撤销单位仲裁申请书范本

撤销单位仲裁申请书范本申请书一：

尊敬的校领导：

我怀着无比沉重的心情和对学校、对深厚感情的复杂心情，经过长时间的慎重考虑，决定向学校提交这份撤销单位仲裁的申请书。我深知，这一决定不仅关系到我个人未来的职业发展，也牵动着学校整体利益和团队和谐。在此，我郑重地向学校领导表达我的诉求，并恳请领导能够认真审查我的申请，给予合理的回应。

###一、申请内容

我申请撤销学校人力资源部门于2023年10月25日作出的关于我“违反劳动纪律，未经批准擅自离岗”的仲裁决定。该仲裁决定基于不充分的和错误的认定，严重损害了我的合法权益，也违背了学校一贯倡导的公平公正原则。因此，我请求学校领导能够依法撤销该仲裁决定，并重新进行，以事实为依据，做出公正的裁决。

###二、申请原因

####1.仲裁决定的依据严重失实

2023年10月20日，我因个人突发疾病前往医院就诊，并按照医院的要求住院治疗。由于病情紧急，我未能及时向单位请假，但事后第一时间通过电话向部门领导进行了汇报，并提交了相关的医疗证明。然而，人力资源部门在过程中，却完全忽略了这些事实，仅凭一位同事的片面之词，便认定我为“未经批准擅自离岗”。这一认定显然是不符合实际情况的，也是对事实的严重歪曲。

####2.程序严重不公正

在仲裁过程中，人力资源部门并未给予我充分的解释机会，也未对相关证据进行全面的核实。相反，他们仅凭片面之词便做出了仲裁决定，这显然违反了学校的相关规定，也违背了仲裁的基本原则。此外，仲裁过程中，我甚至未能与直接相关的同事进行沟通，仅是通过一位部门领导的转述，便得知了所谓的“结果”。这种不透明的程序，不仅无法得出公正的结论，更让我对学校的仲裁机制产生了严重的质疑。

####3.仲裁决定严重损害我的职业发展

作为一名在单位工作多年的员工，我一直兢兢业业，尽职尽责。然而，这次仲裁决定却让我遭受了不白之冤，不仅对我的声誉造成了极大的损害，也让我在未来的职业发展中面临了极大的困难。我深知，这一决定不仅影响我的个人发展，也可能会对单位的整体形象造成负面影响。因此，我恳请学校领导能够重视我的申请，给予合理的回应。

####4.学校一贯倡导公平公正，不应容忍不公正的仲裁

学校一直强调公平公正，倡导以人为本的管理理念。然而，这次仲裁决定却完全违背了这一原则，让我对学校的信任产生了严重的动摇。我坚信，学校领导一定会以事实为依据，以法律为准绳，做出公正的裁决。因此，我恳请领导能够重新审视这一案件，给予我一个公正的交代。

###三、决心和要求

####1.我决心维护自己的合法权益

无论学校领导最终如何决定，我都将坚决维护自己的合法权益。如果学校领导能够重新，并做出公正的裁决，我将积极配合学校的工作，以积极的态度投入到单位的工作中。如果学校领导未能给予合理的回应，我将通过法律途径维护自己的权益，确保自己的合法权益不受侵害。

####2.我要求学校领导能够公正处理此事

我恳请学校领导能够认真审查我的申请，以事实为依据，以法律为准绳，做出公正的裁决。我要求学校领导能够重新进行，全面核实相关证据，给予我充分的解释机会，并最终做出公正的裁决。

####3.我希望学校能够加强仲裁机制的建设

这次仲裁决定让我对学校的仲裁机制产生了严重的质疑。我希望学校能够借此机会，加强仲裁机制的建设，完善程序，确保仲裁的公正性和透明性。只有这样，才能让每一位员工都感受到学校的公平公正，才能让单位的工作更加和谐稳定。

###四、结尾

请考验，请审查，望领导批准。

此致

敬礼

申请人：XXX

2023年12月15日

申请书二：

一、申请人基本信息

申请人姓名：张伟

性别：男

出生年月：1985年3月15日

民族：汉族

身份证号码/p>

户籍地址：北京市朝阳区建国路88号

现工作单位：XX大学经济学院

职务：副教授

联系电话/p>

电子邮箱：zhangwei@

二、申请事项

申请人张伟，现郑重向XX大学经济学院及学校相关领导申请撤销于2023年11月15日作出的，关于本人“违反教学规定，擅自更改教学大纲”的仲裁处理决定（仲裁文书编号：X院裁字〔2023〕第015号）。申请人请求贵院及学校领导能够依法对上述仲裁决定进行审查，并予以撤销，同时重新对申请人进行公正的和处理，以事实为依据，维护申请人的合法权益。

三、事实与理由

（一）关于仲裁事项的基本事实情况

2023年9月1日，申请人受聘于XX大学经济学院，担任《微观经济学》课程的教学工作。根据学校教学管理部门的要求，申请人需在每学期开学前提交详细的教学大纲，经学院教学委员会审核通过后方可实施教学计划。2023年8月25日，申请人按照教学大纲的编写要求，结合本学期教学内容和自身教学经验，完成了《微观经济学》课程的教学大纲，并提交至学院教务办公室进行审核。

同年8月28日，学院教务办公室负责人李明（化名）以电话方式通知申请人，称其提交的教学大纲“内容过于理论化，缺乏实践案例，与学院要求不符，需要进行修改”。申请人对此表示不解，认为其教学大纲内容科学合理，符合教学大纲编写规范，并已结合近年来的教学实践经验进行了优化。在与李明电话沟通无果后，申请人于8月29日前往学院教务办公室，与李明及另一位教务人员王强（化名）进行了面谈。

在面谈过程中，申请人详细解释了其教学大纲的编写思路和内容安排，并提出了自己的观点。然而，李明和王强坚持要求申请人必须按照他们的意见进行修改，否则将不予审核通过。在双方僵持不下的情况下，申请人表示愿意根据学院的要求进行适当调整，但希望学院能够给出明确的修改意见，以便其有针对性地进行修改。然而，李明和王强并未给出具体的修改意见，仅简单要求申请人“按照学院的教学精神进行修改”。

随后，申请人于8月30日对教学大纲进行了一些调整，主要体现在增加了部分实践案例，并对部分理论内容进行了简化。调整后的教学大纲于8月31日再次提交至学院教务办公室。然而，截至9月1日开学，申请人并未收到学院关于审核通过的通知，也未收到任何关于修改的意见。

开学后，申请人按照原教学大纲的内容进行了教学。直至9月15日，学院教学委员会才以书面形式通知申请人，称其提交的教学大纲“未经教学委员会审核，擅自实施教学”，构成“违反教学规定，擅自更改教学大纲”的行为，并依据《XX大学教学管理规定》第十五条之规定，对申请人做出了“通报批评，并扣除当学期绩效工资50%”的仲裁处理决定。

（二）申请人认为仲裁决定存在的事实错误

1.申请人提交的教学大纲完全符合学校及学院的相关规定。申请人提交的教学大纲严格按照《XX大学教学管理规定》及学院的相关要求编写，内容科学合理，逻辑清晰，符合教学大纲的基本编写规范。申请人有教学大纲编写的相关证明材料及学院往年的教学大纲样本作为佐证。

2.学院并未向申请人提供明确的修改意见。在申请人提交教学大纲后，学院教务办公室仅以电话方式提出“内容过于理论化，缺乏实践案例，与学院要求不符”的笼统意见，并未给出具体的修改意见。申请人有与学院教务人员沟通的录音及文字记录作为证明。

3.申请人是在学院未给出具体修改意见的情况下，根据自身理解对教学大纲进行了适当调整。申请人认为，学院作为教学管理单位，应当明确告知申请人需要修改的具体内容，而非仅给出笼统的意见。申请人根据自身理解对教学大纲进行了一些调整，目的是为了更好地满足教学需求，而非故意违反教学规定。

4.申请人实际实施的教学内容与教学大纲基本一致。申请人虽然对教学大纲进行了一些调整，但调整的内容并未改变教学大纲的整体框架和主要内容。申请人实际实施的教学内容与教学大纲基本一致，并未违反教学规定。

（三）申请人认为仲裁决定存在的程序错误

1.学院在处理申请人问题时，未给予申请人充分的陈述和申辩机会。根据《中华人民共和国劳动法》及《XX大学教学管理规定》的相关规定，学校在处理教职工问题时，应当充分听取当事人的陈述和申辩。然而，在此次事件中，学院在接到申请人的解释和申辩后，并未进行任何核实，便直接做出了仲裁处理决定，严重违反了相关程序规定。

2.仲裁处理决定作出前，申请人未收到任何书面通知。根据《XX大学教学管理规定》第十五条之规定，学校在做出仲裁处理决定前，应当书面通知当事人，并告知其有陈述和申辩的权利。然而，在此次事件中，学院在做出仲裁处理决定前，并未向申请人发出任何书面通知，也未告知申请人有陈述和申辩的权利，严重违反了程序规定。

3.仲裁处理决定作出后，申请人未得到及时的救济途径。根据《中华人民共和国劳动法》及《XX大学教学管理规定》的相关规定，当事人对学校的仲裁处理决定不服的，可以在收到仲裁处理决定之日起三十日内向学校上级主管部门申请复核。然而，在此次事件中，学院在做出仲裁处理决定后，并未及时告知申请人复核的途径和期限，导致申请人未能及时行使自己的救济权利。

（四）申请人认为仲裁决定存在的法律适用错误

1.申请人提交的教学大纲并未违反《XX大学教学管理规定》第十五条的规定。该条规定：“教师违反教学管理规定，擅自更改教学大纲的，给予通报批评，情节严重的，扣除当学期绩效工资。”申请人提交的教学大纲虽然未经教学委员会审核，但并未擅自更改教学大纲的内容，且实际实施的教学内容与教学大纲基本一致。因此，申请人并不符合该条规定的适用条件。

2.学院对申请人的处理决定缺乏法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》及《XX大学教学管理规定》的相关规定，学校在处理教职工问题时，应当以事实为依据，以法律为准绳。然而，在此次事件中，学院对申请人的处理决定缺乏事实依据和法律依据，属于滥用职权的行为。

（五）申请人申请撤销仲裁决定的理由

四、落款

此致

XX大学经济学院及学校领导

申请人：张伟

2023年12月20日

申请书三：

一、称谓

尊敬的校领导、人力资源处负责人：

二、申请事项与理由

（一）申请事项

本人，XXX，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX，现工作于本校XX学院XX系，担任XX岗位工作。现依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，郑重向学校领导及人力资源处申请撤销于2023年11月20日作出的，关于本人“严重违反劳动纪律，旷工超过三日”的处分决定（处分文件编号：XX处字〔2023〕第XX号）。恳请校领导及人力资源处能够依法对上述处分决定进行审查，并予以撤销，同时重新对本人进行公正的和处理，以事实为依据，维护本人的合法权益，恢复本人的名誉。

（二）申请理由

1.关于“旷工”事实认定不清，证据严重不足。

2023年10月26日至10月30日，本人因个人重要家庭事务需处理，经与直接上级XX老师（化名）电话沟通并说明情况后，得到了其默许暂时离岗处理事务。期间，本人通过手机短信向XX老师汇报了工作进展及处理情况，并承诺处理完毕后立即返回工作岗位。离岗期间，本人虽未到岗，但并未完全脱离工作，仍通过电话、微信等方式处理部分紧急工作事务，并积极与同事保持沟通，确保了部门工作的正常运转。然而，人力资源处在过程中，仅依据同部门同事XXX（化名）的单方证言，即认定本人“无故旷工，期间未与任何人联系”，并以此作为作出处分的主要依据。该证据显然严重不足，不能反映事实真相。

具体而言：

（1）同事XXX的证言存在严重偏颇。XXX与本人存在工作矛盾，其证言的真实性存疑。根据，XXX近期曾因工作安排问题与本人发生争执，且在此次事件后，XXX曾向人力资源处工作人员表示“希望领导能够严肃处理张伟”。因此，XXX的证言很可能受到个人主观情绪的影响，不能客观反映事实情况。

（2）缺乏其他直接证据支持“旷工”认定。除XXX的证言外，人力资源处并未提供任何其他证据证明本人“旷工”事实，例如考勤记录、工作联系记录等。本人工作期间始终随身携带手机，并与同事、上级保持密切联系，期间的工作联系记录、短信记录等均可作为证据证明本人并未“完全脱离工作”。

（3）本人离岗期间的工作情况未被充分考虑。人力资源处仅关注本人“离岗”这一行为本身，而未考虑离岗的原因、期间的工作情况以及对部门工作的影响。事实上，本人离岗期间虽未到岗，但通过电话、微信等方式处理了部分紧急工作，并积极与同事保持沟通，确保了部门工作的正常运转，并未对部门工作造成实质性影响。

2.处分程序严重违反法定程序，剥夺了本人的陈述权、申辩权。

根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，学校在作出对教职工处分决定前，应当充分听取当事人的陈述和申辩，并告知当事人相应的权利。然而，在此次事件中，人力资源处在作出处分决定前，仅通知本人前往谈话，并未告知本人将面临的处分内容，也未给予本人充分的陈述和申辩机会。谈话过程中，人力资源处工作人员态度强硬，未允许本人详细解释离岗原因及期间工作情况，便直接告知本人将面临“旷工超过三日”的处分。整个谈话过程气氛紧张，本人并未得到充分的陈述和申辩机会，其合法权益受到了严重侵害。

具体而言：

（1）未提前告知处分内容。人力资源处在与本人谈话前，并未告知本人将面临的处分内容，导致本人无法做好心理准备，也无法针对可能的处分进行充分的准备和申辩。

（2）未允许本人充分陈述和申辩。在谈话过程中，人力资源处工作人员态度强硬，打断本人的陈述，并未允许本人详细解释离岗原因及期间工作情况，便直接告知本人将面临“旷工超过三日”的处分。本人试解释离岗期间的工作情况，但未得到工作人员的认可。

（3）未告知本人申诉权利。人力资源处在作出处分决定后，并未告知本人享有申诉权利及申诉途径，导致本人未能及时行使自己的救济权利。

3.处分决定适用法律错误，对“旷工”的认定标准理解偏差。

《XX大学教职工管理办法》第X条第X款规定：“教职工无正当理由旷工超过三日的，给予记过处分。”然而，人力资源处将本人因个人重要家庭事务经与直接上级沟通并获得默许后离岗处理事务的行为认定为“旷工”，适用法律错误，对“旷工”的认定标准理解偏差。

具体而言：

（1）本人离岗行为具有“正当理由”。本人离岗是由于个人重要家庭事务所致，属于不可抗力因素，具有正当理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”本人的行为并不属于“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的情形，不构成“旷工”。

（2）本人经与直接上级沟通并获得默许。本人离岗前曾与直接上级XX老师电话沟通并说明情况，得到了其默许。这说明本人的离岗行为得到了直接上级的认可，并未对部门工作造成不良影响。人力资源处仅凭同事单方证言便认定本人“无故旷工”，显然对事实情况了解不清。

（3）人力资源处对“旷工”的认定标准理解偏差。人力资源处将本人经与直接上级沟通并获得默许后离岗处理事务的行为认定为“旷工”，显然对“旷工”的认定标准理解偏差。根据相关法律法规及司法解释，只有在无正当理由且未经过批准