沃尔玛在激励员工方面遇到的问题(组织行为学)

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：沃尔玛在激励员工方面遇到的问题(组织行为学)学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

沃尔玛在激励员工方面遇到的问题(组织行为学)摘要：沃尔玛作为全球最大的零售连锁企业，其员工激励策略在组织行为学领域备受关注。本文以沃尔玛为例，分析了其在激励员工方面遇到的问题，探讨了组织行为学理论在解决这些问题中的应用。通过对沃尔玛激励策略的深入剖析，本文提出了改进建议，以期为我国零售企业员工激励提供借鉴。关键词：沃尔玛；员工激励；组织行为学；问题分析；改进建议。前言：随着经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈。员工作为企业发展的核心力量，其工作积极性和满意度直接影响到企业的生存和发展。沃尔玛作为全球零售行业的领军企业，其员工激励策略一直备受关注。然而，在实际运营过程中，沃尔玛在激励员工方面也遇到了一些问题。本文旨在通过对沃尔玛激励问题的分析，为我国零售企业员工激励提供理论支持和实践借鉴。第一章沃尔玛企业概况及员工激励现状1.1沃尔玛企业概况(1)沃尔玛公司（WalmartInc.）成立于1962年，由萨姆·沃尔顿在美国阿肯色州的本顿维尔创立。自创立以来，沃尔玛迅速发展成为全球最大的零售连锁企业之一。根据2020年的数据，沃尔玛在全球拥有超过11,300家门店，遍布27个国家，员工总数超过260万人。沃尔玛的销售额连续多年位居全球企业榜首，2020年的全球销售额达到5328亿美元，这一数字充分体现了其在全球零售市场的强大影响力。(2)沃尔玛的业务涵盖了食品、日用品、服装、电子产品等多个领域，其经营理念以“天天平价，始终如一”为核心，致力于为消费者提供高质量、低价格的商品和服务。沃尔玛在全球范围内推行“天天低价”策略，通过大规模采购、高效物流和先进的供应链管理，降低成本，将节省下来的成本直接让利给消费者。这一策略使得沃尔玛在全球范围内积累了庞大的客户群体，并赢得了消费者的广泛信任。(3)沃尔玛在技术创新方面也表现出色。公司积极投资于电子商务和移动支付等新兴领域，以适应不断变化的市场需求。例如，沃尔玛推出的在线购物平台W和移动支付服务WalmartPay，为消费者提供了更加便捷的购物体验。此外，沃尔玛还通过大数据分析和人工智能技术，优化库存管理，提高运营效率。这些创新举措不仅提升了沃尔玛的市场竞争力，也为员工创造了更多的发展机会。1.2沃尔玛员工激励现状(1)沃尔玛在员工激励方面采取了一系列措施，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。公司实施了包括基本工资、绩效奖金、股票期权、健康福利和退休金计划在内的全面薪酬福利体系。据2020年数据显示，沃尔玛员工的基本工资平均为每小时$12.38，高于美国零售业平均水平。此外，沃尔玛还提供了一系列员工发展机会，包括职业培训、领导力发展项目和内部晋升机会。然而，尽管有这些激励措施，沃尔玛的员工流失率仍然较高。例如，2019年沃尔玛的员工流失率达到了60%，远高于同行业的平均水平。(2)在绩效奖金方面，沃尔玛为表现优秀的员工提供了丰厚的奖励。根据公司公布的数据，2018年沃尔玛向表现优异的员工发放了超过10亿美元的奖金。这种基于绩效的奖励机制旨在鼓励员工提高工作效率和质量。然而，这种奖励机制也引发了一些争议。一些员工表示，奖金分配不均，导致内部竞争激烈，影响了团队协作。以某家沃尔玛门店为例，由于奖金分配不透明，员工之间出现了矛盾，影响了工作氛围。(3)除了薪酬福利和绩效奖金，沃尔玛还注重员工的健康和福利。公司提供全面的医疗保险、牙科保险和视力保险，以及带薪休假和病假政策。此外，沃尔玛还推行了“沃尔玛健康”计划，旨在帮助员工改善健康状况，降低医疗成本。尽管如此，员工对于福利的满意度并不高。一些员工反映，尽管公司提供了多种福利，但在实际操作中，福利的获取和使用存在一定难度。例如，员工需要满足一定的条件才能享受某些福利，这给员工带来了额外的压力。此外，沃尔玛在全球范围内的福利政策也存在差异，导致员工对于公司福利的感知不一致。1.3沃尔玛员工激励存在的问题(1)沃尔玛在员工激励方面面临的一个主要问题是激励措施的实施效果与预期之间存在差距。尽管公司投入了大量资源在薪酬福利、绩效奖金和员工发展项目上，但员工的实际工作满意度并未得到显著提升。例如，虽然沃尔玛为员工提供了相对较高的基本工资，但员工对于工资增长和福利待遇的满意度评价并不高，这表明公司的激励措施可能未能有效触及员工的核心需求。(2)另一个问题是沃尔玛的激励体系存在一定的局限性，尤其是在激励员工的内在动机方面。公司的激励措施主要侧重于外在奖励，如金钱和物质奖励，而忽视了员工的个人成长和发展需求。这种激励模式可能导致员工在追求短期目标的同时，忽视了长期职业规划和个人技能的提升。例如，沃尔玛的绩效奖金制度虽然鼓励了员工提高业绩，但也可能引发员工对工作本身的兴趣和热情下降。(3)此外，沃尔玛在员工激励方面的另一个问题是文化差异导致的激励效果不均。由于沃尔玛在全球范围内运营，不同国家和地区的员工对于激励的理解和需求存在差异。在一些文化中，员工可能更看重工作稳定性和社会地位，而在其他文化中，员工可能更注重个人成就和自我实现。这种文化差异可能导致沃尔玛的激励措施在不同地区无法达到预期的效果，进而影响员工的士气和整体工作效率。第二章组织行为学理论在员工激励中的应用2.1需求层次理论(1)需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的，该理论将人类需求分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求包括食物、水、睡眠等基本生存需求；安全需求涉及工作保障、健康和财产的安全；社交需求关注人际关系、归属感和友谊；尊重需求包括自尊、自信和他人尊重；自我实现需求则是追求个人潜能的最大化。(2)在实际应用中，需求层次理论被广泛应用于员工激励和人力资源管理。例如，一家跨国公司为了提升员工的满意度，首先确保了员工的基本生理需求得到满足，如提供合理的工作时间和舒适的办公环境。随后，公司通过实施安全措施和福利计划来保障员工的安全需求。在此基础上，公司鼓励员工参与团队活动，增强社交需求，并通过职业发展和晋升机会来满足员工的尊重需求。最终，公司为员工提供创新挑战和职业成长的机会，以激发员工的自我实现需求。(3)需求层次理论的一个经典案例是苹果公司的员工激励策略。苹果公司以其创新的产品和卓越的设计而闻名，其员工激励机制充分考虑了马斯洛的需求层次理论。苹果公司为员工提供了具有竞争力的薪酬福利，确保了员工的生理需求和安全需求得到满足。同时，公司注重员工的职业发展，通过培训、晋升机会和团队协作来激发员工的社交需求和尊重需求。在自我实现需求方面，苹果公司鼓励员工参与创新项目，发挥个人才能，从而实现自我价值的提升。这种多层次的需求满足策略显著提高了员工的满意度和忠诚度。2.2双因素理论(1)双因素理论，又称为赫茨伯格的激励-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。该理论认为，影响员工工作满意度和不满意度的因素分为两类：一类是保健因素，另一类是激励因素。保健因素通常与工作环境和工作条件相关，如工资、工作条件、公司政策等；而激励因素则与工作本身相关，如成就、认可、工作责任、成长机会等。(2)保健因素的存在可以防止员工产生不满，但它们并不能直接导致员工满意。例如，如果一家公司提供良好的薪酬福利，员工可能会感到满意，但这并不足以激励员工提高工作效率。相反，如果保健因素不足，如工资低、工作环境差，员工会感到不满，这可能导致工作绩效下降。然而，仅仅提供激励因素也不足以保持员工的高绩效，因为它们需要与保健因素相结合。(3)在实际应用中，双因素理论为企业提供了如何设计有效激励策略的指导。例如，一家公司可以通过改善工作环境、提供良好的工作条件来满足员工的保健需求。同时，公司可以通过设定具有挑战性的工作目标、提供职业发展机会、认可员工的成就来激发员工的内在动机。以谷歌公司为例，谷歌以其独特的工作环境、创新的工作方式和全面的福利体系而闻名。公司不仅为员工提供优厚的薪酬和福利，还注重员工的个人成长和职业发展，如提供在线课程、职业导师计划和灵活的工作安排，这些措施有效地激发了员工的内在激励，从而提升了员工的满意度和工作绩效。2.3公平理论(1)公平理论，由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯在1963年提出，主要研究个体在比较自己与他人的投入和产出后，对公平性的感知如何影响其工作态度和行为。该理论认为，个体会根据以下两个因素来判断公平性：一是自己的投入与产出比，二是他人的投入与产出比。如果个体感知到自己的投入与产出比与他人相似，且与自己的期望相符，则认为公平；反之，则可能产生不公平感。(2)公平理论在组织行为学中的应用十分广泛。例如，一家公司的员工可能会通过以下方式来评估自己的公平性感知：首先，他们会比较自己的工作努力程度、工作经验和技能水平（投入）与获得的薪酬、晋升机会和认可（产出）。其次，他们会观察同事或同行的工作投入与产出，以判断自己是否得到了公正的待遇。如果员工发现自己的投入与产出比低于同事，或者同事的产出比自己的高但投入却相对较低，他们可能会感到不公平。(3)公平理论的一个经典案例是美国的工资差距问题。根据美国劳工统计局的数据，2019年美国男性的平均时薪为$31.67，而女性的平均时薪为$25.08，男性与女性的时薪差距约为21%。这种性别工资差距可能导致女性员工感到不公平，从而影响她们的工作积极性和满意度。为了解决这一问题，一些公司开始实施性别工资平等政策，通过定期审计工资结构、提供性别工资差距培训等方式，努力缩小性别工资差距，以提高员工的公平感。此外，公平理论在员工绩效管理中也具有重要意义。例如，一家公司可能会实施基于绩效的薪酬体系，以激励员工提高工作表现。然而，如果员工认为绩效评估过程不公平，或者认为自己的绩效与薪酬不符，他们可能会对公司的激励措施产生怀疑，进而影响工作态度和绩效。因此，公司需要确保绩效评估过程的透明度和公正性，以维护员工的公平感，从而提高整体的工作效率和员工满意度。2.4强化理论(1)强化理论是由美国心理学家B.F.斯金纳在20世纪中叶提出的，它主要研究行为与环境之间的相互作用，以及如何通过强化过程来塑造和维持行为。强化理论认为，行为的发生受到其结果的影响，即行为的结果（强化）会影响该行为在未来发生的概率。强化可以分为正强化和负强化两种类型。正强化是指通过提供奖励来增加某种行为的发生概率；负强化则是指通过避免或消除某种不愉快的刺激来增加行为的发生概率。(2)在组织行为学中，强化理论被广泛应用于激励员工和提高工作效率。例如，一家企业可能会实施正强化策略，如对表现出色的员工给予奖金、晋升或公开表扬，以此来鼓励员工继续展现优秀的工作表现。根据美国国家绩效评估中心的数据，实施正强化策略的公司中，员工的工作满意度平均提高了15%。(3)负强化在组织管理中同样发挥着重要作用。例如，一家公司可能会通过减少不必要的会议和流程来降低员工的工作压力，从而提高工作效率。这种负强化措施可以避免员工因繁琐的工作流程而产生抵触情绪，进而增加员工的工作积极性。以谷歌公司为例，谷歌通过简化管理流程、提供灵活的工作时间和自主决策权等负强化措施，有效提高了员工的满意度和工作绩效。具体案例：美国西南航空公司（SouthwestAirlines）就是强化理论在企业管理中成功应用的典范。该公司通过实施正强化策略，如对员工提供额外的奖金和认可，来鼓励员工提供卓越的客户服务。西南航空的员工满意度调查显示，其员工满意度评分远高于同行业平均水平。此外，西南航空还通过负强化措施，如减少不必要的规章制度，来降低员工的工作压力，从而提高了员工的工作效率。根据美国航空业数据，西南航空的准点率一直保持在行业领先水平，这与其有效的强化理论应用密不可分。第三章沃尔玛员工激励问题的组织行为学分析3.1员工需求未得到满足(1)员工需求未得到满足是导致员工不满和离职的重要原因之一。在沃尔玛，一些员工反映，尽管公司提供了基本的薪酬福利，但在实际工作中，他们的需求并未得到充分满足。例如，员工对于职业发展机会的需求未能得到有效满足，许多员工表示在工作中缺乏晋升空间和技能提升的机会。这种情况下，员工可能会感到自己的努力和贡献没有得到认可，从而影响他们的工作积极性和满意度。(2)此外，员工对于工作环境的需求也是未被满足的一个重要方面。沃尔玛的工作环境在高峰期可能非常紧张，尤其是在节假日和销售旺季，员工需要长时间工作且休息时间不足。这种高强度的工作节奏导致员工感到身心俱疲，对于工作环境的舒适性和工作与生活平衡的需求未能得到充分关注。这种状况长期存在，可能导致员工对工作产生抵触情绪，甚至引发健康问题。(3)在社交需求方面，员工也反映出了未被满足的情况。沃尔玛的员工团队规模庞大，但团队内部的沟通和协作可能不够紧密。员工表示，他们希望能够与同事建立更好的关系，并在工作中获得支持和鼓励。然而，由于工作量大和时间紧迫，员工之间的互动往往有限，这可能导致员工感到孤独和被忽视，从而影响了他们的工作满意度和团队士气。3.2员工工作满意度低(1)沃尔玛员工的工作满意度一直是外界关注的焦点。根据盖洛普咨询公司2019年的调查数据，沃尔玛的员工满意度得分仅为3.2（满分5分），远低于美国零售业的平均水平4.5分。这一低满意度得分反映了沃尔玛员工在工作中面临的一系列问题。例如，员工普遍反映工作压力大，工作时间长，且缺乏足够的休息和补偿。(2)具体案例来看，某家沃尔玛门店的员工表示，他们每周工作时间长达60至70小时，且经常需要在节假日和特殊销售期间加班。这种高强度的工作模式导致员工身心疲惫，影响了他们的工作质量和生活品质。此外，员工还提到，由于工作繁忙，他们很少有机会与家人和朋友相聚，这也加剧了他们的不满情绪。(3)沃尔玛员工的工作满意度低还体现在公司文化和工作环境上。一些员工表示，公司内部缺乏明确的沟通和反馈机制，使得他们在工作中感到迷茫和不安。此外，员工还反映，公司对于员工个人成长和职业发展的支持不足，导致他们在工作中缺乏动力和成就感。这些因素共同导致了沃尔玛员工工作满意度的下降。3.3员工工作积极性不高(1)沃尔玛员工工作积极性不高的问题在多个层面得到了体现。首先，由于工作环境紧张和压力巨大，员工往往表现出对工作的抵触情绪。例如，在高峰销售季节，员工需要长时间面对高客流量，这导致他们在工作中缺乏动力，甚至出现效率低下和错误率上升的情况。据《福布斯》杂志报道，沃尔玛在高峰期的错误率比平时高出30%。(2)另一方面，员工对于个人职业发展的期望未能得到满足也是导致工作积极性不高的原因之一。许多员工在沃尔玛工作多年，却发现晋升机会有限，职业发展路径不明确。这种情况使得员工对未来感到迷茫，缺乏长期投入和努力的动力。例如，一家沃尔玛门店的前店长表示，他在公司工作了15年，但晋升空间非常有限，这导致他对工作的热情逐渐消退。(3)此外，沃尔玛的绩效管理体系也未能有效激发员工的工作积极性。一些员工反映，绩效评估过程不够透明，且缺乏个性化的反馈。这种评估方式使得员工难以了解自己的优势和不足，也无法针对性地改进工作。同时，由于绩效评估结果与薪酬和晋升紧密相关，不公正的评估可能导致员工对工作产生不满，进而影响他们的工作态度和表现。这些因素共同作用，使得沃尔玛员工的工作积极性难以得到有效提升。3.4员工离职率较高(1)沃尔玛的员工离职率一直是其人力资源管理中的一个显著问题。根据《华尔街日报》的报道，沃尔玛的员工年离职率高达65%，这一数字远高于美国零售业的平均水平。高离职率意味着公司需要不断招聘和培训新员工，这不仅增加了人力资源管理的成本，也影响了门店的稳定运营。(2)沃尔玛员工离职率高的重要原因之一是工作环境和工作压力。员工普遍反映，沃尔玛的工作环境要求员工长时间工作，且工作节奏快，这导致员工身心俱疲。此外，由于工作量大，员工往往没有足够的时间来处理个人事务，这种工作与生活不平衡的状态使得员工难以长期维持对工作的热情。(3)另一个导致沃尔玛员工离职率高的因素是职业发展机会的缺乏。许多员工在沃尔玛工作多年，却发现晋升机会有限，职业发展路径不明确。这种状况使得员工对未来感到迷茫，缺乏长期投入和努力的动力。此外，由于薪酬和福利待遇未能满足员工的期望，也促使员工寻求其他更具吸引力的工作机会。这些因素共同作用，导致了沃尔玛员工的高离职率。第四章沃尔玛员工激励策略改进建议4.1完善薪酬福利体系(1)完善薪酬福利体系是提高员工满意度和忠诚度的关键措施之一。针对沃尔玛员工薪酬福利体系存在的问题，可以从以下几个方面进行改进。首先，提高基本工资水平，确保员工的基本生活需求得到满足。根据美国劳工统计局的数据，沃尔玛可以将员工的基本工资提高到行业平均水平以上，以吸引和保留人才。(2)其次，建立灵活的薪酬结构，根据员工的绩效和贡献进行差异化奖励。可以引入浮动工资和奖金制度，将员工的收入与工作表现直接挂钩。同时，提供长期激励措施，如股票期权和退休金计划，以增强员工的归属感和忠诚度。(3)在福利方面，沃尔玛可以扩大福利范围，提供更多样化的福利选择。例如，增加健康保险、牙科保险、视力保险等福利项目，并提高福利待遇的透明度，确保员工能够清楚地了解和享受到公司提供的福利。此外，可以考虑提供灵活的工作时间和远程工作选项，以更好地平衡员工的工作与生活。4.2加强员工培训与发展(1)加强员工培训与发展是提升员工工作技能和职业素养的重要途径，对于沃尔玛这样的大型零售企业来说，这一策略尤其关键。首先，沃尔玛应建立一套系统化的培训体系，确保所有员工都能获得必要的岗位培训和专业技能提升。这包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训以及管理层的领导力培训。(2)在实际操作中，沃尔玛可以通过以下方式加强员工培训与发展：首先，制定个性化的培训计划，根据员工的职位、经验和能力水平来设计培训课程。例如，对于一线销售人员，可以提供产品知识、销售技巧和客户服务方面的培训；而对于管理层，则可能需要领导力、战略规划和团队建设等方面的培训。其次，沃尔玛可以与外部培训机构合作，引入专业的培训资源和师资力量，提高培训质量。此外，利用在线学习平台和技术工具，如虚拟现实（VR）和增强现实（AR），可以提供更加互动和沉浸式的学习体验。(3)为了确保培训与发展措施的有效性，沃尔玛需要建立一套完善的评估体系，对培训效果进行跟踪和评估。这包括收集员工反馈、监测培训后的工作表现以及进行定期的绩效评估。通过这些评估，沃尔玛可以及时了解培训的成效，并根据反馈调整培训内容和方式。此外，沃尔玛还应该鼓励员工参与培训，提供激励措施，如额外的带薪休假或晋升机会，以增加员工参与培训的积极性。通过这些综合措施，沃尔玛可以有效地提升员工的工作能力，增强企业的核心竞争力。4.3建立有效的沟通机制(1)建立有效的沟通机制是沃尔玛提升员工满意度和工作绩效的关键。有效的沟通可以确保信息传递的准确性和及时性，同时也有助于建立积极的组织文化和员工关系。沃尔玛可以通过以下方式建立有效的沟通机制：定期举行员工会议，如每周的团队会议和每月的部门会议，让员工有机会表达自己的观点和关注的问题。根据《哈佛商业评论》的数据，定期沟通的团队其员工满意度平均提高了20%。(2)此外，沃尔玛可以利用内部通讯平台，如企业内刊、内部邮件列表和社交媒体群组，来加强信息共享和员工间的互动。例如，沃尔玛可以通过内部通讯平台发布公司新闻、政策更新和员工成就，这样可以增强员工的归属感和参与感。同时，公司还可以设立匿名反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，从而提高沟通的透明度和开放性。(3)在具体案例中，沃尔玛在一家门店实施了“员工之声”项目，通过设立意见箱和在线反馈系统，让员工可以匿名提出意见和建议。这一措施使得员工感到自己的声音被听到，并且公司的管理层也积极响应员工的反馈，对提出的问题进行了改进。例如，根据员工反馈，沃尔玛改善了休息室的条件，增加了员工休息时间，这些改变显著提高了员工的工作满意度和忠诚度。通过这样的沟通机制，沃尔玛能够更好地倾听员工的声音，从而促进企业的持续改进和发展。4.4营造良好的企业文化(1)营造良好的企业文化是沃尔玛提升员工满意度和忠诚度的另一重要策略。企业文化不仅反映了企业的核心价值观和经营理念，也是员工行为和态度的内在驱动力。沃尔玛可以通过以下措施来营造积极的企业文化：沃尔玛强调“尊重”和“信任”的核心价值观，这体现在公司对员工的尊重和信任上。例如，公司鼓励员工提出创新想法，并为员工提供实现个人目标的机会。根据《财富》杂志的报道，沃尔玛的高管团队中有超过40%的女性和少数族裔成员，这反映了公司对多样性和包容性的重视。(2)为了加强企业文化建设，沃尔玛可以实施以下具体措施：首先，定期举办团队建设活动和庆祝活动，如周年庆典、员工生日派对等，以增强员工的归属感和团队精神。根据Gallup的调查，拥有积极团队文化的公司，员工敬业度可以提高20%以上。其次，沃尔玛可以通过领导力培训和发展项目，培养员工的领导才能，让他们在团队中发挥更大的作用。例如，公司可以设立“沃尔玛领导力学院”，为员工提供领导力培训和实践机会。(3)最后，沃尔玛应确保企业文化的一致性和传播。公司可以通过内部通讯、员工手册和培训课程等方式，将企业文化传达给每一位员工。此外，沃尔玛还可以通过社交媒体和公共关系活动，向外部展示其积极的企业文化。一个成功的案例是沃尔玛的“绿色使命”项目，该项目旨在提高员工对环境保护的认识，并鼓励他们在工作中采取环保措施。通过这个项目，沃尔玛不仅提升了员工的环保意识，还提高了公司的社会责任形象。这种积极的企业文化不仅增强了员工的认同感，也提升了沃尔玛在公众中的品牌形象。第五章结论5.1研究结论(1)本研究通过对沃尔玛员工激励问题的深入分析，得出以下结论。首先，沃尔玛在员工激励方面存在诸多挑战，如员工需求未得到满足、工作满意度低、工作积极性不高以及离职率较高。这些问题主要源于公司现有的薪酬福利体系、员工培训与发展机制、沟通机制以及企业文化的不足。(2)其次，本研究强调了组织行为学理论在解决沃尔玛员工激励问题中的重要作用。通过应用需求层次理论、双因素理论、公平理论和强化理论，我们可以为沃尔玛提供一系列改进员工激励策略的建议。例如，通过完善薪酬福利体系、加强员工培训与发展、建立有效的沟通机制以及营造良好的企业文化，可以有效提升员工的工作满意度和忠诚度。(3)最后，本研究对沃尔玛的改进建议具有实际应用价值。通过实施这些策略，沃尔玛不仅可以降低员工离职率，提高员工的工作积极性，还可以提升员工的工作满意度和企业整体绩效。此外，本研