绩效面谈与反馈记录表版

绩效面谈与反馈记录表通用版工具指南一、适用情境本工具适用于企业、组织内部开展正式绩效沟通的场景，具体包括但不限于：定期绩效评估：如季度/半年度/年度绩效周期结束后，对员工阶段性工作表现进行系统回顾与反馈；晋升发展评估：在员工晋升、岗位调整或职业发展规划前，综合评估其能力与绩效表现；绩效改进计划（PIP）：针对绩效未达标的员工，明确改进目标与行动路径，跟踪改进效果；新员工试用期考核：对试用期员工的工作适应、任务完成情况进行反馈，确定是否转正；专项任务复盘：针对重要项目或专项工作结束后，对成员的贡献与不足进行总结，助力后续能力提升。二、操作流程详解（一）面谈前的充分准备目标：保证面谈聚焦核心问题，提升沟通效率与有效性。明确面谈目的：根据面谈类型（如评估、改进、发展），确定核心沟通方向（如总结成果、识别短板、制定计划等）。收集绩效数据：整理员工绩效周期内的客观数据，包括：定量指标：如业绩目标完成率、项目交付时效、客户满意度评分等；定性评价：如上级观察记录、同事反馈、客户评价、360度评估结果等。准备面谈提纲：围绕“回顾-分析-规划”主线设计问题，例如：“本周期你认为自己最重要的3项工作成果是什么？请说明具体贡献”；“在项目中，你遇到的挑战是什么？如何解决的？若重来会做哪些调整？”；“下一周期你希望提升的能力或达成的目标是什么？需要哪些支持？”。预约沟通时间与地点：提前3-5天与员工确认面谈时间（建议选择双方精力充沛的时段），选择安静、私密的环境（如会议室），预留60-90分钟，避免临时中断。（二）面谈中的有效沟通目标：通过双向对话，达成对绩效表现的共识，明确改进与发展方向。开场与氛围营造（5-10分钟）：以积极肯定开场，如“感谢你过去一段时间的努力，今天我们一起来回顾和聊聊你的工作，希望听到你的想法，也会给你一些反馈”；简要说明面谈目的与流程，让员工放下心理负担，明确沟通方向。绩效回顾与数据呈现（15-20分钟）：基于前期收集的数据，引导员工先进行自我评价：“先说说你对本周期绩效的整体感受？哪些目标完成得好，哪些未达预期？”；员工自评后，上级结合客观数据反馈事实，避免主观判断。例如：“数据显示，你的季度销售额完成率120%，超额完成目标，尤其在客户的拓展上贡献突出；但团队协作项中，跨部门项目文档提交延迟了3次，影响了整体进度。”。双向沟通与问题探讨（20-30分钟）：针对绩效亮点，深入挖掘成功经验：“你是如何实现客户突破的？哪些方法可以复制到其他工作中？”；针对待改进点，共同分析原因，而非单向批评。例如：“文档提交延迟，是时间管理问题，还是跨部门沟通机制不清晰？我们可以一起看看如何优化。”；关注员工诉求，如“你在工作中遇到哪些困难？需要团队或公司提供哪些支持？”。共识达成与计划制定（10-15分钟）：总结双方达成的共识，明确下一周期的绩效目标（需符合SMART原则：具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）；针对改进点，共同制定具体行动计划，明确“做什么、谁负责、何时完成、需要什么资源”。例如：“3个月内提升跨部门协作效率，具体行动：每周五下班前提交项目文档（责任人：*员工），上级协调每周一召开跨部门同步会（资源支持：上级）。”。（三）面谈后的记录与跟进目标：固化沟通成果，保证行动计划落地，形成绩效管理的闭环。即时整理记录：面谈结束后24小时内，根据沟通内容填写《绩效面谈与反馈记录表》，保证内容客观、准确，重点记录：员工自评与上级评价的关键点；双方共识的绩效目标与改进计划；需要跟进的事项与责任人。双方确认签字：将记录表交员工核对，确认无异议后双方签字，各执一份（电子版/纸质版），避免后续争议。计划跟踪落实：上级需定期（如每周/每月）跟踪员工改进计划执行情况，通过一对一沟通、项目例会等方式提供反馈与支持，及时调整计划。周期性复盘：在下一个绩效周期或关键节点，对本次面谈中设定的目标与计划进行复盘，评估完成效果，形成绩效管理的持续改进循环。三、记录表模板绩效面谈与反馈记录表一、基本信息项目内容员工姓名*员工所属部门*部门岗位*岗位绩效周期年月日-年月日面谈类型□定期评估□晋升评估□改进计划□试用期考核□其他：______面谈人*上级（姓名+职位）面谈时间年月日:*-:面谈地点*会议室记录人*上级/HR二、绩效回顾（一）关键成果与指标完成情况序号关键职责/目标周期目标值实际完成值完成率亮点与突出贡献（附具体事例）1*（如：销售额）*（如：100万元）*（如：120万元）120%成功拓展客户，带动团队增量30%2*（如：项目交付）*（如：3个）*（如：3个）100%提前5天完成项目，获客户书面表扬3*（如：团队协作）*（如：文档延迟≤1次）*（如：延迟3次）66.7%跨部门项目文档提交不及时，影响流程衔接（二）待改进领域序号改进方向具体表现（客观数据/事实描述）1*（如：时间管理）月度报告3次提交延迟，平均延迟2个工作日2*（如：专业技能）新业务知识学习进度滞后，培训测试得分75分（目标≥90分）三、双向反馈（一）员工自评与诉求自评总结：*（员工对周期内工作表现的自我评价，包括优势、不足、原因分析）诉求与建议：*（员工希望获得的资源、支持或发展机会，如“希望参加专业技能培训”“需要协调跨部门沟通资源”）（二）上级评价与建议评价反馈：*（上级基于事实的总体评价，肯定优势，明确不足，如“你在客户拓展能力突出，需加强时间管理与跨部门协作意识”）改进建议：*（针对不足点的具体建议，如“建议使用工具规划任务，每周五下班前与协作方同步进度”）四、改进计划与目标共识序号改进目标/下一周期目标具体行动计划责任人时间节点所需资源/支持1*（如：月度报告延迟≤1次）每周一制定周计划，优先安排报告撰写；使用工具设置提醒*员工年月*日前上级协助梳理报告模板2*（如：新业务知识测试≥90分）参加线上课程（共10课时），每月完成2章学习并提交笔记；参与部门内部分享*员工年月*日前公司提供培训账号；部门安排分享时间五、后续跟进跟进事项跟进方式（如：沟通/会议/检查）跟进时间跟进人结果记录行动计划执行情况一对一沟通每月最后一个周五*上级*（如：按计划执行，报告延迟次数降至1次）下一周期目标调整绩效面谈年月*日*上级/员工*（如：根据项目进度调整目标值）六、签字确认员工签字日期*（员工手写签名）年月*日上级签字日期*（上级手写签名）年月*日四、使用要点提示避免“评判式”沟通：面谈中多使用“事实+影响”的描述方式（如“文档延迟导致项目进度延后2天”），而非“你总是拖延”等主观评判，减少员工抵触情绪。聚焦“未来改进”：对不足点的讨论重点应放在“如何解决”而非“追究责任”，引导员工从问题中学习，制定可落地的改进计划。保证记录客观性：记录表内容需基于事实和数据，避免模糊表述（如“表现较好”应改为“季度销售额超额20%，客户满意度95分”），便于后续追溯与复盘。重视员工参与感：目标与