《岗位分析与部门职责梳理培训》

岗位分析与部门职责梳理培训

2020年1月18日

课程目标

通过本次研讨会，您将掌握以下内容:

＞岗位分析的定义

＞岗位分析在企业人力资源管理中的用途

＞编写岗位说明书的基本思路及主要模式

＞部门职责梳理的基本思路

第1页

目录

一・岗位分析

1.什么是岗位分析

2.岗位分析的意义

3.岗位分析的方法

4.岗位分析当中应注意的问题

二.岗位说明书的编写说明

三.岗位工作信息调查表填写说明

四.部门职责梳理

2019年1月18日第2页

管理者经常遇到的困惑:

1、为什么我们招聘的员工常常不符合岗位的要

求？

2、为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，

不知道这个岗位具体干什么？

3、为什么我们的主管很难评价下级工作业绩的

好与坏？

4、为什么公司组织了一系列培训，而培训效果

一直不佳？

2019年1月18日第3页

管理者经常遇到的困惑:

5、为什么在岗人员十分迷茫，通常被许多莫

名奇妙的临时工作任务搞得团团转？

6、为什么有些工作问题出现了，大家互相扯

皮，谁都不愿意去干？

7、为什么有些人工作量很大，干也干不完，

而有些人却整天喝茶看报，无所事事？

8、为什么有些人工作相互重叠，有功劳大家

争，有责任没人担？

201J年1月18日第4页

之所以出现上述问题，是因为我们缺乏清晰的工作描述

和规范

•我们是否了解到底需要多少工作人员？

•我们是否了解到底需要什么样的员工？

•我们是否了解如何有效地发挥每个人的作用?

•我们是否了解每个人的工作量是多少？

•我们是否了解如何有效地考核员工的工作？

•我们是否了解员工的职业生涯？

我们到底该怎么办？

2019年1月18日第5页

什么是岗位分析

岗位分析

公司4“

使命

■岗位分析是一个系统地层层分解

收集和分析岗位信息的过程。沟通与理解

■通过系统的、有效的方

法对相关岗位进行研究，明层层分解

确其工作任务和职责，与其

它岗位的工作关系以及该岗

位的任职资格等信息。

□在组织的内部存在着职责自上而下的层层分解

管理者更期望在此基础上的自下而上的充分沟通，全面掌握和理解

口岗位分析的过程体现着一个双向地充分沟通与理解的过程

2019年1月18日第6页

岗位分析产生工作描述和工作规范等岗位的基本信息

岗位的上下级关系和

岗位编制如何？

岗位的主要

该岗位需要什工作职责内

么样的任职条岗位分析容是什么？

件？回答的问题从哪方面评

价？

岗位的工作关系怎样?

201J年1月18日第7页

岗位分析的主要内容

＞基本资料：

包括岗位名称、职等职级、直接上级岗位、直接下级岗位等。

＞工作职责：

按照主次列出该岗位各项职责的描述。

＞该岗位的任职资格：

包括学历、经验、专业、能力、证照等。

＞该岗位的工作特征：

工作环境、使用设备、工作危险性等。

2019年1月18日第8页

目录

一.岗位分析

1.什么是岗位分析

2.岗位分析的意义

3.岗位分析的方法

4.岗位分析当中应注意的问题

二.岗位说明书的编写说明

三.岗位工作信息调查表填写说明

四.部门职责梳理

2019年1月18日第9页

岗位分析是开展现代人力资源管理的基础

现在的组织能否适应

现在的岗位设置是否合理?

什么样的人员合适

岗位分析

2019年1月18日第10页

岗位分析在企业岗住管理流程中的位置

战略层面Xx运营层面

--------------/______\

明晰业「g、确定管「、设计组，/岗位设计A身他评核J人尚仄丽

务战略.1L控模式j®织架构则也，分析人岗匹u

•企业要做什么？•企业治理结构；•部门设计：|•岗位职贲；•职等架构：•人才测评：

•要在什么时间内实•总、子公司职亘分工；货梳理；\­工作任务：1•薪酬福利•能力管理

现什么目标？•组织架构：・汇报关系；\,汇报关东：，•素质模型

•资源配置•财务管控：・客户响应：\•任职资格；/

•业务调整•绩效管理•绩效管理、•绩效考核/

2019年1月18日第11页

岗位分析获得的信息运用在人力资源管理的方方面面

招聘录用人员规划培训开发岗位评价职业发展绩效管理薪酬管理

♦岗位晋升

•任职资格•病人力•培训需求•岗位要素•工作目标•工作

・工作职责•人员定编.培训方案.要素权重•岗位转换•工作考核标制E•岗

•工作条件♦人岗ER•野喻•等级矩阵.工作评价翱匕■激励设计

2019年1月18日笫12页

1.岗位分析与人员招聘录用

岗位分析的结果，可以为有效的招聘和录用提供可靠的依据:

岗位分析•确定本岗位所需的工作经验和技能

•确定本岗位的工作内容

・明确本岗位的工作环境

•明确本岗位的未来发展

人员的甄选/录用解决需要对工作职责和员工所应具备的任职资格有清

招聘录用

晰的了解，需要人力资源招聘人员根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、

面试,心理测验及无领导小组讨论等）进行有效的设计，而岗位说明书能够

直接毙供岗位的工作内容和任职资格

2019年1月18日第13页

2.岗位分析与人力资源规划

岗位分析的结果，可以为有效的人力规划提供可靠的依据：

•确定有多少种工作岗位？

岗位分析

•岗位目前的人员配备是否能否达到任职要求？

•今后岗位和工作将发生那些变化，人员结构应做什么相应的调整?

•后备人员的素质应达到什么水平？

确定人力资源发展规划的重要内容和方法

人力资源规划通过对组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生

的变化，进而确定人力资源发展规划的相关方法。

例如，人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开

发规划

2019年1月18H版权所有、不得4A卬第14页

仅限内部交流，不可外传作商业用途！

通过岗位分析，以战略为目标，以员工预测需求总量为基础，

考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构等目标，确定公司

未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标，调整人员的数量

和结构

2019年1月18日版权所有'不得翻印第15页

仅限内部交流，不可外传作商业用途！

3.岗位分析与培训开发

岗位分析的结果，可以为有效的培训开发提供可靠的依据:

•本岗位的所需任职资格

岗位分析

•本岗位的工作内容

•确定本岗位的绩效指标

进行培训必要性分析

根据岗位说明书对任职者的要求，以及绩效考核的结果，有针对性的对

培训开发员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发，才能做到有的放矢，从

而有效的提高员工的工作能力

对培训效果进行评估，改善培训工作方法

根据岗位说明书对任职者的要求，以及绩效考核的结果，有针对性的对

培训内容和方法进行调整

2019年1月18日版权所有、不得4A卬第16页

仅限内部交流，不可外传作商业用途！

4.岗位分析与岗位评价

岗位分析的结果，可以为有效的岗位评估提供可靠的依据：

岗位分析-岗位分析提供的工作职责内容为工作的相对重要性提供客观依据

•岗位分析越详尽，岗位评价结果的可靠性越强，以此确定的岗位相对价值

越准确

根据企业实际情况，分析岗位评价要素

岗位评价是对组织内所有的岗位的相对价值进行比较的一个过程，岗位

岗位评价

评价是薪酬管理的重要基础。

不能凭空说这个岗位的价值比那个岗位价值大，而必须从工作内容本身

出发，以岗位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小，而岗位说明书为岗

位评价提供了客观的依据

2019年1月18H第17页

岗位分析是岗位评估的客观基础，为薪酬方案的制定奠定基础,

确保了内部公平性

基础，衡量的尺子衡量结果的运用

/\

2019年1月18日第18页

5.岗位分析与职业发展规划

岗位分析的结果，可以为逐步建立员工职业发展管理体系提供可靠的依据:

•岗位分析提供了工作的内容和任职资格，对能力素质提出要求，为员工的职

岗位分析

业发展提供客观的、可供遵循的轨迹

•员工可以根据自身发展目标，结合自身的素质特长，清晰规划自己的发展渠

道

通过岗位分析的结果和岗位评价结果，逐步做到人岗匹配，最终做到:

职业发展规划•具备什么能力（比较）上什么岗

­上什么岗干什么活儿

•千叶么活儿拿什么报酬

2019年1月18日第19页

岗位分析的结果是岗位管理体系的重要依据。可以根据岗位工

作性质的不同，建立完善的岗位序列体系，规划出员工在不同

通道之间的调整、晋升路线—

示意

管理族专业技术族

只类职数比技能族

职层、\

例%%%

＞确保公司需要、总经理

员工个人实际情况

副总经理□

决策层%

及职业兴趣，员工总经理助理5首席技术顾问

在管理与专业技术

管理层%部门经理级总工程师

通道之间有转换机

会

执行层%主管级主任工程师/_

＞确保技能族优秀1

办事员3工程师高级技师级

的骨干可以向管理

办事员2助理工程师技师级

与专业技术通道转

高级

换%办事员1

中级

操作层

%初级

2019年1月18日版权所有、不得翻印第20页

仅限内部交流，不可外传作商业用途！

6.岗位分析与绩效管理

岗位分析的结果，可以为逐步建立绩效管理体系提供可靠的依据：

岗位分析-岗位分析提供了工作内容的客观依据，从中可以提取相关的绩效考核指标

•岗位分析明确的不同岗位的职责权限，通过制度化的分权，明确责权利

明确绩效考核的标准：

绩效管理在绩效管理体系中，首要的就是确定绩效标准。绩效标准确定的是否合

理，将影响整个绩效管理体系。

确定员工绩效完成情况（明确任务），对员工进行绩效改进指导，指导

员工进行在职培训（执行指导），进行职业生涯指导等都离不开对工作的深

入理解

2019年1月18日第21页

7.岗住分析与薪酬管理

岗位分析的结果，可以为逐步建立薪酬管理体系提供可靠的依据：

♦岗位分析提供r工作的内容和任职资格，是绩效管理的基础和依据，而绩

岗位分析效指标的完成情况又直接影响了薪酬

•岗位分析是确定岗位、外部薪资调查的基础，是进行人工成本的有效控制

的依据等

薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接影响员工的工

作热情和工作积极性。工作的性质不同，其激励手段有所区别，其薪酬水平

薪酬管理

和奖励制度都会不•样，而要理解工作的性质显然离不开岗位说明书

2019年1月18日第22页

岗位分析的过程也能推动企业上下级之间加强对岗位内涵

的理解

管理者的角度

二者一致的认可

工

作

分

析

任职者的角度

系统的岗位分析还是一次很好的上下级沟通的机会。通过进行岗位分析中任职者和其直接上级的

有效沟通，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。

2019年1月18日笫23页

可以说，岗位分析关系到每个员工的切身利益，需要认真对待

明确本岗位的价值和主要产出

岗位说明书

冒清楚自己的主要产出领域及结果

是任职素质提升的依据

岗位分析向上级寻求更有针对性的指导

现代人力资源管理

2019年I月18日第24页

目录

一.岗位分析

1.什么是岗位分析

2.岗位分析的意义

3.岗位分析的方法

4.岗位分析当中应注意的问题

二.岗位说明书的编写说明

三.岗位工作信息调查表填写说明

四.部门职责梳理

2019年1月18日第25页

岗位分析的方法——观察法

观察法是通过岗位分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、

操作，从而获取所需的工作信息的方法

优点:缺点:

■可以了解到广泛的信息■要求观察者有足嵯实际操作经验

特点

■取得的信息比较客观和正确■不适用于工作循环周期长的工作

■不能得到有关任职者资格要求的信

息

适用范围■适用于体力工作者和事务性工作者

2019年1月18日第26页

岗位分析的方法——访谈法

访谈法是通过岗位分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的

方法。

优点:缺点：

■访谈法是国内运用比较广泛和成熟的■比较费时

一种方法

■对岗位分析人员有较高的要

■能够适用于各层、各类的岗位分析的求

特点要求，尤其是对中高层管理岗位进行

深度岗位分析效果最好的方法，有助

于任职者完成对岗位的系统思考、总

结和提炼

■信息来源直接，便于得到准确及时的

信息

适用范围■适用于中高层管理者和脑力工作者

2019年1月18日笫27页

岗位分析的方法——调查问卷法

调查问卷法是由岗位分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人

员进行填写，以此来收集岗位信息的方法。

优点：缺点：

■信息收集比较完整和系统■有时很难全部收回

■适用范围较广■对于语言表达技巧不熟练的员T则受到

限制

■比较经济

■对于不全面，不准确的信息需要有跟进

■可以个性化设计

措施

■信息收集速度快

■需要注意不充分的回答或有意的钳误陈

述

■适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的岗位

2019年1月18日笫28页

岗位分析的方法——工作日志法

工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收

集方法。

优点：蛆_________________

■原始工作信息的有效收集方法■是源自任职者的单向信息获取方式，

容易造成信息缺失、理解误差等系统

■为其他职位分析方法提供支持

性或操作性错误

■耗时长，组织比较困难

■后期信息处理量大

■适用于工作相对稳定的、重复性的岗位

2019年1月18日笫29页

目录

一.岗位分析

1.什么是岗位分析

2.岗位分析的意义

3.岗位分析的方法

4.岗位分析当中应注意的问题

二.岗位说明书的编写说明

三.岗位工作信息调查表填写说明

四.部门职责梳理

2013年1月18日第30页

为了切实开展岗位分析,必须走出岗位分析的五大误区

岗位分析不是二岗位分析是…

口关于岗位的

口关于人的

口系统整理

口事实罗列

口聚焦重点

口面面俱到

口客观分析

口主观臆断

口精细化管理的开始

口管理本身

工作岗位研究

的对象是岗位而不

是其他东西。

2019年1月18H第31页

分享对于岗位分析的两点认识

2019年1月18日第32页

一般来讲，当企业的组织或业务发生变化时需要进行岗位分析

2019年1月18H笫33页

岗位分析中需注意的其它问题

岗位分析中需要注意的其它问题:

口防止任职者夸大自己工作的重要性

口分析岗位现实的情况和未来组织对岗位的要求

2019年1月18H第34页

目录

一.岗位分析

二.岗位说明书的编写说明

1.编写岗位说明书的注意事项

2.岗位说明书模板填写说明

三.岗位工作信息调查表填写说明

四.部门职责梳理

201，年1月18日第35页

岗位分析的成果是岗位说明书，而岗位说明书是整个人力资

源管理体系的一个重要基础

主

主

职

岗

任

要

要

位

位

职

工

工

基

设

资

本

置

作

作

格

情

目

职

关

况

的

市

系

是招聘，晋升等各类人为科学地评价员工业绩，为评价岗位价值提供基

事决策最基本的参照系有效地激励员工提供基础础信息

2019年1月18日第36页

什么是岗位说明书

岗位说明书是岗位说明书能

■岗位说明书是部门职责的细

化结果，是公司成略目标细

■使根本不了解该岗位的人通

分到每一个员工的体现

过阅读岗位说明书，便可很

快了解该岗位的特征、职责

■规定了员工的T作内容、职

责、工作联系、岗位资格要及胜任条件等情况，获得对

求、岗位技能要求等，是工该岗位比较清晰的认识

作的具体描述与规范，指导

员工达成工作目标

■是经任职者与管理者讨论并

同意，书面陈述岗位的目的、

职责及任职资格等的管理文

件

2019年1月18日版权所有、不得翻印第37页

仅限内部交流，不可外传作商必用途！

岗位说明书的内容

2019年1月18H第38页

此次编写岗位说明书所采用的模板

XX岗位说明书六.工作春衣

为饶理本的总

工作没缶

发怆么柞处编号

工作环也

新出加门寂也定出

七、仔般及格

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二.岗位设置日的

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三、主春工作收出（按用要件推字）

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