自考30466《员工关系管理》高频重点考点串讲

目录TOC\o"1-1"\h\z\u第一章员工关系管理概论 1第二章劳动关系管理 2第三章员工沟通管理 4第四章员工心理契约与满意度管理 4第五章冲突管理和危机管理 6第六章员工纪律管理 7第七章员工异动管理 9第八章员工离职管理 10第九章压力与心理健康管理 12第十章劳动争议处理 13PAGEPAGE7/14第一章员工关系管理概论知识点名称内容概念★★20（员工关系。的特征★★★3. （1）复杂性和多变性。(多变性)指企业中的员工关系并不是一成不变的，往往会随着企业薪个别性与集体性平等性和不平等性。（4）对等性与非对等性。(对等性)指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。（5）经济性、法律性与社会性。员工关系管理的概念★★4.员工关系管理是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。的特征★★★5.6.7.（1）员工认同企业愿景和价值观是员工关系管理的起点。（2）（利益关系）是员工关系管理的根本，也是企业处理员工关系的最大约束。（3）心理契约是员工关系管理的核心内容。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成，并且这四个方面有着理性的决定关系。员工关系管理的必要性★★8.员工关系管理是实现企业目标的前提。员工关系管理是塑造企业形象的基础。员工关系管理是企业成功的根本条件。员工关系管理的意义★★9.良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。员工关系管理的环境★★★10.（1）外部环境：经济/技术/政策/法律/制度/社会文化（2）内部环境：组织结构/工作环境/经营战略/管理者/管理方式/企业文化管理的★★★★★11.员工关系管理主要包括：（1）劳动关系管理（2）员工沟通管理（3）员工心理契约与满意度管理（4）（员工参与管理分享决策权代表参与质量圈员工持股职工代表大会和建议方案（奖励（惩罚（冲突。冲突发生时，首先要辨别冲突的（类型），对不利冲突必须加以解决。解决冲突的方法包括：协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法、教育法。（7）员工压力与心理健康管理。压力的控制是压力管理的一个重要方面，可以分为（宣泄）（咨询（引导）三种方式。（8）员工异动管理。（9）员工离职管理。（10）劳动争议处理。发展趋势★★★★员工关系管理发展趋势：人本管理成为员工关系管理的理论基础。人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。知识型员工成为员工关系管理的主要对象。（德鲁克）提出了知识型员工的概念。工作生活方式纳入员工关系管理的视野。员工的工作生活质量内容：工作环境；工作氛职业发展；沟通；组织结构；管理规范。员工关系管理趋向多样化。重视对核心人才的管理与开发企业的核心人才（结果导向型。第二章劳动关系管理知识点名称内容劳动关系的概念★★13.（劳动关系）是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而产生的社会关系。分为个别劳动关系和集体劳动关系。劳动关系的特征★★（劳动力）作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。从形式上（平等性）特征；（2）从实质上看，劳动关系具有（从属性）的特征。主体★★（十六周岁）工会各级工会劳动者符合下列条件就是劳动关系的主体：达到法定就业年龄；具有一定的劳动能力。我国劳动关系的转变★★18.国有企业产权的最终所有者是（全体劳动者），因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向。试用期管理★★★★期限管理3的，试用期不得超过（1）。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（2个月）。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（6）。（1）法律规定连续订立（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。次数管理待遇管理不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的不得低于（最低工资标准。试用期考核：（1）在时间上，试用期可分为：第一阶段是观察期70%~80%；第二阶段可称为“整改期”。（2）对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（时效性）。劳动合同的含义、特点和原则23.劳动合同的含义：（1）劳动合同属于（法定要式合同）。所谓要式合同，是指必须具备特定形式或履行一定手续方具有法律效力的合同；要式合同由法律直接规定的则是法定要式合同。（2）劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位★★★★（，而不是劳动合同。劳动合同的特点：（1）劳动合同主体具有特定性（2）劳动合同主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。（3）劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。（4）劳动合同属于法定要式合同。劳动合同订立的原则：（1）合法原则（2）公平原则（3）平等原则（4）自愿原则。双方当事人对劳动合同的订立不享有任何特权，当事人签订合同只能出自内心意愿。（5）协商一致原则。要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见，劳动合同才能成立；如果对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。（6）诚实信用原则。双方当事人对于签订劳动合同的有关事项，不能够隐瞒事实，不能造假虚设。26.劳动合同履行的原则：（1）实际履行原则。要求合同双方当事人应当按照合同规定的实际标的履行各自的义务，实现各自的权利，而不能用其他标的或方式代替。（2）全面履行原则。要求合同当事人双方按劳动合同的订立程序和内容★27.《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款有：（1）（2）集体协商内容★★★（集体协商）是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体协商代表的确定包括：（1）集体协商双方的代表人数应当对等，每方（3），并各确定一名首席代表；（2）职工一方的协商代表由本单位工会选派职工一方的首席代表（单位工会主席担任；（4）用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；（5）集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，委托人数不得超过本方代表的三分之一；（6）首席代表不得由非本单位人员代理；（7）用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。集体合同的订立★★★（集体合同（劳动行政部门集体合同自身所具有的特点（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。33.集体合同的作用：（1）有利于协调劳动关系。（2）加强企业的民主管理。（3）维护员工合法权益。（4）弥补劳动法律法规的不足。第三章员工沟通管理知识点名称内容沟通的意义★★★34.发展人际关系的最初阶段首先是（互相认识）。从组织管理的角度来分析，沟通可分为：技术层次、心理层次和管理层次。员工沟通类型★★★35（1）入职前沟通；（2）岗前培训沟通（详细介绍本部门的职责和分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等）；（3）试用期的沟通；（4）转正沟通；（5）在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通）；（6）定期考核沟通；（7）离职沟（人力资源部原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织）；（8）离职后沟通管理。沟通管理要注意的问题★★（1）建立全方位的沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。确定沟通时间。针对不同时期、不同员工的情况，合理确定沟通的时间和次数。确定沟通地点（单位的会议室）是最佳的选择。确定谈话主体。直接上级与员工直接对话，具有时效性和针对性。确定沟通内容注重非正式沟通。非正式沟通是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。员工关系沟通的渠道★★★37.员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通（对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件）、书面沟通（对方需要一定的时间来考虑你提出的问题）和电子沟通三种方式。沟通网络★★★38.正式组织沟通网络：（1）链式沟通网络：平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则分别与两人沟通信息。（2）Y式沟通网络：纵向沟通网络，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。轮式沟通网络：控制性网络，只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。环式沟通网络：如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，行之有效的沟通措施。全通道式沟通：开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。此网络中组织的集中程度很低。员工关系管理中的沟通障碍★★★（1）信息传递障碍。（信息过滤）是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（层级数目）。语言障碍。年龄、教育和文化背景是造成语言障碍的三个最主要因素。沟通参与者行为和心理上的问题。包括：1）知觉差异上的问题；2）语言代表事实的问题；3）通过语言表达个人经验的能力；4）刻板印象；5）歪曲事实；6）情绪；7）过早下结论；8）以推测当事实；9）倾听能力欠佳。沟通漏斗。第四章员工心理契约与满意度管理知识点名称内容心理契约的内涵★★★★（心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。（莱文森）被称为“心理契约之父”。（丹尼丝▪卢梭（主要是雇员阿吉里斯最早使用“心理契约”这一术语。（心理契约）本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。心理契约与劳动合同的关系★★★（劳动合同签订）是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）劳动合同简单粗糙，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。型、作用与特点★★★★★类型关系型平衡型（3）变动型，短期的、任务不明确；（4）交易型，以经济交易为主。作用：（1）（2）（3）能够满足员工激励的需要。（4）有助于管理水平的提高。特点：（1）可预测性（2）主观性（3）不确定性，心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。（4）动态性，动态发展的特点。（5）双向性。内容★★50（1）（2）（3）（4）在工作中的挑战。（5）工作中享有的权利和责任。（6）好的工作表现得到认可和赞赏。（7）工作地位环境的结构化程度。（11）工作的保障性。（12）提升机会。（13）反馈和评价的数量和频率。心理契约违背的行为反应方式★★51（1）表达交流。（2）忠诚。（3）疏忽。当低于期望的事件发生时，员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展，包括长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率、逃避工作责任、窃取企业财产和对外说企业“坏话”等。（4）退出。心理契约与员工满意度★★★关系工作满意度（影响：影响工作满意度最重要的因素：（1）工作的多样化；（2）工作方法与工作的自主权。工满意度的内涵★★54.（员工满意）是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。员工满意度调查★★★55（员工满意度调查员工满意度调查实施步骤和方法：工作本身满意度。②工作回报满意度。③工作环境满意度。④工作群体满意度。⑤企业满意度。选择调查方法，实施调查方案。常用的员工满意度调查方法：①工作描述指数法；②苏达工作满意度调查表；③彼得需求满意调查表。分析调查结果，提出改进措施。（4）建立行动计划，实施改进措施。（5）跟踪反馈效果。分析★★提升员工满意度的主要方法：（1）激励。（2）对员工工作再设计。（3）创造追求进步的企业氛围。（4）创造公平竞争的企业环境。（5）创建自由开放的企业氛围。（6）创造关爱员工的企业氛围。对员工工作再设计的方法包括：（1）工作轮换:让员工从执行一项工作转向执行另一项工作，工作扩大化:通过增加某一工作的内容，（3）工作丰富化（4）业化弹性工作时间。影响员工满意度调查有效性的因素有：（1）信息的真实性。（2）调查内容的真实性。（3）数据分析的科学性。（4）对调查的结果应进行科学的统计分析。员工满意度调查存在三方面的误区：（1）急于“全面普查”。（2）只做调查，缺乏后续的改进。（3）调查过于简单。员工参与管理制度★员工满意度管理办法中的条目有：（1）目的；（2）职责；（3）调查时机；（4）员工满意度；（5）进行员工满意度分析；（6）信息反馈。确保员工参与管理的有效性应做好的工作：（1）调整组织结构。（2）选择适宜的参与方式。（3）注重对员工的引导。（4）重视对员工的培训。（5）重视管理层与员工的沟通。第五章冲突管理和危机管理知识点名称内容冲突的定义★64.企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生严重分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，该状态称为（冲突）。冲突的类型★★65.按照冲突的主体可分为部门之间、上下级之间和员工之间的冲突。上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。冲突产生的原因★★★66（1）产生冲突的主要原因：1）员工的个性“差异”5）沟通障碍。两个团体讲不同的“语言”。6）企业资源的。7）岗位职责规定不明确。新问题、新任务该由哪个部门负责，存在着不同的看法。8）不合理的考核制度。9）权利的争夺和风气不正等。10）价值观和信仰的差异。文化价值观或信仰等差异。（2）造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。引发建设性冲突★★67.（建设性冲突）是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。冲突预防的具体措施★★（1）制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。完善企业内部沟通、信息系统和机制。处理冲突的策略与方法★★★★★处理冲突的策略：（1）合作策略。鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。（2）分享策略。让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步（3）回避策略。估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时，就可以回避冲突，或用暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧。（4）竞争策略。允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。（5）第三者策略。当存在冲突双方可接受的另一位有权威或有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。（6）调和策略。在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求。处理冲突的方法：（1）协商法。最为常见的解决冲突的方法，当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理（2）教育法。管理者帮助、教育员工用正确的方法来看待问题，认知问题，从（3）拖延法。双方的冲突并不是十分严重，且对工作并没有太大的影响。（4）和平共处法。冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。（5）转移目标法。若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的。（6）上级冲裁法。当双方冲突严重，并且冲再发生冲突。员工关系危机的含义★★71.（员工关系危机）是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。员工关系危机产生的原因★★72.员工关系危机产生的原因：（1）错误的行为。（2）利益异议。（3）不公平或不合理事件。（4）关系的不协调。（5）相同需求员工的组合。（6）信息的障碍。员工关系阶段★★★73（1）萌芽阶段：员工团体之间产生相对关系、矛盾，影响各自利益。（2）诉说阶段：成员将各自感受表达出来，表示自己的不满及需求。（3）集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。（4）组织阶段：有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。（5）阶段疯狂阶段协调阶段员工关系危机的处理★★74.（1）确认员工关系危机的阶段。（2）找到团体中的核心人物（处理危机的关键）。（3）进行宣传。（4）个别应对。（5）争取支持。（6）充分考虑员工利益。（7）进行谈判，说服。第六章员工纪律管理知识点名称内容纪律管理及分类★★★★（广义上指秩序（纪律管理法者予以适当惩罚的过程。77功能和作用（和（纪律处分的方式★★★★★（1）方式一：热炉法则热炉法则30性3）具体原则：①警告性原则；②（（方式二：渐进的纪律处分；方式三：无惩罚的纪律处分：指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假。纪律处分程序中最重要的步骤是向员工说明规章制度。实施奖惩应遵循的原则★★80.（1）奖惩有据原则。（2）奖惩分明原则。（3）奖惩及时原则。（4）奖惩公开原则。实施奖惩的程序和步骤★★建立绩效考核规章制度符合民主程序向员工公示渐进性惩处（5）纠正性惩处。（6）调查和取证。实施渐进性惩处于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。员工★★83.要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型：（企业应尽快地优化淘汰的员工（委以重任（3）合格但不合适（人尽其用）；（4）合适但不合格的（进行培训）。的方法★★★84（1）对功高盖主的员工1）针对服从者（2）。要注意：1）尊重对方的性格特点；2）给予其适当的耐心和热情；3）寻找共同点；4）注意谈话的方式；5）以新鲜的活动感染员工；6）培训其掌握说出自己的感受的技巧。（5）对推诿责任员工的管理：1）树立敢于承认错误的榜样；2）SMART：管理者在给员工明确工作目标时的要求，SMART:时间限制3）将主动性留给下属；4）（6）1）2）3）4）与其他同事结（8）对脾气的暴躁员工（10）管理：②杀鸡儆猴；②以柔克刚；③分而制之；④调虎离山；⑤化敌为友。的必备技能★★★★★（1）淘汰管理1）2）刺激新3）4）具备同理心。（同理心）是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。学会倾听1）听而不闻最低层次培训。第一阶段：采取“告知式”引导员工；第二阶段：“推销式”劝服员工；第三阶段：“参与式”激励员工；第四阶段：“授权式”交付员工。第七章员工异动管理知识点名称内容作用★★（1）对个人的作用：1）是员工个人职业生涯发展的重要途径。2）会带给员工经济地位与社会地位的提高，提供进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。对企业的作用：1）可以鼓励组织成员的长期行为。2）能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。3）内部晋升的员工比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。4）使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。存在的问题：1）职位晋升的等级是有限的。2）在员工的整个职业生涯中，其晋升的次3）4）晋升具有的激励与选拔管理人员两种功能会存在冲突。职位晋升的依据和模式★★职位晋升的依据：（资历）和（能力）是领导做出晋升决策的基本依据。职位晋升的模式（和（完全以当权者个人的偏好及不公开表露出来的价值观为标准）；职位晋升的方法★★89.（1）职位阶梯法；（2）职位调整法；（3）职位竞聘法（允许当前所有的员工来申请晋升的机会）；（4）职业通道法。职位晋升的步骤★90.（1）制定晋升计划：挑选晋升对象；制定个人发展规划；具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素；制定辅助计划。（2）确定晋升方法。（3）明确并公开晋升条件。（4）评估候选人资格。（5）与候选人沟通；（6）公开晋升决定。原因★★（降职降职的原因：（1）（2）PAGEPAGE12/14★★★★人类的活动的三个层面：思维层面；语言层面；行为层面。管理者类型：（1）A1（孙悟空型）：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。（2）A2（孙中山型）：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富，创造力、演说能力也是其长项。（3）B1（项羽型）：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。（4）Y1（刘备型）：他们善于积累资源和作出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有（5）X1（诸葛亮型（袁绍型）：这类人（总理型）：他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。降职的实施程序★★★95.（1）总经理、副总经理降职由董事长裁决，人力部门备案；（2）各部门经理降职由人力资源管理部门申请，总经理核定；（3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门申请，经理审核，总经理核定；（4）一般员工降职由用人部门申请，人力资源管理部门核准。降职处理的技巧★★96.（1）明升暗降。（2）长时间不晋升。（3）建立内部人才市场。（4）做好降职计划。（5）把握员工个性，轻松管理降职员工。员工内部流动的概念与方式★★★（员工内部流动（竞聘上岗和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式。企业内部员工流动的优缺点★★99优点实现员工和企业的双赢。（2）缺点：1）容易导致短期行为。2）容易滋生浮躁心理。3）容易诱发投机心理。要手段★★★100.（1）手段建立企业内部人才市场（2）必要性：1）实现高效人才组合的必要条件。2）防止人才外流的重要手段。3）激励员工的有效形式。第八章员工离职管理知识点名称内容员工离职的概念★★101. 一般而言，（员工离职）是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职的类型★★★★102.（1）按照员工离开组织的意愿主动离职(功能性离职（职与不可避免离职；员工主动离职的预兆★★103.办公室恐惧症。（5）（6）（7）（8）开始整理文件和私人物品。（9）频繁请假。（10）和周围人的关系不再像以前那样。员工主动离职的成本与控制★★★★104.(离职成本空职成本，也称岗位空缺成本，是由于员工离职而导致职位空缺。美国经济学家(西奥多·W.舒尔茨)首次提出并解释了“人力资本”概念。社会的发展经历了从物质成本起决定作用到(人力资源成本)起决定作用的过程。员工主动离职的离职面谈★★★107.（离职面谈）通常是雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。目的：1）对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企作用：1）体现企业管理的人性化。2）广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。3）通过双向沟通缓解矛盾和冲突。4）给员工重新决策的机会。5）检验组织政策的有效性。主要内容考察员工对公司发展信心、流程：1）面谈方案准备。2）和员工面谈沟通。3）做出处理决定。4）离职手续办理。主动离职员工的留用策略★★★★112.（1）待遇留人（2）事业留人（4）制度留人挽留优秀员工★★113.1）物质与事业共同留人。2）晋升留人及工作扩大化。3）工作丰富化及增强工作挑战性。4）制定具有竞争力的薪酬福利制度。5）将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来。辞退的成本分析员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。机会成本主要包括：（1）业绩成本：员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本；★★（2）保密成本竞争成本裁员的类型★★★★116.（裁员根据裁员的动机，可分为:（1）经济性裁员：一般发生在企业发展周期中的衰退阶段。指由于市场因素或者企业经营不30自愿离职法较适用于企业的经济性裁员。裁员的方法★★★119.（1）员工培训法（通过第三方实施）；（2）提前退休法（比较温和）；（3）绩效淘汰法是（4）（减员但不裁员（5）职法。第九章压力与心理健康管理知识点名称内容员工压力管理★120.（工作压力）是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。涵与影响★★★★工作压力的内涵2）个人面对机会约束或3）只有当个人所遇到的情景的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生。4）压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境的看法。影响（U过小或过大时，工作效率都比较低。当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。压力的类型★★★★123.（1）过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况；（2）适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；（3）匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况；（4）潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。管理★★环境压力的来源：（1）社会环境。（2）组织特征。（3）工作要求。（4）雇员角色特征。（5）人际关系。（6）工作条件。（7）职业转换。（8）非工作压力。具体措施：1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作；2）通过目标设定计划明确员工期望，防止员工目标过高或过低；3）定期提供建设性的绩效反馈；4）改善雇员的工作环境；5）弹性工作安排；6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突；7）合理配置人力资源。影响员工心理健康的因素★（3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏。开展员工心理援助计划★★员工心理咨询企业实施员工心理救援计划时要遵循的步骤：（1）初级预防消除诱发问题的来源（2）二级预防：教育和培训。（3）三级预防：员工心理咨询与辅导。对员工心理危机进行干预要注意的问题：（1）心理危机干预是适当的心理援助。干预者要积员工援助计划结合起来。员工援助计划的设计★★★★类型：（1）内