2024年招聘与面试技巧2

张晓彤——招聘与面试技巧

第1讲招聘卷企业带来竞争优势

【本讲重黠】

招聘怎样悬企业带来竞争优势

招聘的流程及误区

内部招聘与外部招聘

【自检】

您怎样认识招聘工作在企业发展中的作用？

壹般人认卷，人力资源部的工作中，招聘最轻易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。

而壹位做了人力资源工作的专家认卷，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像壹埸冒险、壹埸

赌博。壹埸不正规的招聘，例如通遇富面、^话来确定人选，逐种招聘的可信度非常低，只

有38%；再加上心理测评、取证，完毕整他I流程，样的成功率也只有66%。也就是工

作做足了才刚刚及格。

因此，整彳固招聘与选才的遇程就像打仗同样，要多阜壹钻技能，把造埸战斗做得更专业

某些，才能招到更合适的人选。

招聘怎样悬企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich曾^写谩壹本害，叫《人力资源冠窜》(HumanResource

Champion),在造本善衷DaveUlrich提出HR造样壹种同，就是HumanResource的简称,

即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部(HumanManagement)o

DaveUlrich什么样的企业能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在造倜不

停变化著的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成悬竞争的重黠。

正如体育团体枳极网罗最佳的球员同样，未来的企业、未来的商业组织也将卷获得最佳

人才而展^剧烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具有必要技能和^验的

人才。

人ffl熟何找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，追种工作是最理想的，但很少有人能逐样幸运。

那么，人凭换工作图的是什么？

有人卷了壹种更好的发展机畲；

有人需允，在自己能力实现的同步，获得自身价值的体宓h

也有人先满足生存的需要，然接有机畲再向前发展……

根据,喝斯洛的人类五他需要层次理论，人的需要优低到高依次检：生理需要、安全需要、

社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是三兑，人俨J找工作首先是满足生理的需要，然彳费是安全需要、社交需要、尊重需要,

最终是自我实现的需要。如此壹步壹步地向更高壹级阶段前谨。

招聘畤要注意哪些冏题

面试中壹定要冏的冏11就是：你悬何选择我道企业？道可以搜集壹线的资料，可以看

到你的企业有哪些竞争优势。你畲发现诸多候选人都是日于你的企业所在的行业好，有就业

安全感，尚有就是高工资，然彳爰是有股票期权、有参与授权、培训、技能^发、内部提高的

机含，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

此外，在招聘的畤候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不乐意选择你的

企业。

【案例】

某甲到壹家外国企业面试。面试的主考官是去种外国人，ill去之彳及主考官就封他就：“谢

榭你今天来参与面试，我壹共冏你10佃冏题，前您如实回答。”10佃冏题冏完之彳缸某甲

就想：终于轮到我发冏了，我冏查冏企业的状况吧。成果没等他^口，那他外国的主考官就

封他栽1:“好，今天面试就到逅儿，谢翔你。你出去吧，顺便把第二他人给我带逛来，好不

好？”某甲出了大门就想：你休想再让我暹造佃企业。

卷何曾导致道种状况？就是由于选拔工作做得不够专业，或者^面试的畴候伤了候选人

的心，导致了他不乐意来;尔的企业。更有甚者，他曾带著壹腔怨气去跟他的朋友、客户、亲

戚、家人诉言心再谩度壹.粘，道他I案例碰巧落到老IW手衷，他受得道他I案例拾分^典，就把

它带到每壹种公^^上。你的名声就因此扩散得越来越逮。因此，提醒^理彳PJ注

意：要把招聘工作做得尽善尽美,追其实是在^你的企业添彩。部门^理、直线^理(line

manager),背负著挑选候选人、做招聘决定的重要职责，因此但愿有更多部门^理加强迨方

面的学习。

【自检】

根据你的乡里脸，列举员工在选择工作师所关怀的原因。

【参照答案】

应聘者在选择工作畤全般关怀的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和

技能I用发、发展机畲、公平待遇、信息分享、鼓励机制、岗位轮换、息期方略等。

有效的招聘怎样给企业带来竞争优势

O减少成本支出。招封了人可以减少企业成本，迤来彳发来不用封他再迤行培训。

。能吸引到合格人选。假如你的招聘做得非常专业，自然畲吸引合格的人选。

O减少流失率。在招聘谩程中实话实言兑，通遇现实的工作预览来减少流失率。

虽然有效的招聘能^企业带来竞争优势，但在协助企业创立壹支文化愈加多样的队伍造

壹黠勿被忽视。

【案例】

英国有壹家轮胎企业，最高的管理层有五他人，他们是同壹种大学同壹种系毕业的，大

学毕业之彼适五他人又考上了同壹种大学的MBA,然彼壹起担任造家企业的高级管理人员。

平畤道五佃人都住同在壹种小镇上，他力1去同壹种超市买来西，星期日壹起去同壹种教堂做

礼拜。追五他人平日装缠是形影不离，他凭登起共同构我著生活的理想。

不幸的是，道家企业彼来倒闭了，it五他1人也因此丢了饭碗。

实际上，it五倜人中，其他四佰I人是此外壹种人的翻版，他用同样的声音^话，思维

方式和行悬模式也极卷相似，管理理念也差不多。适种倾向在壹种企业裹是很危险的，它曾

使企业的员工品种越来越军壹，并且使企业的整体业绩下滑。

因此，创立文化多样性的队伍是重玷，不遇诸多人常常忽视追壹钻。品种里壹往往是导

致企业失败和^营不下去的关键。

招聘的流程及误区

表1-1招聘流程表

环节名称内容

环节1识别工作空缺此项工作由部门^理来做

环节4：告知目的群体

用打广告、猎^企业或推荐等手段告知目的群体。

环节5：畲见候选人

收到简历彳爰来，封候选人暹行约见。

内部招聘和外部招聘

内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式迤行比较:

表1-2内外部招聘渠道及优缺陷

渠道房处缺陷

自荐体猊以人卷本的轻易形成企业内部思

内部招聘推荐等原则，鼓励员工的维形成军壹定式

谨取心

招聘曾人员品种多样，,给难以保证员工诞入企

报纸广告企业带来新鲜血业彳爰能适应企业文化

外部招聘网上招聘液

内部员工推

荐等

【本讲幺思幺吉】

招聘是人力资源管理工作最重要的壹环，由于人是决定企业竞争力的关键原因，因此封

的地选拔人才可以给企业带来竞争优势。岗事招聘工作有相封固定的流程，也有某些误区，

造就需要在实践中不停探索和学习。此外，徙事人力资源管理工作，遐需要骨内部、外部招

聘的优劣势有壹定的理解，

【心得体曹】

第2讲卷幺空理建立必备的招聘技能

【本讲重黠】

健理怎样控制招聘成本

人力资源^理和其他^理的职责

海^理建立必备的招聘技能

招聘中常见的误区

【自检】

部门^理是企业生产^营的骨干，人力资源部是支挣部门，在招聘的工作中要封部门^理迤行培训,

你认若）造项工作与否必要？当何？

幺监理怎样控制招聘成本

壹般部门^理都但愿招聘畤钱用得越少越好，人招得越快越好。由于招聘的成本不算在

人力资源部，而算在每壹种用人的部门，因此要尽最省钱。

假如壹种新员工连试用期都没谩就由于某种原因离职，道他职位就曾空出来。再招壹种

新人补充，招聘适值1新人所用的广告费用、参与招聘曾的费用、猎^费用，都需要计入道（0

职位的成本，追他1职位的成本必然曾很高。

提议

使用内部员工推荐的措施，可以很大程度地减少适种状

况的出现，道是花钱至少的招聘措施。

花钱最多的是使用猎企业，猎^费用壹般是道他职位年薪的1/3。但某些关键的职位,

例如副^裁、高级技术^监，此类人市埸上数量不多，用猎^企业可以封症下药，保证人员

在最短的畤间内到位。因此，虽然猎^费用很贵，但有畤用猎企业遢是很划算的。

人力资源^理和其他^理的职责

壹般，销售、市埸部的^理最轻易跟支持部门发生矛盾。财务老催著交多种各样的报表。

人力资源部也是造样，今天要考核，明天要培训，彳爰天要参与面试。其他部门的^理与道两

大阵营老是有官午多磨合不了的矛盾。

针封道他I状况，不妨来壹种防止性管理。就是事先就把责任划分清晰，造样就可以减少

矛盾。壹份清晰的^理指南是最有效的措施，在想不清晰自己职责的畤候，翻^壹看，可以

起到有效的提醒作用。如下是壹份招聘冏题上的^理指南：

表2T理指南

序号登线畿理人力资源^理

列出特定岗位的职贡规定，以便在壹线^理提供资料的基础上编写

(1)

协助逡行工作分析工作描述与工作阐明害

向人力资源部提供封未来雇员制定出雇员晋升的人事计划

(2)的规定以及所要雇用的人员类

型

描述出职位的围度，与人力资源1荆展招聘活勃

(3)部登起设计出合适的招聘及测

试方案

同候选人面做出人员选择封候选人暹行面试、筛选，将可用者

(4)

推荐2台专线蟀理

^^理建立必备的招聘技能

在^招聘曾之前，人力资源蟀.理壹定要把参与招聘的蟀理俨J召集在壹起，花半小畤与大

家沟通，使大家在招聘中用同壹种声音^话。下面是需要到达统壹口径的内容：

1.怎样描述企业的主营业务

企业业务中哪些是可以公^的，哪些是需要保密的，需要公^的业务也要有重黠地选择,

并且封外口径壹致。

2.可提供事实及数据的范围

就是什么该^什么不能会克。在招聘遇程中，畲有某些人是来探听情报的，有猎^企业、

竞争封手，尚有你的客户，因此规定负责招聘的人绝不能把某些重要的数据透露条合陌生人。

大家要到达壹致，统壹口径。

3.怎样描述企业的历史

壹定要实话实言克，并且使用统壹的年数。例如企业有18()年的历史，本来做什么，彳爰来

转向什么，用适种很专业的言吾言告诉他人，而不用我俨］成立几拾年了，100数年了，或者几

年了等等模糊的数字。

4.怎样描述空缺职业

描述空缺职位的畴候，要职位是什么部门，向谁汇报，管几种人，道是比较专业

的^法。

5.怎样描述工作环境

描述工作环境要实话实嘲免，甚至可以^得比实际环境稍微差壹钻，适是壹种窍门。

提议

有畴候把条件^得差壹黠吸引来的那些人，是最轻易“出活”

的。由于他都能接受你^的道样差的环境，好壹粘的环境富然更没

冏题。例如瓶"你俨］有班隼吗？"你就告诉他:“我俨J目前没有，

我F3考虑在六倜月彳灸来不谩目前我不能?合你确切的答复。”冏：

“你那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”封造种冏

题要实话实言允，如实地告诉封方。

6.给候选人描述职业生涯发展机畲畤，仟篱不要随便Sft

壹般，某些^理伊］曾言兑：你来吧，你追他1职位未来曾带多少人，迨偃I职位3值］月之内曾

有海外培训I,有很好的福利。成果等人暹末，谩了3f固月什么都没兑现，人员就追样流失掉

了。因此，给候选人描述职业生涯发展机畲的畤候，仔离不要乱言兑。

【自检】

前参照以上要熟，写出你企业做招聘准备工作的师候，需要和部门舞理沟通的细节。

(1)我凭企业的主营业务是：________________________________________________

(2)企业今年的整体^营状况是：

企业此彼五年的业芬发展方向是：

(3)企业的历史是：____________________________________________________

(4)企业目前的办公环境是：

(5)我俨］所需要的职务包括：____________________________________________

以上职务的重要职责是：_______________________________________________

(6)我『1所招聘职位的职业发展前景是：__________________________________

小知识

员工离职的232原则

、'2〃是两周。也就是人员迤到企业两周之彳爰就辞职不干了。百分

之百的原因是企业在招聘的畤候骗了他。曾^^诺^他的内容，两周谩

去了也没兑琨，他常然就走了。

''3〃是三值］月试用期。卷何员工在试用期之内就辞职？肯定是企

业在职位上骗了他，本来竹诺他带多少人，参与多少培训，有什么福利

等等，快三彳固月了什么都没发生，他不曾等送了试用期就走人。

道两佃原因都是跟招聘有关。

最终壹种'、2〃是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员

工但愿升职，要工作轮换，造畤候企业不能各台他提供机畲，不能把他的

工作扩大化，到了两年追值1节骨眼上，老员工也就留不住了。

招聘中常见的误区

遢没佛J始面试的畴候，你脑中已^有诸多的误区，阻碍著你做出面试谁、不面试谁的封

的决定。

1.刻板印象

言午多人均有两值I要不得的思维定式：壹是认卷做人力资源的工作女性比男性适合；二是

认卷男性在数孥能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。

有了造两他I定式，畲把某些适合做人力资源工作的人员拒之门外，因此造种意识要刻意

地纠正。

2.相信简介

简介人和简介信都是不能完全相信的。不谩可以通遒看简介信来埋解造假I人的JL作历史

和他在企业的职位。

3.非构造性的面

假如招聘人和候选人之间互相认识或有相似的背景，就很也^将面试常成壹埸闲聊，致

使面试没有得到任何有效的信息，失去了面^的意义，是在挥霍畴间。

4.忽视情绪智能

在招聘中不要谩于看中文凭，应常加强封沟通技巧、团体精神等原因的考察。由于文凭

已^是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的柬西。

5.冏真空衷的冏题

招聘^理常常曾造样司：“假如你是壹种部门的领导，你曾怎么体现呢？假如^你巨大

的压力，你应常怎么做呢？假如^你壹种团体，你将畲怎么领导？”

候选人irBft：”假如我碰到巨大的压力，我曾先冷静思索，再分析房短、利弊，再制定

政策……”很完美地回答你的冏魅。不谩造些是不是他干的，你没法懂得。因此，道是登种

没故意义的命题。应常不停地追冏他的遇去：“你遇去曾怎么做；你遇去有辗受到遇巨大的

压力，富畤你怎么做？”换成适样的冏题，用谩去的事实^话，比较客观实际。

6.寻找“超人〃

通遇仟辛菌苦的努力，你招到了壹种“超人”，由于他封你造他职位是120%的合适。你

认卷做了壹笔合适的业务，不谩优上班的第壹天起，你就要想措施鼓励他，留住他，壹旦你

不能满足他，他很快就畲离职。

提议

假如适值1职位素质规定是100乐你只要招够70%80%素质的人，

让他跳著脚，够壹够,够得著道f0职位就可以了，追样他才曾努力地去

做，假如你招到100%合格的人或120$满意的人，那你心裹应富有壹种

警钟：他不是图你的职位，壹定是别有所图。

7.反应性措施

常壹种职工离职的畴候，人0可常畲比照著招壹种跟造倜人差不多而没有他那些缺陷的

人,适叫反应性措施。假如前职位的人招拿昔了，再照著逼他人壹路地反应下去，只能

越来越金昔。因此要用职位去找人，而不用人去比人。

【自检】

封照讲解，分析你自已在招聘中常出现,的误区，并针封该误区制定封应的控制方案。

招聘中常兄误辨别析表

误区与否存在产生原因控制方案

刻板印象

相信简介

非构造性面^

寻找“超人”

忽视情绪智能

冏真空裳的用题

反应性措施

【本讲彳宜幺吉】

本讲著重简介了招聘中常见的籍误，并提供了^理人在招聘中应常掌握的技能。所有的

目的就是要把住招聘追壹重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。

【心得体含】

第三讲职位分析

悬何要迤行职位分析

什么是职位分析

职位分析(jobanalysis)也称卷工作分析，它是人力资源工作的壹种最基本的措施和

工具。

职位分析是壹种系统地搜集与职位有关信息的谩程，包括任职条件、工作职责、工作环

境、工作强度以及工作的其他特性。

职位分析的壹种成果是职位阐明者或工作规范，职位分析就像体检，而职位阐明者就像

体检汇报，是体检成果的壹种反应，职位分析重在遇程。

卷何^职位分析是人力资源管理的基础性工作

职位分析封人力资源其他模块有非常重要的根据作用。详细体现：

取位分析

图3-1职位分析是人力资源管理的基础性

O职位分析是迤行招聘录取的前提和基础

在招人之前，招聘条件确实定、任职资格的分析都是根据工作分析做出的。

O职位分析评估的基础

职位评估直接得出职位等级，11(®指襟和薪酬、分派有关联。

。职位分析是人员定编的基础

壹种组织需要多少人，卷何要设it些岗位，都要建7在工作分析的基础之上。

o职位分析是迤行目的管理和绩效考核的根据

衡量壹项工作的详细指襟需要在工作分析富中暹行体现。

o职位分析是港行人员培训与人员^发的根据

在制定培训方案的畴候，要看方案是不是围绕著职位“应知应曹”的内容来设计，根据

也是工作分析。

。职位分析是迤行职业生涯规划的壹种内容

在职业生涯规划常中，常常需要考虑：壹种职位可以转换到哪(I司职位，it倜职位可以晋

升到哪壹种职位，道些在工作分析常中都曾波及。

O职位分析也是晋升考核的根据

职位分析的内容

1.基本信息

包括追他I职位的名称、任职者的名字,是不是附属于壹种小的部门，任职人的主管的名

称，以及任职人和主管人的签字。

2.设置岗位的目的

追信I岗位卷何存在，假如不设置道佃岗位畲有什么彼果。

3.工作职责和内容

造是最重要的部分。我#3可以按照职责的轻重程度列出造他职位的重要职责，每项职责

的衡量原则是什么：列出工作的详细活勒，发生的频率，以及它所占缠工作量的比重。

在搜集与分析信息的畤候，可以冏询目前的任职者，他优事了哪些和本职瓢关的工作，

或者他认悬他优事的适些工作应常由哪他部门去做，就可以辨别出他的、他人的和他遨没有

做的工作。

4.职位的组织构造图

组织构造图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属

是哪些职位以及有多少人，以他卷中心，把各有关职位画出来。

5.职位的权力与责任

（1）财务权：资金审批额度和范围。

（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。

（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。

（4）提议权：是封企业政策的提议权，遢是封某项战略以及流程计划的提议权。

（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有辗管理者，有辗技术人员，

it些管理者是中级管理者，遢是高级管理者。

（6）自我管理权：工作安排是以自我卷主，遢是以他人悬主。

（7）^济责任：要承担哪些^济责任，包括直接责任和间接责任等。

（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：例如他的工作失误给企业带来什

么样的影响等。

6.与工作关联的信息

就是道他I职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么

样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是^判沟通遐是平常信息的交流。

7.职位的任职资格

（1）优业者的挚历和专业规定。

（2）工作^验。

（3）专业资格规定。

（4）专业知识方面规定。

（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外^水平、计

算机水平、空间想象能力、创意能力等等。

（6）彳固性规定：运查项是选择性的。尚有其他方面，如道他I职位规定的最佳年龄段、

身体状况、身高等等，也可以在其他规定裹做注明。

（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体琪。

8.职位的工作条件

如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要常常出差，出差的

频率；造0司工作是不是有毒、有害，有趣污染等等。尚有用甯、爆炸、火警等安全性方面也

要写明。有的遨要^^济和政治上的危险暹行列举。

9.职位需使用的设备和工具

例如徙事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。

10.劳勤强度和工作饱满的程度

例如^工作姿势，是坐著遢是站著，有辗弯腰等等。封耐力、气力、坚持力、控制力、

调整力的规定。与否要执行倒班制度，实行弹性的T.作畤间遢是固定的T.作畤间，遢是综合

的计畴制等等。

工作饱满程度是指与否要常常超负荷工作，要不要常常加班，遢是刚刚到达饱满程度，

或是半负荷,甚至^超低负荷,可以听壹听任职者的提议，优而确定人员编制c

11.工作特黠

壹是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参照上壹级的

指示或意见。而有的工作需要遵优上级的指示，不能私自做主。

二是复杂性。要分析周彪、提出处理措施，遢是只需要找出措施,需要发明性遐是不能

有发明性。

12.职业发展的道路

造倜职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到适倜职

位，造些有助于未来做职业发展规划畤使用。

13.被调查人员的提议

向被调查人员提出某些^放式的冏题，例如“你认悬道倜岗位安排的工作内容与否合理,

在业务上与否做某些调整？”靖任职者提出某些提议，道也是壹种很好的搜集提议的途径。

表3-1职位分析的详细内容列表

序号内容概略

(1)基本信息

(2)设置岗位的目的

(3)工作职责和内容

(4)职位的组织构造图

财务

计划

决策

提议

管理

自我管理

(5)职位的权力与责任

名空济责任

在企业声誉方面和内部组织方

面的权力和义务

百面的权利和责任

(6)与工作关联的信息

优业者的季历和专业规定

任职规定的工作^验

优业者的专业资格规定

(7)职位的任职资格专业知识方面规定

职位所需要的技能

他性规定

与岗位培训有关的规定

(8)职位的工作条件

(9)职位筋要的设备和工具

(10)劳勒强度和工作饱满程度

(11)职业特钻

(12)职业发展的途径

(13)被调查人员的提议

【本讲

职位分析是人力资源工作中其他模块的根据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训

等都是徙造裳获取信息。职业分析包括13他内容，适些内容有的是非常必要的，有的信息

要根据企业的特黠、企业所属行业、规模、人员的构成来做某些调整。选择哪些信息来做职

业分析，重要取决于想通谩职业分析到达壹种什么样的目的，也就是我:，职业分析的目的决

定了选择什么样的职业分析内容和方式。

【心得体曾】

第四讲

职位分析的措施

就是指搜集职位分析信息的措施，重要有冏卷法、访^法、观测法和工作曰写实法，也

叫苏1埸工作以志法。

冏卷法

工作分析的项目都可以采用冏卷的形式，言青任职者和任职者的上司暹行回答。造些冏题

可以设计成^放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。

1.房处

（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省畤间。

（2）假如冏卷设计得好，可以搜集比较多的信息。

（3）支持其他的搜集工作信息的措施，像访^法、观测法、工作日写实法，造些措施

都是互相支持的。

2.缺陷

（1）设计冏卷需要比较高的水平，需要花畤间。

（2）罩纯采用冏卷法，员工也^不重视.

（3）言体现不是很纯熟的员工，有也^提供籍误信息。

访^法

访^法壹共有三种重要的体现形式：

第壹种是封每值I员工迤行他别访

第二种是封所优事追他职位的员工暹行集体访总炎；

第三种是封it倜职位的上级主管暹行访由他来简介或者是回答适值1职位的有关信

息。

造三种措施可以^合使用，例如先amiii别员工访然彳为再集体访^或与其上级主管迤

行访a^。访^法也是应用非常广泛的工作分析措施，适种措施的好处是可以发目前其他措施

中发猊不了的冏题，由于它可以面封面地暹行交流。

1.一处

（1）可以让员工理解冏题，并暹行清晰的回答，假如回答不清晰，工作分析的专人可

以常面周他。

（2）借机和员工暹行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。

（3）让任职者理解T作分析究竟有什么作用.

2.缺陷

（1）有些员工曾故意辗意地夸张职位的重要性，有也言午曾把某些不属于他的信息或工

作职责写上去。

（2）访^法需要占用的畤间比较良，工作量比较大，在实际执行谩程富中可以和冏卷

法结合使用。

提议

在使用访^法的畴候必须要牢记如下几项：

A要注意与被访^的直接主管亲密合作；

A和道他岗位任职者建立壹种融洽的关系：访^畤要把访

^的目的简介清晰，所用的言吾言要通俗易懂，要保持融洽的气

氛。

A要有壹种设计比较完善的访^提纲来支持你的冏题；

A需要被访^者按照工作的重要程度封工作做某些列举，

不要有遗漏：

A访^完之彳叁，遢要迤行访^资料的查封和检查。适种措

施重要是和上级主管迤行查封，也可以将相似职位的任职者的

信息迤行封比。

观测法

观测法有助于工作分析人员理解牛•产的遇程，减少误解，不遇它占用畴间，合用于流水

线的工人以及周期短、规律性强的职位，封脑力劳勤者、消防员和中高层管理人员不太适合。

工作日写实法

就是写工作日志，它的好处是可以提供壹种完整的工作画面，不谩它的缺陷也和观测法

相似，占用畤间比较房，合用于中低级的人员以及工人。壹般来观测法和工作曰写实法

不单独使用，而是配合冏卷法和访法壹起使用。

表4-1职位分析措施比较表

序号名称房处缺陷

•效率比较高，比较节省畤问•设计冏卷需要花畤间

•隼纯采用1司卷法员工

•可以搜集比较多的信息也^不很重视

(1)惜J卷法

・‘活言体苏1不是很纯熟

•支持其他的搜集工作信息的措的员工，有也济提供^

施.误信息

•让员工更清晰地理解冏题•有些职位作用也的••被

•人力资源部可以与员工沟通夸张

(2)访褥去

•借机让员工理解职位分析的作

用•占用畤间比较是

有助于工作分析的人员理解占用畴间房，只合用于

(3)观测法流水线及周期短、规律

工作流程，减少误解性强的工作

工作曰写可以提供完整的工作画面占用畤间是，合用于中

(4)

实法低级员工及工人

【自检】

访战法是较常用的措施，^你缠幺吉堂下，在使用访就法畤常常曾提罔哪些冏题。

【参照答案】

访^法的^典提冏方式：

你所忧事的是会种什么样的工作？

你所在职位的重要工作职责是什么？你又是怎样做的？

你的工作环境与他人的有什么不会样？

做适项工作所要具有的教育程度、工作^历、技能是怎样的？

它规定你必须具有什么学历或工作S午可证？

你都参与哪些活勤？

适种工作的职责和任务是什么？

你所徙事的工作的基本职责是什么？阐明你工作绩效的原则有哪些？

你真正参与的活勤都包括哪些？

你的贲任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？

工作封身体的规定是怎样的？工作封情绪和脑力的现定又是怎样的？

工作封安全和健康的影响怎样？

在工作中你有也静曾受到身体伤害吗？你在工作晞曾暴露于非正常的工作条件之下

吗？

职位评估的内容

壹种企业的财务^理、销售^理、人事^理，道三者相比究竟谁封企业的奉献最大，有

畤候企业冬酷髭理也很难回答，需要用职位评估的措施来解释。

什么是职位评估

职位评估又叫岗位测评、岗位评价，它是在职位描述的基础上封职位价值的壹种评价遇

程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又是立在职位描述的基础上。职位评价

坚持的原则是封岗不封人，它反应的是壹种职位相封的价值，而不是绝封的价值。

职位评估的作用

职位评估最关键的作用是得出壹种职位的等级，道佃职位等级乂和薪酬有关联，有的乂

和福利制度、出差待遇，甚至与股权分派有关联，因此职位评估是薪酬分派的重要前提条件。

此外职位评估是建立薪酬体系的基础，同样，职位评估或职位评价也是确立职业发展途

径的根据之壹。

职位评估的措施

1.排序法

把企业事所有的职位按得分的多少暹行排序。造种措施被诸多企业所采用，它的好处就

是比较简朴易行，不谩科学性太差，因此造种措施只是月于某些不很规范的、小型的、老板

彳固人权威比较强的企业。

2.原因分析法

就是打分的措施，目前用得比较多。

原因分析法需要把影响职位的原因罗列出来，例如劳勤技能、劳勤责任、劳勤强度、劳

勤条件等造些原因，设置不壹样的权重，然彳爰3台出不壹样的得分。每壹种职位都按照造倜评

价体系暹行打分，追是原因评分法。

原因评分法可以挣脱那种领导者谩于主观、不精确的评价措施，比较具有^服力。不遇

it倜措施非常昂贵，it套系统版权费壹般都在拾儿篱人民币左右。也有某些国内的人力资源

专家，根据国际上流行的职位评估措施，^发出适合中国特色的职位评估措施，在企业衷采

用得到了比很好的效果。

表4-2职位评估措施比较

名称房处缺陷

(1)排序法前朴科学性差

(2)原因评分法有^服力成本高

做职位评估的畤机

壹般来讲，常企业发生组织构造变畴需要做职位评估，尚有需要调整薪酬的方略，想建

立壹种完善的薪酬体系畴，壹定要做职位评估，由于职位工资是薪酬富中的壹种很重要的部

分。

【自检】

你懂得职位评估的作用吗？你的职位在企业区算不里是最重要的？

【参照答案】

职位评估重要焉薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分派的前提。职位的重要性没有绝封

的，只是相封的价值。

【本讲幺思结】

职位分析是建立职位阐明善的基础，因此，获得全面的信息非常重要。本讲简介了几种

措施，相信封■你此彳菱做职位分析曾有协助。职位评估是介于职位分析和薪酬设计之间的环节，

以职位分析的成果来作卷评价的事实根据，逼裹我ri只封职位的评估迤行了简朴的简介。

【心得体曾】

第五讲职位描述与操作

什么是职位描述

职位描述又叫职位界定，其成果叫工作阐明耆(jobdescription),或工作规范。工作

规范是jobspecification的音译，遢不完全同样。曰文中工作描述就是给工作画像，是把

工作所具有的某些特性用白描的手法写下来。

工作阐明害的重要内容

重要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所规定的技能，工作封他性的规定也可

以写在工作阐明害中。

工作阐明善描述的封象是工作自身，而与优事造项工作的人辗关。

卷何要写工作阐明塞

1.人员管理

A便于员工理解职位所规定的能力、工作职责、衡量的原则，让员工有壹种可遵照的原

则。

A便于上级行员工暹吁考核。工作阐明耆就是衡量原则。

2.绩效考核

工作阐明善使绩效考核有章可循。

3.招聘

例如要招壹种部门主管，首先就要理解适值I职位需具有哪些条件，要写壹种招聘申精表,

,台人力资源部来安排，运些职位的规定都可以参照工作阐明者来做。

4.培训

在做培训需求调查或培训^程设计中，易于理解造倜职位做哪些工作以及职位之间的差

异。

5.人力资源规划

人力资源^理和壹线东监理在选行交流的畴候，或在做人力资源规划的畤候，也要用到职

位阐明者。因此^职位阐明古是人力资源管理的基石。

谁来制定职位阐明看

职位阐明善应常由壹线粹.理制定，或者由各倜部门的主管来制定。

由于壹线主管最理解他的下属，比人事^理更清晰他俨卜部门的职责，人力资源部门在道

低I遇程富中只是起壹种辅助作用。

谁负责保留职位阐明鲁

职位阐明者应常有三份，壹份放在用人部门的主管那衷，道样可以在平畴的工作中^下

属做某些指导；壹份交给员工自己，在平畴的工作中有壹种参照根据；壹份在人力资源部门

备份。

职位阐明善的内容（壹）

职位描述的组合要素

1.职位名称

是指企业内的工作岗位的^衔，重要反应岗位的功能。例如销售工程肺、销售^理、人

事主管或人事^理等等。

2.部门名称

该职位是属于哪他人的部门。例如^企业裹有人力资源部、财务部、行政部、市埸部、

销售部、生产部，尚有研发部等等。有壹级部门、二级部门、分支部门、分部门。

3.直接主管

担任追他职位的上级的^衔是什么。

在职位阐明害上要给直接主管留下壹种签字的地方.，遢要有任职人的签字，职位阐明害

要通遇任职人和上级主管双方确认，签字就是庄严的承诺。

4.任职畤间

就是职位阐明者^始生效的畤间，itfl耶寺间可以和劳勃协议的畤间壹致，也可以优职位

阐明者实际编制的畴间算起。

5.任职条件

承担造倜职位所具有的某些基本的条件，例如^孥历、专业技能、工作释.验等。

6.专业资格

某些特殊的工种规定专业资格认证，像畲计肺、锅炉工等。

7.下属人数

壹种好的职位阐明善应常把下属写上，或附有壹种组织构造图，把道彳固职位的上下职位

关系交代清晰。有直接下属和间接下属之分，间接下属常波及交叉汇报关系，在人数计算上,

常常折半计算。

8.沟通关系及频率

迨低I职位要与哪些部门、哪壹类人员打交道。包括封内、封外两部分，与封方打交道的

频率也应常写清晰。

9.职位设置的目的

就是道他职位存在的理由，或者^^何要设置造样堂种职位，壹般的格式是：是什么,

做什么。

10.行政权限

壹种是财务权限，壹种是签字权。

工作内容和职责壹般是壹种职位阐明善的关键部分。壹般来三必在制定职位阐明香畤,

职责不能多于10项，不能少于3项。遢要概括地阐明造倜职位重要的工作内容，衡量的原

则是什么，职责是负全责、部分负责遢是协助完毕。

表5-1人力资源^理的工作阐明善

工作内容含义职贵范围考核根据

制定政策和流程建立企业人力资源管理体可行性

系，制定并完善人力资源全责畤效性

的政策和流程

审核用人部门的需求，指及畤性

导或实行人员的招聘成本控制

人员配置全责

晋升、内部调换的审批工员工及用人部门

作满意度

建立健全或完善薪酬福利预算和成本的差

的体系，审核平常的工资异，薪酬封外具有

薪酬和福利全责

和福利项目竞争力，封内具有

公平性

制定培训制度和流程制定年度计划制定的

员工的培训和发培训计划并组织实行精确性，年度计划

全责

展卷员工的职业发展谨行指的完毕状况，培训

导效果的满意度

制定目的设定与绩效考核政策制定的可行

的措施并推广实行性

鼓励和绩效管理全责

建立鼓励机制和奖惩机制用人部门壹线

理的满意程度

建立员工沟通渠道和程序员工满意度

员工关系和企业

劳勃争议的处理部分计划执行的及畤

文化建立

奖惩性

处理继理交办领导的满意度

部分

的工作

【本讲,直结】

本讲简介了职位描述，也就是职位阐明害的基本内客，使我ri比较详细地理解到职位阐

明害的组合要素，篇译习和制作职位阐明害打下了基础。

【心得体畲】

第六讲

职位阐明善的内容（二）

职位能力的分级

目前比较倡导以能力悬关键的人力资源管理，因此封职位能力规定的分级也需要做些规

定。

表6—1人力资源^理能力规定

领导能力内容等级规定

(1)战略能力J好好好壹般

(2)闽险管理和预兄能力好很好J壹般

(3)分析决策能力J好很好壹般

(4)沟通能力J好很好宜股

(5)演讲演示能力好Ji艮好宜般

(6)孥习能力好J很好壹般

(7)计划组织能力J好恨好壹般

(8)委派控制能力好J恨好壹股

所谓分级就是封每壹项能力均有壹种定义。例如什么叫沟通能力要善于倾听有效的反

馈，遢要乐于把自己的计划、足解、思想、意图传达给他人，争取他人的支持与理解；要可

以有效地割绝他人，同步和他人保持豆种良好的关系；口.以运用技巧化解同事或者与客户之

间的矛盾和埋怨：可以运用某些技巧到达服和影响他人的目的……道是封沟通能力所做的

某些定义和列举。

每壹种职位规定的沟通能力是不宜样样的。销售人员就规定壹种高层次的沟通能力，而

雷:话接线员的沟通能力只需满足平常信息传递即可。可见虽然都规定沟通能力，但沟通能力

的定义和分级是不壹样样的，道些在职位阐明耆富中应管体现。有的企业的职位阐明耆做得

比很好，就是有了明确的分级；假如企业规模不大，只要把道些能力列出来就可以了。

表6-2人力资源^理能力与他性规定

名称规定程度

计划组织能力很好

团体管理能力很好

沟通能力很好

分析判断能力很好

计划委派能力很好

(0性忌内向

尚有，封产品知识、行业知识的规定也可以写在职位阐明?I中。道些内容的取舍由企业

根据自己的状况来决定。因此，职位阐明害可以写得比较详细，也可以写得比较简略。那最

简略的是什么呢？只有职员部分，iS也算是壹种职位阐明善。

详细型和简略型的职位阐明害各有好处，假如企业规模不大，人与人之间彼此都很理解，

劳勤环境差异也不大，就可以用壹种比较简略的工作阐明善。假如企业规模很大，几仟人甚

至几离人，职位阐明耆就规定精确、复杂、全面某些，除了封能力、职责、任职条件、工作

目的有规定外，遢要列上工作环境规定，甚至详细的工作措施、工作程序，常然，职位阐明

者没有定规，要适合企业的实际状况。

职位阐明害的注意黠

O忌流水账，言要有概括性

o要把具有相似特性的工作合并卷壹项工作

o防止使用独特的名能J,尽量使用通用的^言

o多用勃宾构造的同组

如：销售的职责是在计划的费用内领导控制俏售活勘以获得预期的销售额。

在薪酬方面，人事^理的工作内容是制定薪酬和福利政策，审核每月的工资和税务报表。

人事助理是计算工资额，发放工资罩，然彳爰编制税务报表，并向政府部门提供记录资料。

【自检】

假设你服务的企业成立吩间不是，目前需要你来制作登份职位阐明害，你该根据什么来做？

【参照答案】

制作取位阐明音■应常是基于既有状况，考虑工作的合理性，并有所提高的壹种谩程，规

定状况要有合理性。

职位阐明害中职责的衡量原则

职位描述的遇程中，每壹项职责的衡量原则比较难以把握。由于追壹黠也是和目的管理

和绩效考核相联络的，工作阐明者可认卷it些工作提供根据。

因此，完整的职位阐明古应常包括著衡量原则，壹股状况下衡量可以优两方面来考虑：

壹种是数量：如利润率、产量、收入、市埸拥有率等：

壹种是质量：如精确率、误差率、次品率等。

尚有某些反馈性的指檄，例如^投诉、他人的夸奖、客户的夸奖、客户的满意程度，尚

有员工的流失率、员工的满意度等等。

尚有某些是成本、财务方面的指襟，例如^^位成本、预算与实际的比率、人工成本与

销售额的比率，都能卷描述造倜职位的工作职责与有关衡量原则方面提供参照。

【自检】

有人冏：''我ri企业人员变勤非常快，组织构造图也常常有变勃，职位阐明耆尚有趣制作的必要呢？”

你怎样看待追主冏堰？

【参照答案】

尽管工作的内容和职位设置有变化，假如没有职位阐明者，只畲加重员工的忧虑感或者

盲优感。追种状况下，职位阐明蓄不必写得很详细，只要把工作的关键部分用相封简洁、精

确的3普言写出来，就可以到达同样的效果。假如壹种企业连工作规范也没有，人凭轻易认卷

它没有前途。

制作职位阐明善的环节

1.宣传

企业应常做好宣传工作，道些工作重要是由人力资源部来做。重要向员工宣传制作职位

阐明善的目的、作用，尤其给壹线释.理讲清职位阐明善的意义。

2.格式

接卜.来，要设计壹种比较适合本企业的格式。可■以写几种例子让壹线^理参照。

3.