A企业员工激励机制存在的问题与对策研究

目录TOC\o"1-3"\h\u25228摘要 Ⅰ23924Abstract Ⅱ5529一、绪论 19216（一）研究目的与意义 1327591.研究背景 149942.研究目的 1275833.研究意义 120188（二）研究内容 213494（三）研究方法 275581.文献研究法 3317932.案例分析法 372463.问卷调查法 3126194.访谈法 321832二、文献综述及理论基础 414246（一）国内外研究现状 4327671.国外研究现状 423762.国内研究 429797（1）关于激励有效性不足的研究 521590（2）关于激励机制对企业重要性的研究 528185（3）关于构建激励机制的的研究 5234863.研究述评 627380（二）相关概念 6230521.员工激励 618002.激励体系 724569（三）理论基础 724101.马斯洛需求层次理论 7134372.赫兹伯格双因素理论 8124183.麦克利兰三重需要理论 810858三、A公司员工激励机制现状分析 10443 10163441.A公司简介 10163242.A公司组织架构 10158453.A公司人员情况 11962 129261.薪酬激励 1264312.福利激励 12156293.职业发展激励 12309474.精神激励 1340205.工作环境激励 1326804四、A公司激励机制存在的问题及原因分析 1420492（一）A公司员工激励机制问题调查设计 1489431.调查对象 14122152.调查方法 14226523.调查结果 144743A 1987751.薪酬结构不合理 19267672.晋升渠道不通畅 19265073.培训内容缺乏针对性 1976324.企业文化认同感低 2010053 20297671.薪酬缺乏有效的激励机制 20180692.晋升机会有限 218623.企业对培训重视程度不够 21212074.企业文化建设流于形式 2112315五、A公司员工激励机制优化策略 2223985（一）合理调整薪酬结构 22193231.科学设置工资比例 2226692.关注市场薪酬 2212499（二）明确渠道和晋升标准 22244131.构建横向晋升渠道 22195172.量化晋升标准 2317174（三）定制个性化培训内容 23290081.针对岗位特点设置课程 2332662.实行定期评估 23278313.培训形式多样化 242021（四）提升企业文化认同感 24203251.加强企业文化宣传 2438982.积极开展各类文化活动 2410352（五）与行业数字化转型相契合 25162821.激励员工掌握相关数字化技能 25191762.鼓励员工参与数字化创新 252832（六）适应绿色可持续发展要求 25263891.通过物质激励引导员工参与绿色行动 25300782.建设绿色基础设施 2515112六、结论与展望 2720359参考文献 2831850致谢 2710639附录1 2828128附录2 33A企业员工激励机制存在的问题与对策研究摘要ResearchonProblemsandCountermeasuresofEmployeeIncentiveMechanisminAEnterpriseAbstractInrecentyears，withtheincreasingcomplexityofdomesticandinternationalmarketenvironments，privateenterprisesarefacingnewchallengestopursuehigh-qualitydevelopmentbystrengtheningbothinternalandexternalaspects.Againstthisbackdropofthenewera，themanagementofprivateenterpriseemployeesistransitioningfromtraditionalpersonnelmanagementtomodernhumanresourcemanagement.Despitethis，privateenterprisesstillfaceissuessuchasinsufficientunderstandingandlackofeffectivemanagementmeasuresinhumanresourcemanagement.Theseproblemsleadtoagraduallossofvitalityandreducedoperationalefficiencyinprivateenterprises，resultingindecreasedcompetitivenessinfiercemarketcompetition.AEnterprise，asapropertymanagementcompany，notonlyfacesthecommonproblemsofprivateenterprisesbutalsoencountersuniquechallenges，especiallyinthemotivationofgrassrootsemployees.ThisstudycombinesdomesticandinternationalincentivetheoriesandthelatestresearchfindingstodesignaquestionnaireandinterviewoutlinesuitablefortheincentiveneedsofAEnterprise'sgrassrootsemployees.Throughacombinationofquestionnairesurveysandinterviews，acomprehensiveinvestigationandanalysisofthecurrentsituationofAEnterprise'sgrassrootsemployeeincentivemechanismwereconducted，revealingissuesinareassuchascompensationandbenefits，performanceappraisal，careerdevelopment，educationandtraining，andcorporateculture.Basedonthesefindings.Toaddresspotentialfutureissues，itisnecessarytocontinuouslyexploremorecomprehensiveandin-depthoptimizationplanstoensurethesustainabledevelopmentofAEnterpriseandtoprovidereferencevalueforotherpropertymanagementcompaniesorsimilarenterprises.Keywords：Privateenterprises;grassrootsemployees;incentivemechanisms;optimizationstrategies绪论研究目的与意义研究背景城市化的快速脚步与房地产市场的持续繁荣景象，有力地推动了物业管理行业规模的迅速扩张，市场竞争愈发白热化。摘录我国物业管理协会的统计资料，我国物业管理市场已攀升至万亿的里程碑，年增长率维持在10%以上，行业集中度逐渐提高，行业顶尖企业间的竞争愈发白热化。物业行业从传统”四保服务”向智慧化、多元化转型，对高素质人才（如技术、管理、客户服务）需求激增，但行业平均薪酬水平较低（2022年到2023年行业平均工资为社平工资的80%），员工流失率高（部分企业达30%以上）。房地产行业下行压力传导至物业板块，部分房企系物业公司（如A公司）面临母公司资金链问题，员工福利预算受限，激励资源分配矛盾凸显。且疫情后业主对物业服务要求提高，一线员工工作强度与心理压力增大，但激励手段未能同步升级。A公司作为房企背景物业公司，原有激励机制更适配高周转模式，未能适应物业行业”服务密集型”特点，员工归属感弱。新生代员工对灵活工作制、弹性福利、数字化工具（如移动端即时激励）的需求未被满足，传统”层层审批”的激励流程效率低下。所以A公司需探索行业转型期激励模式的创新路径，也为A公司物业解决留人难、动力不足问题提供对策。研究目的近年来，城市化的加速带动了物业行业的迅猛扩张。此刻正经历发展的关键阶段，物业管理的核心命脉核点，尤其是激励机制的有效性，对企业持续发展赋予决定性的核心能量。本项研究深入挖掘了激励理论的丰富内涵，对A企业员工样本进行详尽研究，细致解析A企业激励机制之现状、不足与改进措施。研究意义在当今竞争激烈的市场环境下，企业激励机制的重要性愈发凸显。从宏观层面来看，随着经济全球化的不断深入，企业面临着来自国内外同行的多重竞争压力，要想在市场中立足并取得发展，必须充分挖掘内部潜力，而激励机制就是激发这种潜力的关键因素之一。深入研究物业行业公司激励机制存在的问题并提出相应对策，对于完善物业行业管理、提升企业竞争力以及推动行业高质量、可持续发展都有着重要的意义。（1）现实意义现实层面来说，A公司所处行业竞争激烈，市场环境瞬息万变，完备的激励手段极大地激发了员工的活力与革新动力。本项研究对A企业激励机制进行了深入的挖掘与细致的梳理，揭示了A企业基层激励体系的漏洞。在此基础上，撷取全球激励理论的智慧，吸收国际上的成功模式，精心制定A企业基层员工激励机制创新路径。精深洞察A企业基层员工的激励内涵，显著提升员工工作热情的源泉，提高满意度，进而确保企业经济效益的持续上升；同时，促进人才的成长与潜能的挖掘，招募外部优秀人才同舟共济，构筑内外人才互动、优者脱颖而出的选拔体系，优化人力资源配置策略，巩固企业竞争的阵地，推动企业稳健地持续攀升。（2）理论意义在理论探讨的深邃版图中，我国激励机制的研究理论体系在国际舞台上尚在萌芽阶段，正努力实现从模仿到创新的跨越。我国民营企业激励机制研究需持续拓展领域，不能固步自封，不应缺乏分析地简单模仿他人。需参照国际激励理论的框架，针对我国国情与民营企业的特性进行整合，探索并构建超越国外水平的有效激励机制。对A公司激励机制的深入研究可以为同类型企业提供参考借鉴，丰富和完善激励理论在实际企业管理中的应用，有助于推动企业管理水平提升相关理论的进一步发展，为后续更多企业优化激励机制提供参考。研究内容本篇文章主要被分为六个章节。第一章对研究目标、价值及其内容进行了系统的挖掘。第二章追溯了核心概念与理论根基的源流，为研究铸就了坚实的理论根基。第三章节对A公司做了简单介绍，现状调查分析，对A公司的现有员工情况和激励状况进行详细说明。第四章节对A公司的激励效果进行研究分析，根据激励流程，逐个阶段发现问题并深入分析原因。第五章优化对策，针对A公司实行激励方案过程中的一系列问题提出针对性地改进策略。第六章结论与展望，对本文研究做相关性总结和未来展望。研究方法在对A公司激励机制进行研究的过程中，综合运用了多种研究方法，以确保研究的科学性、全面性与准确性，主要的研究方法如下。1.文献研究法通过查阅国内外与激励机制相关的学术文献、专业书籍等资料，深入了解激励机制的基本概念、理论发展历程以及在不同企业环境中的应用情况，梳理出激励机制构建与完善的一般性原则和关键要素，为分析A公司激励机制提供扎实的理论基础，以便更好地将A公司激励机制问题置于行业背景下进行考量，增强研究的针对性和现实意义。2.案例分析法选取A公司作为典型案例进行深入剖析，详细考察其现行激励机制在实际运行中的具体表现、存在的问题以及对员工行为和企业发展产生的影响。通过内部资料收集、实地调研等方式，获取A公司在薪酬待遇、绩效考核、晋升机制、员工培训与发展等激励相关方面的一手信息，为A公司激励机制的优化提供借鉴。3.问卷调查法为深入透彻、公正无私地剖析A公司员工对现行激励机制的内心体验与满足状态，周密筹备并高效实施了针对性调查问卷。问卷内容涵盖员工对薪酬激励、非物质激励（如职业发展机会、工作成就感、团队氛围等）的认知与评价，以及对激励机制改进方向的期望等多个维度。通过对回收问卷进行数据分析，如统计描述、相关性分析等，挖掘出隐藏在数据背后的深层次问题和员工需求，为后续提出精准有效的对策建议提供有力的数据支撑。4.访谈法通过与管理层之间的直接对话来收集信息，其核心在于通过提问和倾听，深入了解管理人员的观点、经历、态度或行为。设计问题从简单到复杂，逐步深入，选择安静、私密的访谈环境，在实施过程中关键是保持灵活性，根据实际情况调整问题，同时确保数据的客观性和深度。最后根据访谈调查与问卷调查结果相结合，分析A公司基层员工激励机制存在的问题。文献综述及理论基础国内外研究现状国外研究现状员工激励，被认定为一种关键的管理方法，致力于采用多角度策略，精确界定员工需求满足与限制的界限，进而激发他们内心的激情。本流程着重于指导员工确立具体的发展路径，并在追求目标的过程中维持高昂情绪与持续积极状态，全力发掘潜能的宝藏库，完成既定蓝图书。国外在激励理论领域的研究较早开展，美国心理学家弗鲁姆（VictorH.Vroom）于1964年所著《工作与激励》一书中首次阐述了期望理论，并强调了员工的动机是由内在因素决定的，而非简单的外在刺激。这一理论为员工激励提供了更为科学的视角，并对后续的激励理论和实践产生了深远的影响。BulaevskayaM.B.和MovshinaE.V.根据PAO采用的累进奖金制度提出了奖金刺激员工提高他们的生产力，从而满足了任何商业企业的目标。以最小的支出获得最大的利润，增加奖金制度也增加了部门内员工的平均薪酬，从而提高员工忠诚度，减少员工流失REF_Ref22783\r\h[1]。PetraJarkovská和MartinaJarkovsk发现了使用正确的动机类型是激发员工积极的工作态度的关键，如工作绩效、工作满意度或自愿留职，最终导致组织整体效率的提高REF_Ref23221\r\h[2]。SerinSajan、RemyaViswanathan和GopikaMohan在2023年做了一项试图发现激励如何激励员工，研究表明员工受到的激励方式是由他们所接受的，并且激励方式与工作满意度有一定的关联REF_Ref23296\r\h[3]。SolimanEhab和AltabtaiHashem研究发现，最重要的激励因素是工作保障，其次是薪酬和晋升安排，而承担责任是最不重要的激励因素REF_Ref23348\r\h[4]。SelimAhmed、RafikulIslam和AhmedAlAsheq研究结果表明，工作保障和晋升是组织最重要的激励因素，而工作条件和工作保障是员工最重要的两个激励因素。所有管理者都应该对各自员工的激励因素有足够的了解，以提高和维持其卓越的组织管理能力REF_Ref23916\r\h[5]。国内研究（1）关于激励有效性不足的研究（2）关于激励机制对企业重要性的研究（3）关于构建激励机制的的研究研究述评综上所述，国内外均认同激励需多元化，物质与非物质手段结合，且需关注员工个性化需求。西方理论（如SDT）强调个体自主性，而国内研究更重视组织文化嵌入（如同步激励理论）。国外员工激励的研究现状呈现出理论基础扎实、实践应用广泛、研究热点深入以及优化策略多样的特点。这些研究成果为我国企业制定有效的员工激励方案提供了有益的借鉴和启示。但西方理论在中国情境下需修正，例如股权激励在国企中的适用性仍存争议，我国教育制度研究领域尚显薄弱，创新与实践性理论观点的培育尚显单薄，广泛借鉴国际理论前沿的先进经验，全球经济脉动与此现象密不可分。国内员工激励研究在理论构建、实践探索和研究焦点上已展现出明显进展，但依然面临诸多问题和挑战。未来，随着企业内外部环境的变化和员工需求的变化，将会运用技术驱动创新利用大数据和AI实现员工需求实时监测与动态激励方案设计，并构建适用于新兴市场的混合激励框架，使得员工激励机制研究将继续深入发展并不断完善。相关概念员工激励员工激励，作为管理实践的重要组成部分，坚决支持多途径并行，对员工需求进行适度满足或限制，进而唤醒他们内在的渴望与激情。本流程着重于指导员工确立具体的发展路径，并在追求目标的过程中维持高昂情绪与持续积极状态，全力挖掘潜能的无尽宝藏，完成规划蓝图。积极探寻员工隐藏的才华，协同提升员工的创新精神与责任担当，极大地增进作业效能与品质的境界，确立一套有力的激励机制对企业进步极为关键。在着手构建激励体系的门槛上，首要任务是细致挖掘每位员工的实际需求，对需求进行逻辑性的归类，进而制定针对性的激励政策，引导员工攀登事业高峰。精准挖掘员工个性化特质，精心绘制个性化奖励图景。公司赐予的奖赏应与员工心底所想相匹配，否则其激励效果将显著降低。员工的需求与动机各具特色，企业宜实施多路径的激励手段。适宜的奖惩平衡是提升激励效能的核心，同时需注意避免不必要的激励成本增加REF_Ref16023\r\h[17]。激励体系激励体系，巧妙融合激励与鼓舞的智慧结晶，力促目标对象与激励者的培养目标实现共鸣，并驱动其通过不懈努力实现该目标的过程。制定激励策略需全面评估员工需求、职业发展路径及工作环境等多重维度。在规划激励机制的蓝图阶段，企业应兼顾物质与精神激励的双重效能比。物质激励，囊括薪酬、奖金及福利等物质回报，是提升员工工作效能的核心驱动力；而精神激励，职业发展的阶梯、荣耀的印记、挑战的号角，能激荡员工内心的激情之流，夯实其忠诚与归属的稳固根基。此外，激励机制应具备灵活性和持续性特征。企业内外部环境变迁要求激励体系持续调整与优化，紧跟新兴发展步伐。同时，激励体系应当具备长期效应，能够持续激发员工的工作热情，而不是仅仅产生短期的激励效果。总之，一个有效的激励体系能够为企业带来显著的效益，包括提高员工的工作效率、增强企业的凝聚力以及促进企业的长期发展。因此，企业应当重视激励体系的建设与完善，使其成为推动企业持续发展的重要动力REF_Ref16023\r\h[17]。理论基础马斯洛需求层次理论马斯洛在1943年对该理论进行了公布，马斯洛的理论将人类需求细分为五大核心范畴，并按层次从低至高排列。如图2.1所展示。图2.1需求层次较低者更为关键，其满足往往需外界因素的供给；涵盖自尊与自我实现的高级需求层面，即生长需要，一般是在初级需求满足之后显现迹象。个体在同一时期常被需求的纷扰所牵绊，但通常有一种需求占据主导地位，主导行为的强劲引擎。马斯洛的需求层次理论精准揭示了人类行为和心理的普遍性模式，基于人的需求探讨激励与行为研究，为管理者照亮点燃员工活力的灯塔REF_Ref16023\r\h[17]。赫兹伯格双因素理论赫茨伯格阐述的激励与保健因素理论原理，也谓激励与保健两大要素的理论框架，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论指出，激发个体工作动力的关键因素主要包括激励因素与保健因素两大类。如图2.2所示。图2.2该理论强调，管理者需唤醒员工的职业潜能，应首先关注工资、工作环境等保健因素以避免不满情绪，而更关键的是运用工作本身对员工的价值这一激励因素来点燃其工作热情REF_Ref16255\r\h[18]。麦克利兰三重需要理论人类深植着三种基本需求，这三种基本动机聚焦于成就、权力与人际互动。(1)成就需要。个体内心对卓越的向往如同破晓的晨光，或对卓越成就的渴望成为内在的奋斗激情。个体在面临此类挑战时，往往敢于在险境中突破自我边界，怀抱着坚定的使命担当，对即时反馈的回应充满急切渴望。在销售界的版图内，那些攀登业绩高峰、追求自我实现的探险者，他们对成就的渴望显得格外突出。(2)权力需要。此欲望表现为对他人意志的操控、偏好对他人施加影响，热衷于发布号令，对地位与影响力的追求犹如狂潮汹涌。在集体项目之中，成员间普遍对权力抱有强烈的渴望之情，主动引导团队方向并协调成员分工。(3)亲和需要。追求与他人建立友好且亲密的人际关系，不懈追求群体中的喜爱与接纳之伴，持之以恒地探索友谊与合作的无限空间。在办公版图之内，擅长营造活跃氛围并积极维护同事间和谐关系的员工，其人际和谐表现格外引人侧目。员工激励战略的启动阶段正式拉开序幕，必须细致剖析员工对三种需求的急切期望，精巧规划激励蓝图以匹配这些需求。此外，置身于人事管理的领域，对个人成就的测量与评价对于合理分配工作任务和职位具有重要意义。该理论全面剖析了人类需求的多样面貌，为深入探讨A公司激励机制之不足及寻求解决方案提供了坚实的理论支撑REF_Ref16320\r\h[19]。A公司员工激励机制现状分析A公司简介A公司，跻身香港联交所上市公司体系，依托国家级卓越管理能力的强大庇护所。该集团荣列中国物业管理协会常务理事之位，多年在物业服务力百强企业TOP5中占据领先地位，荣登中国物业服务品质卓越品牌第二阶梯、客户满意度领先企业第三梯队以及高端服务领域顶尖品牌第一高峰。公司在中高端物业领域核心城市区域深耕细作，坚定不移地执行卓越的发展战略，逐步铸就了物业与商业运营的两大服务领域，并在行业内确立了领先地位。截至2022年6月30日，合约面积达3.76亿平方米，涉及164个城市，涵盖2076个项目，百万客户正沐浴在我们无微不至的服务雨露中。我们的服务领域覆盖住宅、商业、城市服务、案场、医疗、教育、产业园区等多个专业范畴，倚仗物业管理数据库的深厚底蕴与实战经验，向需求企业输送全面咨询辅导资源集。深耕于住宅服务的广阔天地，借助”归心服务”的坚实依托，正式确立并革新为”归心全生活服务体系”，包括悦居、悦享、悦邻、悦身、悦心五大模块。内部，致力于提升业主高品质体验，对服务流程进行高标准、高要求的优化升级；外部，全面升级物业基础与增值服务框架，积极丰富社区文化活动及社群精神文化建设内容。公司长期秉持以人为本、以终为始的服务理念，致力于为客户提供超越期望的服务。通过高品质服务连接用户、社区与城市，公司正稳步向成为中国品质服务首选品牌的目标迈进。A公司组织架构为规范A公司的组织架构设置，明确三级管理定位，确定各级组织架构设置原则，使物业集团各级组织架构统一规范、职责清晰，确保组织高效有序运作，促进集团战略目标实现，也在不断完善其组织结构的设计，公司集团总部掌管着八个部门及一个核心机构，聚拢了经营、综合、人力资源、财务、品牌、信息处理及法律事务等关键职能模块、审计部、业务管理中心。按照区域化管理分为8个区域。北京区域、华北区域、上海区域、西南区域、华中区域、东南区域、广深区域和海南区域，在组织结构上，区域分公司隶属于集团管理，其他各个部门则处于经理层的直接管理之下，各自承担着集团不同职能的管理和服务任务。如图3.1和图3.2所示。图图3.2A公司人员情况A公司是一家在物业行业领域具有一定影响力的企业。从规模上看，在行业内处于中型规模等水平。从人员构成来讲，公司的员工队伍具备多样化的专业背景和技能层次。其中，秩序条线人员占比约为57%，主要分布在一线员工周围，他们为公司的住宅和服务提供支撑；工程条线人员和客服条线都占比17%，分别负责维修设备和维护客户关系等工作；管理人员占比较少，承担着公司内部管理、协调以及决策等重要职责，如图3.1所示，不同层级和专业背景的人员共同协作，推动着A公司的日常运营与业务发展。图3.3各专业体系占比A公司公司作为融创中国旗下的物业服务企业，其员工激励制度旨在提升员工积极性、增强归属感，并推动公司发展。以下是该公司的激励制度及方式。薪酬激励（1）基本工资。根据岗位职责和市场水平设定有竞争力的薪酬。该公司一线员工薪酬结构为基本工资+固定加班费+绩效+调整工资，根据不同岗位设置员工对应的基本薪酬。如一线员工的基础工资是贵阳市最低工资标准，因秩序条线需要上夜班，所以固定加班费比客服条线和工程条线较高，其余结构标准各条线基本一致。（2）绩效奖金。根据员工的工作表现和公司业绩发放奖金。如每周会统计员工奖惩情况，各项目综管将一线员工的的工作表现记录下来，根据员工奖惩制度找到对应条例，奖励从低到高依次是肯定、表扬和嘉奖，惩罚从低到高依次是过错、批评和警告，对应金额是50元、100元和150元。如秩序条线的员工帮助业主提重物等，业主打电话给客服对该员工提出表扬。综管填写完表单后，保留业主的表扬或上级领导的批评记录，提交城市平台人力处进行审核，确认无误上报大区，由大区审核之后对其进行奖惩。（3）年终奖。根据公司年度业绩和个人表现发放，激励员工为全年目标努力。福利激励（1）五险一金。提供法定的社会保险和住房公积金。基层员工办理入职后公司会给员工缴纳社会保险，同时也给基层管理者如各条线的领班及主管缴纳住房公积金。（2）补充福利。如健康体检、节日福利等。每年进行一次员工健康体检，为员工身体健康提供了保障；节日也会提供相应福利，如中秋节会给员工发放月饼和伴手礼等。（3）休假。提供年假、病假等，保障员工的工作与生活平衡。在入职时依据员工缴纳社保年份给与相应带薪年假；员工根据医院相关证明在OA系统上提起流程请病假；并且员工加班超过三小时可提调休假，提高了员工的工作积极性。职业发展激励培训体系。提供新员工和专业技能培训，帮助员工快速认识与提升。该公司实行阳光伙伴计划，每位新入职员工都有一位阳光伙伴，将带领新员工快速认识自己的岗位及工作内容，并定期组织培训会议。同时在入职初期秩序条线将开展一段时间的军事化训练，争取向业主展现良好的精神面貌，提高团队素养。精神激励（1）表彰与奖励。每年评选年度优秀员工和优秀组织，给予荣誉称号或物质奖励。个人荣誉奖项中收录了优秀员工奖、最佳新人奖等，团队奖项名单上设有卓越团队奖、攻坚项目奖，特别授予”卓越客户服务荣誉奖牌”。同时，不对同一人或团队实施多次奖励，坚守奖赏的公正原则，表彰先进，树立典范，打造积极向上的企业精神生态圈；（2）团队建设。探讨团队协作对团队团结与员工情感依托的正面促进作用。新员工迈入职场征程，资深员工充当领航舵手，全面汲取企业文化的智慧养分，致力于迅速融入新环境，公司定期开展城市总面对面活动、红色文化观影活动等，提高对公司企业文化的认可度，提升团队工作效率，加强团队管理。工作环境激励舒适办公环境。提供了良好的办公设施和工作条件。在小区内设置物业服务中心，环境良好，设施齐全，同时为秩序条线提供住宿，加强了安全保障。A公司通过多元化的激励制度，涵盖薪酬、福利、职业发展、精神激励等方面，旨在提升员工积极性，增强归属感，推动公司持续发展。具体激励措施可能因公司每年政策调整而有所变化。A公司激励机制存在的问题及原因分析物业行业公司的管理水平，尤其是激励机制的有效性，对企业的持续发展显得至关重要。激励机制是组织为了达到某一目标或目标体系，采用一系列激励手段和措施，制定员工与组织目标同步的导引轨迹。高效的激励策略极大地激发了员工的工作活力与革新动力。精辟剖析A公司激励机制的核心症结点，并据此提出针对性策略，力图唤起员工对服务工作的极大投入精神。A公司员工激励机制问题调查设计调查对象本次调查的核心对象锁定在A企业的员工群体，电子问卷迅速遍及基层员工群体。本文的访谈调查锁定实施激励计划中的关键人物。人力资源部骨干、部门主管及管理层精英。研究参与者需对A企业的认知结构进行深入的整理，集中精力研究员工激励机制的特定领域，精准识别A企业在激励管理中遭遇的各类挑战。调查方法深入剖析A企业员工激励体系的问题及其根本性根源，本研究采用问卷调查法对基层员工进行调研，努力揭示问题的根本原因，进而制定针对性方案。本项研究汇聚了A企业内部实况与人力资源部门的智慧宝藏，精心打造了《A企业员工激励实施研究调查问卷》（附于附录1）。A企业高层领导与部门管理人员协同作战，通过微信及群聊等渠道共发放50份调查问卷，完成了数据搜集与筛选步骤，问卷回收率与有效率均达到100%。同时为了发现激励工作中存在的问题，笔者选择以面对面访谈的方式与A企业内参与施行激励方案的员工、用人部门主管等进行沟通，主要内容包括实行激励方案工作的目标、流程和成果等，具体提纲详见附录2。整理访谈资料后可以更全面地探究问题。调查结果（1）基本信息描述性分析从图3.2的数据得出，分析公司员工服务年限的分布比例，新员工们几乎占据了公司员工队伍的绝大多数位置，3至5年司龄员工占比约为28%，而6至8年司龄员工占比仅为2.1%。图4.1员工司龄比例在学历方面，根据表格4.1中的数据显示，高中及以下学历者占比达52%，高中学历者占比为32%，大专学历者占比为10%，本科生及以上学历者占比为6%。表4.1研究对象学历统计表学历结构高中以下高中大专本科人数261653比例52%32%10%6%表4.2显示，调查对象中25-40岁年龄段占比最高，达78%，其次为40岁以上群体，占比12%，而25岁以下群体占比最低，为10%。表4.2研究对象年龄统计表年龄结构25岁以下25-40岁40岁以上人数5396比例10%78%12%从以上数据可以看出，参与调查的员工年龄主要集中在25-40岁之间，高中以下学历占比最高，符合物业行业的特点。调查显示，超过30%的员工加入该公司年限超过2年，且具备较专业的职业素养和工作能力。而因此，调查结果能够体现出员工工作满意度的实际情况，反映出A企业的激励机制所带来的实际效果。（2）问卷调查结果调查问卷从4个主要指标展开对激励工作效果的调查，分别为。薪酬水平、晋升机会、培训内容、企业文化是否满意和理解。一是薪酬结构，A企业薪酬水平满意度如下表4.3所示，A企业基层员工对薪酬水平拥有不一样的意见，其中不太满意和一般占比较高，分别为50%和32%；而少部分员工觉得非常不满意和比较满意，占比为6%和12%。表4.3A企业薪酬水平满意度调查表薪酬水平人数占比非常满意0人0%比较满意6人12%一般16人32%不太满意25人50%非常不满意3人6%二是晋升机会，A企业基层员工晋升机会如下表4.4所示，A企业基层员工晋升机会认为几乎没有机会和有一些机会不合理占大部分比例，分别占比34%与28%，其次认为有一些机会和有较多机会占比分别为26%和10%，认为完全有机会的仅一人，占比为2%。表4.4A企业基层员工晋升机会调查表晋升机会人数占比完全有1人2%有较多机会5人10%有一些机会13人26%有一些机会不合理14人28%几乎没有机会17人34%三是培训内容，A企业基层员工培训内容满意度如下表4.5所示，A企业基层员工对于培训内容认为一般与不太满意的占大部分比例，分别占比36%与32%。表4.5A企业基层员工培训内容满意度调查表晋升机会人数占比非常满意2人4%比较满意4人8%一般16人32%不太满意18人36%非常不满意10人20%四是了解企业文化，基层员工了解企业文化情况及人数如下表4.6所示，A企业对于基层员工认同企业文化的情况落实不到位，其中不太了解与非常不了解的占大部分比例，分别占比32%与40%。表4.6A企业基层员工了解企业文化情况调查表了解企业文化情况人数占比非常了解0人0%比较了解2人4%一般12人24%不太了解16人32%非常不了解20人40%根据上述问卷调查结果数据，得出A企业员工关于薪酬满意度、晋升机会、培训满意度和文化认知四个方面的调查统计图，如图4.3所示。图4.3A企业员工调查统计图整合并分析调查结果数据，可得到以下结论。薪酬体系失衡，员工价值感缺失。50%员工对薪酬“不太满意”，仅12%表示满意。说明了当下实行的薪酬制度未能体现员工贡献与市场竞争力，直接影响员工的工作积极性和稳定性，长期可能导致核心人才流失。职业发展通道受阻，员工成长停滞。晋升机制失效，62%员工（34%“无机会”+28%“机会不合理”）对晋升制度不满，暴露出晋升标准模糊或执行不公的问题。培训体系低效，56%员工对培训不满意，培训内容与实际需求脱节，导致员工技能提升受阻。双重困境下，员工职业发展陷入停滞，加剧员工“躺平”心态。企业文化组织凝聚力薄弱。72%员工不了解企业文化，反映出文化传播流于形式。缺乏文化认同的员工易陷入“工具人”状态，团队协作与创新动力不足，组织沦为松散的利益集合体。（3）访谈调查结果为了深入挖掘A企业员工激励机制存在的问题，通过对A公司管理人员进行访谈的形式对A公司激励现状进行调查，与问卷调查结果相结合，分析A公司基层员工激励机制存在的问题。在访谈中，我问到“您认为目前公司的基层员工在工作中是否能够充分发挥自己的才能和积极性?如果没有的话，您认为是什么原因?”人力资源主管的回答是“基层员工目前能发挥出大概60%的才能，积极性较弱。主要原因是晋升渠道不明确，导致有些员工一直处于相同工作岗位缺乏成长空间”。A公司基层员工比较注重晋升发展渠道，关注自身需求与发展，他们渴望拥有成长空间，并从工作中获得成就感，秩序主管回复是“安保人员流动性大，普遍认为工作重复性强，缺乏成就感。管理偏刚性，批评多、表扬少，建议加强团队文化建设”。多经主管的描述是“分员工抱怨任务分配不均，能力强的人负担过重”。因此公司应该根据不同的工作岗位制定更加完善的晋升与培训体系，当我向管理人员问到“您认为目前公司的基层员工管理方面是否存在问题?具体表现在哪些方面?”财务主管回答是“财务部基层员工积极性较高，但其他部门（如客服、环境）反馈较差，可能与薪酬结构单一有关”。基层员工对于薪酬这一块也比较关注，对于员工来说，他们更希望绩效工资在整体工资所占比例高一点，根据任务分配得到薪酬最优化，使得员工能够多劳多得，提高工作积极性。客服主管也说“客服员工面对客户投诉压力大，但缺乏情绪疏导渠道，积极性受挫，建议增设“客户满意奖”和“心理健康支持”。最后，我还提问了“您认为公司目前实施的激励机制是否对基层员工发挥了有效激励作用?如果没有的话，您认为是什么原因?”总经理的回复是”公司快速发展导致基层员工目标不清晰，需加强战略传达。管理层级较多，基层反馈渠道不畅。将整合各部门意见，设计分层激励机制（如技术岗、服务岗差异化方案）”。公司需要注意这方面的反馈，将物质激励与非物质激励相结合，优化职业发展的路径。总体看来，访谈结果与问卷调查结果基本相吻合，也为后续对A公司激励机制存在问题的优化策略提供了依据。A员工激励方案调查旨在通过基层员工和用人部门管理者的视角，找出激励流程中存在的问题。通过问卷调查，辅之以访谈调研，本文梳理分析了A企业四大典型激励问题。薪酬结构不合理薪酬结构领域的问题层见叠出，在现行的薪资布局里，固定工资在薪酬结构中占据首要位置，绩效工资在薪酬结构中占据的比例偏低。从问卷调查结果可知50%员工对薪酬“不太满意”，仅12%表示满意。说明了当下实行的薪酬制度未能体现员工贡献与市场竞争力，直接影响员工的工作积极性和稳定性，长期可能导致核心人才流失。从访谈中得知因薪酬结构单一导致除财务部门员工较高外，其他部门员工的工作积极性较低。对于基层的物业工作人员，如保安、保洁等岗位，无论其实际工作表现如何，每个月拿到手的固定工资变动不大，这使得绩效工资原本应有的激励作用被极大削弱，员工们容易产生干多干少、干好干坏都差不多的想法，积极性难以被充分调动起来。晋升渠道不通畅在物业行业公司中，晋升渠道不畅通是较为常见的问题，这在一定程度上影响了员工的工作积极性和职业发展。A公司内部并没有明确且清晰的晋升路径规划，对于基层员工，如保安、保洁等岗位的工作人员，他们不清楚自己在公司内能够朝着哪些方向晋升，也不知道需要达到什么样的条件才有晋升机会。根据问卷结果得出62%员工（34%“无机会”+28%“机会不合理”）对晋升制度不满，发现了A公司晋升渠道不通畅的问题。比如，一名工作多年、表现优秀且掌握了多种应急处理技能的保安人员，想要晋升为保安队长或者向其他管理岗位发展，却发现公司没有公布相应的晋升路线，也没有人员对其进行相关的引导，这使得他看不到自己在公司内的职业上升空间，久而久之，就容易丧失工作动力，认为自己无论怎么努力都难以获得职位上的提升，进而对工作产生懈怠情绪。培训内容缺乏针对性在A公司中，培训内容缺乏针对性的问题较为突出，这严重影响了培训效果以及员工技能的提升。从问卷结果可知56%员工对培训不满意，培训内容与实际需求脱节，导致员工技能提升受阻。公司组织的培训课程往往缺乏对不同岗位需求的细致考量，并且员工期望通过培训学习行业内最新的技术和相关知识，可培训内容却总是重复已掌握的旧知识，这让他们觉得参加培训毫无收获，如访谈中提到一线员工流动性大，他们普遍认为工作重复性强，缺乏成就感。管理偏刚性，批评多、表扬少，久而久之，员工对培训的参与度越来越低，培训也就失去了其应有的激励作用，不利于员工个人发展以及公司整体服务质量的提高。企业文化认同感低在物业行业中，企业文化认同感低是不少公司面临的问题，这极大地影响了激励机制的效果。如问卷中的数据结果，72%员工不了解企业文化，该公司虽然制定了相应的企业文化，但在宣传和落地方面却差强人意，只是简单地将企业文化内容张贴在宣传栏内，缺乏对其内涵的深入解读与宣传推广活动，使很多员工对企业文化的理解仅仅停留在表面文字上，无法真正领悟其核心价值与理念，反映出文化传播流于形式。对于基层员工来说，他们感受不到企业文化与自身工作的紧密联系，只是机械地完成日常的保洁、安保等任务，缺乏对公司的归属感以及共同的价值追求，自然难以从企业文化层面获得激励，无法将企业文化所蕴含的积极力量转化为工作中的动力，影响了整体服务质量与公司形象。A公司激励机制存在的问题是多方面因素共同作用的结果，涉及薪酬结构、晋升渠道、培训内容和企业文化。以下是对主要原因的系统分析。薪酬缺乏有效的激励机制在当今竞争激烈的市场环境中，物业行业公司薪酬结构的合理性直接影响到其人力资源的管理效率与企业的长期发展。然而，该公司在薪酬结构设计上存在诸多不合理之处，影响了员工的积极性和企业的整体竞争力。A公司的薪酬结构包括基本工资+固定加班费+绩效+调整工资。但这些要素之间的占比不合理，如固定工资过高而绩效工资过低，将削弱薪酬的激励作用。并且该公司的薪酬体系未能与员工的绩效表现紧密结合，缺乏科学合理的绩效评价标准。由于无法正确评判员工的工作成果，薪酬与绩效脱节，导致员工工作积极性下降，薪酬的激励作用被削弱。此外，忽视人力资本的潜力，缺乏长期激励机制，使得员工看不到职业发展的前景。晋升机会有限随着城市化进程的持续发展，物业管理行业在我国经济中的地位越来越重要。这家企业是房地产市场的重要后续管理者。其员工的服务质量和管理水平将影响大多数业主的生活质量。因此，提升物业管理职位对企业的可持续发展具有重要意义。物业管理行业的晋升渠道主要依靠企业内部管理岗位的调整和员工的转岗。晋升机会有限，许多优秀员工无法获得晋升机会。此外，由于企业缺乏透明度，员工往往难以了解晋升情况，从而影响了他们的工作积极性。企业对培训重视程度不够一方面由于领导层认识不足。公司领导层对培训重视不够，没有将培训纳入企业战略层面进行规划。人力、物力和财力的缺乏导致培训工作流于形式。另一方面员工参与积极性不高。员工对培训的理解存在偏差。他们认为训练占用时间，无助于提高自己的能力。导致参加培训的积极性不高，影响了培训内容的针对性和有效性。企业文化建设流于形式该公司在建设企业文化时，品牌口号是“至诚服务，追求美好”“使命般的激情，信任并尊重”，但这些文化只停留在口号和口号的层面，没有真正将企业文化融入公司的日常运营和员工的行为准则中。这种形式主义的方法使员工不能真正理解和感受企业文化的精髓，从而无法产生认同感。同时，员工个人价值观与企业文化之间的冲突也不容忽视。随着年轻一代员工的参与，他们的价值观更加多样化，对工作的期望和追求也不同。如果物业管理公司的企业文化不能容纳和吸收这些多样化的价值观，很容易导致员工个人价值观与企业文化之间的冲突，从而降低企业文化的认同感。A公司员工激励机制优化策略合理调整薪酬结构在物业行业公司中，合理的薪酬结构对于充分发挥薪酬激励作用至关重要。科学设置工资比例A公司应当依据岗位价值、市场水平以及员工个人能力等多方面因素，科学地设置固定工资与绩效工资的比例。对于像保洁、保安这类基础服务岗位，虽然绩效工资占比相对可稍低一些，但也要保证有足够的激励空间，可设为7:3或6:4的比例。以保洁岗位为例，若其负责区域在卫生检查中始终保持高标准清洁，达到优秀评级次数超过一定标准，或者在垃圾分类等专项工作中表现突出，就能获得相应的绩效奖金。通过拉开不同岗位间绩效工资的差距，体现出各岗位价值差异，让员工切实感受到多劳多得、优劳优得，进而增强薪酬对员工的激励性，调动员工的工作积极性，促使员工不断提升自身工作表现，为公司创造更多价值。关注市场薪酬公司应该紧跟市场薪酬潮流，力求企业薪酬体系在行业竞争中独占鳌头，力求吸纳行业翘楚并稳固团队根基，保障公司人员队伍的稳定性和素质水平，推动公司在物业行业的激烈竞争中稳步发展。如公司可以多渠道获取薪酬数据，以数据驱动决策，差异化设计策略，技术赋能执行，最终实现薪酬竞争力与财务可持续性的平衡。通过以上方法，企业既能快速响应市场变化，又能避免盲目跟风导致的成本。明确渠道和晋升标准搭建多元化的晋升通道对于员工的职业发展以及企业的长远发展都有着积极的推动作用。而制定清晰、量化的晋升考核指标对于保证物业行业公司晋升的公平公正至关重要，这能让员工清楚知晓努力的方向，增强对晋升机制的信任。构建横向晋升渠道除了传统的纵向晋升通道外，还可以设置横向的发展路径。比如鼓励客服人员在积累一定经验后，根据自身兴趣和能力，转岗到市场拓展、品质管理等相关部门，并在新的岗位领域继续发展晋升，实现跨岗位、跨领域的职业成长。同时，公司应定期公布各个晋升通道的岗位空缺情况、岗位要求以及晋升路线图，安排专门的人力资源人员或导师为员工提供咨询和引导，帮助员工清晰地了解自己在公司内的职业上升路径，明确努力的方向，从而充分调动员工的工作积极性，让他们看到自己在公司内的发展前景，为公司的持续发展贡献力量。量化晋升标准在专业技能水平上，根据不同岗位设定相应的技能要求和认证标准。比如，要求物业电工必须持有相关的电工职业资格证书，并且能够熟练掌握和操作小区内各类电气设备的维修与保养工作，定期通过实际操作考核和理论知识测试来评估其技能水平；对于客服人员，要具备良好的沟通技巧、熟悉物业管理相关法规政策以及掌握客户关系管理系统的使用等，通过模拟场景对话、业务知识问答等方式进行考核。团队协作能力的考核则参考同事互评、项目团队整体业绩等因素。如果在一个小区物业项目中，安保团队与客服团队配合默契，共同有效处理了多起突发事件，保障了小区的安全与秩序，那么团队成员在这方面就能获得较高的评价。创新能力方面，鼓励员工提出合理化的管理建议、服务创新举措等，根据建议被采纳的数量和实际应用效果来衡量。比如，有员工提出利用智能化系统优化小区车辆管理的方案，经过实施后确实提高了车辆通行效率、减少了拥堵情况，就会在创新能力考核中得到加分。通过这样详细且量化的晋升考核体系，公司在选拔晋升人员时就能做到有理有据，员工也能清楚了解自己的优势与不足，明确努力的方向，进而激发全体员工积极进取，为获得晋升机会而不断提升自己，促进公司整体管理水平和服务质量的提升，推动公司持续健康发展。定制个性化培训内容定制个性化培训内容对于A公司提升培训效果以及员工技能水平至关重要。针对岗位特点设置课程企业可依据员工岗位特点来设计培训课程。例如，对于物业维修人员，根据其涉及的不同专业领域，如水电维修、暖通设备维护等，分别开展针对性的技能培训。水电维修人员着重学习电路故障排查与修复、水路管道安装与维修等实操技能；暖通设备维护人员则聚焦于中央空调系统、供暖系统的日常巡检、故障诊断及保养方法等内容。让员工能紧跟行业技术发展步伐，更好地应对工作中的技术难题。实行定期评估结合员工技能短板进行培训内容的定制，通过定期的技能评估，了解员工在专业知识或操作技能方面的不足，进而制定相应的弥补方案。以保洁人员为例，如果发现部分保洁人员在清洁特殊材质地面或处理顽固污渍时方法不当、效率低下，公司便可组织专门的清洁技巧培训，邀请经验丰富的同行或专业清洁讲师，详细讲解不同材质地面（如大理石、木地板、瓷砖等）的清洁要点、适用清洁剂的选择以及特殊污渍（如油渍、胶渍等）的有效处理办法等内容。培训形式多样化企业在培训形式上也可多样化，除了传统的课堂讲授，增加现场实操演示、案例分析讨论以及线上学习平台的互动课程等，让培训内容更贴合员工实际工作需求，提高培训的实用性和吸引力，切实帮助员工提升工作能力，为公司提供更优质的物业服务。提升企业文化认同感企业文化如同各行业公司的精神中枢，其功能犹如集结众人的能量束，确立员工行为规范标准，深化员工对企业的情感融合感，进而显著稳固员工的情感凝聚力。加强企业文化宣传A公司可通过多种渠道进行宣传，例如利用公司内部的宣传栏，定期展示企业文化理念、企业发展历程中的重要事件以及员工践行企业文化的优秀案例等，让员工在日常工作中能随时接触并了解企业文化内涵；还可以借助公司官网、社交媒体公众号等线上平台，发布企业文化相关的文章、视频，扩大企业文化的传播范围，使员工能随时随地深入学习。公司定期举办各式活动，促进员工对企业文化内涵的深入吸收与领悟，进而提升员工对企业文化的内在认同层次。积极开展各类文化活动比如定期举办企业文化主题月活动，每个月围绕不同的企业文化核心价值观设定主题，组织相应的活动，像以”团队协作”为主题的户外拓展活动，或是以”服务至上”为主题的优秀服务案例分享会等；也可以举办企业文化知识竞赛，鼓励员工积极参与，通过竞赛的形式加深对企业文化的理解与记忆。多策略整合，确保企业文化深入人心，引导员工在工作中自然实践企业文化精神，强化员工对企业家角色的心理归属认同，唤起员工的工作热情与自主追求动力源。若”以人为本，以终为始”的核心理念深烙于每位员工的心灵土壤，各部门在协作时就能时刻以该理念为指引，主动为业主创造美好生活，基层员工也能将企业文化与自身工作紧密相连，从企业文化层面获得激励，转化为工作动力，进而提升整体服务质量与公司形象。与行业数字化转型相契合随着科技的飞速发展，物业行业正加速数字化转型，诸如智能安防系统、智能化设备运维管理平台、线上物业服务平台等数字化应用日益普及。激励员工掌握相关数字化技能根据市场背景下，激励机制需要激励员工积极掌握相关数字化技能，以适应新的工作模式。例如，对于能够熟练运用大数据分析业主需求，进而优化服务方案的物业管理人员，可给予专项的技能津贴或荣誉奖励；对积极参与学习并掌握新的智能化设施设备维修技术的技术人员，提供晋升机会或额外的培训深造机会等。鼓励员工参与数字化创新同时，激励机制也可鼓励员工参与数字化创新，提出有助于提升物业服务效率和质量的数字化解决方案，对于有价值的创新建议给予丰厚的物质奖励，激发全体员工助力企业在数字化浪潮中提升竞争力。新一代物业行业从业者有着更为多元化的需求，除了传统的物质报酬外，未来将更加注重工作与生活的平衡、个人价值的实现以及职业发展的可持续性等。未来的激励机制应更具弹性，满足这些多元需求。适应绿色可持续发展要求如今，环保与可持续发展理念深入人心，物业行业在绿色建筑管理、节能减排、垃圾分类等方面承担着越来越重要的责任。通过物质激励引导员工参与绿色行动激励机制可围绕这些方面进行设计，引导员工积极参与绿色行动。例如，对于在小区内积极推广垃圾分类且成效显著的物业工作人员，给予环保荣誉称号以及相应的物质奖励；对参与节能减排方案制定并成功实施，帮助物业项目降低能源消耗的团队，给予团队奖励，并在公司内部进行经验分享与推广。通过这样的激励措施，促使员工将绿色可持续发展理念融入日常工作中，提升企业的社会形象和市场竞争力，同时也为行业的绿色转型贡献力量。建设绿色基础设施除了引导员工外，公司还可以从建设基础设施方面入手。例如，在小区内建立有机垃圾处理站，通过这一方法使厨余垃圾转变为社区花园肥料;此外，交通可实行绿色化改造，停车场标配充电桩和设置共享车/电瓶车停放点，减少社区内部燃油车通行。总之，A公司激励机制的未来发展需要紧跟时代步伐，不断创新和优化，充分考虑行业变化、员工需求等多方面因素，通过科学合理且富有活力的激励机制，激发员工的积极性、创造性，助力物业行业实现高质量、可持续的发展。结论与展望民营企业需要重视员工激励，基于公司战略制定科学合理的激励方案。从企业财务预算与员工素质出发，必须精准构建激励模型，力图点燃员工的工作热情之火苗。激励手段犹如点燃员工工作热情的火苗，进而引领企业稳健攀登成长之巅。本研究针对A企业员工激励问题展开调研，构建了有效的应对措施，归纳研究核心要素。首先，A企业员工激励问题主要表现在薪酬结构不合理、晋升路径不畅、培训缺乏针对性及企业文化认同度低。其次，针对A企业激励方案的问题，可以使用下改进方法。优化薪酬激励体系、加强培训激励建设、与行业数字化转型相适应以及满足绿色可持续发展需求。展望未来，A企业的激励机制将更加注重员工个人的需求与发展、融合数字化管理手段，并强化长期激励效果。随着人才市场竞争越来越激烈，员工的需求变得更加多样化，企业根据不同的岗位、不同年龄层员工的特点，设计更有针对性的的激励方案。数字化技术的发展为激励机制带来新机遇，例如利用大数据更准确地掌握员工需求和绩效，实现激励资源针对性的分配。本研究提出的优化A企业员工激励问题的对策，是基于A企业实际调研结果设计的，考虑到民营灵活高效的特点，具有实用性。但需要说明的是，任何管理措施都需要不断调整，企业可定期评估激励效果，结合行业趋势优化方案。当前研究存在不足，未来研究将更深入地探讨员工激励问题，希望本研究能为A企业员工激励工作提供一些参考。参考文献BulaevskayaM.B，MovshinaE.V.ProgressiveBonusesforStaffMotivation[J].CokeandChemistry，2024，67（3）.PetraJarkovská，MartinaJarkovská.EmployeeMotivationinContemporaryAcademicLiterature:ANarrativeLiteratureReview[J].Organizacija，2024，57(2).SerinSajan，RemyaViswanathan，GopikaMohan.TheImpactofIncentivesonMotivatingEmployees[J].JournalofGlobalEconomy，BusinessandFinance，2023，5(10).SolimanEhab，AltabaHash-em.EmployeemotivationinconstructioncompaniesinKuwait[J].InternationalJournalofConstructionManagement，2023，23(10).SelimAhmed，RafikulIslam，AhmedAlAshe.Analysisofemployeemotivationintheserviceandmanufa