“部门撤销”是否当然构成“客观情况重大变化”？3.25%经济补偿是否仍适用《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第六条？裁判理由：一审法院认为，公司提交《董事会决议》载明“撤销亚马逊运营三部”，但未提交与该部门14名员工协商变更劳动合同记录，亦未向阿依提供同薪同岗选择，直接降薪70%，违反《女职工劳动保护特别规定》第五条“不得因女职工怀孕降低其工资”。关于25%经济补偿，虽原劳动部《违反〈劳动法〉行政处罚办法》已于2010年废止，但《劳动合同法》第八十五条仍授权法院对“逾期不支付劳动报酬”判令加付50%—100%赔偿金，阿依仅主张25%，系对自身权利处分，予以准许。遂判决：公司补发工资差额21000元，加付经济补偿5250元；因原岗位已撤销，驳回恢复请求。二审认为，公司未履行《劳动合同法》第四十条第三项“协商未能就变更劳动合同达成协议”程序，且未证明“客观情况”导致劳动合同无法履行，故调岗违法；鉴于阿依已于2023年2月生育，原合同2023年3月期满，改判：公司支付2022年8月至2023年3月期间工资差额56000元，加付25%经济补偿14000元；合同期满终止，公司支付经济补偿金3.5×12000=42000元；驳回其他请求。典型意义：本案对“部门撤销”真实性审查采取“形式+实质”双重标准，要求用人单位提交董事会决议、工商备案、税务注销、社保减员、同部门其他员工安置方案等完整证据链；同时明确25%经济补偿在《行政处罚办法》废止后仍可援引《劳动合同法》第八十五条酌定适用，为孕期女职工提供更低举证门槛的赔偿路径。【案例四】案号：（2024）新昌劳终156号裁判要旨：农民工与包工头个人签订“日薪350元”口头协议，包工头不具备用工主体资格，由具备资质的建筑公司承担用工主体责任；农民工在工地受伤，建筑公司未参保工伤保险的，应承担全部工伤赔偿，且不能以“已购买团体意外险”抵扣。案情回放：2023年4月，昌吉某建筑安装公司（以下简称建筑公司）中标“昌吉市老城区雨污分流改造三标段”，将劳务分包给自然人李某。李某招用甘肃籍木工张成（化名），约定日薪350元，按实际出勤月结，未签书面协议。2023年6月18日，张成在支模时跌落，致L2椎体爆裂性骨折。建筑公司为其投保团体意外险，保额60万元。张成住院期间，保险公司赔付医疗费8.7万元、伤残金12万元。2023年10月，张成申请仲裁，请求确认与建筑公司存在劳动关系，并支付工伤待遇28万元。争点归纳：1.包工头个人招用的农民工与总承包方是否存在劳动关系？2.团体意外险赔付款能否折抵工伤赔偿？3.一次性赔偿后，建筑公司是否仍需按月支付伤残津贴？裁判理由：仲裁委认为，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，故建筑公司应承担工伤保险责任。团体意外险系商业保险，受益人为劳动者，不能替代用人单位法定参保义务，已赔付金额不予抵扣。张成被鉴定为八级伤残，建筑公司应支付：一次性伤残补助金11个月×7613元（昌吉州上年度职工月平均工资）=83743元；一次性工伤医疗补助金7个月×7613元=53291元；一次性伤残就业补助金15个月×7613元=114195元；停工留薪期工资6个月×（21.75×350）=45712元；医疗费差额、护理费、住院伙食补助费合计31845元；总计328786元，扣除团体意外险已付医疗费87000元，仍需支付241786元。建筑公司起诉认为“不存在劳动关系”，一审、二审均驳回，维持仲裁裁决。典型意义：本案对建筑领域“包工头—农民工”链条的用工主体责任作出刚性解释，明确商业保险不能抵充工伤保险，为根治工程建设领域“参保真空”提供司法样本；同时统一裁判尺度：八级伤残农民工选择一次性领取待遇后，用人单位不再按月支付伤残津贴，避免重复赔偿。【案例五】案号：（2024）新伊州劳终203号裁判要旨：劳动者因见义勇为受到行政处罚，用人单位据此解除劳动合同，人民法院应区分“行政处罚”与“严重违纪”，若规章制度未将“行政拘留”列为解除事由，且劳动者行为与本职工作无直接关联，解除违法；劳动者主张赔偿金，人民法院应予支持，赔偿年限自入职之日起算，不再受“12年封顶”限制。案情回放：2021年5月，伊犁某文旅公司聘用赛力克·努尔兰（化名）为景区安保部副经理，负责游客秩序维护。2023年8月20日，赛力克在景区外公交车站发现一名醉酒男子殴打妇女，遂上前制止，过程中与该男子互殴，被公安机关处以行政拘留5日、罚款200元。公司《员工手册》第38条“严重违纪情形”列举“赌博、吸毒、盗窃、打架斗殴等”，但未明确“行政拘留”可解除。2023年9月1日，公司发出《解除劳动合同通知》，理由为“打架斗殴被公安机关行政处罚，构成严重违纪”。赛力克申请仲裁，请求支付违法解除赔偿金136000元（工作12年零3个月，月平均工资5440元×12.5×2）。争点归纳：1.见义勇为过程中互殴是否属于“打架斗殴”？2.规章制度未列举“行政拘留”能否扩大解释？3.赔偿金计算是否仍受《劳动合同法》第四十七条“12年封顶”限制？裁判理由：一审法院认为，赛力克行为发生在景区外、下班途中，其主观意图为制止不法侵害，与履行职务无直接关联；公司《员工手册》对“打架斗殴”未作定义，亦未将“被行政拘留”列为解除事由，故公司解除缺乏制度依据，属违法解除。关于赔偿年限，《劳动合同法》第四十七条“12年封顶”仅适用于经济补偿金，不适用于违法解除赔偿金，故应按实际工龄12.5年、月平均工资5440元、双倍计算，即5440×12.5×2=136000元。公司上诉称“打架斗殴即严重违纪，无需再列行政拘留