招聘面试的方案设计与研究1

招聘面试的方案设计与研究[摘要]人才对于一个企业来说很重要，不少企业会出现“用工荒”的情况，要么招不到合适的员工，要么招到合适的员工留不长久。没有哪个企业不期望招到合适的优秀人才，当企业进行一系列的岗位拟定、发布招聘信息、筛选简历、安排初试、进行复试、决定录用、安排上岗等等一套流程下来，最后发现招到的这个人不合适。给企业招到“满意的”员工，这是面试官的职责所在。快速识人辨人，也是面试官和领导者的重要能力。进行有效的招聘面试，是面试官和领导们面临的挑战。本文结合本人从事人力资源的工作经验提出一些看法。[关键词]招聘；面试；应聘者；企业；面试官面试在我国古代也是很重要的选拔测试手段。早在公元前7世纪，齐国君王齐桓公正是通过对管仲的面试问策后，任命管仲为相。历史上比较知名的选拔性面试还有孔子对其弟子们的面试、周文王对姜子牙、三国时诸葛亮、玄宗对孟浩然、皇帝对曾国藩的面试等。《人物志》是汉代的刘劭在察言观色中发现人才的一个较为重要的方法，刘劭认为，人与人之间的交谈，应该是有针对性和目的性，交谈的时间可根据内容或长或短，如果只是单纯地想了解单一方面的情况，仅需一个清晨的时间；如果想要深入地了解方方面面，就需要更长的时间，约为三两天。刘劭还告诉人们说，面谈也有它不足的地方，若不去深谈，没有本着真诚的态度和慧眼去分辨对方所言所道，就会作出一些错误的判断。古人的这些面试思想，对我们今天的面试实践仍有一定的指导意义。改革开放以来，特别是最近二十年来，在党政机关的人员选拔中，客观公正的面试测评受到人们越来越多的重视。自1994年以来，我国人力资源和社会保障部结合我国的国情将结构化面试引入到公务员的录用中，经过多年的实践，该技术已经日臻完善。从实施的公务员法中来看，其中重要一环就是面试录用，如此一来让面试在国家公务员录用考试中走上规范化、法制化的轨道。在企事业单位选人用人的过程中，面试更是录用决策的关键测评手段之一。应聘者的自然条件再好、笔试成绩再高，如果在面试中表现差，那么企业也不会录用他。不过，我国企事业单位现行的各种面试还存在着许多问题，突出表现在随意性较强、实施过程不规范、面试官素质比较低等方面。这对应聘者来说会有强烈的不公平感，对企业选拔人才也是不利的。当前还有一个比较严重的问题是，由于结构化面试的题型有限，模式也比较简单，所以许多应聘者开始琢磨怎样应对结构化面试，碰到什么类型的问题应该如何回答才能得到好的评价等等。这使得结构化面试的方法在实践中真正发挥选人用人的作用大打折扣。针对面试实践中的上述问题，当务之急就是要加强面试研究，不断地创设一些新的面试方法。相对于面试应用的普遍性来说，招聘面试的方案设计与研究实在是太少了。很多人不知道现有面试的效果究竟如何，也不知道怎么样才能使面试更有效，因为我们缺乏起码的研究证据。期望有关部门和企业加强面试方面的研究，不断提高企业选人用人面试技术的水平。招聘招聘的概念所谓招聘，是指组织运用一定的方法，把具有一定技术、能力和其他特性的申请人吸引到空缺岗位上的整个过程。其中，由招募和选拔聘用这两个相对独立的过程组成，招募是选拔聘用的前提和基础，选拔聘用是招募的目的。招募是指当组织中出现空缺岗位时，通过向内部或外部发布消息，来吸引相关个体来组织应聘的过程。选拔聘用是指组织运用科学方法，从应聘的候选人中筛选出最适合该岗位的人选的过程。招聘的意义招聘是企业长期发展的战略目标，是企业获得人力资源的重要途径招聘是企业组织人力资源管理的基础招聘是企业获取先进劳动力的体现招聘有力于提高企业的声誉招聘有利于灵活调动员工的工作积极性面试（一）面试的概念面试是指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照面试组织方预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、互相沟通的过程。通过面试，组织可以了解应聘者的外貌风度、工作经验、业务知识水平、求职动机、沟通能力、情绪状态等，而应聘者也可以更全面地了解组织的相关信息。（二）面试的特征1.直观判断2.双向沟通3.形式多样4.一对一5.时间灵活招聘面试中存在的问题及其原因分析不清楚要招什么样的人很多企业不清楚要招什么样的人，不清楚招聘的人员主要从事什么工作，应该具备什么样的工作能力。这是因为企业在进行招聘前没有对岗位需求进行系统地分析，对岗位的定位不明确，缺少对招聘才人的完整透析。缺乏面试经验面试的有效性在一定程度上取决于面试官。然而常见的是，面试官自身面试经验不足，一般是拿着简历让应聘者自我介绍，介绍完之后，对照简历所写的工作经验问上一两句，应聘者机械性地一问一答，之后就是潦草地结束面试。甚至有些面试官是单刀直入的审犯人式面试，窥探隐私式的八卦面试。存在这个问题的原因是面试官没有经过系统的培训，不具备面试的概念；面试官态度敷衍，当企业的部门负责人不在，临时担任面试官的不把面试当一回事，认为面试是“聊聊天”，态度相当的敷衍。面试提问题随性不严谨许多企业的面试官根本就没有尊重一场面试，他们表现在面试中“居高临下”，想问什么就问什么。提出的一些问题可能与工作毫不相关，甚至会出现类似的问题重复提问的现象，面试结果的可信度可想而知。而存在这种现象的原因是企业根本就没有面试设计的意识，面试的问题大部分是面试官临场发挥出来的，追问的问题也是信手拈来，总言之，面试官普遍缺乏面试提问的技巧训练。面试评价过分主观面试官往往被“第一印象”、“角色错位”、“晕轮效应”、“近因效应”等带着个人色彩去判断应聘者，或者面试官在面试过程中被应聘者占领主攻，帮着应聘者回答，面试结束后，只留下不错的印象。出现这种面试局面是由于面试官的普遍不专业，他们忽略了对面试官有关评价标准、面试题目的技术培训，从而基于自己的主观评价对应聘者的胜任力水平进行判断。招聘面试中的方案设计制订计划清楚要招什么样的人作为管理者或者人力资源，满足企业发展战略需要，提供企业发展人力保障，提高企业竞争力，最重要的工作就是为企业招贤纳士。在企业进行招聘面试之前，管理者或者人力资源必须重视起来。企业经过战略目标分析，企业的组织架构基本上确定，根据组织架构图定编定岗，确定需要招聘的岗位和人数。分析岗位当下是必须具备的或者是可培养发展的；分析该岗位的工作环境、上升空间；人选所具备的岗位技能和任职条件；与岗位、人选配备的薪酬待遇。分析人选需要具备的资质、特点、能力。建立完整的招聘流程一套完整的招聘流程（如下图），让企业的招聘面试井井有条，保障了招聘面试的规范实施。确定招聘方法确定招聘渠道领导批准部门提交用人需求申请表确定招聘方法确定招聘渠道领导批准部门提交用人需求申请表评估评估招聘效果设计招聘方案组织招聘方案运作组织面试设计招聘方案组织招聘方案运作组织面试决定是否录用复试面试决定是否录用复试面试笔试简历筛选选定面试官前面说到面试的成效在一定程度上取决于面试官，在有限的时间要得出对一个人适配是否的判断，那就需要面试官通过面试去获得可以支撑做出评判的信息。企业选定的面试官必须是经过系统面试技术培训的，面试官所具备的技能是在第一面试中快速地客观地检验应聘者的工作能力和综合素质的。面试官还需具备良好的个人修养和应变能力，一方面，面试官是代表企业的形象；另一方面，面试官需要和应聘者建立起桥梁，随时能处理应聘者在面试中的行为。选定面试方式1.结构化面试法结构化面试，即是普通的面谈法。此方法适用大型人才选拨，系统、正规，程序严密，有利于组织实施，评估的结果和可信度得到广泛的认可。最为常见的形式是一问一答式、选答式和解释回答。2.无领导小组讨论法一般是三五人按相同的应聘岗位安排一组，在无领导无组织者组织的情况下，就某个问题进行无领导讨论，各抒己见。3.现场操作法一些特殊工种，需要设计某些工作环境，在模拟中运用各种手段测试应聘者的操作能力、专业技术和对业务技能熟练程度的掌握。4.文件筐作业法布置一批待处理文件或提供一定的素材，应聘者根据这些素材和面试官的要求，处理文件，并回答有关问题。面试过程中各种面试种类均要根据一套严格的理论论证，考查应聘者对工作、对生活、对关系处理等各种方面的处理能力。有效的提问虽说面试是个双向沟通，但以面试官为主导的过程，在一场面试中问有效的问题，问核心的问题，这很考验面试官的功底。面试官在面试中，怎样有效提问，综合以下几点。1.教育背景的提问除了简历上的关于教育背景的描述，面试官提问应聘者在受教育的过程中，哪方面表现突出，获得哪些奖项，在校的表现情况，校园交际能力如何。在校期间组织过哪些活动。2.既往工作经历的提问通过应聘者的简历，逐一对应聘者就业生涯中的每段时间点的工作去进行提问。了解过往工作的内容、担任的角色、团队的组成、在工作中获得哪些可人的表现、选择离职的原因。3.工作技能的提问通过应聘者对工作经历的描述，提问应聘者在此项工作中受过的专业培训，获得的专业资格证书或者工作能力证明；提问应聘者对当下应聘岗位的发展情况了解多少；如有专业领域的，现场进行案例分析或者现场模拟操作。提问应聘者在此项工作中的优势，做过的项目专业研究。4.求职动机的提问提问应聘者在此岗位上的职业计划是什么；提问应聘者对应聘企业的了解程度；提问应聘者从上一份工作离职的原因，满意和不满意的是什么；提问应聘者来应聘企业希望提供什么样的工作环境；提问应聘者对工资收入的要求。5.人际沟通的提问提问应聘者喜欢的上司或者同事是什么类型的，讨厌的上司或者同事是什么类型的；领导和同事发生争执，提问怎么协调；提问是否能利用工作之便给朋友同学开后门；提问受到领导和同事的不公平对待，如何处理。提问喜欢个人作战工作还是喜欢团队工作。6.价值观的提问提问能否胜任现在的工作；提问能否接受工作上的调动；提问企业处在某个阶段（如创业、守业、转型），是否能和企业共同发展；提问待遇的满意程度。记录面试评估表通过面试评估表，详细记录应聘者在面试中的各项表现，根据各项要求、权重进行相应打分，整合选出合适的候选人。面试评估表如下图所示。结语美国著名作家戴维·P.琼斯在其著作《百万招聘：如何让招聘的回报最大化》一书中提到，“招对了人，带来百万效益。聘错了人，造成百万损失。”戴维·P.琼斯.百万招聘:如何让招聘的回报最大化.中国电力出版社.2014.12很多面试戴维·P.琼斯.百万招聘:如何让招聘的回报最大化.中国电力出版社.2014.12参考文献刘远我.招聘面试实践中存在的主要问题[J].中国人力资源开发，2003.崔小屹.汤悦.盛国红.招聘面试新法[M].北京：中国财政经济出版社，2015.贺清君.招聘管理从入门到精通.清华大学出版社.2015.水心.等.招聘管理实操.人民邮电出版社.20