2025年10月自考03450公共部门人力资源管理试题及答案

机密考试结束前

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年月高等教育自学考试

202510

公共部门人力资源管理试题

课程代码:03450

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

1.

答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔

2.

填写在答题纸规定的位置上。

选择题部分

注意事项:

每小题选出答案后用铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑如需改动用橡皮

,2B。,

擦干净后再选涂其他答案标号不能答在试题卷上

,。。

一、单项选择题:本大题共15小题,每小题2分,共30分。在每小题列出的备选项中只有一项

是最符合题目要求的,请将其选出。

以下关于人事管理阶段论述错误的是

1.,

把职工看做被动的纯理性的经济人

A.、

认为存在一种适用于一切组织与环境的通用的最佳管理模式

B.

把重点放在管理的物硬的方面

C.、

把人的因素放在第一位

D.

同一职系中职责繁简难易轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合是

2.、、

职组职门职级职等

A.B.C.D.

以下属于定性的工作分析方法的是

3.

访谈法工作分析问卷法

A.B.

功能性工作分析方法管理岗位描述问卷法

C.D.

各级管理者根据自己工作中的经验和对未来业务量增减情况的直觉考虑自下而上地确定

4.,

未来所需人员的方法的是

经验预测法马尔科夫模型比率分析法德尔菲法

A.B.C.D.

同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应当基本相同遵循的是

5.

外部公平原则内部公平原则

A.B.

员工个人公平原则竞争性原则

C.D.

根据个人绩效状况决定一定比例的加薪是

6.

绩效工资红利计件制佣金制

A.B.C.D.

公共部门人力资源管理试题

03450#1(4)

在经历职业探索之后逐渐选定了自己的职业主要关心的是在工作中的成长发展和晋

7.,,、

升是

,

职业探索阶段立业和发展阶段

A.B.

职业中期阶段职业后期阶段

C.D.

将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行对照或者将员工现有的技能水平

8.,

与预期未来对员工技能的要求进行对照发现两者之间是否存在差距属于哪个层面的培训

,,

需求分析

作业层面组织层面个人层面部门层面

A.B.C.D.

在绩效考核中评价一个人只看其近期的表现和成绩以近期的记忆或印象来代替被考核

9.,,,

者在整个考核期的工作表现情况是

趋中误差暗示误差定势误差近因效应误差

A.B.C.D.

以下关于劳动争议的论述错误的是

10.,

劳动争议发生后协商的方式很多使用用的较少的是调解仲裁和诉讼

A.,,、

有权受理劳动争议案件的机构有设在企业的基层调解委员会地方的各级劳动争议仲

B.、

裁委员会和同级人民法院

发生劳动争议后劳动者可以与用人单位协商也可以请工会或者第三方与用人单位

C.,,

协商

人民法院是处理解决劳动争议的最终程序

D.

对劳动者在劳动过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告登记调查处理统计和分

11.、、、、

析的规定是

重大事故隐患管理制度安全技术措施计划管理制度

A.B.

安全卫生教育制度伤亡事故报告和处理制度

C.D.

劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当

12.、,,

订立无固定期限劳动合同的是

劳动者在该用人单位连续工作满十年的

A.

未订立过固定期限合同

B.

因改制而重新订立劳动合同

C.

劳动者处于医疗期的

D.

以下关于试用期管理的论述错误的是

13.,

在试用期用人单位和劳动者可以互相考察

A.,

试用期是建立劳动关系时由用人单位与劳动者约定的试用工作的期限

B.,

试用期员工的工资不能低于当地最低工资标准

C.

在试用期内用人单位可以随意解除合同

D.,

公共部门人力资源管理试题

03450#2(4)

某学校根据过去的经验每增加名的学生需增加位老师预计一年后学生将增加

14.,1000,30,

名折算成老师需求量是

3000,

人人人人

A.100B.3000C.300D.90

人力资源管理者帮助高层管理者制定并执行组织的长期规划和战略识别出能够帮助员工

15.,

更好地为组织作出贡献的变化并且使这些变化得以制度化是

,

战略制定的参与者改革的催化者

A.B.

员工的代言人获取竞争优势的发动者

C.D.

二、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。在每小题列出的备选项中至少有两

项是符合题目要求的,请将其选出,错选、多选或少选均无分。

人力资源管理与人力资源战略管理的不同之处是

16.

的角色不同职责的承担者不同工作的焦点不同

A.HRB.C.

控制方式不同变革创新不同

D.E.

评估人力资源规划时可比较的因素是

17.

实际补充人数与预测的人员需求量

A.

劳动生产率的实际水平与预测水平

B.

实际的人员流动率与预测的人员流动率

C.

实际执行的行动方案与规划的行动方案

D.

实施行动方案后的实际结果与预测结果

E.

决定薪酬水平高低的内在因素有

18.

地区和行业间的通行薪酬水平

A.

员工的劳动量

B.

年龄和工龄

C.

工作的时间性和危险性

D.

工作本身的差别

E.

工作分析人员可选择

19.

工作分析专家主管任职者

A.B.C.

顾客下属

D.E.

用人单位可以立即解除劳动合同而不用提前告知也不用支付补偿的是

20.

在试用期间被证明不符合录用条件

A.

轻微违反用人单位的规章制度

B.

被依法追究刑事责任

C.

劳动者患病

D.

严重失职给用人单位造成重大损害

E.,

公共部门人力资源管理试题

03450#3(4)

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上不能答在试题卷上

,。

三、名词解释题:本大题共5小题,每小题3分,共15分。

工作日志法

21.

结构薪酬制

22.

学徒培训

23.

在职培训

24.

绩效考核

25.

四、简答题:本大题共4小题,每小题5分,共20分。

人力资源管理有哪些基本手段

26.?

当人力资源供给小于需求时可采取哪些措施

27.,?

集体奖金计划有哪些类型

28.?

培训方法有哪些

29.?

五、论述题:本大题10分。

论述绩效面谈要取得良好效果应注意哪些方面

30.。

六、案例分析题:本大题共15分。

为推动数字化转型与智能化管理,某事业单位计划招聘一批技术型人才,包括数据分

31.

析师、系统工程师和网络安全专员等。此次招聘由该单位的人力资源部门负责实施,招聘

流程包括招聘信息发布、简历筛选、面试及最终录用等环节。招聘信息发布在该单位的官

方网站,发布后仅收到份简历,简历投递数量远低于预期。在面试过程中,面试官涵盖

10

用人部门人员、人力资源管理部门人员,对候选人的评价分歧较大,很难达成一致。招聘结

束后,用人部门对招聘结果提出了质疑,认为录用人员未能完全满足实际工作需求,与岗位

需求之间存在较大差距。

问题

:

分析此次招聘中存在哪些问题分

(1)?(6)

针对所存在的问题提出具体的优化建议分

(2),。(9)

公共部门人力资源管理试题

03450#4(4)

《公共部门人力资源管理》（课程代码：03450）答案

一、单项选择题（每小题2分，共30分）

1.D（把人的因素放在第一位）

2.C（职级）

3.A（访谈法）

4.A（经验预测法）

5.A（外部公平原则）

6.A（绩效工资）

7.B（立业和发展阶段）

8.C（个人层面）

9.D（近因效应误差）

10.A（协商的方式很多使用，用的较少的是调解、仲裁和诉讼）

11.D（伤亡事故报告和处理制度）

12.A（劳动者在该用人单位连续工作满十年的）

13.D（在试用期内，用人单位可以随意解除合同）

14.D（90人）

15.B（改革的催化者）

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

16.ABCDE（A、B、C、D、E）

17.ABCDE（A、B、C、D、E）

18.ABCE（A、B、C、E）

19.ABC（工作分析专家、主管、任职者）

20.ACE（在试用期间被证明不符合录用条件、被依法追究刑事责任、严重失

职给用人单位造成重大损害）

三、名词解释题（每小题3分，共15分）

21.工作日志法

指由任职者按时间顺序详细记录自己在一定工作周期内的工作活动与任

务，以便分析其工作内容、职责与时间分配的方法。

22.结构薪酬制

又称组合薪酬制，指将薪酬分解为基本工资、岗位工资、技能工资、绩效

工资等多个部分，根据不同因素分别确定薪酬水平的制度。

23.学徒培训

一种“师傅带徒弟”的传统培训方式，由经验丰富的员工指导新员工，在实

践中传授技能、知识与经验。

24.在职培训

指员工在不脱离工作岗位的情况下，通过实际操作、指导、轮岗等方式进

行的培训，旨在提升工作技能与绩效。

25.绩效考核

指组织按照一定标准与程序，对员工在一定时期内的工作行为、表现与成

果进行评估，以作为薪酬、晋升、培训等人事决策的依据。

四、简答题（每小题5分，共20分）

26.人力资源管理的基本手段

规划手段（人力资源规划）

配置手段（招聘、选拔、调配）

开发手段（培训、职业生涯管理）

激励手段（薪酬、绩效、福利）

维持手段（劳动关系、安全健康、员工关系）

27.人力资源供给小于需求时可采取的措施

内部调配与晋升

外部招聘

延长工作时间或增加工作量

提高员工技能与效率（培训）

采用临时工、外包等灵活用工方式

28.集体奖金计划的类型

收益分享计划

利润分享计划

团队绩效奖金

项目奖金

全组织绩效奖金（如年终奖）

29.培训方法

讲授法

案例分析法

角色扮演法

在职培训法

模拟训练法