【金属制造企业的员工关系维护研究-以Z金属制造公司为例14000字】

5 5(二)心理契约理论 5(三)金属制造企业维护员工关系的内容框架 5 7 7 72.定期开展员工职业发展计划咨询 73.设计特殊的评估激励计划 8(二)中阳金属制造公司维护员工关系的调查分析 8 82.员工劳资管理评价 9 2.公司在劳动争议方面的问题 3.公司在员工情绪失控方面的问题 4.公司在员工离职管理方面的问题 5公司在员工终止合同方面的问题 (二)金属制造企业维护员工关系不当的原因 2.员工关系维护制度存在漏洞 3.员工关系维护流程缺陷 4.员工关系维护能力有限 5.员工关系维护现实条件限制 2.鼓励全体员工参与 (二)促进人际沟通管理 2.完善沟通管理细节问题 (三)完善人才培养晋升路径 2.建立职业发展多通道 (四)加强员工援助计划建设 2.强化主体责任分工制度 (五)建设员工中心式的企业文化 2.加强员工参与企业共建积极性 结语 1绪论(一)选题缘由(二)文献综述21.关于利益相关者理论的研究自20世纪90年代起，国内外许多学者逐渐提出不同的分类方法，从不同的维度对利益相关者进行分类划分。Zeitoun等(2020)选取样本企业对比选任和随机抽调方式对企业绩效和经营管理效率调节和影响，研究发现，更为民主的利用相关者处理方式有利于企业提高企业价值和经营效率¹。SrikanthM,SivaP,SaravananP(2021)认为小型金融银行能够通过多种方式为其利益相关者创造价值，例如促进金融包容性、实现令人满意的业绩记录以及在公认的证券交易所上市²。陆兴凤、曹翠珍(2021)依托新时代智能财务盛行发展趋势，结合利益相关者理论，侧重数据的贡献和利益方面，论证了财务数据收集、应用的治理路径³。王怡(2022)以零食企业为研究对象，基于利益相关者角度的实证研究发现，企业生命周期成熟期零售企业若承担社会责任，将有利于企业经营管理绩效的提2.关于企业员工关系维护现状的研究员工关系维护理论伴随着对人性认识的不断深入而逐步丰富和完善，从20世纪初泰勒创立西方科学管理理论学派开始，到法约尔所代表的“古典的组织理论”、1929年哈佛大学梅奥学者所进行的霍桑实验以及二战后政府与司法体系介入下，现代管理理论向经济全球化和科技发展所伴随的新型关系的系列研究成果，阐释了员工关系实质上就是企业与员工之间的合作和冲突等复杂关系。不同学者从自身立场和思路出发，阐述其对员工关系的理解，通过研究，形成独特的管理观点，但是其共同之处在于均认可企业和员工间存在歧义。Men(2018)等对企业组织中的情感文化因素的影响进行了探讨，发现积极的情感能够满足组织内部员工之间相互尊重和关怀、关联与相互依赖的心理需求，有利于构建员工信任、满意度、相互控制、组织承诺等⁵。1SalinasKJ,HuhC,ZeitounJH,etal.FunctionalDifferentiatDependsuponEarlyBinocularExperience[J].TheJournalofNeuroscience,2020,41(7):JN-RM-0548-20.2SrikanthM,SivaP,SaravPoliticalWeekly,2021,56(23):12-15.3陆兴凤，曹翠珍.利益相关者视角下的企业财务大数据治理[J].财会月刊，2022(1):9.4王怡，王雷，范文琪.智慧城市中的利益相关者协同合作机制[J].科技展望，2022,(07):3-4.5LiuC,MenX,ChenH,etal.AsystematicoptimizationofstyrenebiosyntheBL21(DE3)[J].BiotechnologyforBiofuels,2018,11(1):14.3吴永强在(2019)提出，沟通作为维系员工关系的核心工具越来越成为企业管理者们关注的重点。并从心理学视角出发，将心理咨询技术和人力资源管理进行整合，从而促进员工关系维护过程中交流的有效进行，从而达到对员工关系进行有效管理的目的。3.关于企业员工关系维护改进建议的研究SumeshRaizada等(2019)认为员工关系维护既是一种管理理念，也是一种战略。在她看来，员工关系维护的内涵对现今企业组织的成功非常重要，它与企业的人文关怀密不可分，同时也强调部门之间及部门内部之有效配合，可以提升员工的敬业精神，创造力与生产力²。齐慧珍(2020)指出，企业需高度重视员工关系维护工作，并论述了一些行之有效的方法：要求企业营造一个公平、和谐的工作氛围，经常和员工进行互动并解决他们的现实需要，可以确保企业内部稳定并为后续发展打下良好的基础³。4.现有文献的评价现有文献已在多维度上为本研究打下了坚实基础，许多观点颇具启迪意义。基于此，本文选取了中阳金属制造公司员工关系维护作为研究目标，综合运用员工关系维护理论与研究视角，对该公司相关工作中的现状与问题进行了深入的调查与分析，并提出了相应的优化对策和保障措施，并对员工关系维护理论在中阳金属制造公司日常事务管理中的各个方面进行了实际性的整合，以期为同类型企业的经营管理给予一定的借鉴。(三)研究方法本文通过对国内外员工关系维护方面文献的收集、识别和整理，利用文献的理论根据对中阳金属制造公司存在的问题做了全面而深刻的剖析。通过流失客户不同的特性设置提问，进行微信及电话沟通，同时做好沟通的记录，便于针对性了解员工关系维护的具体情况，认识到中阳金属制造公司在这一阶段所面临的问题以及改进方向。1吴永强.员工关系管理中的沟通设计与沟通有效性的提升[J].中国人事科学，2019(1):8.2RaizadaS.EmployeeRelationshipManagemeStrategy,2019,10(1):167.3齐慧珍.加强企业员工关系管理的有效途径[J].人力资源，2020(6):1.4一、相关概念阐述(一)员工关系的含义员工关系也叫雇员关系，接近于劳动关系和劳资关系，其特殊现象是对雇佣行为管理的相关问题进行研究，是一种特定的人际关系。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及群体之间形成的，因双方利益而表现出合作矛盾的企业内员工关系，它受到一定社会中经济、技术等各方面因素的影响，此外还会受到法律制度和社会文化背景这些宏观要素的影响。(二)员工关系的构成企业股东就是有限责任公司以其公司资产为限承担责任，有限责任的根本意思就是，股东以出资为限，用出资来承担公司的经营和分红以及债务。通俗说，就是亏了，让出资打了水漂，除此不承担任何债务或经济责任管理者在管理行为过程中处于主体地位，管理者通常是指那些有相应权力与职责，具备一定管理能力进行实际管理活动的人员或群体。管理者和他们的管理技能对组织的管理活动具有决定性的影响。管理者在组织活动时，通过对他人工作的协调与监控，以达到组织活动的目的。员工就是在企业内部从事工作的人，主要包含了固定工、合同工、临时工，还有代训工、实习生等，现代企业员工与过去相比差别较大，其素质较高、知识性较强。(三)金属制造企业员工关系的特性员工是鲜活的人，管理员工不应该只停留在冰冷的道理上，而应该用心灵来尊重、关爱、关怀员工。人性化管理是一种独特的，具有神奇效果的管理方式。“皮之不存毛将焉附”,企业和员工其实是一种双赢的关系。企业发展要依企业繁荣则员工兴旺，企业落后则员工没落。超过半数(4名)均表示了以上强烈不满，1名辞职员工在辞职原因方面比较有明、急流勇退”,在言语间流露出一种对企业的复杂情绪，经过了解后辞职主要一是企业纪律管理普及水平较低。依据调查得知，绝大多数(91%)被访员工不太清楚企业工资待遇，并指出企业未有明确的奖罚制度。依据表3.2得知，有将近一半(45.9%)的被访员工对工作考核组成认为不太清楚，通常存在担心情绪。一些(55%)被访员工还指出该标准存在着“因人而异”等不合理的情况。除此之外，17%被访员工满意企业工资待遇，83%被访员工觉得工资待遇还需要二是企业奖罚制度客观公平性欠缺。依据调查，如表3.2得知，有一半以上 (54.9%)的被访员工认为存在着不一样的制度，有主观性的情节。在这当中，有20.5%的被访员工觉得考核指标需要改进，有一半以上(79.5%)的被访员工四、金属制造企业维护员工关系存在的问题与归因(一)金属制造企业维护员工关系存在的问题事情经过：某生产车间465生产线夜班全体人员对多能工及线长提出投诉，袁某今年4月份被线长杨某力荐升级为多能工，他对本职工作认识不足，且工们说了几个典型的例子下面：(1)转子绕线员工换漆皮线时，由于穿线困难向袁某求助，其顺手穿过后让员工绕线，后来发现了大量的转子线花。经分析后，主要是漆皮线穿错了没有通过线轮所致。因此，袁某向绕线员工发出书(2)袁某常常把翻新过的次品拿来直接放在线上，不经过品管检测就直接往下拉，当品管或者下道工序员工发现这是次品时，袁某随即直接向员工发出书面警告，对员工反问“不就是你给我下拉的么?”还说“你们就这样信任我吗?”类似的事情时有发生。除了上述问题外，员工们还反映现生产线上员工离职率居高不下，投诉的主要目的是希望管理人员转变态度、转变管理方式，期望基层管理人员不滥用权力，责任划分与责任应清晰明了，不能把问题全部推给员工身上。此案例中的主要问题是：基层管理人员滥用权力；基层管理人员个人素质不高，没有经过培训就上岗；管理人员利己主义现象比较严重，不能公平、公正、有效的处理好员工间的各种关系。2.公司在劳动争议方面的问题事情经过：员工何某1995年10月生，2017年5月4日进入中阳金属制造公司IPG生产部工作，在试用期内，工作能力达不到岗位需求，随后接连更换了多个工作岗位均不能适应，因此部门主管把他安排在生产线外侧的开胶工位上，但是仍不能满足工作的需求，并决定在观察一周之后，如果还没能达到岗位要求就以试用期不合格进行辞退，在观察过程中，这位员工不仅没把事情处理好，还常常傻傻的站在线上不去处理工作事项。2017年8月23日份上班开胶未按规定时间向线员提供，导致生产运作受阻。该部门以试用期不合格为由辞退了他。面谈中该名员工情绪高涨，表示要去劳动局、市政府去投诉该公司。24日早晨，线长将何某带到HR办公室，并告知相关工作人员何某试用期未通过，已决定将何某进行辞退处理，已得到高层批准。再与该名员工交流后，其情绪非常失控。25日晨9:00许，试图进入宿舍区刷门时报警，被保安人员发现，几分钟后离开了。下午5:10许又到了公司大门口，经过反复交流，该名员工的心情有所好转，但是他要求公司支付相应的经济补偿金。事情经过：员工彭某于1992年6月出生，与男友闹得不愉快致使她不能正2017年9月21日晚上班快零点了，和线长请了假就离开了，夜班保安没有便派出两位同事陪同。其中一位看护员工注意到她手里拿着半把锋利的U形剪刀和手腕上的伤疤，可能是9月21日晚自己划的。看护员工表示彭某情绪非常事情经过：员工杨某出生于1993年12月，曾进过3次公司，每进一次公司换工作岗位后仍达不到岗位要求，便消极地怠工了，很快就自行辞职了。第2次上岗后，安排一个送料员的岗位，负责5条生产线物料输送，并按生产线要求在物料仓领走物料后，再送至生产线，正常情况下员工给5条生产线送料根本不成最后发现这位员工以前在企业里的纪录并不是很好。存在问题：这类员工辞职或者辞退单中没有备注，离职组就正常录入了系统。尽管员工离职需要经过线长、主管、生产经理和人力资源部等各方面的层层批准才能进入离职组输入系统，但如果直线管理人员对员工离职这一问题没有加以注意，同样的事情也将会继续重演。5公司在员工终止合同方面的问题事情经过：员工龙某自2016年12月份至2017年6月份共旷工8余次，每旷工一次部门就向员工发出书面警告，部门并没有向HR提交书面警告。员工每旷工一次经过部门谈话都能很好地工作1~2周，工作表现也很好。然而，一到两个星期之后没有休假就会再旷工两天。直到达到5份书面警告之后，这个部门才觉得自己再也管控不了这名员工的旷工情况。这才找HR反映，将此前压在部门的5份书面警告一次性提交给人力资源部.期望企业辞退这名员工。经查人事系统显示龙某无不良记录。再次验证考勤系统确实存在频繁逃工现象。按照公司规章制度及员工手册的相关规定，员工在一年之内书面警告累计达到3次的，就会被开除。经过和员工交谈，每一次旷工不过是钻了员工手册上的空子，而部门每一次都给了他可乘之机。于是旷工便一发而不可收，以致于部门再也给不了“机会”了。存在的问题：员工投机取巧，对公司组织纪律于不顾，到头来还因自身行为而失业。部门管理人员将员工违纪行为与为员工提供机会混为一谈，自以为能很好的解决这名员工旷工问题，并最终使其管理陷入被动。(二)金属制造企业维护员工关系不当的原因1.维护员工关系理念偏差中阳金属制造公司没有单独的人力资源部，人力资源管理纳入综合部职能职责，综合部只明确1人从事人力资源工作，本科专业为金融类专业。人力资源工作涉及法律、人力资源管理等相关问题，缺乏拥有专业知识的人员很难将员工关系管理做好，会因为专业知识缺乏，对员工关系管理执行不到位，导致员工的不满。然而，中阳金属制造公司从事组织人事的工作人员，更多地是处理员工事务性的工作，如员工入职离职、薪资核算、社会保险办理等，员工管理的专业知识五、金属制造企业加强员工关系维护的思路(一)树立员工关系维护理念1.提升人力资源管理者专业素养人力资源管理的具体工作任务通常由人力资源部来完成。中阳金属制造公司自组建以来人力资源管理都是综合部的工作职责，没有独立的人力资源部门。综合部负责公司组织人事的工作人员几经变换，他们所学习的专业都是非人力资源管理方面的有关专业，没有接受过系统的专业教育，虽然经过岗位上的学习能够适应目前的工作，很难在工作中有所创新。为此，中阳金属制造公司面临的首要任务，应该是成立人力法务部，梳理公司目前的人力资源工作，分析每一项工作所要求的人员素质和职业能力，配备人资管理专业的、技能型人才，做好任务分工，明确职能职责。可考虑人才引进，引入人力资源专业和法律专业高级人才指导人力资源管理工作，弥补公司人力资源管理不足。2.鼓励全体员工参与员工参加企业的日常工作管理，参加公司的决策，为公司发展给予合理建议，监察公司的发展，给出可以促进公司管理的合理建议，可使公司关系管理的过程更为规范化，因此企业需要十分重视员工关系管理过程中员工对管理工作的积极(二)促进人际沟通管理1.建立全方位沟通机制全方位沟通机制，是中阳金属制造公司需要清晰认识的一项工作。就目前的管理而言，中阳金属制造公司应构建一个科学、综合的沟通机制来维护沟通渠道的通畅，使基层员工清楚地认识到公司领导层希望并乐于倾听自己的意见，还能接纳他们心中的要求，让员工认识到他们的某些思想可能起着决定性的作用。员工主动参与企业的发展，不仅加强了企业上下层级和部门间的沟通感情，而且更加有利于企业长久利益的实现。2.完善沟通管理细节问题针对不同阶段、不同员工的状况，当决定交流时间的长短以及交流的频率时，还应该以有关研究为导向进行全面考虑。比如，对在试用期的员工来说，要运用正式沟通的方式来和他们沟通，最好的频率是3次，超出或没有3次都可能使员工产生误会，而且，应公平相待、一视同仁，以免职(三)完善人才培养晋升路径(四)加强员工援助计划建设那一部分工作。其次，要保证监督体系与业绩水平考核最后，要有一套健全的体系，在执行弹性工作的同时(五)建设员工中心式的企业文化尽量体贴入微地理解员工做好一切事情的原意。比如，要对基层员工进行相应的培养、服务和扶持等内容写进企业员工管理制度或展示到企业官方网站等现实载体上，并借此说明企业对员工的关怀和厚爱，以及关注员工个人成长与发展的态度与决心。2.加强员工参与企业共建积极性中阳金属制造公司可以邀请当地医疗资源，对部分员工进行有关生育的建议和诊断；对一些员工子女读书，可请专业师资力量举办相关的教育活动。企业文化要透过这些富有意义的小事来真正贯彻，不能只停留在口号宣传、流于形式上，要使员工体会到企业对自己的关怀，感受着企业为员工提供的各方面柔性服务以及企业所创造的公平、公正文化氛围。(六)创建特色员工关系文化1.开展员工个性化兴趣爱好班中阳金属制造公司应根据员工不同的需求与爱好，成立员工俱乐部，并开设各种兴趣爱好班。引进平面设计、商务英语、美容美发、烹饪、化妆等培训项目，并面向社会聘请专业培训教师，在工作之余安排上课，收取少量培训费，以支付教师课时费为主。2.打造系列员工关爱活动中阳金属制造公司可加装“员工之声”的建议箱，宿舍区新增液晶电视房，新增带有按摩椅的休闲吧，宿舍区有露天舞台，并不断更新娱乐设施来改善员工居住环境。并在过去体育活动及文艺活动中，加入跑步、骑行、爬山等项目，具有较强的趣味性，参加者众多。在新春佳节的时候，很多员工要呆在公司里过春节，人力资源部可安排员工在大年三十吃饺子，在除夕夜时安排员工看春节晚会、发放新年礼物。结语对任何企业而言，高层管理和基层管理者都要对员工关系和员工关系管理给予极高的重