2025年企业人力资源管理师（高级）精练考试试题（含答案）

2025年企业人力资源管理师(高级)精练试题单选题1.住房公积金的性质不具有()。A、福利性B、返还性C、自愿性参考答案：C2.职能制结构的优点不包括()。A、专业化水平高B、有利于职能管理者的选拔C、有利于提高各职能专家自身的业务水平D、有利于集中领导与统一指挥参考答案：D3.直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是()。A、例会制度B、正式通报C、员工满意度调查4.增长差距性失业和周期性失业统称为()。A、季节性失业B、结构性失业C、需求性失业D、需求不足性失业参考答案：D5.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于()。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故参考答案：B6.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是()。A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B、测评培训对组织绩效带来的变化C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能D、测评受训者对培训的感受参考答案：B7.在面试活动中，()始终处于主导地位。B、应聘者C、面试考官D、其他应聘者参考答案：C8.在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的()决定其薪酬水平。A、业绩水平B、能力大小C、工龄长短D、学历高低9.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、6个月C、18个月D、20个月10.以下关于面试的环境说法错误的是()。B、应该适宜C、必须安静D、应该有利于营造紧张的气氛参考答案：D11.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的A、员工自我矛盾B、客户自我矛盾C、主管自我矛盾D、组织目标矛盾参考答案：B12.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是()。A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B、以事实为依据，以制度为准绳C、以行为为导向D、适当下放权限，鼓励下属参与参考答案：A13.以()为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A、人员B、单向选择14.延续性原则强调的是()。A、培训要有长久性和延续性B、培训的效果一定要延续到今后的工作中去C、培训的效果要在一定的范围内进行延续性考核D、培训的效果要做到对员工有激励性15.压缩率等于原产品台份定额减去(),除以原产品台份定额再乘上百分之百。A、原有计划的台数总额B、生产计划台数定额C、计划产品台份定额D、计划台数的总额16.薪酬战略不包括()。A、薪酬的决定标准B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付结构D、薪酬的管理机制参考答案：B17.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是()。B、员工福利C、表彰嘉奖D、利润分成参考答案：D18.下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是()。A、对象是技术不熟练的员工B、容易了解生产的真实潜力C、比较直接和可靠D、工作量大参考答案：A19.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《()》方准上岗。A、特种作业人员许可证B、特种人员培训操作证C、特种人员操作证D、特种作业人员操作证参考答案：D20.同一种测试方法对一组应聘者在()个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为稳定系数。D、五参考答案：A21.通常来讲，能力指标的考评周期设置为()比较合适。B、季度参考答案：A22.审核人力资源管理费用预算与执行的原则是()。A、分头预算、总体控制、个案执行B、总体预算、分头控制、总部执行C、分头预算、分头控制、个案执行D、总体预算、总体控制、总部执行参考答案：A23.筛选简历时，应更多地关注()B、管理能力C、主观内容D、客观内容参考答案：D24.三维培训需求分析模型是一种基于()等手段的培训需A、岗位胜任力和人才测评B、岗位胜任力和员工绩效标准C、人才测评和员工绩效标准D、人才测评和组织分析参考答案：A25.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会()。A、认为自己看错了人，以后不再与之往来B、仔细了解对方说的理由是否成立C、认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离D、以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好参考答案：B26.企业人力资源人工成本不包括()。A、商业险B、工资C、福利D、保险参考答案：A27.企业定员必须以()为依据。A、保证实现企业生产经营目标B、精简、高效、节约C、人尽其才、人事相宜D、高效率、满负荷和充分利用工时参考答案：A28.企业财务管理以()为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。A、企业财务活动B、企业财务运转C、企业资金分配D、生产经营分配参考答案：A29.培训有效性评估的技术中主要用于学生评估的是()A、泰勒模式B、层次评估法D、目标导向模型法参考答案：A30.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于()。B、间接成本C、培训投资D、其他费用参考答案：A31.利用(),按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。B、归类法C、排序法参考答案：A32.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括()的未成年人。B、18周岁以下C、16-18周岁D、14-16周岁参考答案：C33.合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的()协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜参考答案：B34.关于福利的本质的表述，不正确的是()A、它是一种补充性报酬B、它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C、它通常是以服务或实物的形式支付给员工D、它包括全员性福利、特殊福利和困难补助参考答案：B35.根据应聘者的职业兴趣进行()合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A、组织D、优化参考答案：B36.岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和()。.A、调查问卷信息来源B、访谈信息来源C、员工考核信息的来源D、间接的信息来源参考答案：D37.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是()。A、排列法B、分值法38.定额管理的核心是()。A、劳动定额统计分析B、劳动定额水平C、经营管理水平D、生产技术参考答案：B39.定编定岗定员定额管理是()的三大基石之一。A、岗位调查B、岗位分析C、现代人力资源管理D、岗位分类参考答案：C40.道德与法律相比较，二者的区别是()A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小参考答案：A41.从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是()C、“等会儿再说”D、“同志”参考答案：C42.从某种角度而言，()既是一门科学，又是一门艺术。A、绩效系统B、绩效管理D、绩效考评参考答案：B43.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息()天以上的失能伤害。参考答案：C44.()需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。A、组织整体层面分析B、个人层面的分析C、组织层面分析D、作业层面的分析参考答案：D45.()是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。A、企业全员B、劳动定员C、企业定编D、企业员工参考答案：B46.()是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。A、特别任务法B、案例研究法C、工作实践法D、工作指导法参考答案：B47.()是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A、上向沟通B、下向沟通48.()就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A、作业时间B、工作时间C、工作完成时间D、工作操作时间参考答案：B49.()反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围参考答案：C50.()比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A、模拟训练法B、头脑风暴法C、敏感性训练D、事件处理法参考答案：A多选题1.在工作厂房(包括设备外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用()色A、黄绿色B、紫蓝色C、红绿色D、橙黄色E、蓝绿色参考答案：AE2.影响销售渠道选择的因素有()。A、产品因素B、市场因素C、社会因素D、企业因素E、中间商的特性3.影响社会收益率变动的因素包括()。A、投资成本与收益的大小及其变动关系B、宏观经济水平及国家的财政政策C、人力资本投资类型D、国家的货币政策和分配政策E、人力资本投资收益变化规律参考答案4.以下选项属于多班制轮班组织形式的是()。A、四六工作制C、五班轮休制D、四八交叉E、四班三运转5.以下关于目标管理法的说法正确的有()。A、直接反映员工的工作内容B、很少出现评价失误C、能提高员工的工作积极性D、可以进行横向比较E、适合对员工提供建议6.以下关于工作岗位分析的说法，正确的有()。A、能够使企业提高年度绩效B、为员工考评、晋升提供了依据C、能够分出职务的高低、职位的优劣D、有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E、进行各类人才供给和需求预测的重要前提参考答案：BDE7.以劳动标准文件的表现形式划分，主要为()。A、宪法中关于劳动问题的规定B、劳动法律C、国务院劳动行政法规D、劳动规章E、地方性劳动行政法规8.信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是人与人之间()的交流过程。A、思想9.薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括()等因素相应的回报和答谢。A、他们实现的绩效B、他们付出的努力C、他们付出的时间D、他们的学识E、他们的技能、经验参考答案：ABCDE10.薪酬日常管理是由()组成的循环。A、薪酬预算B、薪酬支付C、薪酬调整D、薪酬发放E、薪酬提高11.下列选项中属于企业劳动分工的原则的是()。A、把直接生产工作和服务工作分开B、把不同的工艺阶段和工种分开C、把准备性工作和执行性工作分开D、把基本工作和辅助工作分开E、把技术高低不同的工作分开12.下列属于薪酬管理制度的类别的是()。A、工资制度B、红利制度C、奖励制度D、福利制度E、津贴制度13.社会主义核心价值体系所包含的内容有()。A、马克思主义指导思想B、共同富裕的社会理想C、以改革创新为核心的时代精神D、社会主义荣辱观14.人力资源创新能力的基本内涵包括()。A、对“创新”的理解B、人力资源创新能力定义C、人力资本与人力资源创新能力的联系D、影响人力资源创新能力的因素E、创新能力是对人力资源的要求15.群体和组织层面的绩效薪资包括()等。A、收益共享B、奖金共享C、利润共享D、加薪共享E、员工持股16.企业培训管理制度包括()。A、培训监督制度B、培训资金管理制度C、培训后勤制度D、培训风险管理制度E、培训服务制度17.企业的总体战略包括()。B、发展战略E、扩大战略18.企业的战略目标，即企业在行业中的()。A、企业的战略B、企业的战术C、产品的市场定位E、角色定位19.培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从()层面进行分析。A、组织整体层面B、作业层面C、行业层面D、个人层面E、国家层面20.培训效果的评估工具包括()。A、问卷评估法B、360度评估C、访谈法21.面试过程中，应聘者应明确的目标包括()。A、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平B、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件C、希望被理解、被尊重，并得到公平对待D、充分地了解自己关心的问题E、决定是否愿意来该单位工作等22.劳动法体系的构成包括()。A、劳动关系法2B、劳动标准法C、劳动保障法D、劳动监督检查法E、劳动合同法23.劳动法律关系包括()。A、劳动关系B、劳动行政法律关系C、劳务派遣关系D、劳动服务法律关系E、劳动合同关系24.开工率的高低，受管理人员的()等管理能力以及工作态度等项因B、指挥25.竞争导向定价法的形式包括()。A、随行就市定价法2B、密封投标定价法C、竞争策略定价法D、服务策略定价法E、产品价格定位法26.工作说明书是组织对(),以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。A、各类岗位的性质和特征B、工作任务D、岗位关系E、劳动条件和环境27.对课程设计的评估主要从()方面进行。A、课程评估的设计B、学员的反应C、学员的掌握情况D、培训后学员的工作情况E、经济效果28.层次评估法的主要特点与贡献包括()。A、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进B、定性和定量分析方法相结合C、多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来D、把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能E、菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力29.“重义轻利”道德观()。A、是社会主义道德B、是封建社会的道德观C、是原始共产主义和未来共产主义的道德观D、是重农抑商政策的反映30.劳动合同管理制度的内容包括()。A、试用期考察办法B、企业内部劳动规则C、集体合同草案的拟定、协商程序D、劳动定员定额规则E、劳动合同管理制度修改、废止的程序1.职工代表大会的职权是什么?答：职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力。具体表现在下面几个方面：(1)审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。(2)审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议,从而维护和保障职工的合法权益。(3)审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行。如职工福利事项等。(4)评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建(5)推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。2.请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点。答：(1)行为导向型主观考评方法及其特点①排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。②选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。特点：是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方③成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。④强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义;如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。⑤结构式叙述法特点：该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使得该法的可靠性和准确性大打折扣。(2)行为导向型客观考评方法及其特点①关键事件法，又称重要事件法o优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。⑤强迫选择法特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。(3)结果导向型考评方法及其特点①目标管理法。指由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。特点：该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。而且员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。②绩效标准法。即依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。特点：适用于非管理岗位的员工；采用比目标管理法更多的考评标准，且标准更加详细具体；能对员工进行全面的评估；为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。③直接指标法。即在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。特点：该方法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用该方法时,需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。④成绩记录法。这是新开发出来的一种方法。特点：比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等。该方法需要从外部聘请专家参与评估，因此人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。⑤短文法特点：费时费力；具有客观性；适用范围小；具有较大的局限性。⑥劳动定额法特点：促进劳动定额的水平不断提升；从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。3.请给出一些有关福利沟通方面的建议。答：下面是一些有关福利沟通方面的建议：(1)编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术语，力求让普通员工了解其内容。(2)定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组织提供这些福利的成本。(3)在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。(4)建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况，同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。(5)建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满4.某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：心理测试所包含的具体内容是什么?答：心理测试的内容：①人格测试。人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。3④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。5.简述组织结构调查前需要掌握的资料包括哪些?答：组织结构调查前需要掌握的资料：在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别。(1)部门说明书。(2)工作岗位说明书。(3)组织结构图。6.简述专业公司薪酬数据的优点。答：(1)调查范围比较集中，区域性较强：这些调查大多集中在少数几个特大城市，而且主要限于外资企业或大型企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值；(2)不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式：调查内容除了工资外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、3出差津贴等；(3)既注重薪酬水平，又注重趋势分析：多数调查报告都强调分析近期加薪的幅度差异及其前景预测；(4)调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门：调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对人力资源管理者提供一般性建议。7.简述职业生涯规划的内涵与特征。答：一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。(1)个性化。(2)开放性。(3)预期性。(4)其他特点。①可行性。规划要有事实根据，不能异想天开。②适时性。各项主要活动何时实施、何时完成都应有时间和时序上的妥善安排。③适应性。规划职业生涯目标涉及多种可变因素，因此，职业生涯规划应有一定弹性。④持续性。人生每个发展阶段应能持续连贯衔接，不能相互割裂开来。8.简述信息沟通制度的内容。答：(1)信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。(2)信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息沟通,不仅需要信息被传递，还要被理解。由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成一个整体，即管理信(3)信息沟通的作用在于使组织内的每个成员都能够做到在适当的时候,将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个有效的信息传递系统，以利于组织目标的实现。沟通提供了充分、确实的材料,提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想和行动的工具,是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立良好人际关系的(4)企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式，正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业员工在彼此交往中自发形成的，独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络，即非正式沟通。而这里所讲的沟通是基于企业内正式组织、维系企业管理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制定企业内部管理制度的同时就已经形成。建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，同时利用非正式沟通渠道的信息并对其进9.简述人力资源费用支出控制的原则。答：(1)及时性原则。人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差,减少失控期间的损失。(2)节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化(3)适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。(4)权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用。10.简述企业员工配置的方法。答：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。11.简述培训有效性评估的含义。答：(1)培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大；对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。(2)培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标，可以确定预期的培训结果，为了衡量预期的培训结果，就需要建立培训有效性的评估(3)培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。在管理实践中，不少管理者在信念上认识到培训具有一定的价值，但是不认为培训会带来组织的绩效的提高，或者认为培训后的效果无法进行相应的正确评估，因此，培训通常被认为一种耗费金钱却无法感知效果的活动。要让人们认识到培训的重要性，就要正确地在企业内部进行培训有效性评估。12.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。答：培训有效性评估的方法和技术：(1)观察法(2)问卷调查法(3)测试法(4)情景模拟法(5)绩效考核法(6)360度考核(7)前后对照法(8)时间序列法(9)收益评价法。培训有效性评估的技术：(1)泰勒模式。(2)层次评估法.(3)目标导向模型法。培训效果评估方案的设计：(1)明确培训评估的目的(2)培训评估方案的制定.(3)培训评估效果信息的收集(4)培训评估信息的整理与分析(5)撰写培训评估报告。培训评估效果信息的收集：(1)收集培训效果信息的目的(2)不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的处理(5)信息收集过程中的技巧。培训效果的跟踪与监控：(1)培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。培训效果评估实施的程序：(1)培训效果综合评估要求(2)培训效果的评估工具(3)培训效果四层评估应用。投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=(培训项目收益-培训成本)/培训项目成本*100%培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*13.简述内部劳动协作的要求。答：(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度叫中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法以及审批权限等内容作出严格的规(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。14.简述绩效申诉管理机构的组成。答：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成,前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般也是由上述两个机构负责，后者主要负责初次绩效申诉处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理15.简述工伤致残待遇的标准及其相关规定。答：1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%。四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇。(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。(2)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。4、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。(1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。(2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。(3)一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的2伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述(1)、(2)项规定的待遇。伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。5、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。6、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。(1)丧失享受待遇条件的。(2)拒不接受劳动能力鉴定的。(3)拒绝治疗的。16.简述工伤事故分类。4答：(1)按照损伤程度划分，分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤：休息1～104天的失能伤害；重伤：休息105天以上的失能伤害o(2)按照损伤原因划分，工伤事故按伤害类别分为20种，具体为物体打击、车辆伤害、机器工具伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫、火灾、刺割、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、火药爆炸、瓦斯爆炸、锅炉和压力容器爆炸、其他爆炸、中毒窒息、其他伤害等。(3)按照伤残等级划分，根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。①职业中毒；②尘肺；③物理因素职业病；④职业性传染病；⑤职业性皮肤病；⑥职业性眼病；⑦职业性耳、鼻、喉病；⑧职业性肿瘤；⑨其他职业病。(5)事故划分。41)特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故。2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。3)较大事故，造成3入以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤,或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。4)一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。17.工作时间的法律范围包括哪些工作时间形式。答：(1)