2023年斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学笔记

组织行为学•第一章什么是组织行为学

1、组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者•，但是也并非他们的大部分行

为都无法预测。

（1）人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。

（2）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。

（3）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。

（4）工作场合更加愉悦。

（5）理解冲突、管理别人。

（6）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。

（7）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。

（8）发明令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。

在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？

管理者通过别人完毕工作。他们做出决策、分派资源、指导别人的活动从而实现工作目

的。组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成,

在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目的。

【亨利•法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。

计划职能涉及:拟定纽织目的、制定达成目的的总体战略、把计划分出各种层级；

组织职能涉及：负责纽织结构的设计；

领导职能涉及：指导和协调员工工作；

（9）控制职能涉及：监控、比较以及对也许的错误进行纠正等。

（10）【赫兹伯格】管理者的角色

人际角色涉及：头面人物、领导者、联络者；

信息传递角色:监控者、传播者、发言人；

决策角色涉及:创业者、混乱解决者资源分派者、谈判者。

【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。技术技能涉及应用专

业知识或技术的能力。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作

中发展出来的；

2、人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，可以善于倾听、理解别人、与别人沟通、激励别

人、支持别人的能力。由于管理者是通过别人完毕工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才干

进行有效的沟通、激励和授权。

3、概念技能是指管理者必须具有的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。例如：辨认问题、找出

解决问题的各种备选方案并评估、拟定最佳的方案、将新观念和现有程序整合在一起以及对工作

进行创新的能力。

4、【有效的管理活动与成功的管理活动•卢森斯】传统的管理、沟通、人力资源管理和社交网络是管

理者的四类活动。

(11)成功的管理者社交网络用时最多而人力资源管理用时最少；

(12)有效的管理者沟通最多但是社交网络用时最少；

(13)社交网络和政治技能对组织内部升迁起着重要作用。

5、【组织行为学】探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识去改善组织

绩效。组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得知识加以运用，使组织的运作更加

有效。它关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。

6、【用系统研究完善直觉】依颐直觉有也许带来严重的问题，由于我们倾向于高估我们认为自己所知

的准确性。在解读别人的时候，你的一些肤浅的和惯常的做法经常导致错误的预测。法行系统性研

究是对行为做出精确预测的方法。我们可以找到所有人的行为当中存在一些基本的一致性，然后加

以修正反映个体的差异。系统研究是通过对事物之间关系的考察，解释其中的因素和结果，并把结

论建立在科学论证的基础之上。

7、【重要行为科学学科】心理学、社会心理学、社会学、人类学，等等。

8、【组织行为学中没有绝对的真理】人类是复杂的，几乎没有简朴并且普适的原理可以解释组织行为,

由于它们各不相同。组织行为学的理论或概念必须反映情境或权变条件。组织行为学是通过把一

般性的概念和理论加以调整后在运用到特定的情境、个人和群体中发展起来的。

9、【组织行为学面对的挑战与机遇】①劳动力多元化是指男性劳动力和女性劳动力、不同种族和民

族团队、在生理或心理上能力各不相同的个体、年龄和性取向不同的人。②经济压力。③全球

化。④改善顾客服务。⑤改善人际技能。⑥激发创新和变革。⑦应对“临时性⑧在网络化组织

中工作。⑨发明积极工作环境。⑩改善道德行为。

10、【开发组织行为学模型】模型是指对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表

征。三种水平基础：个体水平、群体水平和组织系统水平。

（14）【因变量】是我们要解释或预测的关键因素，它受到其他一些因素的影响。重要的因变量

有生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、工作场合偏长行为、组织公民行为等。

（15）生产率：假如组织可以实现它的目的，其生产率就高。做到这一点，就必须以最低的成本完

毕输入向输出的转换。生产率意味着对效果和效率两方面的关注。衡量的视隹涉及组织水

平和员工水平。

（16）缺勤率：员工没来上班。在任何组织中，只有当缺勤率超过正常范围时，才会花组织的效果

和效率导致直接影响。并不是所有的缺勤都是不好的，比如飞行员和医生由于情绪不好而

缺勤会给组织带来好处。但是,大多数情况下组织可以从减少缺勤率中获益。

（17）流动率：员工永久离开一个组织。高流动率导致招募、选拔和培训费用提高。高流动率严

重破坏了组织的高效运作。每个组织都有一定的员工流动率。不同类型的工作流动率是不

同的。员工积极提出的流动规定只要在一个合理的水平，就是有助于组织灵活性和员工独

立性的，它能使管理层减少提出裁人的需要。当流动过度或流失的是那些优秀的员工时，就

是一个破坏因素，会妨碍组织的有效运作。

11、工作场合中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的礼仪的积极行为。

组织规则指：明令严禁某些行为的公共政策、大家共享的隐形规则。它反映了员工的不满，而员工

通过多种方式来表达这些不满。除非找到主线因素，否则想通过控制某一行为来解决问题是无效

的。

12、组织公民行为：员工自觉从事的行为，它不涉及在员工的正式工作规定中，但是这种行为会促进

组织的有效运作。成功的组织需要那些乐意比通常的工作职责做得更好的员工一一他们的绩效水

平会超过预期。组织希望并且需要员工积极从事那些工作说明书中没有规定的内容。

13、工作满意度是指通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。它代表的是态度而不是

行为。工作满意度是与绩效有关的重要因素。工作满意度不仅与缺勤率和流动率负相关，并且作为

组织来说,有责任为员工提供富有挑战性的工作,使员工从工作中获得满足。

14、［自变量】因变量变化的假设性因素。

（18）个体水平的自变量，当个体进入组织中的时候，每个人都像是被使用过的二手车，每个人都

不同样。人们带着各种特点进入组织,这些特点会影响到他们在工作中的行为。这些特点

重要有：个人的或生理的特性,年龄、性别、婚姻状况等；人格特性；内在情绪结构；价值

观与态度的基本能力水平。此外尚有知觉、个体决策、学习和动机。

群体水平的变量，沟通模式、领导方式、权力和政治以及冲突水平等。

组织系统水平的变量，正式组织设计、组织内部文化、组织中的人力资源政策和变革以及压力等。

组织行为学.第二章组织的多元化

劳动力多元化的形式？

人口记录学特性重要反映了表面层次的多元化。

人格和价值观代表了深层次的多元化。

歧视是指人们的行为被刻板印象所影响。

重要的人口特性以及它们如何与组织行为学相关？

【年龄】随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断地下降。年龄与缺勤率存在负相关。同时，年龄

与缺勤率的关系一定限度上会受到缺勤因素的影响。不可避免的缺勤率相对较高。年龄与工作绩

效也许并无相关性。

【性别】女性和男性在工作生产率方面没有显著差异。工作时间的安排在性别上具有显著差异。

相比男性，女性更也许离职。

【种族和族群】在雇佣环境当面临绩效评估、晋升决策和加薪等问题的时候，员工会帮助同行

种族的同事。不同种族对于平权运动的态度有着很大的差异。

【残疾】残疾人劳动者得到更高水平的绩效评估。残疾人取得的成就经常比正常人取得的成就更

加令人印象深刻。

【能力】指个体可以成功完毕工作中各项任务的也许性。

1、智力能力的定义以及它与组织行为学的关系。

【智力能力】从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。这些相关性足够高，使

研究者辨认出智力能力的一股因素，被称为一般智力能力C

2、智力因素对更好地完毕工作有很大帮助，但是它并不能让人快乐或提而工作满意度。智力与工作满

意度几乎是零相关。

3、区分智力能力和体质能力。

【体质能力】

描述组织如何进行有效的多元化管理？

【多元化管理】多元化管理使每•个人对于别人的差异和需求都更故意识、更为敏感。多元化应

当是与每一个人都是息息相关的事情。

招聘、选拔、开发与留住多元化员工都应当从多元化管理角度着手。

个性的相似性影响晋升。那些与同事个性相似的人比起人性迥异的人来说更容易晋升。在集体主

义文化中，与上级的相似性对于干预晋升来说更重要。在个人主义文化中，与同级的相似性更重

要。

群体中，多元化有助于群体业绩。但是，多元化团队与同质团队哪个更有效率是取决于爱好特点

的。在团队中，人口记录学特性的多样性对团队的业绩并没有多人影响。但，在团队中，高智商、勒

勉并且对工作感爱好的团队成员更有效率。并且，拥有不司技术方长和教育背景的人组成的团队更

有效率。

有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充足代表的特殊人群上。在决定谁将受聘的时候，胜任

能力远比人口记录特性要重要得多。运用团队之间较高的相似性。变革型领导在管理多元化团队

时更有效率。

管理者平等就业机会的法律框架,提倡平等待人；

教导管理者如何更好地服务于顾客和客户多元化巾场；

4、指导个人开发实践活动，培养所有工作者的技术和能力。

5、说明文化如何影响我们对人口特性和智力能力的理解。

组织行为学•第三章态度与工作满意度

1、态度的重要成分以及各个成分之间的关联。

【态度】关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了

一个人的对某一对象的内心感受。认知是情感的基础，情感可以导致行为意向。

态度由三部分组成,分别是认知、情感和行为意向。

认知是指对事物方式的一种描述或者是信念；

情感是指态度中情绪或感受部分；

行为意向是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。

2、在组织中态度很重要，由于它影响到工作行为。

态度始终决定行为吗？为什么？哪些因素会影响态度与行为的关系呢？

【认知失调】个体可以察觉到两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的不•致。任何形式的不

协调都会令人不安，个体会因此试图减少这种不一致。人们在他们的态度之间或者态度和行为之间

寻求一致。

【调节变量】态度方面最有力的调节变量是态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是

否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。

重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己的看重的个体或群体的认

同。那些被认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。

具体的态度易于预测具体的行为,然而一般的态度倾向于最佳地预示一般的行为。

工作态度的重要类型是什么？在哪些方面这些态度是相似的？每个类型的独特性是什么？

【态度的类型】工作满意度、工作参与、组织承诺、感知到的组织支持、员工敬业度。

【工作满意度】描述了人们对于工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。

【工作参与】用于测量一个人从心理上对其工作的认同限度以及认为他的工作绩效水平对自我价

值的重要限度。

【心理授权】员工认为自己可以对工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性产生影响的限

度。

高水平的工作参与与心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关。高工作参与与低缺勤率和低离

职率相关。

【组织承诺】在组织承诺中界定了员工对于特定组织及其目的的认同，并希望保持组织成员的身

份。

【情感承诺】对组织的情绪的依赖以及对组织价值观的认同。

【连续承诺】与离开组织相比,感受到的留在组织中的经济价值。

【规范承诺】基于道德和伦理而产生的留在组织中的责任感。

组织承诺与工作绩效正相关，但是这种联系并不强。对于新员工来说,承诺与绩效的联系最强，对于

经验十分丰富的员工来说，这种关系并不是很强烈。组织承诺与缺勤率和离职率负相关。管理中的

情感承诺与组织业绩的关系比连续承诺与组织业绩的关系更为密切。连续承诺和较低的离职意愿

相联系，但是它同缺勤和较低的组织绩效之间具有更为密切的联系。

情感承诺是对雇主的忠诚；规范承诺意味着责任。

【感知到的组织支持】员工相信组织看重他们的奉献并关心他们福祉的限度。员工的组织支持感

越强就越有也许产生较高限度的组织公民行为、较低限度的拖拉行为和更好的客户服务。

组织支持感只能预测非传统型或者较低权力距离的中国员工的工作绩效和公民行为。

3、【员工敬业度】个体对工作的参与度、满意度以及工作的热情。员工敬业度与组织绩效有很强的

相关性。高敬业度的员工对工作富有激情，同时感到与组织的密切联系。

4、如何测量工作满意度？

5、【测量工作满意度】单一整体评估法只规定个体回答一人问题。工作要素综合评价法一方面拟定

工作中的关键要素，然后受访者结合自身经历加以评估，累加数据就是工作满意度的忘分。同样有

效。

单一法耗时少，管理者可以有更多的时间去解决其他的问题；综合法可以帮助管理者找到问题的根

源。

哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说,薪酬和工作自身那个更重要？

【员工对工作有多满意】对工作满意的员工比不满意的员工人数多。相对于其他因素，人们更不满

意薪酬和晋升机会。

【引起工作满意的因素】

对于工作场合中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着密切的关系。

除了工作自身的性质以外，互相依赖、互相影响、社会支持和工作场合之外的与同事的互动与工作

满意度高度相关。

工作满意度并不只是工作方面的内容。人格布其中也扮演着重要的角色。

对于贫穷的人来说，薪酬与工作满意度和整体幸福感相关。但是，人们一旦达成富裕水平，这种相关

就不存在了。对我们产生激励作用的因素未必可以让我们感到幸福。

【积极核心自我评价】相信他们的内在价值和基本能力的人的工作满意度更高。他仅可以相信工

作可以实现个人抱负、更具有挑战性。

【满意和不满意的员工对工作场合的影响】退出、建议、忠诚、怠工。

工作满意度带来的后果？

工作满意度与工作绩效：快乐的员工也许是更高效率的员工。员工满意度高得组织比员工满意度低

的组织更加高效。

工作满意度与组织公民行为：工作满意度是组织公民行为的一个决定因素。感到满意的员工也许会

更倾向于积极承担正式规定之外的更多责任，由于他们希望回报自己的积极体验。公平感知，感知

到同事支持。

工作满意度与客户满意度:感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。

工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间具有稳定的负相关，但是这种负相关的限度为中档偏

下。由于其他因素也是影响两者之间的关系的。

工作满意度与流动率：工作满意度与流动率的相关性比工作满意度与缺勤率的相关性更高。他们之

间的关系仍然受到可供选择的工作机会的影响。

6、工作满意度与工作场合中的偏常行为：工作不满意和与同事的敌对关系预示了组织所发现的各种

不受欢迎的行为。雇主应当消除问题的根源一一工作不满意，而不是竭力控制员工表现不满的各种

方式。

【提高满意度的手段】关注工作的内在部分，让工作更加具有挑战性、更有趣。仅仅具有高报酬不太

也许发明令人满意的工作环境。发明令人满意的工作场合，并不能成为优秀组织绩效的保隙。

工作满意度是独特的美国概念吗？工作满意度是否因国家不同而不同？

组织行为学•第四章情绪与心境

情绪和心境的异同点是什么？基本情绪和基本心境的维度是什么？

【情感】是一种统称,涉及人们体验到的所有感情,包含情绪与心境两个部分。

【情绪】是一种强烈的情感，直接指向某个人或物。

【心境】一种比情绪更弱并且经常（并不总是）缺少背景刺激的情感。

【联系】情绪比心境来得更迅速。情绪是对人或对事的反映。心境并不指向任何人或事物。但是

当你不关注产生感觉得事件或客体时，情绪就会转变为心境。无论是好的还是坏的心境都会使你对

某一事件的反映更加情绪化。

【情绪特点】情绪由具体事件引发，连续时间短，具有具体性和多样化等特点，经常随着着面部表情,

本质是行动导向的。

【心境特点】心境因素通常是宽泛的和不清楚的，连续时间更长，更具有•般性（重要涉及积极情

感和悲观情感），通常并无明显的表情显露出来,本质上具有认知性。

【基本情绪】快乐、惊奇、胆怯、悲哀、愤怒、厌恶。

1、【基本心境】积极情感和悲观情感。情绪不是中性的。悲观的情绪更也许转化为悲观的心境。

【正向偏移】是指当处在零输入时（没有特别的事情发生），对于多数人来说，心境是中度积极

的。

（1）情绪和心境是理性的吗？它们有什么功能？

（2）情绪对理性思考很重要。——盖奇的遭遇

（3）情绪会提供关于我们如何理解周边世界的重要信息。

（1）情绪和心境的重要来源是什么？

（2）人格：大多数人都有一种固有的倾向，即比其别人更频繁地体验某些特定的心境或情绪。

【情感强度】是指体验情绪的强度。

（3）每周和每日的时间：每周之初最糟糕，后面几天最佳；积极情感峰值会出现在清醒和入睡

这段时间中间点。悲观情感一天也不会波动。

（4）天气：虚假相关。

（5）压力：有压力的平常事件会带来悲观心境；压力的影响随着时间的推移而产生。

（6）社交活动：身体的、非正式的、美食的活动比久坐的、正式的活动更能促进积极心境。

（7）睡眠：睡眠少削弱了决策能力，使情绪难以控制。

2、年龄：年龄大，悲观情绪减少。

3、性别：女性比男性更善于表达情感

什么是情感事件理论？它对理解情绪有什么奉献？

【情感事件理论】员工会对工作中发生的事情产生情绪反映，进而，这些反映又会影响到他们的工

作绩效和满意度。

4、情绪是对工作环境中事件的反映。工作环境涉及有关工作的所有要素。这些环境或令人恼怒，或令

人振奋，或两者兼有。这些工作事件会产生积极或悲观的情绪反映。同时员工的人格和心境预先安

排了他们对这些事件的反映限度（非常剧烈还是不剧烈）。最后情绪影响到很多工作绩效和满意

度方面的变量。

启示：情绪对于我们了解员工的行为具有重要价值；员工和管理人员不能忽视情绪及其引发事件,

即使它们看上去微局限性道,由于它们会聚少成多。

什么是情绪智力？有哪些支持和反对它的重要观点？

【情绪智力】是一-种个人能力，涉及（1）具有自我意识，当自己体验到情绪的时候可以辨认它们；

（2）可以察觉别人的情绪：（3）可以管理情绪线索和信息。

了解自己的情绪并且善于读取别人情绪的人更有效率。擅长辨认和区分自己情感的学生可以做出

更有利的投资决策。

情绪智力对工作业绩具有重要的影响。高成就者的典型特点是具有很高的情绪智力。

【情绪智力的支持意见】情绪智力的直觉吸引力，街头生存和社会智力很重要：情绪可以预测重要

的指标，高情绪智力的人在工作之中会有不错的表现，情绪智力总体上与绩效中度相关；情绪智力

有生物学基础,受基因和大脑皮层的影响。

【情绪智力的反对意见】情绪智力的概念过于模糊；情绪智力无法测量；情绪智力的有效性令人

怀疑。

什么是情绪劳动？为什么它对理解组织行为很重要？

【情绪劳动】员工在工作中的人际交往过程中表现出令笈织满意的情绪。情绪劳动几乎涉及每一

项工作。

【情绪失调】当员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同的时候，就会出现情绪失调。情绪失

调会导致员工的情绪衰竭和情绪倦怠。

【情绪感受】个体的实际情绪。

【情绪表达】那些组织规定员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。它们并不是与生俱来的，而

是后天习得的产物。

【表层动作】隐藏我们内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。它让员工更有压力。

【深层动作】按照表达规则调整内在真实情感

情绪劳动作为工作绩效的关健成分日益重要。

组织行为学•第五章人格与价值观

(I)什么是人格？通常情况如何测量人格？决定人格的因素有哪些？

(2)个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。它是个体对别人的

反映方式和交往方式的总和。

(3)人格测试有助于管理者拟定谁最适合某份工作。人格测试分为自我报告和观测者评估测量

法。自我报告是个人就一系列因素进行自我评估。作答人也许会撒谎或者进行自我印象管

理，且精确性会随着情境发生改变。观测者评估测量法由一位同事或另一位观测者来进行

评估。

1、决定人格的因素有遗传和环境因素，并且普遍认为遗传的重要性超过环境。遗传是指那些由胚胎决

定的因素。人们在可靠性上的得分随着时间有增长的趋势。

人格特质是指那些可以描述个体行为的持久特性。随着时间的推移，这些特点的•贯性越明显。

什么是迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)?它测量的是什么？

用于了解个体在一些具体的情境中通常的感觉和活动是什么样子的。

2、人的心理可以通过四个维度来描述，即个体能量的流动方向：外倾(Extraversion,E)与内倾

(Introversion,I)偏好；个体获取信息的感知方式：领悟(Sensing,S)与直觉(Intuition,N)偏好；个体解决

信息的决策方式：思维(Thinking,T)与情感(Feeling,F)偏好;个体与周边世界的接触方式：判断

(Judging」)与感知(Perceiving,P)偏好。上述四个维度八个端点，可以组合成16种人格类型。

大五人格特质是什么？

大五人格特质包含人格特质中的最重要的变量,是所有其他维度的基础。

外倾性：个体对关系的舒适感限度；

随利性:个体服从别人的倾向性；

责任心:对可靠性的测量；

情绪稳定性:个体承受压力的能力；

(1)经验开放性：个体对新奇事物的爱好和热衷限度。

(2)大五人格特质如何预测工作行为？

（3）那些值得信赖、持之以恒、高成就取向、做事有条不紊、刻苦勤奋的个体在绝大多数工作

中都可以取得很好的业绩；

（4）责任心较高，与工作相关的知识水平也越高，也会带来较高的工作业绩；责任心高，具有更

强的领导力，也更为长寿；责任心强的人发明性更差；

（5）情绪稳定性分数高，有更少的悲观思想和情绪，更低的过度警惕，有更高的工作及生活满意

度，更低的压力水平；

（6）外倾的人拥有更好的人际技能、更强的社会主导性、更多的情绪表达，因而具有更高的组

织绩效、更强的领导力和更强的适应变化的能力；

（7）经验开放性分数高的人会有更强的发明力和领导九可以更好地应对组织发生的变化；

（1）随和性高的人更受欢迎、更顺从、更遵守规则，他们往往拥有更高的组织绩效，更低水平的

偏常行为。

（2）与组织行为相关的其别人格特质有哪些？

（3）核心自我评价：个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人

格结构。积极核心自我评价的个体认为自己是有效能和能力的，可以控制周边的环境，它与

工作满意度相关,是绩效的重要预测指标。

（4）马基雅维利主义：讲求实效，保持情感距离，相信结果能咨手段辨护。高马主义者更乐意操

纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，更多说服别人。在这些方面成效显著：a）面对面

交往；b）情境中规定的规则和限制最少；c）对具体问题的情感投入与能否成功无关。是

否是好员工取决于工作特点。

（5）自恋是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多称羡，有权利意识，并且自大。它

会导致自私、只顾索取、工作低效。

（6）自我监控：个体根据外部情景因素调节自己行为的能力。高自我监控者在根据外界环境因

素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境线索十分敏感，可以在不同情景采用不同

行为，能使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异。高自我监控者更关注别人的行

动,适应力更强,更容易成为领导者,但是组织忠诚不高。

（7）冒险性：接受或规避风险的倾向性。它对管理者做出决策时间以及做出决策所用的信息量

都有影响。

3、A型人格：争强好胜，总是体验届时间上的紧迫感。B型人格不会受届时间的压迫，可以不带罪恶

感地放松。A型人格经常处在中高度的焦急状态，他们的行为比B型人格更难以预测。

（I）积极型人格：辨认机会、具有积极性、采用行动并且坚持不懈，一直到出现故意义的变

化。他们更容易成为组织变革的推动者。个人拥有积极型人格更有也许获得成功。

（2）什么是价值观？它们为什么重要？终极价值观和工具价值观的区别是什么？

（3）价值观代表了人们最基本的信念。价值观涉及内容和强度两个方面。内容是指某种行为模

式或存在状态是重要的；强度属性界定它有多重要。根据强度对一个人的价值观进行排序

就会产生价值系统（价值的层次性）。价值观是相对持久稳定的。

（4）价值观是了解员工态度和动机的基础。它也影响我们对人对事的知觉和判断。价值观从总

体上影响着一个人的态度和行为。

4、罗克奇价值观调查区分了终极价值观和工具价值观。终极价值观是指抱负的终极存在状态，是个体

乐意用一生去实现的目的。工具价值观是个体更为偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。

5、价值观因代际不同吗？为什么？

6、个体-组织匹配

7、预测工作满意度、组织忠诚度，减少组织的流动率。

8、人格-工作匹配

霍兰德一员工对工作满意度和流动意向取决于个体的人格特点与职业环境的匹配限度。

现实型——研究型——艺术型——社会型——公司型——传统型

价值观因文化不同吗？为什么？

霍夫斯塔德评估文化的构架

（I）权力距离

（2）个人主义和集体主义

（3）阳刚气质和阴柔气质

（4）不拟定性规避

（5）长期取向和短期取向

人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特性。个性的基本结构是由“大五”因素构成的,

称为“大五”。近2023来，五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展，已被国内外众多心理学者认为

是人格结构的最佳范式。构成个性的大五因素分别涉及外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、

尽责性(Conscientiousness)、经验开放性(Opennesstoexperience)和神经质(Neurolicism)。

神经质是一种悲观的情感状态，反映了个人情绪的不稳定性以及调节情绪的能力。神经质得分高

的个体承受压力能力比较差，情绪不稳定，容易把自己置于充满悲观情绪之中，且自我调节情绪的能力

较差。

外向性表达人际互动的数量和密度，具有大胆果断、社交能力强等特性。这个维度将社会性的、

积极的、有活力的人和沉默的、严厉的、腼腆的、安静的人区分开来。外向性得分高的具有更强的积

极性和积极性，更乐意通过沟通、寻求别人支持等措施解决工作中碰到的问题、职业生涯中碰到的挫

折，使自身的职业需求及价值观和组织之间实现更好的匹配。

具有经验开放性人格特质的个体有丰富的想象力，富有发明性，乐于接受新观点，寻找新思绪。它

将有发明性的、聪明的、开放的个体与简朴的、肤浅的、不聪明的个体区分开来。

随和性是一种描述人们如何进行人际交往的亲社会特质，宜人性得分高的个体往往拥有更贴心、

满意、安全的人际关系。同时，具有宜人性的个体热情、善于合作、值得信赖、乐于助人、富有同情

心，而宜人性得分低的人表现出敌对的、愤世嫉俗的、爱摆布人的、豆仇心重的、无情的特性。宜人

性得分高的个体往往是利他主义者,对别人的需求敏感。

责任性把有组织的、负责任的、谨慎的个体和轻率的、不负责任的、马虎的个体作比较。这种特

质一般和高工作绩效相联系。尽责性得分高的个体成就动机强、有责任感，工作认真、投入，乐意通过

努力来不断提高自身素质，提高工作绩效，因此可以得到组织的支持和领导的重视，获得更多的加薪和

普升机会。

Judge等在1997年提出了核心自我评价(CoreSelf-evaluation,CSE)的概念,将其定义为个体所持有的对

自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人格结构。核心自我评价可以潜意识地影响

个体对自己、外在世界和别人的评价和估计。也就是说，即使人们在行为过程中并不能意识到这种影

响的存在，但个体可以通过事后的内省而以自我报告的形式提出来。

当员工具有较高的核心自我评价时，除了会表现出较高的生活工作满意感外,还会增进对组织的情感承

诺,并表现出较强的工作动机、较高的工作绩效和积极的组织公民行为。有研究指出：核心自我评价

同工作结果变量存在直接关系。

组织行为学•第六章知觉与个体决策

什么是知觉？哪些因素会影响知觉？

知觉是个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。但是一个

人所感知的东西也许和客观现实差异很大。人们的行为是以他们对现实的认知，而不是现

实自身为基础的。

影响知觉的因素有三个方面，分别为知觉者、知觉目的或对象、知觉情境。

当个体看到一个目的物并试图自己看到的东西进行解释的时候，这种解释会受到知觉者个

人特点的影响。影响知觉的个人因素涉及态度、人格、动机、爱好、经验和盼望。

知觉目的的特点也会影响知觉内容。由于我们并不是孤立地看待目的.因此目的与背景的

关系也会影响知觉。并且,我们倾向于把密切联系和相似的事物组合在一起看待。

背景也很重要。感知客体的时间、地点、工作环境、社会环境都会影响到我们的知觉。

（I）什么是归因理论？归因理论的三个要素是什么？它们在解释组织行为方面有什么意义？

（2）归因理论试图解释我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。

当我们观测一个行为时，总是试图判断它是由外部因素还是内部因索引起的。这种判断很

大限度上取决于三个因素：a）区别性；b）一致性；c）一贯性。

（3）内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；

外因导致的行为是指那些个体由于情境因素而被迫采用的行为；

区别性是指个体在不同情境下是否表现出不同行为（高外低内）。

一致性是指每个人面对相似情境都有相同的反映（高外低内）。

一贯性是指不管何时同一个人都会表现出相同的行为（高内低外）。

基本归因错误是指我们在评价别人的行为时总是领向于低估外部因素的影响，而高估内部

或个人因素的影响。

（I）自我服务偏见是指个体和组织倾向于把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素工

（2）人们在判断别人的时候走的捷径有哪些？

（3）选择性知觉：我们不能接受自己所见到的所有内容，而只能接受某些刺激。任何人、物和事

件的突出特点都会提高人们对它知觉的也许性。我们对于事物的爱好显著地影响到我们对

问题的结识和了解。在环境中，参与者所感知的方面与他所承担的活动和目的有着明显的

联系。一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的既定利益保持一致。我

们接受信息是依据自己的爱好、背景、经验和态度积极选择的。

1、晕轮效应：当我们以个体的某一特性为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应

的影响。我们的整体观点影响我们的某一特定观点。

2、对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它经常受到我们最近接触到的其别人的影响。

（1）刻板印象：基于对某个人所在团队的知觉判断某个人。刻板印象也许根深蒂固并且影响重

大决定。刻板印象十分普遍并且通常是有用的，但是事实上当运用到具体的个人或情境中

的时候,它们也许没有一点真实性。

（2）捷径在组织中的具体运用是什么？

（3）招聘面武面试官经常做出不对的的知觉判断。基于第一眼，我们在0.1秒内就形成了对别

人的印象。面试开始四五分钟后，大多数的面试官的决策儿乎不会发生任何的变化。面试

中初期出现的信息占据很大的权重。

3、绩效盼望，人们试图证实自己对现实知觉，即使这些知觉是错误的。自我实现预言或皮格马利翁效

应表达别人的盼望决定了个体的行为这一事实。自我实现语言会影响到学生、员工和军人的绩

效。

（1）绩效评估，员工的绩效评估很大一部分是依赖于知觉过程的。它的工作很多方面是以主观

方式进行的。但是，主观方式进行往往会出现选择性知觉、刻板印象、晕轮效应等错误。

（2）知觉和决策之间的关系是什么？它们之间是如何互相影响的？

（3）组织中的个体都要做出决策，要在两个或多个备选方案中做出选择。

（4）组织中个体做出决策的方式及质量很大限度上受到知觉的影响。

（5）决策是针对问题做出的回应。但是，大多数问题并不是明显贴上“问题”的标签呈现在我

们面前。任何一项决策都要针对信息进行解释与评估。决策者的认知将对哪些资料与决策

是否有关进行加工和解释。选择备选方案以及评估每一个方案的优缺陷都要受到知觉（知

觉过程）的影响。

（1）在整个决策过程中，知觉失真经常存在,这会使我们的分析和结论带有偏见。

（2）什么是理性决策模型？它和有限理性模型和直觉模型有什么不同？

（3）最优决策者是理性的。他可以在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。理性

决策者拥有完全的信息、，可以以一种无偏见的方式辨认所有相关方案并选择最高效用的方

案。

（4）人们经常满足于找到一个可以接受的方案或者是合理的方案，而不是最优的方案。大多数

决策是一个判断的过程,而不是通过规范的模型进行界定的过程。

有限理性是指人类信息加工能力的有限性让人们不能吸取并理解最优决策所必需的所有的

信息。人们只要符合规定即可，也就是说，他们寻求的是那种符合规定和充足的解决方法,

而不一定是一个最佳的选择。我们建立简化的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住

问题的所有复杂方面。然后,我们在简化模型中做出理性行为。

4、直觉决策是指从经验中提取精华的无意识的过程。它在故意识的思维之外发生；依赖于整体联系

或者说不同信息片段之间的联系；不久；受情感控制，通常有情感投入。

（I）直觉不是理性的，但是不一定是错误的，与理性分析是相辅相成的。某些情况下，我们运用

直觉进行决策会提高决策的质量。应当用相关的证据以及良好的判断力补充直觉决策。

（2）常见的决策偏见和错误有哪些？

（3）过度自信的偏见：指个体对未来事件的信念特性，过度自信这种状态是由外部环境影响和

（或）个体内在性格共同决定的。与过度自信相比，自恋是一种更加基础的、更加根深蒂

固的个性特质，较少受外部外境的影响。公司好的业绩也许会导致CEO产生过度自信的心

理而业绩不好时过度自信受到克制，但对自恋的CEO而言，无论过去是成功或是失败，他都

会努力塑造自身的优越性。另一方面，自恋既包含认知的因素，也涉及动机的因素，而过度

自信并不包含自恋人格的动机方面的特性一对权利的向往、自我崇敬、连续渴求别人的肯

定与喝采。过度自信反映的是个体对未来事件的一般性态度，即，既对自己的能力有信心,

也对别人的能力有信心,而自恋的个体专注于如何推动自己的事务，较少关心别人。

（4）那些智力和人际能力最弱的人最有也许高估自己的绩效和能力。因此，管理人员和雇员的

知识越丰富，产生过度自信的也许性就会越小。人们越乐观，项目越不成功。组织在自己的

专业领域之外进行工作的时候最容易出现过度自信的倾向。

（5）刻板印象是“由人们对于某些社会群组的知识、观念和盼望所构成的认知结构”，在心理

学中是“对群体成员典型特性所持的信念”。人们对一个群体的刻板印象也许同时存在积

极和悲观的特质。积极刻板印象是指人们对某类群体形成的比较积极的观点和认知。

（6）锚定偏见：把信息固定在初始阶段。一旦固定，我们就无法对接下来的信息做出全面的判

断。我们的大脑给予最先接受到的信息过多的关注。锚被专业人上广为使用。只要有谈判

就会有锚定。只要有人说出一个数字，你就无法略过。锚设立得越精确，调整幅度越小。

（7）验证偏见：理性决策假定我们会客观地收集信息。事实上，我们是有选择地收集信息。验证

偏见是指，我们寻找可以证实过去的选择性信息，忽视与我们的判断相违反的信息。我们接

受那些具有表面价值的可以证实我们先前观点的信息，而对那些对我们的观点形成威胁的

信息或者是批判持怀疑态度。我们收集到的信息偏重于支持我们已有的观点。我们过多地

关注支持性信息，忽视相反的信息。

（8）易获性偏见：人们倾向基于容易获得的信息做出判断。我们更有也许高估那些发生也许性

不大的事件。

（9）承诺升级：人们固守着某项决策，尽管有明显的错误表白这项决策是错误的。当个体感到自

己要对失败负责的时候，就会对这一失败活动增长投入。仔细收集和思考决策模型相关信

息的人比花费较少的时间进行决策的人更容易犯此错误。

（10）随机错误：人们倾向于认为自己可以预测随机事件的结果。我们把想象的模式变成迷信。

5、风险厌恶：偏好拟定性而延误有风险的结果。当存在大量不拟定的因素的时候，人们不乐意进行承

诺升级，风险厌恶也不完全是负面的。当试图阻止一个悲观的结果时，人们宁愿冒险。人们试图掩

盖不道德的行为而不乐意认可错误。压力情景也许引起更为强烈的奉献偏好。对于积极的结果，处

在压力下的人厌恶风险；对于悲观的结果，处在压力下的人偏好风险。

（I）后视偏见：当结果已知的时候，倾向于错误地认为自己可以做出准确的判断。后视偏见减

少了我们从过去学习的能力，让我们认为自己是很好的预测者并且错误地感到自信。

（2）个体差异、组织限制和文化对决策的影响是什么？

（3）人格

（4）具体的责任感会影响承诺的升级。追求成功的人最有也许使承诺升级，工作投入的人这种

也许性比较低。追求成功的人更容易受到后视偏见的影响。高自尊的人更有也许运用自我

服务偏见来保护自己维持自尊的动机。

（5）性别

（6）女性比男性花费更多的时间去思考过去、现在和未来，更有也许在决策之前反复分析，在决

策之后反复修改。

（7）智力

智力水平高的人可以快速解决信息、准确解决问题和更迅速地进行学习。聪明的人并不会

拜托锚定偏见、过度自信和承诺升级的困扰。

（8）绩效评估

管理者做出决策会受到评估他们的标准的影响。

（9）奖励体系

（10）通过个人的收入状况向他们表白，什么样的选择是有利的。

（II）正式规则

（12）规章制度保证了员工行为的标准化，但是限制了决策者的选择权。

（13）系统强加的时间限制

（14）时间限制使决策者拥有时间压力，令他们很难收集到自己需要的所有信息。

（15）传统惯例

过去的决策影响当前的决策。

6、不道德的决策是受到更多受到决策者个体的影响还是受到决策者所在工作环境的影响？

7、功利主义：决策完全以结果或结局为基础，目的是最大限度地产生最大效益。它忽视了个体的人

权。

8、决策者的行为符合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定，意味着尊重和保护个体的基本权

利。它保护了告密者。它创设的过度受法律约束的工作环境妨碍了生产率和工作效率。

（1）注重公正的标准规定个体公正无偏地执行规则,平等分派公司的效益和损失。

（2）什么是发明性？发明性的三要素模型是什么？

（3）产生新奇而有用的想法的能力。它使决策者更全面地评估和理解问题，涉及看到其别人没

有看到的问题。

聪明而经验开放性高的人更具有发明力。并且，他们独立、自信、敢于冒险、内控型、可以承受不拟

定性、坚持不懈。接触多种文化也可以提高发明力。

三要素是指:专业知识（基础）、发明性思维技能（与发明力有关的人格特点、运用对比的技能、从不同

角度看待熟悉事物的才干）和内在的任务动机（乐意投入到某种工作的渴望）。

组织行为学•第七章基本动机的概念

1、动机水平不仅因人而异，并且对于同一个体来说因时而异。

（1）定义动机。它的关键要素是什么？

（2）动机是一种过程,它体现个体为实现目的而付出努力的强度、方向和连续性。

（3）强度：个体试图付出多大的努力。

2、方向：代表努力的质量,那些指向组织目的并且与组织目的始终一致的努力才是我们所追求的。

（1）连续性：个体的努力能维持多长时间。受到刺激的个体可以长时间从事某项任务以实现自

己的目的。

有哪些初期的动机理论？它们获得了多大限度的研究支持？

亚伯拉罕•马斯洛一一需求层次理论一一假设每个人内心都存在五种需求层次：生理,安全,

社会（爱、归属、接纳和友谊），尊重（内部尊重、外部尊重），自我实现（使个体成为他可以成为

的人的内驱力）。生理和安全为较低档的需求，其他的为较高级的需求。较高级的需求是个

体内在满足,较低的需求是个体的外在满足。

该理论缺少实证检查。

道格拉斯・麦格雷戈一一X理论和Y理论一一支持X理论的管理者认为员工生来不喜欢工

作，必须指导甚至是逼迫他们工作。支持Y理论的管理者假设员工视员工工作如同休息、

娱乐那样自然，因此人们都能学会承担责任，甚至是积极寻求责任（较高级的需求主导员工的

行为）。

该理论缺少实证检查，

弗雷德里克・赫兹伯格一一双因素理论一一个人与其工作的关系是一种基本关系，并且个

人对工作的态度决定着工作成功与否。内部因素例如进步、认可、职责和成就都与工作满

意度有关；外部因素例如工资政策、监管、收入、人际关系都与工作不满意有关。

激励因素:满意的对立是没有满意；保健因素：不满意的对立是没有不满意。

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是独立并且截然不同的。

保健因素是指存在的情况下没有不满意，但是不存在就会产生不满意的因素。例如管理质

量、薪酬水平、公司政策、工作环境、人际关系和工作稳定性等。

（2）激励因素是指那些与工作自身相关的因素，比如晋升机会、认可、个人成长、职责和成

就。

没有获得理论支持,并且招致很多批判。

戴维•麦克莱兰一一需求理论一一关注三种需求：成就、权力和归属。（最具说服力，特别

是关于成就和生产率的关系）

成就需求（nAch）:追求卓越、达成标准、争取成功的内驱力；权力需求（nPow）:使别人以某

种方式行事而不以其他方式行事的需求；归属需求（nAff）:建立和谐、密切的人际关系的愿

望。

高成就者需求者设立目的时喜欢那些需要付出一定努力才干实现的目的。

高成就需求者更喜欢那些需要承担个人责任、可以获得工作反馈以及风险限度为中档的工

作。

高成就需求者未必是一个优秀的管理者，特别是在大公司中。由于他们感爱好的是自己如

何才干做得更好。

归属需求和权力需求往往与管理岗位上的成功密切相关。优秀的管理者往往拥有高权力需

求和低归属需求。

3、有理论支持，但是对管理实践的影响并不是很好。由于这些需求是潜意识的。

（1）什么是认知评价理论？它如何假定外部和内部奖励对行为的影响？一一假如外部奖励被

员工认为是强制性的就破坏员工的动机。假如外部奖励提供关于能力和相关性的信息，可

以增强员工的动机。

（2）自我决定理论是指人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前

享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，就会破坏动机。

（3）认知评价理论假设外部奖励会减少自己对工作的内在爱好。除了受到自主性需求的驱动以

外，人们还会设法实现胜任力以及与别人的积极关系。当组织采用外部奖励作为良好的工

作绩效回报时，员工就会觉得他们做好工作是由于这是组织希望的而不是自己的内在愿

望。

（4）设立目的可以更有效地提高动机。假如人们认为截止日期和奖励是强制的，它会削弱动

机。但是假如人们认为自己可以控制行为，则可以增强内在动机。

4、自我一致性探讨人们追求目的的理由与自己的爱好以及核心价值观的一致性限度。由于内在因素

追求工作目的的人对自己的工作更为满意。我们生活的意义是追求自己想要的东西，我想要的不是

金钱和利益，而是实现我的梦想，这个梦想即便实现不了，我也不会感到失望，由于努力过程自身就

充满乐趣。

（1）除了外部奖励，你还要有其他的理由去从事某项工作。管理者还要为员工提供内部奖励。

比如让工作充满乐趣，提供认可，支持员工的成长和发展。内部奖励让员工感到可以控制自

己的行动，也许在工作中获得更多的激励并且对雇主更加忠诚。

（2）目的设立理论重要预测的是什么？这些预测是否获得了研究支持？

（3）与笼统的、泛泛而谈的目的相比，明确的具体的目的是否可以带来更大的绩效。

（4）困难的目的一旦被接受，会比容易的目的带来更高的绩效。

（5）有反馈的目的比无反馈的目的可以带来更高的绩效。

（6）假如员工可以参与设立自己的目的，他们也许会更加努力。

（7）具体、明确、困难的目的往往会带来更高的绩效水平。但是目的承诺、人物特点和民族文

化也会影响到目的和绩效之间的关系。

（1）什么是强化理论？它与R的设立理论有何关联？强化理论是否获得了研究支持？

（2）强化理论与目的设立理论形成鲜明对照。目的设立理论认为个体的目的引导他们的行动。

强化理论认为强化塑造行为。是认知和行为主义的区别。假如行为之后紧接着基于一个积

极的强化物,则该行为被反复的也许性就会提高。

（3）强化理论不考虑事物内部状态，仅仅关注个体采用某种行动会带来什么后果。

（4）操作性条件反射理论认为人们可以学会如何行事以获得他们想要的东西和避免他们不想要

的东西。强化可以巩固行为并且增长行为被反复的也许。

5、社会学习理论：人们可以通过观测和直接经验两种途径进行学习。

6、自我效能理论。

（1）个体对自己可以完毕某项任务的一种信念。

(2)在困难的情况下，高自我效能的人更也许加倍努刀迎接挑战。高自我效能的人面对悲观的

反馈也许会更加努力。

(3)当一位管理者给员工设立困难的目的时,他们会产生更高水平的自我效能。

(4)提高自我效能的方法有:过去的成功经验、替代楷模、口头说服、唤醒。

(5)高绩效盼望会通过皮格马利翁效应提高员工的绩效。

(1)什么是公平理论？它为什么已经被组织公平取代？

(2)公平理论是指，员工会把自己的投入和产出与相关人员的投入一一产出进行对比。相等时

才会产生公平,不相等时就不公平。

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)与

(9)

(10)

(II)

(12)

(13)

(14)的比较。

(15)员工对于参照对象的选择增长了公平理论的笈杂性。自我一内部、自我一外部、别人

——内部、别人——外部。

(16)当员工感受到不公平的时候会做出：改变自己的投入、改变自己的产出、歪乱对自我的认

知、歪曲对别人的认知、选择其他参照对象和离开组织的决策。

(17)近年的研究扩展了公平或公正的含义。长期以来，公平理论聚焦于分派公平，即员工对报酬

数量及其分派的公平限度所持有的见解。但是人们越来越注重组织公平。

（18）组织公平是员工对工作场合公平性的整体感知。

（19）组织公平的关键要素是个体对公平的感知。个体的自我服务偏见往往让他们把有助于自己

的分派或程序看作是公平的。

（20）组织公平的另一个关键要素是公平的多维度划分:分派公平、程序公平、互动公平。

（21）分派公平:对结果公平的感知。

7、程序公平:对结果鉴定过程的公平性感知。涉及过程控制和解释。

（1）互动公平：个体对尊严及互动的感知限度。

（2）盼望理论的关键是什么？研究成果如何看待该理论？

（3）维克多・弗鲁姆，我们想以某种特定方式行事的意愿取决于我们对于某种特定结果机器吸

引力的盼望限度。

（4）关注三种关系分别是

A）努力一一绩效关系：个体

B）绩效一一奖励关系：个体

C）奖励一一个人目的：组织奖励

D）个人努力一个人绩效-组织奖励T个人目的

8、当个体明确感受到努力一一绩效关系和绩效一一奖励关系时，该理论力更加有效。该理论带有抱负

主义色彩。该理论解释了为什么不少员工的工作积极性不高。仅仅限于解释行为。

9、当代的各种动机理论是如何互相补充的？

你是否认为动机理论受到文化约束？为什么？

组织行为学•第九章群体行为的基础

1、群体的定义与类型。

（1）群体是指为了实现特定目的而组合到•起并形成互动和互相依赖关系