【《企业核心员工流失问题研究的相关概念界定和理论基础概述》3200字】

VII企业核心员工流失问题研究的相关概念界定和理论基础概述目录TOC\o"1-3"\h\u804企业核心员工流失问题研究的相关概念界定概述 1289591.1核心员工 1323781.2员工流失 3289121.2相关理论 3104071.1.1二八定律 3307641.1.2马斯洛需求理论 4311901.1.3职业生涯发展理论 5265201.1.4DISC测评 61.1核心员工核心员工是在组织经营中承担具有战略意义的重要工作的员工。是组织核心竞争优势的基础[9]。自2002年开始，国内外学术界对于“核心员工流失”这一主题的相关研究一直热度不减，相关文献数达432篇。热别是在2006年至2014年间，每年有至少25篇文献发表，这9年间共计有289篇相关文献发表。国内学者发表文献数多于国外学者文献发表数量。行业涵盖金融业、服务业、汽车工业、贸易、交通电力、保险等行业。沈成（2020）较为认同的观点主要有两种:一种是基于帕累托“二八”理论ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Horibe</Author><Year>1999</Year><RecNum>16</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[2]</style></DisplayText><record><rec-number>16</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618847867">16</key></foreign-keys><ref-typename="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Horibe,Frances</author></authors></contributors><titles><title>Managingknowledgeworkers:Newskillsandattitudestounlocktheintellectualcapitalinyourorganization</title></titles><dates><year>1999</year></dates><publisher>JohnWiley&Sons</publisher><isbn>0471643181</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[10]的理念，即核心员工是在对企业发展壮大起到关键的、实质的推动作用的那部分掌握核心技能与管理的人才资源，其占企业工作人员的比例少;第二种观点是将核心员工进行分类，不论是对企业直接经济效益起贡献作用的，还是对企业产品研发，抑或对企业经营管理有所助益的员工都可列为核心员工的行列[10]。申红卫（2012）认为将企业核心员工界定为掌握核心技术、从事核心业务、对企业发展能够带来特殊贡献的人ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>杨杰</Author><Year>2004</Year><RecNum>17</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[3]</style></DisplayText><record><rec-number>17</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618848798">17</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>杨杰</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>关于知识工作者与知识性工作的实证解析</title><secondary-title>科学学研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学研究</full-title></periodical><pages>190-196</pages><volume>022</volume><number>002</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[11]。企业核心员工大致可分为三类:第一类是管理类人员，是公司总体或部门的决策者;第二类是关键技术人员，他们是公司技术创新的承担者，是公司的核心技术人才;第三类是高级技能娴熟人员，具体涉及公司生产一线的资深技师、优秀市场营销人员、资深财务人员等ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>杨杰</Author><Year>2004</Year><RecNum>17</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[3]</style></DisplayText><record><rec-number>17</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618848798">17</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>杨杰</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>关于知识工作者与知识性工作的实证解析</title><secondary-title>科学学研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学研究</full-title></periodical><pages>190-196</pages><volume>022</volume><number>002</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[11]。从企业核心员工本身的内在特征看，有以下两种比较经典的说法:一是指在公司中拥有较高专业技术，具有丰富的从业经验及卓越的经营管理才干，能够为公司发展做出重大贡献的员工;二是公司核心员工都经历了长期的培训，本身具有较高水平的专业技能，如果他们突然离职，会给公司的正常生产和经营造成不利影响甚至中断，另一方面空缺的岗位在短时间内也不好找到合适的人来替补，即使找到了，付出的代价也会很大，是否真正的适合企业还需要时间的检验。本文研究的BT公司核心员工主要为三类：第一类优秀毕业生，即管培生；第二类为专业技术类人才，即中级及以上级别的课程顾问、教练和店长，区域经理、教练部经理、课程顾问部经理；第三类为管理类人才，财务部、人事部、行政部、品宣部、市场部的部门主管及总监和以上级别管理层。1.2员工流失白玉等（2019）所谓的员工流失，可以分为两种，一种是指员工与企业自动解除劳动关系的过程，如辞职。另一种是指员工与企业虽尚未解除劳动关系，但客观上已构成离开企业的行为过程ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Tampoe</Author><Year>1993</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[5]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982878">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Tampoe,Mahen%JLongRangePlanning</author></authors></contributors><titles><title>Motivatingknowledgeworkers—thechallengeforthe1990s</title></titles><pages>49-55</pages><volume>26</volume><number>3</number><dates><year>1993</year></dates><isbn>0024-6301</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[12]。员工流失可分为主动离职和被动离职。主动离职即员工辞职、自动离职的行为；被动离职是指如果员工没有自主愿意离开公司，而企业主动采取的请员工离开公司的行为，如辞退。核心员工的规模流失行为会降低企业的核心竞争力。储祥荣（2009）员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失[13]。一个员工离职后，再进行重新的招聘和培训，替换成本是离职员工薪水的1.5－1.5倍，而如果离开的是经理人，代价更高ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Tampoe</Author><Year>1993</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[5]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982878">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Tampoe,Mahen%JLongRangePlanning</author></authors></contributors><titles><title>Motivatingknowledgeworkers—thechallengeforthe1990s</title></titles><pages>49-55</pages><volume>26</volume><number>3</number><dates><year>1993</year></dates><isbn>0024-6301</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[13]。本文研究的流失行为是员工的主动离职。这部分核心员工在对BT公司发展壮大起到关键的、实质的推动作用的那部分掌握核心技能与管理的人才资源，即一类是管理类人才，一类是专业技术类人员和管培生群体。拥有大量工作经历、社会历练的同时，其工作岗位通过长期的培训和历练，具有更多的专业知识技术和技能，给公司创造巨大价值，有更高的企业忠诚度。这部分核心员工的流失，对BT公司的管理和业务开展都产生不小冲击。1.2相关理论1.1.1二八定律二八定律又称帕累托法则，广泛应用于政治社会学和公司管理理论等。由意大利社会经济学家帕累托所创立。他认为在一个事物中，最主要的只占一小部分约20%，而另外80%尽管是大部分，但却是次要的。图3帕累托法则一般而言，在一个企业中，企业核心员工占其总人数的20-30%，集中了企业80－90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>张望军</Author><Year>2001</Year><RecNum>19</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[4]</style></DisplayText><record><rec-number>19</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618849738">19</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>张望军</author><author>彭剑锋</author></authors></contributors><titles><title>中国企业知识型员工激励机制实证分析</title><secondary-title>科研管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科研管理</full-title></periodical><pages>90-96</pages><number>06</number><dates><year>2001</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[14]，也是培育和保持公司核心竞争力最关键的源泉。核心员工虽然只占公司全部职工数量的很小部分，但其却是公司赖以生存并持续发展壮大的最关键战略资源。所以，对核心员工流失问题的深入研究，对于公司的发展壮大也有着重要的意义。储祥荣认为一般而言，公司80%以上的价值和效益是由最核心的20%员工提供的，这些员工是公司核心力量的基本来源，是企业获得持续竞争优势的关键ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Tampoe</Author><Year>1993</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[5]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982878">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Tampoe,Mahen%JLongRangePlanning</author></authors></contributors><titles><title>Motivatingknowledgeworkers—thechallengeforthe1990s</title></titles><pages>49-55</pages><volume>26</volume><number>3</number><dates><year>1993</year></dates><isbn>0024-6301</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[13]。1.1.2马斯洛需求理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在1943年创立的，该理论把人们的基本需求按顺序排列为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，其中生理需求是最基础的需求ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>朱晓妹</Author><Year>2005</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[23]</style></DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618846410">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>朱晓妹</author><author>王重鸣</author></authors></contributors><titles><title>中国背景下知识型员工的心理契约结构研究</title><secondary-title>科学学研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学研究</full-title></periodical><pages>118-122</pages><volume>023</volume><number>001</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[15]。当个人的低层次需求得到满足后，才会萌生出高层次的需求。图4马斯洛需求层次理论生理需求是人类生存的前提，与衣食住行相关ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>朱晓妹</Author><Year>2005</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[23]</style></DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618846410">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>朱晓妹</author><author>王重鸣</author></authors></contributors><titles><title>中国背景下知识型员工的心理契约结构研究</title><secondary-title>科学学研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学研究</full-title></periodical><pages>118-122</pages><volume>023</volume><number>001</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[16]。对于BT公司核心员工则表现为良好的工作环境、基本的休息时间的需要。安全需求处于马斯洛需求层次理论的第二级，主要涉及心灵的安全和生理的安全，由个人生命安全、健康保障和工作职业保护等因素所构成。对于BT公司核心员工，则体现为职业安全保护、个人生命安全保障、个人健康保障等的需要。社交需要位于马斯洛层次理论的第三层，由友情、爱情、亲情等亲密关系组成。对于BT公司核心员工来说和谐的家庭关系、融洽的同事关系、和谐的客户关系等的需要。尊重需求是马斯洛需求层次理论的第四层，既包含自尊，也包含希望得到他人的尊重，更多的是一种心理方面的需求。对于BT公司核心员工来说工作的信心、客户对其尊重、同事间上下级之间尊重的需求。自我实现则是马斯洛层次需求的最高境界，渴望激发自我的创造力，以实现自身价值，成就人生意义。对于BT公司核心员工来说个人社会价值得到体现和承认，个人理想得以实现，个人声誉得到认可和肯定的需要。1.1.3职业生涯发展理论职业生涯管理理论来源于20世纪初，美国学者帕森斯出版《选择职业》一书，建立了有助于认识自我、理解职位和人-职相匹配[17]的职业指导模式，为职业指导理论的发展奠定了基石。1939年,美国学者威廉姆逊进一步拓展了帕森斯的特质因素理论，形成了一套独特的指导方法[18]。1951年,金斯伯格等人出版《职业选择》一书,提出“职业发展是一个与人身心发展相一致的过程”[19],标志着职业生涯管理理论由静态向动态生涯模式发展的转变。1953年,舒伯创立了职业生涯发展学说,指出了个人生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五大发展阶段。根据本文所研究人群范围来看，BT公司核心员工正处于25-44岁阶段，由于经过上一阶段的探索尝试，在这一阶段能够逐步确定在整个职业生涯中自己的定位，并在31-44岁安定期阶段，考虑如何巩固确定自己的定位。图5舒伯职业生涯理论辛亥革命后我国引入职业生涯管理理论，这一学说在国内经过了初步引进、停滞和重新发展的发展历程。改革开放后，职业生涯管理理论的研究发展,对促进我国社会主义市场经济体制下自由择业政策的逐步深化和贯彻,以及有助于解决当今国内各类求职人员和高校毕业生就业问题的事实,都具有重大的理论价值和现实意义。1.1.4DISC测评美国学者马斯顿在“正常人的情绪”一书中提出ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>朱晓妹</Author><Year>2005</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[23]</style></DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618846410">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>朱晓妹</author><author>王重鸣</author></authors></contributors><titles><title>中国背景下知识型员工的心理契约结构研究</title><secondary-title>科学学研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学研究</full-title></periodical><pages>118-122</pages><volume>023</volume><number>001</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls><