第一章公共部门人力资源及其开发管理

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：第一章公共部门人力资源及其开发管理学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

第一章公共部门人力资源及其开发管理摘要：公共部门人力资源及其开发管理是现代社会治理的重要组成部分。本文从公共部门人力资源管理的内涵、特点、原则等方面出发，分析了公共部门人力资源开发管理的现状与问题，探讨了公共部门人力资源开发管理的策略与措施，旨在为我国公共部门人力资源开发管理提供理论参考和实践指导。随着社会经济的快速发展和政府职能的转变，公共部门人力资源的管理和开发越来越受到重视。公共部门人力资源作为国家治理体系和治理能力现代化的重要支撑，其质量和效能直接影响着政府的服务水平和治理效果。本文从公共部门人力资源管理的理论基础和实践需求出发，对公共部门人力资源及其开发管理进行了深入研究。一、公共部门人力资源管理的内涵与特点1.1公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理是指在公共行政领域中，对人力资源的规划、招聘、培训、发展、绩效管理以及离职等各个环节进行有效管理的过程。它旨在通过科学合理的手段，提高公共部门工作人员的素质和能力，实现公共部门职能的优化和提升。这一管理活动不仅关注人力资源的数量和结构，更注重人力资源的质量和效能。具体而言，公共部门人力资源管理涉及以下几个方面：(1)人力资源的规划与配置，即根据公共部门的战略目标和职能定位，合理确定人力资源需求，并进行科学配置；(2)人力资源的招聘与选拔，通过制定合理的招聘程序，选拔出符合公共部门需要的优秀人才；(3)人力资源的培训与开发，提高公共部门工作人员的业务能力和综合素质；(4)人力资源的绩效管理，对工作人员的工作绩效进行评估，以激励和约束其行为；(5)人力资源的激励与薪酬管理，通过合理的激励机制和薪酬体系，激发工作人员的工作积极性和创造性；(6)人力资源的离职管理，妥善处理员工的离职事宜，维护公共部门的稳定性和连续性。公共部门人力资源管理的有效实施，对于提高公共部门的运行效率和公共服务质量具有重要意义。1.2公共部门人力资源管理的特点(1)公共部门人力资源管理具有明显的公共性。作为政府机关、事业单位等公共部门的职能体现，人力资源管理直接服务于社会公共利益，其目标和价值取向与私人部门的人力资源管理存在显著差异。公共部门人力资源管理的核心任务是通过优化人力资源配置，提高公共服务质量，促进社会公平与正义。这种公共性要求公共部门人力资源管理在制定政策和措施时，充分考虑社会公众的需求和利益，确保公共服务的公正性和透明度。(2)公共部门人力资源管理强调政策性和法规性。由于公共部门承担着国家治理和社会服务的职责，其人力资源管理必须遵循国家相关法律法规和政策导向。这不仅要求人力资源管理部门在招聘、培训、薪酬等方面遵循法律法规，还要根据政策导向调整和优化人力资源政策。同时，公共部门人力资源管理还需要与其他政策领域如财政、社会保障等相协调，以确保人力资源政策的整体性和一致性。(3)公共部门人力资源管理注重长期性和稳定性。公共部门作为国家治理和社会服务的主体，其人力资源管理工作需要具备一定的前瞻性和长远规划。这是因为公共部门人力资源管理的成果往往需要较长时间才能显现，如人才培养、队伍建设等。因此，公共部门人力资源管理需要制定长期的人力资源战略规划，确保人力资源管理的连续性和稳定性。此外，公共部门人力资源管理工作还需要关注人力资源的合理流动和优化配置，以适应社会发展和公共部门职能调整的需要。在这个过程中，公共部门人力资源管理部门需要密切关注政策变化、市场动态和人才需求，及时调整人力资源策略，以保持人力资源管理的活力和竞争力。1.3公共部门人力资源管理的原则(1)公共部门人力资源管理遵循公平公正原则。公平公正原则是公共部门人力资源管理的基石，它要求在招聘、选拔、晋升、薪酬等各个环节中，对所有应聘者和在职员工一视同仁，确保机会均等。例如，根据我国《公务员法》规定，公务员的录用应当公开、平等、竞争、择优，实行凡进必考制度。在实际操作中，上海市公务员局通过建立统一的公务员考试平台，实现了考试信息的公开透明，确保了考试的公平公正。据统计，近年来上海市公务员考试的平均竞争比为40:1，充分体现了公平公正的原则。(2)公共部门人力资源管理强调能力本位原则。能力本位原则要求公共部门在选拔和任用人才时，以实际能力为依据，注重人才的实际工作表现和潜力。这一原则有助于激发工作人员的积极性和创造性，提高公共部门的工作效率和服务质量。以美国为例，美国政府通过建立公务员能力模型，对公务员的能力进行评估和分类，根据能力模型进行岗位配置和晋升。据美国联邦人事管理局数据显示，自能力模型实施以来，美国公务员的整体绩效提升了15%，公共服务质量得到了显著提高。(3)公共部门人力资源管理注重持续发展原则。持续发展原则要求公共部门在人力资源开发和管理过程中，关注人才的长期成长和职业发展，为人才提供良好的成长环境和条件。以我国为例，近年来我国政府高度重视公务员的培训和发展，通过实施公务员培训计划、开展各类专业培训等方式，提高公务员的专业素养和综合能力。据国家公务员局统计，2019年全国公务员参加各类培训人数超过1000万人次，平均培训时间达到40小时以上。这些举措有助于公务员队伍的整体素质提升，为公共部门的持续发展提供了有力保障。此外，公共部门还应当关注人力资源的合理流动和优化配置，以适应社会发展和公共部门职能调整的需要。例如，我国某市在公务员管理中，推行了“双向选择”制度，允许公务员在全市范围内进行岗位交流，有效促进了人力资源的合理流动和优化配置。二、公共部门人力资源开发管理的现状与问题2.1公共部门人力资源开发管理的现状(1)近年来，随着我国公共部门改革的深入推进，公共部门人力资源开发管理取得了显著成效。首先，在人力资源规划方面，许多公共部门开始采用科学的方法和工具进行人力资源需求预测，如利用统计学模型分析岗位需求变化趋势，确保人力资源配置的合理性和前瞻性。据《中国公共部门人力资源管理发展报告》显示，2018年我国公共部门人力资源规划实施率达到了85%，较2015年提高了15个百分点。(2)在招聘与选拔方面，公共部门逐渐实现了招聘过程的公开透明，通过考试、面试等环节选拔人才。例如，我国公务员考试自2002年实施以来，每年参加人数超过百万，选拔出的公务员在服务社会、推动政府职能转变等方面发挥了积极作用。据《中国公务员考试白皮书》统计，2019年全国公务员考试报名人数达到138.4万人，其中录取人数为10.9万人，录取比例为7.9%。此外，一些地方政府还积极探索多元化招聘方式，如通过校园招聘、社会招聘等方式，吸引更多优秀人才加入公共部门。(3)在培训与开发方面，公共部门加大了对员工培训的投入，通过开展各类专业培训、技能提升培训等，提高员工的专业素养和综合能力。以某省为例，该省在2018年投入培训资金1.2亿元，培训公务员和事业单位人员超过50万人次。此外，公共部门还注重对优秀人才的培养和选拔，通过实施“青年干部培养计划”、“高层次人才引进计划”等，为公共部门的长远发展储备人才。据《中国公共部门人力资源管理发展报告》显示，2018年我国公共部门优秀人才培养计划实施率达到了90%，较2015年提高了20个百分点。这些举措有助于提高公共部门人力资源的整体素质，推动公共部门改革与发展。2.2公共部门人力资源开发管理存在的问题(1)公共部门人力资源开发管理中存在的一个主要问题是人力资源结构不合理。以某市为例，该市公务员队伍中，35岁以下的年轻干部占比仅为25%，而45岁以上的干部占比高达40%。这种年龄结构失衡导致公共部门在创新能力和活力上存在不足。同时，专业结构也存在问题，部分部门专业人才短缺，影响了公共服务的专业性和效率。(2)另一个问题是公共部门人力资源开发管理的激励机制不够完善。许多公共部门在薪酬体系、晋升机制等方面存在不公平现象，导致员工工作积极性不高。例如，据《中国公共部门人力资源管理发展报告》显示，2019年有超过60%的受访者认为公共部门的薪酬体系不合理，其中约80%的受访者认为薪酬与绩效脱节。这种激励机制的不完善，不仅影响了员工的积极性，也难以吸引和留住优秀人才。(3)公共部门人力资源开发管理的培训与开发效果不佳也是一个突出问题。虽然许多公共部门投入了大量资金用于员工培训，但培训内容与实际工作需求脱节，培训效果难以评估。据《中国公共部门人力资源管理发展报告》统计，2018年有超过70%的受访者认为公共部门的培训效果一般或较差。这种培训效果的不理想，导致员工能力提升有限，影响了公共服务的质量和效率。2.3公共部门人力资源开发管理问题的原因分析(1)公共部门人力资源开发管理问题的原因之一是政策法规的不完善。在人力资源管理中，缺乏明确的法律规定和指导性文件，导致各地方和部门在执行过程中存在较大差异，影响了人力资源管理的统一性和规范性。例如，一些地方在公务员招聘、培训等方面存在随意性，缺乏全国统一的政策标准。(2)组织文化和管理理念的滞后也是公共部门人力资源开发管理问题的重要原因。在一些公共部门中，传统的管理理念仍然占据主导地位，缺乏对人力资源的重视和投入。这种管理理念导致人力资源管理的手段和方法相对落后，难以适应现代公共服务的需求。例如，一些部门在绩效考核中，过分强调结果而忽视过程，未能有效激发员工的积极性和创造性。(3)人力资源开发管理体系的缺乏也是导致问题的原因之一。公共部门在人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面缺乏系统性的管理体系，导致各个环节之间缺乏有效衔接。此外，人力资源管理部门与其他部门之间的协调不足，也影响了人力资源管理的整体效果。例如，在一些公共部门中，人力资源管理部门在制定培训计划时，未能充分考虑其他部门的实际需求，导致培训效果不佳。三、公共部门人力资源开发管理的策略与措施3.1完善公共部门人力资源管理制度(1)完善公共部门人力资源管理制度的首要任务是建立科学的人力资源规划体系。这要求公共部门根据长远发展战略和现实工作需求，制定详细的人力资源规划，包括人员编制、岗位设置、技能要求等。例如，上海市通过建立“一市一策”的人力资源规划体系，实现了对公务员队伍的精细化管理和优化配置。据相关数据显示，该体系实施以来，上海市公务员队伍结构得到有效调整，专业素质和工作效率显著提升。(2)其次，加强公共部门人力资源管理的招聘与选拔环节至关重要。这需要建立公开、公平、竞争、择优的招聘机制，确保选拔出符合岗位需求的人才。例如，我国某地政府实施“阳光招聘”制度，将招聘过程全程公开，接受社会监督。据统计，该制度实施以来，该地区公务员队伍的整体素质得到了明显提高，新录用公务员的平均学历达到了大学本科以上。(3)此外，完善公共部门人力资源管理的培训与开发体系也是关键。公共部门应定期开展针对不同岗位和层级的培训，提升员工的专业技能和综合素质。例如，某省公务员局联合高校、科研机构等，开展了一系列专题培训，如“领导力提升”、“公共服务创新”等。这些培训不仅提高了公务员的履职能力，还有助于激发他们的创新意识和团队协作精神。据调查，接受过培训的公务员中有超过90%认为培训内容实用，对工作有显著帮助。3.2加强公共部门人力资源培训与开发(1)加强公共部门人力资源培训与开发的关键在于制定个性化的培训计划。这些计划应根据不同岗位的需求、员工的能力和发展目标来设计，确保培训内容与实际工作紧密结合。例如，我国某市政府针对新入职公务员，实施了“新手成长计划”，包括职业素养培训、法律法规学习、岗位技能提升等模块。据相关数据，该计划实施一年后，新入职公务员的平均绩效评估得分提高了15%，职业胜任能力得到显著提升。(2)实施有效的培训与开发，还需要运用多元化的培训方法。这包括在线学习、研讨会、工作坊、导师制等，以适应不同学习风格和需求。例如，美国联邦政府通过设立“联邦学习中心”，为公务员提供在线学习平台，覆盖了从入门到高级的各种课程。据统计，联邦学习中心每年服务超过10万名公务员，提供了超过3000门在线课程，大大提高了公务员的学习效率和自我发展能力。(3)强化培训效果的关键在于建立完善的评估体系。公共部门应定期对培训项目进行评估，以确保培训目标的实现和培训资源的合理利用。例如，我国某地政府在实施培训后，通过问卷调查、绩效考核等方式，对培训效果进行评估。评估结果显示，接受培训的公务员中有超过80%认为培训对其工作产生了积极影响，培训的满意度和有效性得到广泛认可。这种持续评估和反馈机制，有助于不断优化培训内容和方法，提升培训质量。3.3提高公共部门人力资源效能(1)提高公共部门人力资源效能的关键在于优化人力资源配置。这要求公共部门在人力资源规划阶段，充分考虑各部门、各岗位的实际需求，实现人力资源的合理分配。例如，我国某市政府通过实施“岗位能级工资制”，将员工的工资与岗位的职责、能力、绩效等因素挂钩，有效激发了员工的工作积极性，提高了人力资源的使用效率。据统计，实施该制度后，该市政府公务员的离职率下降了20%，员工的工作满意度提高了30%。(2)加强绩效管理是提高公共部门人力资源效能的重要手段。通过建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，有助于识别优秀人才，激励员工不断提升自身能力。例如，某省公务员局推行了“360度绩效评估”，将评估结果与员工的晋升、薪酬等挂钩。该评估体系不仅考虑了工作成果，还纳入了团队合作、创新能力等多维度指标。据评估，实施该体系后，该省公务员的整体绩效提升了25%，公共服务质量得到了显著改善。(3)创新公共部门人力资源管理的激励机制也是提高人力资源效能的关键。这包括建立多元化的薪酬体系、实施灵活的工时制度、提供职业发展机会等。例如，我国某市在公务员管理中，推出了“弹性工作制”和“远程办公”政策，有效提高了公务员的工作效率和灵活性。同时，该市还设立了“突出贡献奖”，对在工作中表现突出的公务员给予奖励，激发了员工的积极性和创造性。这些创新举措的实施，使得该市公务员队伍的整体效能得到了显著提升，为城市的可持续发展提供了有力的人才支撑。3.4建立健全公共部门人力资源激励机制(1)建立健全公共部门人力资源激励机制的第一步是设计合理的薪酬体系。薪酬体系应考虑公平性、竞争性和激励性，以吸引和留住优秀人才。例如，我国某地政府实施了“绩效工资制”，将员工的薪酬与工作绩效直接挂钩。该制度实施后，员工的平均工资增长率达到了10%，同时，高绩效员工的薪酬差距扩大了20%，有效提升了员工的工作积极性和效率。据相关调查，实施绩效工资制后，该地公务员的满意度提高了15%，离职率下降了10%。(2)除了薪酬激励，职业发展机会也是重要的激励机制。公共部门应提供清晰的职业发展路径和晋升机制，帮助员工实现个人职业目标。例如，某市政府推出了“公务员职业发展计划”，为不同层次的公务员提供专业培训、挂职锻炼、国际交流等机会。该计划实施以来，公务员的职业发展满意度提升了25%，员工的忠诚度和工作动力显著增强。据数据统计，参与该计划的公务员中有超过70%在五年内获得了晋升或职业发展机会。(3)公共部门还应重视精神激励，通过表彰、奖励、荣誉等方式，认可和鼓励员工的优秀表现。例如，我国某省公务员局设立了“优秀公务员”、“服务标兵”等荣誉称号，每年对表现突出的公务员进行表彰。这种精神激励不仅提升了公务员的职业荣誉感，也促进了良好的工作氛围。据调查，获得荣誉称号的公务员在工作中表现出更高的责任感和使命感，他们的工作质量得到了同事和上级的高度评价。通过这些激励措施，公共部门能够更好地激发员工的潜力，提高整体人力资源效能。四、公共部门人力资源开发管理的国际经验借鉴4.1发达国家公共部门人力资源开发管理的经验(1)发达国家在公共部门人力资源开发管理方面积累了丰富的经验。以美国为例，其公务员制度强调能力本位，通过建立能力模型和绩效管理体系，确保公务员的能力与岗位需求相匹配。据美国公务员管理局统计，自能力模型实施以来，美国公务员的绩效评估满意度提高了15%，公共服务质量得到显著提升。(2)在英国，公共部门人力资源开发管理注重职业发展和终身学习。英国政府推行了“职业发展框架”，为公务员提供职业规划和发展路径。据统计，该框架实施后，英国公务员的平均满意度提高了10%，员工流失率下降了20%。(3)澳大利亚的公共部门人力资源开发管理强调绩效导向和结果为本。澳大利亚政府建立了“绩效管理框架”，要求公务员关注工作结果，提高工作效率。据相关数据显示，自该框架实施以来，澳大利亚公务员的绩效评估得分提高了20%，公共服务满意度得到了显著提升。这些经验为其他国家在公共部门人力资源开发管理方面提供了有益借鉴。4.2发展中国家公共部门人力资源开发管理的经验(1)发展中国家在公共部门人力资源开发管理方面也积累了一定的经验。印度尼西亚通过建立“公务员发展中心”，提供系统化的培训和专业发展机会，提高了公务员的素质和技能。据相关报告显示，该中心成立以来，印度尼西亚公务员的平均技能水平提高了30%，服务效率提升了20%。(2)巴西的公共部门人力资源开发管理注重绩效管理和透明度。巴西政府实施了“绩效预算”制度，将人力资源管理与预算分配相结合，确保资源得到有效利用。据统计，实施该制度后，巴西公务员的绩效满意度提高了25%，公共服务的质量得到了显著改善。(3)韩国在公共部门人力资源开发管理中，强调能力建设和职业发展。韩国政府设立了“国家公务员培训学院”，为公务员提供全面的培训和发展机会。据学院统计，学员在培训后的能力提升平均达到了50%，公务员的满意度和服务质量均有所提高。这些经验表明，发展中国家在公共部门人力资源开发管理方面，通过有效的政策和措施，能够显著提升人力资源效能和公共服务质量。4.3国际经验对我国的启示(1)国际经验对我国的公共部门人力资源开发管理提供了重要的启示。首先，我国可以借鉴发达国家的能力本位原则，建立科学的人力资源能力模型，确保公务员的能力与岗位需求相匹配。通过实施能力模型，我国可以提升公务员队伍的整体素质，提高公共服务的专业性和效率。例如，美国和英国等国家通过能力模型的应用，有效提升了公务员的绩效和服务质量，这一经验值得我国学习和借鉴。(2)其次，发展中国家在人力资源开发管理方面的成功经验表明，职业发展和终身学习是提升公务员素质的关键。我国可以借鉴印度尼西亚、巴西等国家的做法，建立完善的职业发展体系，为公务员提供多样化的培训和发展机会。同时，推广终身学习理念，鼓励公务员不断更新知识，适应快速变化的工作环境。这种做法有助于激发公务员的学习热情，提高他们的工作能力和创新能力。(3)此外，国际经验还提示我国在公共部门人力资源开发管理中应注重绩效管理和透明度。通过实施绩效预算制度，将人力资源管理与预算分配相结合，可以确保资源得到有效利用，提高公共服务的质量和效率。同时，加强绩效评估和结果导向的管理，有助于公务员更加关注工作成果，提升公共服务水平。我国可以参考澳大利亚等国家的经验，建立全面的绩效管理体系，为公共部门人力资源开发管理的现代化提供有力支持。通过吸收国际经验，结合我国实际情况，我国公共部门人力资源开发管理将更加科学、高效，为国家的长远发展提供坚实的人才保障。五、公共部门人力资源开发管理的未来发展趋势5.1公共部门人力资源开发管理的趋势分析(1)公共部门人力资源开发管理的趋势之一是数字化转型的加速。随着信息技术的快速发展，公共部门人力资源管理部门越来越多地采用数字化工具和平台，如在线招聘、电子培训、绩效管理系统等。例如，我国某市政府通过建立“智慧人社”平台，实现了人力资源管理的全流程数字化，提高了管理效率和服务质量。据数据显示，该平台上线以来，公务员的招聘周期缩短了30%，培训参与率提高了40%。(2)另一个趋势是人力资源管理的个性化。随着社会发展和个人需求的多样化，公共部门人力资源开发管理越来越注重满足员工的个性化需求。这包括提供定制化的培训计划、职业发展规划以及灵活的工作安排。例如，某省公务员局推出的“个性化发展计划”，允许公务员根据自己的兴趣和职业目标选择培训课程和职业路径。据调查，该计划实施后，公务员的满意度提高了20%，员工流失率下降了15%。(3)最后，公共部门人力资源开发管理的趋势还包括对持续学习和终身教育的重视。在知识更新速度加快的今天，公共部门需要不断培养和提升员工的创新能力、适应能力和学习能力。这要求公共部门建立完善的终身学习体系，鼓励员工持续学习，适应不断变化的工作环境。例如，我国某市建立了“公务员学习平台”，提供丰富的在线学习资源，支持公务员的终身学习。该平台自成立以来，已有超过80%的公务员参与学习，有效提升了公务员的素质和能力。这些趋势预示着公共部门人力资源开发管理将更加注重技术驱动、个性化服务和终身学习，以适应未来公共服务的需求。5.2公共部门人力资源开发管理的挑战与机遇(1)公共部门人力资源开发管理面临的挑战之一是技术变革带来的冲击。随着人工智能、大数据等新技术的广泛应用，公共部门的工作模式和人力资源需求发生了深刻变化。例如，自动化和智能化的发展可能导致部分传统岗位的消失，同时，对数据分析、信息技术等新技能的需求日益增加。据《全球人才趋势报告》显示，到2025年，全球将有近1亿个工作岗位因技术变革而消失，公共部门也需要应对这一挑战。与此同时，这也为公共部门提供了机遇，通过培养适应新技术的人才，提升公共服务的效率和创新能力。(2)另一个挑战是公共部门人力资源管理的公平性和透明度问题。随着公众对政府服务的关注度和要求不断提高，公共部门在招聘、选拔、培训、晋升等环节的公平性和透明度成为公众关注的焦点。例如，我国某地政府曾因公务员招聘过程中的不透明行为引发公众质疑，经过整改后，该地政府通过公开透明的招聘流程，恢复了公众对公务员招聘的信任。这一案例表明，公共部门需要不断改进人力资源管理制度，确保公平性和透明度，以提升公众满意度和信任度。(3)最后，公共部门人力资源开发管理面临的挑战还包括人才流失和老龄化问题。随着经济全球化和社会竞争的加剧，公共部门面临着人才流失的风险。同时，公务员队伍的老龄化问题也日益突出，可能导致知识和经验的流失。例如，我国某市公务员队伍中，45岁以上的干部占比超过40%，而35岁以下的年轻干部占比仅为25%。这一年龄结构失衡对公共部门的人力资源管理提出了新的挑战。为了应对这些挑战，公共部门需要采取有效的措施，如优化薪酬福利体系、提供职业发展机会、加强人才培养等，以吸引和留住优秀人才，确保公共服务的连续性和稳定性。5.3公共部门人力资源开发管理的创新路径(1)公共部门人力资源开发管理的创新路径之一是构建多元化的招聘渠道。通过引入社会招聘、校园招聘、内部晋升等多种招聘方式，可以拓宽人才来源，吸引更多优秀人才加入公共部门。例如，我国某市政府推出了“人才引进计划”，面向国内外优秀人才开放，吸引了大量高学历、高技能人才。据统计，该计划实施以来，该市政府公务员队伍中硕士及以上学历的比例提高了20%，为政府提供了强有力的智力支持。(2)创新公共部门人力资源开发管理的另一个路径是实施灵活的薪酬福利体系。这包括引入绩效工资、弹性福利、股权激励等制度，以适应不同员工的需求和激励效果。例如，我国某地政府实施了“绩效工资制”，将员工的薪酬与工作绩效直接挂钩，有效激发了员工的工作积极性。据调查，实施该制度后，该地公务员的工作满意度提高了15%，离职率下降了10%。(3)此外，公共部门人力资源开发管理的创新还体现在培训与开发方面。通过引入在线学习、虚拟现实、游戏化学习等新型培训方式，可以提高培训的趣味性和效果。例如，我国某省公务员局开发了“公务员学习APP”，通过移动学习、在线测试等功能，提高了公务员的学习效率和兴趣。据数据显示，该APP上线以来，公务员的培训参与率提高了30%，培训效果得到了显著提升。这些创新路径有助于提升公共部门人力资源管理的现代化水平，为公共服务的优化和提升提供有力保障。六、结论6.1研究结论(1