2024年企业人力资源管理师一级考试题库及答案

2024年企业人力资源管理师一级考试题库及答案一、组织行为与战略人力资源管理（一）单项选择题（每题1分，共10分。每题只有一个最符合题意的答案）1.在资源基础观（RBV）视角下，企业持续竞争优势的核心来源是A.行业结构吸引力 B.政府补贴力度 C.稀缺且难以模仿的人力资源 D.金融资本规模答案：C2.高绩效工作系统（HPWS）与组织绩效之间的“黑箱”机制，近五年被元分析反复验证的中介变量是A.员工幸福感 B.组织公民行为 C.集体人力资本 D.感知组织支持答案：C3.根据2023年《ISO30414人力资本报告指南》，下列指标中属于“领导力与继任”维度的强制性披露指标是A.女性管理者占比 B.人均培训小时 C.关键岗位继任者覆盖率 D.员工敬业度得分答案：C4.在战略地图（StrategyMap）中，与“客户层面”直接对接的HR杠杆通常落在A.财务层面 B.内部流程层面 C.学习成长层面 D.风险管理层面答案：B5.当组织采用“差异化战略”时，与之匹配的薪酬哲学应强调A.内部公平 B.市场滞后 C.绩效导向 D.成本控制答案：C6.企业大学在“知识创造”职能上的最佳实践来自野中郁次郎的SECI模型，其中“E”代表A.Externalization B.Expansion C.Exploitation D.Execution答案：A7.根据2024年《全球领导力展望》报告，中国高管未来三年最缺失的领导力是A.数字敏锐度 B.同理心 C.全球文化智商 D.可持续发展思维答案：D8.在组织韧性（OrganizationalResilience）的四阶段模型中，HR在“恢复阶段”最关键的任务是A.情景规划 B.心理资本干预 C.业务连续性审计 D.冗余岗位裁撤答案：B9.关于“零工经济”背景下劳动关系认定的最新司法解释，2023年12月最高人民法院把“算法控制度”超过多少作为存在从属性的核心标准A.30% B.50% C.70% D.90%答案：C10.在OKR体系里，KR的撰写必须满足SMART原则，其中“R”指A.Realistic B.Relevant C.Rewarding D.Rare答案：B（二）多项选择题（每题2分，共10分。每题至少有两个正确答案，多选少选均不得分）11.下列属于“战略人力资本审计”中用于测度“价值性”的指标有A.人均EVA B.关键岗位A级人才占比 C.人才迁移率 D.继任者准备度 E.员工净推荐值eNPS答案：A、B、D12.在“混合型办公”政策设计时，HR需要重点评估的法律风险包括A.工时认定 B.职业病认定 C.数据跨境传输 D.社保缴纳地 E.竞业限制效力答案：A、B、C、D13.关于“人才梯队池”与“继任者计划”的区别，下列说法正确的有A.前者面向未来3–5年，后者面向1–2年 B.前者以岗位为中心，后者以人为中心 C.前者培养方式更重轮岗，后者更重辅导 D.前者评估用9宫格，后者用胜任力测评 E.前者预算来自HR，后者来自业务部门答案：A、C、D14.在“组织发展（OD）”干预技术中，属于“人类过程干预”的有A.团队建设 B.角色分析 C.第三方调停 D.并行结构 E.工作再设计答案：A、B、C15.下列关于“员工体验（EX）”测量工具的描述，正确的有A.峰值终值定律决定采样时点 B.净推荐值与敬业度呈倒U型关系 C.体验ROI=(体验改进后利润–成本)/成本 D.微时刻（Micromoments）需用ethnography方法 E.情绪曲线比满意度更能预测离职答案：A、C、D、E（三）判断改错题（每题2分，共10分。先判断对错，如错则划线改正，仅写“对”或“错”不得分）16.根据Schuler战略HR匹配模型，“外部匹配”指HR系统内部各模块之间的一致性。答案：错。外部匹配指HR系统与企业战略、外部环境的一致性。17.在“人才细分”中，采用“风险—价值”矩阵时，高价值高流失率群体应给予“保留+激励”双重干预。答案：对18.2024年1月起，我国个人养老金制度全面铺开，企业年金缴费率强制提高至12%。答案：错。企业年金缴费率仍由企业与职工协商，无强制12%规定。19.“无领导小组讨论”属于认知能力测评工具。答案：错。属于行为类测评工具。20.在“业务伙伴（BP）”能力模型中，“数据洞察”被戴维·尤里奇列为HRBP的九大胜任力之一。答案：对（四）简答题（每题5分，共15分）21.简述“人力资本分析（PeopleAnalytics）”项目从需求提出到业务落地的五步闭环。答案：1.业务问题翻译：将模糊管理痛点转化为可分析假设；2.数据准备：整合HRIS、财务、运营等多源数据，建立宽表；3.模型开发：选用统计/机器学习算法，进行特征工程与训练；4.洞察可视化：通过仪表盘、故事线向高管呈现“可行动”洞察；5.干预实验：采用A/B或准实验设计，追踪业务指标变化并迭代。22.说明“心理契约破裂”与“组织承诺”之间的作用机制，并举一个2023年实证研究结论。答案：心理契约破裂通过“情感承诺”部分中介影响离职倾向，破裂感越高，情感承诺越低，离职倾向越高；2023年《HumanResourceManagement》基于449名中国知识员工的纵向研究发现，当领导—成员交换（LMX）质量高时，上述中介效应减弱（调节中介），即高质量LMX可缓冲破裂感对承诺的负面冲击。23.列举“多元包容（D&I）”政策在招聘环节的三项可量化目标，并给出对应公式。答案：1.多样性招聘达成率=（实际录用少数群体人数/计划录用少数群体人数）×100%；2.多样性面试率=（少数群体候选人进入面试人数/总面试人数）×100%；3.多样性招聘漏斗偏差指数=（少数群体录用率/非少数群体录用率）×100%，目标值≥90%。（五）案例分析题（20分）背景：A股上市科技公司B，2023年营收突破500亿元，但员工流失率攀升至28%，其中研发核心人才流失率35%。董事会要求HR在2024年Q2前将核心人才流失率降至15%。HRVP启动“北极星”留才项目，预算5000万元。项目启动会上，各业务高管意见分歧：•销售总监认为“现金激励”最直接；•研发总监强调“技术职级通道”缺失；•财务总监担忧人均薪酬成本失控；•运营副总提出“加班文化”导致倦怠。问题：24.请用“人才流失风险预警模型”框架，为B公司设计一套核心人才留才方案，要求包括：（1）风险分层逻辑（5分）（2）干预组合策略（5分）（3）ROI测算与财务沟通话术（5分）（4）项目落地里程碑（5分）答案：（1）风险分层逻辑Step1数据抽取：选取2022–2023年离职研发员工482人，匹配绩效、薪酬、晋升、加班、敬业度eNPS等18项变量；Step2建模：采用XGBoost算法，以“是否离职”为因变量，得出Top5特征重要性：①未晋升年数②股票归属等待期③加班>60h/月④eNPS<0⑤直接上级领导力得分；Step3分层：将现有研发员工3691人按预测概率分为红色（P>0.6）、黄色（0.4–0.6）、绿色（<0.4）三层，红色目标人群528人。（2）干预组合策略红色层：①立即授予RSU，分四年归属，首年25%前置；②匹配技术Mentor+外部教练，6个月内完成职级评审；③强制休假7天，加班审批上浮一级。黄色层：①技术职级双通道评审提速，每半年一次；②弹性办公+家庭日；③参与战略项目visibility。绿色层：①高潜池，进入公司技术委员会候选；②外部会议预算优先；③校友网络维系。（3）ROI测算与财务沟通话术留才成本：红色层人均追加成本28万元，预计保留320人，节省招聘与重置成本=320×（猎头费15万+入职培训8万+项目延误机会成本50万）=2.304亿元；ROI=（2.304–0.5）/0.5×100%=361%；话术：财务总监，北极星项目把“高流失成本”转为“可预测保留投资”，每投入1元为公司赚回3.6元，且股票归属与业绩对赌挂钩，不会稀释EPS。（4）项目落地里程碑T0（2024/1）：完成模型验证，董事会批准预算；T1（2024/2）：红色层一对一沟通，签署保留协议；T2（2024/4）：黄色层职级评审，绿色池战略项目分配；T3（2024/6）：核心人才流失率目标达成≤15%，eNPS提升≥15分，发布项目复盘白皮书。二、人才测评与胜任力模型（一）单项选择题（每题1分，共5分）25.在“认知能力—任务绩效”关系中，2023年最新元分析发现调节效应最强的人口学变量是A.性别 B.年龄 C.工作年限 D.教育水平答案：D26.采用“评价中心（AC）”时，维度评分信度最易受下列哪项因素威胁A.维度数量过多 B.测评师性别 C.被评人着装 D.场地灯光答案：A27.在构建“胜任力词典”时，使用“行为事件访谈（BEI）”的核心目的是A.获取量表数据 B.提取典型行为指标 C.验证因子结构 D.计算常模答案：B28.“大五人格”中对销售岗位绩效预测效度最高的是A.开放性 B.责任心 C.外向性 D.宜人性答案：C29.2024年国家公务员考试首次引入“虚拟现实（VR）情景测评”，其效标关联效度设计方法属于A.同时效度 B.预测效度 C.内容效度 D.构念效度答案：B（二）多项选择题（每题2分，共10分）30.下列属于“构念效度”威胁的有A.方法偏差 B.社会称许性 C.样本异质性 D.测验长度 E.区分效度不足答案：A、B、E31.在“领导力继任测评”中，使用“情景判断测验（SJT）”的优势包括A.表面效度高 B.开发成本低 C.可测量隐性知识 D.不易作假 E.可自动化评分答案：A、C、E32.关于“360度反馈”用于发展目的，下列做法正确的有A.匿名性保障 B.结果与薪酬直接挂钩 C.提供行为改进手册 D.测评前培训评分者 E.使用外部教练辅导答案：A、C、D、E33.在“AI视频面试”中，算法偏见可能来源于A.训练数据不均衡 B.特征选择不当 C.光照差异 D.口音权重 E.岗位说明书变化答案：A、B、C、D34.建立“技术专家胜任力模型”时，可采用的数据源有A.专利文本挖掘 B.技术社区Kudos数据 C.项目复盘报告 D.学术会议演讲 E.直属上级打分答案：A、B、C、D（三）情景实务题（15分）背景：C集团拟选拔30名“全球供应链青年领军人才”，要求3年后能外派亚非拉艰苦地区。HR设计了三阶段测评：①在线认知+英语②SJT+群面③AC（角色扮演+案例分析+压力面谈）。测评实施后发现：•女性候选人通过率低，仅占16%；•群面评分分布呈“天花板效应”；•外派一年后的绩效与AC评分相关系数仅0.22。问题：35.请指出上述测评体系的三项主要缺陷，并给出基于证据的改进方案。答案：缺陷1：缺乏“文化适应性”与“艰苦环境耐受”构念，导致效标关联低；缺陷2：群面维度定义过宽，评分者间信度低，出现天花板效应；缺陷3：未设置“适应性人格”与“家庭支持度”筛选，女性因家庭角色冲突退出率高。改进：1.增加“文化智商（CQ）”与“艰苦环境模拟”VR测评，效标研究证实CQ对外派绩效的ΔR²=0.18；2.群面采用“行为锚定+录像回溯”，训练评分者使用BARS，信度可提升至0.82；3.引入“家庭支持度面谈”，测量配偶/父母对外派意愿，2023年华为样本显示该变量可解释性别差异的42%；4.设置“真实工作预览（RJP）”，提供3天驻地体验，降低幻想落差；5.建立“分层效标”，分别预测“绩效+保留+文化适应”，用多元回归加权综合得分，提升预测效度至0.51。三、绩效与薪酬管理（一）单项选择题（每题1分，共5分）36.2024年《上市公司股权激励管理办法》修订后，科创板授予价格折扣上限为A.30% B.40% C.50% D.60%答案：C37.在“团队绩效薪酬”设计中，防止“社会懈怠”最有效的机制是A.个人最低门槛 B.团队互评 C.公开排名 D.利润分享答案：A38.采用“绩效快照（PerformanceSnapshot）”工具时，评估周期建议为A.周 B.月 C.季度 D.年答案：B39.根据2023年美世全球弹性福利调研，Z世代最青睐的福利模块是A.养老储蓄 B.心理健康APP C.住房补贴 D.宠物保险答案：B40.在“宽带薪酬”结构中，带宽超过多少即被视为“超宽带”A.50% B.80% C.100% D.150%答案：C（二）计算题（20分）背景：D公司销售岗位采用“阶梯佣金+目标奖金”模式，2024年Q1数据如下：•月基薪8000元；•季度销售额基准100万元，完成率<80%无佣金；•80%–100%部分佣金3%，>100%部分佣金5%；•另设“超目标奖金”：若完成率≥120%，一次性奖励2万元；•员工甲Q1销售额135万元，其中回款率90%，退货率5%。问题：41.计算甲员工Q1应发绩效薪酬总额，并分析该模式的激励与风险。（列出计算步骤，保留两位小数）答案：Step1有效销售额=135×(1–5%)=128.25万元；Step2完成率=128.25/100=128.25%；Step3佣金段：①80–100万部分：20万×3%=0.60万元；②>100万部分：28.25万×5%=1.41万元；佣金小计=0.60+1.41=2.01万元；Step4超目标奖金：完成率≥120%，获得2万元；Step5绩效薪酬总额=2.01+2=4.01万元；Step6加基薪：8000×3=2.40万元；Q1应发总额=4.01+2.40=6.41万元。激励：高弹性，128%完成率时绩效薪酬占比62.6%，强刺激；风险：①退货率5%侵蚀佣金基数，员工可能压货；②回款率90%未达100%，仍有坏账风险；③收入波动大，员工可能要求提高基薪占比。（三）方案设计题（15分）背景：E集团为高端制造企业，计划2024年推行“技能导向薪酬”，以解决技工流失率高、技能断层问题。集团现有技能等级五档，但薪酬重叠度仅20%，员工缺乏升级动力。问题：42.请设计一套“技能薪酬+绩效+福利”三位一体方案，要求：（1）技能等级与薪酬带宽映射；（5分）（2）技能认证流程与成本控制；（5分）（3）与绩效、福利的接口机制。（5分）答案：（1）技能等级与薪酬带宽采用15级宽带，每级带宽60%，重叠30%；•初级工1–3级：年薪区间8–12万；•中级工4–6级：12–18万；•高级工7–9级：18–26万；•技师10–12级：26–36万；•高级技师13–15级：36–50万；相邻等级中位值级差15%，确保升级激励。（2）技能认证流程①建立“企业+第三方+行业协会”三方认证委员会；②采用“工作样本+理论笔试+VR故障排除”三模块，通过率控制在60%，避免通胀；③成本分摊：企业承担70%，员工30%，通过后分两年返还员工部分；④预算：每名认证成本3000元，2024年计划认证2000人，总预算600万元，其中企业420万。（3）接口机制绩效：技能等级作为“绩效门槛”，只有≥8级方可参与项目奖；福利：技能等级与弹性福利点数挂钩，13级以上赠送家庭高端医疗险；晋升：技能等级与职级分离，但享受同等待遇，形成“H”双通道，解决“官本位”。四、劳动关系与员工关怀（一）单项选择题（每题1分，共5分）43.2023年12月最高人民法院发布“灵活用工”典型案例，明确平台骑手“算法控制度”超过70%可认定劳动关系，该比例计算不包括A.派单时间 B.评价机制 C.配送路线 D.自备车辆折旧答案：D44.根据《职业病防治法》最新修订，用人单位对疑似职业病员工进行诊断期间，工资按A.当地最低工资 B.病假工资 C.原工资福利 D.停工留薪期待遇答案：C45.在“员工帮助计划（EAP）”效果评估中，最常用的健康经济指标是A.医疗索赔额 B.缺勤率 C.员工敬业度 D.工伤率答案：A46.2024年起，全国推行“电子劳动合同”，其法律效力认定依据是A.电子签名法 B.劳动合同法 C.民法典 D.数据安全法答案：A47.企业裁员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上，需提前多少日向工会或全体职工说明A.15日 B.30日 C.45日 D.60日答案：B（