知识型员工的激励问题探究

12论文题目：知识型员工的激励问题探究目录摘要……………………1引言…………………1一、知识型员工理论概述与激励理论 2（一）什么是知识型员工 2（二）知识型员工的特点 2（三）一般激励理论 知识型员工的激励问题探究摘要：激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分，西方管理科学经过本世纪以来的发展，积累了一系列各具特色的激励理。本文首先对知识经济时代的特点以及知识型员工的特点进行了具体的分析，然后对管理理论的—些新发展和传统的激励理论进行了介绍和分析，论文最后提出了关于知识型员工的激励理论和方法。知识经济时代的显著特征就是知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。而知识的所有者就是企业的员工，这种知识型员工有着和以往普通员上明显不同的特点。知识型员工有较强的白主性，劳动具有创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量，成就动机强等特点，因此对知识望员工的激励侧重于自我发展为主，使员工成为激励的主体，关心员工的成长与发展﹐让:员工在成长与发展中完成工作。本文对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法，对提高企业的管理水平有积极的作用。关键词：激励问题；知识型员工；对策建议引言：随着科学技术的不断发展，如今脑力产业已经逐渐取代了各个行业，获得了最为丰厚的资源，当前，我国企业的各个行业都在面临一个全新的竞争环境——不断边和环境难以确定的不确定性，现如今企业要想可持续的发展，就必须依靠一支具有高素质高效率的知识型人才队伍，也就是说，未来时代的不断发展，富有变化，不可预测的工作将成为未来工作的主要形式，而对于知识管理者的能力则成为了企业最核心的人力资源竞争优势源泉，未来在企业之间的竞争，知识的创造，企业的发展等等都是需要依靠知识的载体即知识型员工来实现的，企业只有正确的认知知识型员工的价值，并根据知识型员工的特点正确的运用才能够使得不断稳定的发展。近年来，越来越多的企业在对于知识型员工的管理方面受到了严峻的挑战，具体表现为知识型员工工作积极性不高，人员流动频繁，管理成本不断上升等等，如何正确管理激励知识型员工使他们能够为企业发展作贡献，变成了时代的核心命题。①。结合国内外著名的研究学者的文献来看：加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances

Horibe)认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。"在这个概念里，管理人员、专业技术人员及销售人员都属于知识型员工的范畴②。人民大学彭剑锋、张望军认为，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。他们有很强的独立性和自主性，对知识、对个体和事业的成长有着持续的追求③。

肖光强提出知识型员工具有自主性、创造性、有较强成就动机及流动性强等特点，因而在对其的管理中应注意：提供一种自主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务；强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理；实行弹性工作制；重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展④。现代企业应强调个人、团队和组织激励的有机结合；强调事前、事中、事后激励的有机结合；把短期激励和长期激励结合，强调激励手段对员工的长期正效应，综上，对于知识型员工激励问题研究问题刻不容缓。第一章知识型员工理论概述与激励理论1.1什么是知识型员工随着知识创造经济效益的时代来临，科学技术也因此驯熟的发展，人类社会创造的价值也以几何倍数增长。所以，在新一段的财富分配的过程中，不管是国家还是企业所竞争的焦点都是“知识技术”，作为知识技术的载体即知识型员工便成为了最核心最为重要的资源，知识型员工便应运而生。简单的来说，就是知识型员工以自己的智慧缔造了一个属于知识经济的时代，又在这个时代不断完善和推动自身发展进步，从而带个社会财富快速上升。1.2知识型员工的特点相对于一般员工来说，知识员工之所以不同于它们是因为，他们不仅在报酬上需要获得与知识劳动价值对等的薪酬，更在工作中需要追求自主化、个性化等等，因为，他们不同于一般简单重复类工作，需要的是创新精神，因此，只有了解知识型员工的特点才能够针对他们的特点，完善合理的进行激励。1、独立性:由于知识型员工不拘于传统的任务量，完成进度而完善工作，这也使得知识型员工具有高度的独立性和自主性，他们需要一定的授权，以及活动活动范围，相应的权限，如果把公司比作一台机器，每一个普通具有相关任务的员工是一颗螺丝钉的话，那么知识型员工，则是灵活具有活力的细胞体。和传统机械流水化的工作环境相对，知识型员工更希望拥有自主独立的工作环境，这样，更能够有利于他们激发他们的创新思维，这对于工作环境有着过高的要求。2、工作模式的变化：随着组织内外的环境变化，这也使得知识型员工的工作模式也会发生很大的改变，经常性会看到各大公司知识型员工团队，跨职能，跨部门，甚至虚拟办公团队，这也就导致了知识型员工需要更敏感的工作方式，才能够使得知识型员工更好的服务奉献。3、流动性：现如今，在知识经济时代，由于科学技术的不断发展，技术的竞争越来越被重视，对于技术竞争的表现主要在于人的竞争，特别是对知识型员工的竞争，这也知识型员工的流动性提供了宏观条件，这也使得知识型员工有着更好的选择面，有着更为浓烈的流动意愿，通俗而言，在未有明确规章制度的规定下，哪家企业条件更丰富，薪酬更多久更愿意跳槽到哪家企业，对于宏观发展来说，流动是人的个人内在需求，是个人为了追求个人价值的最大化，但也为被跳槽的企业发展带来了很严重的影响。4、劳动成果难以衡量：在拥有知识型员工的企业，一般而言，这类员工不会独立工作，他们往往因工作组成团队，通过组织的形式得到充分综合利用，其劳动成果一般是团队共同努力而得到的结晶，这也对于衡量知识型员工个人的绩效带来了困难，因为，知识型员工无法撇开团队独立监控，其贡献难以得到精确的计算，这也是对于当前传统考核机制的一个大的挑战。3.激励理论概述2.1.1激励的分类因为人的行为通常是由个人的动机所决定的，而人的动机又取决于个人的需求，如，追求更高的薪酬，满足自身的荣誉感，通常而言主要概况为精神需求和物质需求，所以，对于知识员工的激励应当从物质激励和精神激励两个方面去了解。.2.1.1.1物质激励物质激励我们可以追溯到，著名管理学家费雪提出的经济人的假设，他指出人们基本是受经济的刺激才不断努力工作的，金钱及个人奖励是使人努力工作的前提；⑤；企业若想提高员工对于工作的积极性，最直接有效的方式就是提高经济报酬，具体包括工作的人员的固定工资、绩效奖金、奖品福利、债券股权等等，每一种报酬都有各自的优缺点，固定工资是最稳定，也是没有风险的收入，可以起到最基本的保障作用，但对于激励的效果并不大，而绩效奖金，股权等这些则与企业的经营程度密切相关，具有一定风险和不确定性，有着很强大的激励作用，一般由企业年度利润决定，能够准确反映当年企业的经营管理情况，但也容易受到管理人员的操纵，从而产生短期的行为。对于不同层次的管理人员的绩效，也要相应的拉开一定的差距，这样才能够更好的激发员工的工作的效率，同时福利是企业提供给员工可以折算成货币的收入，例如奖励轿车、电脑等，她说对于工资和奖金额外的绩效补充，通常来说一般的福利也是更好的服务于企业，而。股票和股票期权等长期奖励的作用，在于促进管理人员应用新的生产技术、开办新企业、开辟新市场等因为这些管理和经营活动与公司的长远发展密切相关﹐需要管理者具备战略眼光，从长计议。长期奖励从一定程度上可以克服管理人员的短期行为，激励作用最大，而且也解决了企业的长期激励问题，但风险也较大。2.1.1.2精神激励精神激励主要是指相对于物质激励而言，主要体现在对个人的精神层次上，如地位、权力、尊重满足等等，一般包括以下几点：①权力激励：指的是企业部分管理者拥有对公司的管理经营权，管理者将部分权力分给经理人员并给予他们部分职位特权等，不仅能够使得他们地位上的心理得到的满足，更能够给他们带来非物质上的满足；因此，何时授予，如何授予，授予多少，根据什么授予成为权力激励的难点。②为员工提供更好的竞争环境和人际关系氛围，即精神中的环境激励，它能够让员工拥有更好的办公环境，从而保持长期热烈的工作状态。③荣誉和名誉激励：即组织授予给个人或者群体的崇高评价，是满足个人的自尊的需求，从而激发个人不断地拿奋斗进取的手段，如，评价职称，这也是对于个人事业成功受到的肯定而获得的良好的职业声誉。④尊重保护员工发挥自身存在的价值权利。⑤带薪休假，一般来说带薪休假对于任何员工而言都极具有吸引力，也是对他们工作能力最为直接的肯定。第二章知识型员工激励的现状通过对我国目前国有企业，民营企业，事业单位相关企业调查报告了解到：当前我国企业对于知识型员工激励的现状情况如下：主要以物质激励为主，由于我国企业知识型员工概念认知化较早，虽然也较为重视企业知识型员工，但相对西方知识型概念完善的企业相对不足，具体表现为：薪酬的支付虽然较为领先，但缺乏完善的激励的措施，即高工资，低奖励，这也就使得知识型员工工作热情不够，工作效率缺乏。领导管理者的尊重关怀不够，领导者并没有区别于普通员工给予知识型员工的关怀，对于其精神上的关怀程度不够，一旦员工出现消极或者挫败等情况的时候，管理者主要试图通过增加薪酬，改善员工福利才解决这种消极状况，但仅仅只是“治标不治本”的方式，当企业员工又出现以上情况，又会进一步提高薪水、福利等等，长期以来，恶性循环，这也导致企业往往对于知识型员工的激励力不从心。激励方式以团队为主，忽视了个人的激励，一般而言，知识型员工主要以团队为组织进行工作，这也就导致了个人劳动成果往往被忽视，都被归纳为集体，这也导致了知识型员工出现不少滥竽充数的现象，久而久之这也就导致了整个团队受到影响。公司没有给员工提供宽松的管理环境，让他们能充分自主自由、自觉自愿的为公司工作。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。知识型员工更喜欢富有自主性和挑战性的工作，喜欢更具张力的工作安排。但是组织中的工作设计并没有注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境。应在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作量化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。因此将制度化和灵活性有机结合，关心知识型员工的成长和发展，创造一个心情舒畅、团结和谐的氛围，员工就会自觉为企业奉献知识型员工激励存在的问题由于我国的激励利润体系和实践起步较晚，先天不足，这也导致了对于企业知识型员工的激励偏离预期目标，结合当前我国企业对于知识型员工激励现在来看，归纳总结，当前我国企业对于知识型员工的激励主要存在以下几个方面:1.不少国有企业，民营大型企业在招募知识型员工的时候，往往图简单，以“高薪”“高福利”的招牌吸引知识型员工，以期用高收入来留住吸引人才。;2.由于知识型员工高流动率的问题，企业始终对于这类员工“不信任”对于流动率的问题，企业往往采取的是限制这些人才流动，如各种“阴阳合同”规章制度等等，而不是想方设法提高自己企业的吸引力，让知识型员工愿意主动留在企业。3.大多数管理者往往不够了解知识型员工内心的组织责任感和追求感，这也在管理上形成了巨大的盲区。4.企业对知识型员工缺乏正确认知，往往不够重视其个人性格特点匹配;5.忽视知识型员工个人的职业发展规划，往往以公司的主观考虑对知识型员工的分配，这也进一步导致知识型员工不完全认可企业。综上对于企业而言必须有效采取相关措施激励知识型员工，从而促进企业良性发展，当前对于知识型员工激励存在的主要表现在:1．“以人为本”现代管理思想尚未真正确立导致人才的流失和浪费美国学者R．Brayton Bowen强调，英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确方式认可员工需要，并下功夫根据员工个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。管理者不能命令员工充满动力，但可以通过提供选择、机会以及尊重他人来影响员工，使他们充满动力。⑥目前来说，由于我国不少企业任然是传统的管理的模式，这也导致了人才的最大效用受到了阻碍，究其原因，主要是企业并未真正树立起以人为本的思想观念，还是以传统的流水线的形式，将员工视为“产品”“成本”等等，这种观念的落后，这也就导致了知识型员工流失率高，据相关文献资料了解到：知识型员工流失率高达56%，且大多在企业工作年限为2.5年，且周期每年都在缩小，尤其在传统行业这个现象尤为突出，在知识经济人才竞争的时代，企业的发展是需要依靠人才的，因此，只有企业意识到以人为本，人才不可替代才能够使得激励机制得到有效的发挥，这也是知识型员工激励存在的主要问题，应当主要解决。2.薪酬结构缺乏战略层面分析。尽管目前很多企业都意识到了薪酬管理对于员工工作积极性的激励的重要性，但是并没有讲薪酬管理上升到战略地位，从而导致薪酬管理缺乏牵引，在设计薪酬管理的时候并没有结合实际，因地制宜的设计薪酬管理，往往容易陷入薪酬的构成结构，差异的问题，而忽略了薪酬管理是为了帮助企业实现战略目标的具体规划，目前我国高科技企业行业在对于知识型员工激励上投入了很大的成本做到了很好的师范，但是大多数企业菌缺乏对于知识型员工量身定做的合理性的薪酬，这也导致了目前我果企业在薪酬管理的激励上远远难以对知识型员工进行一个有效的激励。3.产权激励尚未有效运行一般来说作为代理人的知识型员工，在企业中，与企业所追求的目标方向不一致，这是由于信息不对称的情况下所出现问题，知识型员工所从事的主要工作在于思维的创新，但是在实际工作中，企业的管理者们往往很难通过知识型员工工作的情况识别出他们的努力，甚至对其努力难以有效的估量，仅仅只能实行最为基本的监督，因此，股权分享等奖励便应运而生，通过将企业股权份额分享给知识型员工，从而期望他们更加努力有效工作使得自己的股权收入大大提高，从而达到监督的效果；但是，在我国，由于股权分享还不够明确，也没有完善的监督机制，经管员工股权分享来势凶猛，但在执行上却面临着很多的问题，往往导致知识型员工持股以后因为各种原因往往难以认可企业，截止目前为止，在我国大部分企业还没有真正意识到这一激励的有效性，使得知识型员工未能够和企业站在同一船上，做到“共努力、同进退”。4．管理者对激励的系统性认识不足 在我国还有相当数量的企业对于激励的系统性认知不足，以期减少工作量，将激励所存在的问题进行简单化，为激励而激励，这样就很容易陷入误区，从而不能结合企业自身发展的战略目标和知识型员工个人职业发展生涯设计而实现知识型员工系统化的有效激励机制，当企业一旦发现某个激励存在的问题或者某一个员工的某种需求，就简单的就事论事，采取其他相关的激励措施来解决，短期来看，虽说解决的问题，但是从长远发现来看，治标不治本，往往仅仅持续一段时间后，又会出现新的相关问题，而激励的有效性，取决于知识型员工能否长远、持久主动的积极工作，使得知识型员工能够在工作中得到满足，企业能够在知识型员工工作中获得回报一个良好的有序循环，在这一点上，我国企业的管理大多对于激励的系统化的认知缺乏相关经验，这也需要管理者的智慧和创新。第四章针对知识型员工激励存在的问题的政策建议企业应当根据自身企业存在的问题，结合实际因地制宜，以人为本的理念，制定合理有序高效的激励体系，并严格的执行，从而才能更有效的激励知识型员工，为企业创造跟多经济价值，针对知识型员工激励存在问题，具体提出一下建议：5.1加强成就激励--满足员工个体需要 知识型员工的激励不仅仅只局限物质上的激励，更重要的是精神的激励，一般而言，成就激励最能够激发知识型员工工作的热情，提高工作效益，从而达到有效的激励，这是因为知识型员工更为重视自己工作中所达到的成就感，且欲望更为强烈；我们通过资料分析知道：知识型员工的薪酬水平并不低，但其工作积极性并不大，而人员流动较为频繁；这是因为缺乏良好的员工和企业沟通的管道，员工难以通过有效的管道交流来表达自己的建议，只注重结果不关注过程也不断打压他们的工作热情，因此，这就需要企业对于知识型员工做到“以人为本”的思想观念，这就包括建立合理的成就激励，如满足知识型员工的精神需求，如达到XX目标的时候，奖励其度假，或者升职，评职称等等，从而提高知识型员工对于企业的认可度，忠诚度，降低流失率等等。5.2建立合理的薪酬制度5.2.1加强薪酬激励薪酬是最为最主要的激励因素，一般不少企业会陷入盲区，并不是给员工高薪酬才能够达到激励效果；一般来说只有支付合适的薪酬方式才能够起到有效的激励性，具体如下：1、绩效工资比固定工资更具有激励性，因此，需要建立起更公正的绩效管理体系。2、不定期的的奖励比可以预测的奖励更具有激励的作用。3、根据不同年龄、性别个人不同的偏好可以选择更为合适的物质激励，以便达到更好的激励效果。5.2.2实施弹性福利制 员工福利的激励具体表现在保健假话，带薪休假等等，直接给员工购买福利而并不是支付给他们奖金工资，一方面可以免税降低企业成本，而且还可以通过批量购买更进一步节约成本，而一些健身保健计划，使得企业引领员工进行正确的消费模式，这样的形式福利对于企业而言，不仅仅是一项成本，更是一个长远的投资，使得员工的身体更加健康从而减小疾病风险，降低因为身体健康原因带来的请假休假损失。员工的福利作为激励的手段还有更多，关键是要能够适应知识型员工的特征，现如今发达国家对于这块保障较为完善，在发达国家的大型公司中，对于这类知识型员工甚至还允许他们在家办公，不局限于公司办公，甚至美国已有不少国家实行弹性工资制度。具体包括企业福利投入成本不变，福利可以任由知识型员工选择，这样的福利对于任何员工都既具有吸引力；因此实行弹性福利不仅能够满足知识型员工的福利需要，更满足了他们精神受尊重的需要。5.3实行股权激励，加强长期激励 股权激励是指以公司的股票为基础的激励模式，一般包括股票期权，股票的升值权，这对于长期激励知识型员工有着重要的意义。对于知识型员工实行股权激励制度，不仅有利于知识型员工的知识创新发展能力，更为重要是的是可以提高员工长期为公司服务的忠诚度，另外，建立股权的激励制度，对于企业资本的扩张有着巨大的推动作用。5.4实施差异化的激励政策 激励因素最忌讳“平均主义”，这样会大大降低激励的有效性，需要做到精确到每个员工，针对每个不同的员工，不同的情况做出合理的激励。例如有些员工需要不断的激励，特别是对于同部门同团队而言，在公平公正的情况下，那些付出更大劳动价值的人获取的酬劳越大，更为引起同团队其他人的羡慕，也更能激励他们提高工作效率，发展工作能力。例如有些员工以事业为主导，是自我激励着，他们对于工作环境似乎不需要任何激励然而仍能够坚持不懈的达到极限或者超越极限的工作。关键是，每个员工都是不一样的。每位员工对不同激励因素和奖励措施都会有独特反应。管理层要确定适合不同员工的激励手段。首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型的人分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，这样的激励措施最有效，即实施个性差异化的激励措施最有效。5.5加强文化激励--增强员工的归属感 当企业的文化激励达到一定的程度的时候，公司内的各个员工便会乐意并遵循企业文化的时候，说明企业文化激励是较为成功；如华为的狼性文化激励，使得华为各个知识型员工愿意为公司的不断的奉献，阿里的“996”都是企业文化激励成功的表现，它们都创造了吸引人才，激励员工的工作氛围和文化，员工乐意为公司奉献，以能够在公司工作为荣。公司也需要员工不断奉献发挥自我才智，因此，形