2024年民营医院绩效考核细则

2024年民营医院绩效考核细则

民营医院绩效考核细则1

一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法

1、358业绩提成比核算方法。

即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按

5%计算，其他项目按8%计算。优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。缺点：伴随大处方现

象，影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即：根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。优点：强调多劳多得和复诊量，

医生注重复诊。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，

以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法

1、全额累进差别提成二匕法。优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够

快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。适合：医院开业2-3年，需

要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成二匕法。较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动

人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成北法。优点：快速拉升人均消费。缺点：容易失去口碑。适合准备出

手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。

缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为土的地区，以及开业前两年的医

院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺

点，人均消费难以提高。适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需

要高度配合的医院。

四、快速提升团队的绩效核算方法

1、定额初诊量约当业绩提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，

就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极

性不强。适合：初诊量不足的.医院，特别是新开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。

2、低于平均业绩上浮提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，

降｛氐医生离职率。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医生难招，队伍不稳定的医院。

3、团队业绩组合法。优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。缺点：

不利于淘汰末位医生。适合：医院较为成熟，医生执业水三均为好的医院。

五、综合绩效核算方法。

1、累计业绩进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新

聘医生难度大。适合医院步入良性发展，业绩稳定的医院。

2、组合指标进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新

聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展，医院处于持续稳定发展期。

工绩效组合核算方法，根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合.

六、保底绩效的激励方法。

1、初诊量不足的医院，通常采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取定额初诊量约当

业绩提成法。

2、成熟医院新引进的去生，通常也采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取质量组合

指标核算法，强调相关质量保证。

民营医院绩效考核细则2

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管

理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

（-）绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章

制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标

的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1.绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2.医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3.负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

L手工计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机

一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2.计算机信息化管理未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通

用的'医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定

资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中

引导科室和医务人员正确升展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管

理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持

（三）绩效挂钩原则

坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为上级安排补助

资金的重要依据。奖优罚劣，提高补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求结合本地区实际情况制定《广

安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核

评分细则》指标体系，作为广安区村卫生室绩效考核的依据，各社区、中心（乡镇）卫生院严格

遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。

四、考核对象

辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村，由乡镇（中心）卫生院、社区服务中心实

行购买服务方式进行。

五、考核内容

（-）基本公共卫生服务考核

《国家基本公共卫生服务规范（20xx年版）》（卫妇社发（20xx）38号）规定的11类基

本公共卫生服务项目的数量和质量。

（二）常规工作考核

包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务，参加会议培训、依法执业、

新农合制度等执彳亍情况.

（三）综合考核

综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中，公共卫生服务考核占总分50%,

常规工作考核占40%,群众知晓率和满意度占10%（随机抽查服务对象20人）。

六、考核办法

（-）考核机构及人员

考核由中心（乡镇）卫生院（含社区，下同）负责组织实施，考核组由片区内管理人员及技

术人员组成。各中心（乡镇）卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保证考核工作规范进

行。

（二）考核方式

社区、中心（乡镇）卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。

（三）考核办法

考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签

字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。

（四）考核时间

绩效每年度，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区

服务中心、中心（乡镇）卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内

将考核评估报告和结果分另J报送区卫计局妇社股和指导中心，指导中心全年对辖区村按3-5%

比例进行抽杳复核。

七、考核结果应用

绩效考核结果作为划拨资金的‘重要依据，对基层医疗卫生机构的补助资金，按基层医疗卫

生机构绩效考核结果与卜助资金计算方法进行分配，对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单

位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案.

（-）基本公共卫生服务考核与补助资金的计算

根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫

项目经费的40%挂钩,由卫生院年终考核后兑现。计算方法：补助资金;该村签约服务人口数x

该村考核得分x［该乡镇公卫补助资金的40%/（乡镇内签约服务人口数x考核得分）］0

（二）常规工作考核

常规工作考核分数占综合考核40%。

（三）综合考核与卜助资金计算

综合考核得分二公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%）,与本

乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩，由乡镇卫生院考核后兑现，计算方法：该村

综合考核补助资金二（本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和）x

该卫生室综合考核得分。

八、严肃考核纪律

各单位要坚持考核标定，严肃考核纪律，对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的,除通报批

评和责令纠正外，将相应扣减专项补助资金，并按规定追究有关单位领导和人员责任。

民营医院绩效考核细则4

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度

改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护

士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者

满意度、加分/减分项目等C

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务

能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满

意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分二护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加

分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(—)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的.权利为患者保守医疗秘轮

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀,90-80分为良好,79-60分为合格，59

分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

（四）住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并作为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。

年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训

手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制:优职、

称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

民营医院绩效考核细则5

为进一步推进我县县级公立医院综合改革工作，建立科学的绩效考核评价体系，增强医院活

力，维护医院公益性，促进医院提高运行效率降和低运行成本，提高医务人员工作积极性，更好

地为群众提供优质的医疗服务，根据自治区卫生计生委、发展改革委、财政厅、人力资源社会保

障厅《关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见（试行）的通知》（桂卫体改发

〔20xx〕2号）及《大新县全面推进县级公立医院综合改革工作实施方案》（新政办发（20xx）125

号）精神，结合我县实际，制定本办法。

一、考核方法和原则

由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进行考核考核采取年度考核与日常考核相结合

的办法，原则上每年进行一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持

公立医院公益性质，体现激励机制导向,客观公正提高公信度，注重实效、简便易行的'原则。

二、考核对象

实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。

三、考核内容考

核内容包括：服务评价、业务工作、平安建设、管理工作、持续发展、惩罚指标及其它考核

事项等方面共七大类（具体考核指标详见《大新县县级公立医院绩效考核表》）。

四、考核程序

（一）制定考核方案,县卫生计生部门根据上级部门要求制定具体考核方案，经崇左市卫生计

生委审核同意后实施。

（二）成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，

对县级公立医院进行考核。

（三）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理

专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

（四）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《大新县县级公立医院绩效考核表》，对

县级医院进行考核。

（五）考核方式与周期。通过查阅文件资料（含财务收支分析、费用收入结构分析等），医保和

新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核。

考核小组不定期进行检查，每年进行集中考核,考核周期为一年。

（六）公示与复核。考核结果要在考核医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结

果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进行复核。

（七）结果上报与反馈。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向

社会公开，并及时反馈县级公立医院。

五、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标,

如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值二实际完成值/目

标值x标准分值；凡要求有所减少的反向控制指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式

计算：绩效值:目标值/实际完成值x标准分值。定惶W标按照考核项目的具体评分办法扣减相应

的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效

值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价.考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分

以上为优秀，6085分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院

薪酬总量及分配调整必须报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资

金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改；连续两年考核不合格的，免去负责

人职务。

六、相关要求

（一）县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗

付酬、按工作业绩取酬的底部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收

入挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关健岗位、业务骨干和做

出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

（二）考核主体应严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严

肃查处弄虚作假行为，严格遵守考核程序，确保考核客观公正。

民营医院绩效考核细则6

一、指导思想及原则

1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院

医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡

献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与

被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解为原则，把个人的.奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通

过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：

1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪

级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。

特殊人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公

积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

三、考核办法

为保证考核的公正、公平,医院考评时实行360度考核法作为考评的手段，

四、考核的基本框架和思路

医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科

室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责

发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果。

院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具

体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院

长打分，并与个人绩效工资挂钩。

民营医院绩效考核细则7

一、新医改对激励管三里提出的新要求

1、激励方式：随着新丢改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为

实现了从"逐利"向"公益"的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强

绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。

2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，

改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职

责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。

二、医务人员激励机制现状

1、薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考

核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级

工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。

2、绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强

化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。

考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学

考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发

放依据。

3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。对年度考核优

秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进

行上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、

绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。

4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为

员工提供I卜贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。

三、激励机制存在的问题及原因分析

1、激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学薪酬形式单一，医务人员月薪总额由岗位

工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实

现激励效果，更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成

同岗位的‘老员工与新入职员工薪酬差距大。

2、绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈于应用是一个规范、完

整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因

进行有效结合，从而影响绩效激励机制的作用。

3、忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医务人员是医院最重要的资源，

是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如30岁左右医务人员更

关注薪酬等经济收入，24岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教

授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求，严重影响激励效果。

4、绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特别是绩效管理需要科学合理

的管理制度规范，需要专业的指导和沟通。目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专

业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。

四、医院医务人员激励问题原因分析

1、思想认识不足：思想认识不足主要体现在两个方面：一方面是忽视激励机制对调动医务

人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过

各种激励方式调动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入和成

本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点。在新

形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼

前盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。

2、医院本身经济实力有限：激励机制的实施需要大量资金投入，尤其是是在人才培养方面.

医务人员培养周期相对于其他行业更长，一般只需要3~5年，甚至是10年。在此期间需要大

量的成本和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽

的顾虑。

五、医务人员激励问题改革对策

1、指导思想：

依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院激励方案，重视

改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展。

2、改进原则:

①公平、公正：激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原贝J。公

立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化,实

现外部公平；

②适时调整、差异性原则：激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要

实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重

视个人职业发展。公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比

较重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制，

避免忽视其发展。

3、制定符合医院发展的薪酬制度：

①调整月薪构成：依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬,即为合理降｛氐劳资风险、

保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人

员，增加科室奖金，以调动其工作积极性；

②构建多样化薪酬激励：改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日奖励等构建不同

的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满足不同层次医务人员需求；

③开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医

务人员理解医院价值标准,激发其工作热情和积极性；

④适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员,应及时进

行相应薪酬调整确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、

事后可跟进。

4、建立科学的绩效考核制度：

①岗位激励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，

重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；

②改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同

待遇；

③完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用。医务人员

依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进，确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记

录，便于后续工作结果的对比与改进；

④树立正确的价值导向：在绩效考评中应注重长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平

发展。因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承

担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工

作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾

效率和公平；

⑤制定可持续发展规律的人才培养计划：从医院实际发展出发，并依据医务人员实际情况,

制定可持续人才培养计划，以不断提升医务人员整体素质，增强医院综合实力。同时规划医务人

员发展方向，为医务人员创造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才

培养计划；

⑥设立科学的考核体系：月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系，科室二次分配时，可以

对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、

护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。

民营医院绩效考核细则8

为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部

和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。

一、成立医院奖金分配小组。

二、绩效工资管理分配原则。

按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳

优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效

益考核挂钩的绩效工资管理办法即以科室成本核算为基础效益评价为手段质量控制为依据,

系数分配为原则的分配模式。

坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技

术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总

额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。

2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数

量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资0

六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。

七、绩效工资分配方法。

绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的'二级绩效工资分配组成。

（一）医院奖金分配的计算指标，主要有：

1.工作量才旨标；

2.成本核算与经赫益指标；

3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。

（二）住院部的绩效分配：

住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一

致，不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的

临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。

L住院部最小核算单位：

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位

的经济核算。

2.绩效工资的计算方法：

（1）由工作量产生的绩效工资：

工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提

办法为：

病区及诊疗小组工作量奖;出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

（2）由经济效益产生的绩效工资

计算公式：

（收入-支出”提成比例二科室或诊疗小组绩效工资

（3）科室及诊疗小组绩效工资方法：

病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）x综合指标考核（％）x调控比率士其他扣

奖额

（三）门诊科室（含医技科室）的绩效分配

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标，主

要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是：门诊挂号人次;经济效益指标主要是

指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，

具体如下：

第一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）X综合指标考核（％）X调控比率士其他扣奖额

2.工作量奖;挂号数X提奖额

3.经济效益奖=（计奖收入一支出）x提奖比率

第二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算。

门诊科室绩效工资=（计奖收入一支出）X提奖匕匕率X调控比率土其他扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖，并根据科室的分配系数，进行绩

效工资分配。

（四）行政、后勤的绩效分配

行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资分配系数。

平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和）X（60%~50%）

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资x科室系数

（五）绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控：根据上级主管理部门要求及医院发展的需要，医院职工个

人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总

效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

1.临床科室调控规定：按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控；

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组讨论后，及时做好造册工

作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银

行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放。

民营医院绩效考核细则9

为加强我院队伍建设，全面提高干职工的素质，强化干职工的管理，在全院干职工中引入竞

争机制，建立健全优胜劣汰，能上能下的机制，制定干职二年度考核办法。

1、考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

2、考核从德、能、勤、绩”四个方面，对被考核人员进行考核评价，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想、意识形态和职业道德表现。能,主要考核业务技术水平、管理能力的

运用和发挥，知识更新情况。勤,主要考核工作态度、勤杳敬业精神和遵守劳动纪律情况,绩，

主要考核履行职责情况,完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经

济效益。

3、考核标准以岗位职责及年度工作任务为依据，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等

次，各等次基本标准为：

Q)优秀：正确贯彻执行党和国家的'路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项

规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋,有改革创新精神，在本职岗位工作中成绩突出。

(2)合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律;去规和各项规章

制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，认真履行岗位职责，努力完成工作任务，无责任事故。

(3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不

强，履行岗位职责能力差，不能完成工作任务，或在工作口造成严重失误、责任事故。

4、年度考核的基本程序：

Q)科室召开会议，先由被考核个人总结、述职。

(2)科室领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次

(3)成立医院考核领导小组，在科室对每个职工提出考核意思的基础上，进行严肃认真、实

事求是地年度考核。

(4)院领导班子集体讨论确定考核等级，院办负责将考核结果公示并通知被考核人，考核结

果存入本人档案。

5、考核结果使用

Q)工作人员在年度考核中确定为合格以上等次者：

a、按照有关规定晋升工资档次和发给绩效工资。

b、员工连续两年被确定为优秀等级的，具有优先晋升职务或职称的资格。

c、专业技术人员年度考核被确定为合格以上等级的，具有续聘的资格。

d、工人连续两年考核被确定为优秀等级的，具有聘任高级工、中级工、初级工的优先资格。

(2)年度考核被确定为不合格等级者：

a、当年考核被确定为不合格等级的，不发年终绩效奖，并予以批评教育。

b、连续两年考核被确定为不合格等次的，按文件规定给予辞退。

6、员工对年度考核有异议者，在公示期结束前可书面向医院考核领导小组申请复核，超过

时间则视为认可考核结果。

7、年度考核按照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行，解释权在院务会。

民营医院绩效考核细则10

为进一步明确和强化车辆管理服务中心各岗位职责，保障医疗抢救和工作需要用车，保证各

项安全、管理和服务制度的落实，提高驾驶员能力与素质，鼓励工作积极性，有效改进工作绩效，

特制订本办法。

一、岗位职责

（一）树立全心全意为疗养干部服务、为全院服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任

怨、廉洁奉公、作