【《永辉超市员工流失问题研究的国内外文献综述》2500字】

永辉超市员工流失问题研究的国内外文献综述一、国外研究现状员工被公认为是企业的资产，员工流失问题国外最早进行研究，初期马奇和西蒙发表了迄今为止仍是经典的研究。它分为了两部分，部分原因是公司员工的合理涌入是一个主要因素。另一部分是公司员工极易流动。马奇和西蒙模型第一次对员工流失现象进行了直观而具体的分析，为以后探究该问题提供了理论基础[1]。图1.1企业员工流出的合理性普莱斯在1977年发表的作品当中提出了新的离职模型，其中提出了一个新的影响因素：员工工作满意度。普莱斯认为该种因素是联系外部环境和员工个人之间的中间因素。图1.2普莱斯模型同时期，出现了名叫莫布雷的学者在1979年发表了自己的模型莫布雷模型，该模型是整合前人们几种极具影响力的模型后，建立了中介链式模型，更加全面地收集了影响员工流失的各种影响因素。员工工作中满足感与实际表现出的行为和看法过程规划出几个阶段：阶段一，工作人员在工作中遇到无法妥善解决的问题，使得员工对工作愈加感到不满由此产生辞职的念头；阶段二，同身边的人际关系吐槽对工作的不满，以及从中获得对离职的看法建议；阶段三，比较、考虑其他的规划方案；阶段四，有了辞职的想法最终辞职[2]，这是莫布雷中介链模型表现出来的。图1.3扩展莫布雷中介链模型在之后的专家，学者研究讨论中，关于工作人员自然减员的研究取得了重大进展，工作人员自然减员模式更加复杂，影响工作人员自然减员的因素更加多元化。Steers和Mowday（1981）创建出动机模型，该模型提出员工工作期望在员工工作起到的作用。员工不仅仅是组织的成员。当他离开组织时，他将成为他的家庭和社区的一员。在这种情况下，工人的工作不仅受到个人心理态度的影响，还受到家庭原因等一些非工作因素的影响。为了改变现状，员工也在寻找更好的工作，让员工离开主组织。求职的最终结果对员工和不同人的人际关系产生不同的影响。此后，李和米歇尔（1994）将部分员工流失视为所谓的“制度冲击”刺激性事件引起的，包括妊娠、家庭变故等其他因素，这一部分涵盖的员工流失是意想不到的。来到21世纪后，随着市场经济的快速发展，越来越多的企业不断涌入市场竞争，对员工的需求与日俱增，随之员工流失问题越发显著，至此相关专家学者对员工流失问题的研究也更加深入。穆勒定价模型（2000）基于价格提出的价格模型分析了影响员工流动的四个变量。该理论以离职理论为基础，进而建立三个假设：假设员工怀有期望和价值观进入公司，那么公司的内部环境是否满足员工的期望；假设员工与公司之间存在利率互换关系；假设员工在公司任职期间是理性的、积极的，忠于追求净利润最大化的。在这三个假设下，价格测量模型进一步讨论了决定员工是否离职的四个相关变量：这四个变量是环境变量、个体变量、结构变量、中间变量。如图1.4所示，价格测量模型进行了详细分析，并给出了与这些变量相关的许多影响因素[3]。该模型的新颖之处在于引入了结构变量的概念，使对员工离职行为的研究不仅与公司管理和经济学相关，而且融入了社会学、心理学等学科。图1.4PriceMueller模型（2000）可以说，穆勒定价模型吸收了经济学、社会学、心理学等多个学科，但涉及的因素数量过多，无法提供清晰的流程来区分决定收入的员工数量。这也导致使用价格穆勒模型分析员工流失率的一些复杂性。二、国内研究现状20世纪80年代，国内学者开始研究员工流失问题，最初由国外学者翻译，随着中国经济的快速发展，个体差异逐渐导致人员流失问题的不同，国内学者开始深入研究人员流失问题。谢晋宇、王英（1999）是最早分析和研究相关理论的研究者，主要是国外主流模型。基于这些模型的理论基础，研究指出，为了有效地处理员工离职问题，不能只考虑一种模型或方法。随后张勉和李树茁（2002）指出中国员工流失的现状应与国外相结合应增加研究成果和新变量。同时，张勉、李树茁也建议，不仅要研究现有的，还要从长远角度寻找其他新的影响因素来解决员工流失问题，并逐步完善其模型和统计方法。李储凤（2012）将基于组织承诺的员工收入分为三类：主动收入、自然收入和被动收入。王怀玉（2015）指出了企业对员工流失的影响，在制造企业公共管理人员的管理质量与员工流失之间的关系研究中。邵红英（2015）以年轻一代的忠诚为中心，在公司人力资源管理上不断创新，初步解决了收入问题讨论了年轻一代忠诚度低下的原因，并探讨了激励机制的重要性以及如何建立和完善激励机制。国内研究员吕中舒（2017）结合相关文献从加薪机制、绩效考核体系、教育机制、企业文化和企业发展前景五个方面分析原因。张高旗、徐云飞、赵曙明（2019）创建了收入洞察、心理契约违反和劳动冲突之间的关系模型，并采用跨层次分析的方法考察了心理契约违反对员工收入洞察可能产生的影响。其中，心理契约、工作条件和组织文化是员工离职问题的关键。在本研究中可以看出，影响员工收入洞察力的重要先验变量是心理契约违反。营运资金冲突的三个维度在心理契约违约和收入洞察之间起到中介作用，中介作用存在明显差异。企业文化在真实冲突、情感冲突和收入洞察之间起到调节作用。通过本研究，我们可以得出结论，影响员工离职的因素是多样化的，不同因素的影响程度会因个体差异而不同。因此，管理者适应管理活动变化的能力受到考验。只有亲自了解公司员工的需求和个体差异，管理者才能充分发挥管理的作用，才能提高员工流动率。参考文献[1]GoffSmart,RandyStreet.Who:TheAMethodforHiring[M]广东：海天出版社，2020[2]TeresaM.Amabile,StevenJ.Kramer.TheProgressPrinciple-UsingSmallWinstoIgniteJoy,Engagement,andCreativityatWork[M].北京：电子工业出版社，2020[3]LeighBranham.The7HiddenReasonsEmployeesLeave[M].北京：中信出版集团，2021[4]Journal|[J]ScientificJournalofHumanitiesandSocialSciencesVolume3,Issue11.2021.[5]朱亚萍.零售行业高离职率原因与对策[J].全国流通经济,2019(27):91-93.[6]何香函.零售企业一线员工高流失率成因、后果与对策分析[J].劳动保障世界,2019(27):2-4.[7]曹曼,席猛,赵曙明.高绩效工作系统对员工幸福感的影响——基于自我决定理论的跨层次模型[J].南开管理评论,2019,22(02):176-185.[8]明朝.企业人才流失的原因及对策分析[J].经济师,2019(10):245-247.[9]顾方羽,丁景.基于物流企业人才流失问题的对策分析[J].物流技术,2019,38(09):31-34.[10]张吉梅.企业人才流失分析与对策研究[J].中外企业家,2020(02):120.[11]李树德.论零售连锁小店的人员流失问题及对策——以苏宁小店为例[J].企业科技与发展,2019(01)