E企业人才流失因素与应对策略浅析

E企业人才流失因素与应对策略浅析摘要随着中国经济的迅速发展，全球化进一步深化，人才争夺的局面进入白热化。对于现代企业来说，越来越意识到人才资源对于企业发展的重要性，把重视人才需求、不惜成本留住人才，作为企业的重点工作之一。但也有“目光短浅”、只重眼前利益的企业，将员工利益压到最低以保证其所产生的价值最大化，不注重员工流失率，报有“走了还可以再招”心态，却抱怨刚招到的人没干多久又走了。其实频繁的人员流动不但影响工作的连续性和效果，还会增加企业管理等各种成本，也会对企业声誉带来一定的负面影响。同时值得注意的是，一部分流失的人才离开后大多数流向同行企业，成为企业的竞争对手，带给企业的有可能是商业机密的外泄和市场占比的流失。更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力和发展力，容易使整个企业陷入危机，对企业的发展构成威胁。本文将从人才流失的现状、对企业造成的影响，通过对企业人才流失的原因分析，寻找相应的应对策略，对人才流失这一现象进行浅析，希望对企业人才流失这一困扰有所帮助。关键词：企业人才流失原因分析应对策略目录摘要 11引言 32E企业人才流失的现状分析 42.1人才流失的现状 42．2人才流失对企业的负面影响 43E企业人才流失的原因分析 53.1薪酬因素 53.2制度因素 53.2.1管理制度不科学 53.2.2人才管理机制不科学 63.2.3企业内部沟通不足，缺乏良好的企业文化 63.3外部环境 73.4个人及家庭因素 74企业人才流失的应对策略 84.1员工层面 94.1.1建立和完善各项激励机制，提升员工积极性 94.1.2建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能 94.1.3建立有效的沟通制度和人文关怀 94.2公司层面 104.2.1建立完善的规章制度 104.2.2完善用人制度 104.2.3 企业自身发展 114.2.4以人为本，培养优秀的企业文化 114.2.5为员工提供职业生涯设计和晋升发展空间 124.3社会层面 12参考文献 131引言对于现代企业来说，人才资源对于企业发展的重要性不言而喻，人才能力潜力的发挥对企业的兴衰的影响有时候是我们所无法预想的。重视人才需求、不惜成本留住人才，已然成为当下企业的共识。但事以愿违，留不住人才是当下最大的问题和困扰。频繁的人员流动不但影响工作的连续性和效果，还会增加企业管理等各种成本，也会对企业声誉带来一定的负面影响。同时值得注意的是，一部分流失的人才离开后大多数流向同行企业，成为企业的竞争对手，带给企业的有可能是商业机密的外泄和市场占比的流失。更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力和发展力，容易使整个企业陷入危机，对企业的发展构成威胁。那么人才流失的原因是什么呢？真正的内在动因是什么呢？我们企业在发展过程中面对人才流失的情况又该怎么去做？这是企业领导者和管理者们必须思考和解决的问题。2E企业人才流失的现状分析2.1人才流失的现状人才流失，是指企业内对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。近日出现一则新闻引起大家的注意，海南椰树集团发布招聘信息，其中“要求承诺终身服务并以房产抵押”引起了大众哗然，这是企业“霸权”的表现，其实是害怕培养的人才因为各种原因离职的表现，恰恰是当今社会人才流失严重的一个影射。而人才流失的这种现象在当今的企业里出现的越来越多。中芯国际员工流失率超过20%，“IT包工头”新致软件员工流失率超25%，浙江某区域性银行流失率超过20%……不光是大企业，中小企业也同样面临着人才流失的严峻局面。2．2人才流失对企业的负面影响人才流失，不仅仅是员工的流动这么简单，走了可以再招，对企业而言往往蕴含着危机。一、企业成本增加。频繁的人员流动不但影响工作的连续性和效果，还会增加企业各种成本的增加，比如招聘新员工产生的广告宣传、组织费用，新员工招进后的培训费用，以及由此带来的隐性成本流失（工作绩效、工作完成时间延长等）。二、人才的流失也会影响在职员工的稳定性，同时对企业声誉带来一定的负面影响。大量的人才流失会使在职员工认为企业没有能力留着人才，打击员工的积极性，造成员工对企业的信任度、忠诚度下降，造成连锁反应。同时，高流失率也会让优秀的人员望而止步，认为企业问题较多，留不住优秀人才也招不优秀人才，对企业声誉带来负面影响。三、一部分流失的人才离开后大多数流向同行企业，成为企业的竞争对手，带给企业的有可能是商业机密的外泄和市场占比的流失。更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力和发展力，容易使整个企业陷入危机，对企业的发展构成威胁。3E企业人才流失的原因分析3.1薪酬因素马斯洛需求层次理论中讲到，人有五大需求，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我需求。只有满足了低层次的生理需求才能追求更高层次的需求。薪酬作为满足人们生理需求的一种方式，同时又是自我价值体现的一种方式，对人们而言非常重要。本杰明.西博姆.朗特里曾经说过，合理工资应当是足以让其成家立业、住房舒适、能养活正常规模家庭（一般由5个人组成），并有一定的余款来应对突发事件和娱乐活动。（《企业管理中人的因素提到》（P2）但不合理的薪酬制度，过低的薪酬，不公平或者没有与绩效相衔接时，员工感觉到他的岗位价值不能被体现，不能正确评估自己对企业的贡献，同时也满足不了自我需求和提升，出现心里不平衡的现象，就会选择离开企业寻找更符合自己薪酬利益的企业中去。所以，薪酬因素也是引起人才流失的重要原因。3.2制度因素3.2.1管理制度不科学在当下仍旧有很多企业没有完善的规章制度、组织结构，有些有，也是做样子摆着看，不能实际运用到工作中，多数还是全凭老板或者领导说了算，不能科学有效的运用制度管理公司。同时，企业管理者受到企业资源和个人素质等多方面的制约影响，企业的很多决策、组织形式以及激励机制多偏重于物质利益上的考虑。因此，多数企业缺乏相适应当下经济时代的巨具有创新型、学习型和融合性的现代企业文化。这也是很难吸引到高素质人才的一个重要原因。3.2.2人才管理机制不科学虽然我国已进入市场经济，企业管理也开始进入现代化，但单一、简单粗暴式、只追求利益的管理模式不在少数。企业对人才往往只注重引进而不注重培养，在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不考虑是否适合本企业的发展需要。不少企业考虑员工对企业的忠诚度等因素，不愿意多花成本对员工进行系统、成型的人才培训计划。在人才配置过程中，企业大多未形成一套完成的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到优化组合。在企业大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。但在企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊的人员配置，随意的选拔，在员工中造成不公平的工作环境，导致人才流失。3.2.3企业内部沟通不足，缺乏良好的企业文化在调查中发现，很多企业的领导在招进员工后有一种莫名的优越感，往往不屑于与员工多交流沟通，认为员工招进来就是工作的，就是为企业服务的，不需要过多沟通。另外一种情况，可能领导太忙，没有时间没有精力去跟员工定期或经常性的沟通，这就导致了员工在工作中问题、需求、意见等不能与领导及时的沟通，打击了员工的积极性。长此以往，人才的流失不可避免。缺乏良好的企业文化。企业不注重企业文化的建设，没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽在在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了充样子跟一跟管理潮流。企业没有自己的核心价值观，内部缺乏凝聚力和团队精神，对企业的危害极大，往往使企业有人才难施展。同时，企业文化的缺失，易造成对员工缺乏人文关怀，使员工没有归属感，因而缺乏为实现企业目标努力奋斗的精神，造成人才流失这一现象。3.3外部环境人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有以下几个方面。一、社会价值观和信念的影响。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低。二、社会宏观经济的影响。若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也有可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。如今年的新冠疫情，导致大量的企业运营困难，不少小中企业倒闭，导致人员流失，这一部分属于被动流失。三、劳动力市场的供求状况的影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免事业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能比较容易发生。四、竞争对手竞争举措的影响。如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。3.4个人及家庭因素从员工个人因素上分析，最重要的是其对现在职位的满足程度以及自身发展的预期程度。满足程度是由个人目标与现实两者的契合程度，是员工个人的一种主观感受，取决于个人的价值观和对现状的感觉。当这种具体而有限的期望值都无法满足的时候，员工不免会考虑流出，反之则会留下来。而作为人才，他们多少都会有自己的优势，由一定的自我要求，希望通过不断的学习、成长来不断提升实现自我价值，如果企业长期不能提供这种机会，员工就会萌发跳槽念头。另外，在企业中要注意的是，人才没有得到公平的对待也是人才流失的重要原因。除了以上因素外，个人和家庭也是重要的影响因素，有些人才的流失往往是生活及家庭的原因。如：夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土不服、父母（子女）无人照顾等非经济因素，需要更换地域或者辞职在家照顾，引起的人才流失。除此之外，在现代企业中我们要特别注意一个群体就是90后、00后的年轻人，这一代人长成过程中经济条件往往比较优越，不受经济条件影响，价值观与传统相比更为超前，所以在在择业选择上会更加随意、工作上更加有个性。主观性比较强烈，更为注重自我感受，想辞职就辞职，相对其他年龄层更为不稳定。4企业人才流失的应对策略美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的激励保健理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个，保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能使人们受到内在激励。根据激励保健理论的相关内容，企业可以从中窥探一二，从这些因素出发寻找解决思路。4.1员工层面4.1.1建立和完善各项激励机制，提升员工积极性建立以绩效考核和薪酬福利为核心的合理的人才管理和激励机制。薪酬必须在行业内有竞争力、对人才有激励性，要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。打破薪酬制度的单一性，可以尝试用多种方式，列如小米独特的薪酬体系——选择性薪酬体系，分为三种薪酬模式：1.全拿现金工资；2.全拿股份，再给一点生活费；3.介于两者之间，拿70%-80%的现金，剩余的给小部分股份期权。这种薪酬模式，让小米的人才流失率远远低于员工平均工资是其6倍的华为。对于员工来说，其人才价值的体现就是薪酬福利，员工业绩水平必须与薪酬衔接，充分体现员工的岗位价值。同时绩效评价的标准、方式、内容要保证公开性、公平性，不以资历排辈，否则对员工的积极性也会产生极大的打击，使得员工缺乏稳定性。所以，企业想要留住人才，就需要建立出具有竞争力、公平、公开、公正、有效的薪酬福利制度，提升员工的积极性，才能够适应企业未来的发展需要。4.1.2建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能阿里巴巴，中国最著名的电子商务公司，也是一个全方位发展的大企业，单员工就有几万人，在阿里巴巴，每个员工都被坚信拥有某个方面的优势，有些员工一时没有取得出色的绩效，可能是被发错了位置，因此，阿里巴巴内部非常重视轮岗，目的是帮助员工认识自己，促进企业认识员工，使得员工有更好的发展。（一本书读懂行政管理，P45）阿里巴巴岗位轮换机制的成功，实际上是对人才的重视，合适的岗位匹配合适的人才，而不是一竿子打死、一刀切。作为企业，应该具有独到的眼光和科学合理的政策，建立合适的机制，为个人职业兴趣发展提供更多的可能和发展空间，才能从根本上留住人才。4.1.3建立有效的沟通制度和人文关怀沟通是人与人交流最基本的方式，企业中工作的开展离不开有效的沟通。我们在前文中也提到了“零沟通”或者沟通少、不到位，对留住员工和企业的发展有很大的负面影响。有效的沟通才能提高工作的效率，进而提升企业的效益，所以在企业中一定要重视有效的沟通。只也就体现了建立有效沟通制度的必要性和重要性，打破上下级、同事之间沟通的壁垒，将有效沟通写进公司制度，同时领导应以身作则，提升员工的积极性，留住员工的心。除了之外，企业要重视对员工的人文关怀。人是企业决定性因素，是企业最具有价值的财富，而人文关怀是这个财富的“守护神”。企业只有重视人文关怀，重视人，才能有稳定的发展坏境。企业的人文关怀，可以多开展些活动，比如团建、节假日活动，开展多样的公司文化活动、讲座等，关心员工家庭等，使员工能够对企业报有感恩之心、欢喜之心，从而稳定员工。4.2公司层面4.2.1建立完善的规章制度俗话说得好，有规矩才能成方圆。对于个人来讲是这样，对企业来说同样重要。企业的规章制度是企业指定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。建立完善规章制度，有助于企业实现科学管理，规范企业管理，实现制度面前人人平等，是推动企业顺利发展的可靠保证。企业如果建立了全面、完善的规章制度，员工的工作积极性就可以得到广泛的调动，人员也能得到稳定。4.2.2完善用人制度一、树立正确的人力资源观，从传统落后的人事管理向以人为本的的现代化人力资源管理转变。家族企业尤其要注意，避免在聘用人才方面任人唯亲、过于集权、论资排辈、选择标准欠科学等问题。一些企业没有一套完整的、健全的培训体系。很多企业认为培训是需要花费成本的，并没将其堪称为长远的投资，也只有等到员工的经验不足的时候，才会去进行针对性的培训。部分企业甚至是不进行培训，或只是开展一些不符合本企业需求的花式培训。舍不得将钱花到真正的培训工作上，或者是节约、控制培训资金，这样也使得企业的培训寸步难行。二、建立科学的招聘流程，把好招聘关。很多企业在进行员工招聘的时候，存在方式单一、缺少招聘评估以及招聘计划。在企业选拔人才的时候，往往是通过单一的面试方式，这样的方式无法满足人员个个方面的实际技能以及综合素质。单一的招聘方式并不能招聘到企业匹配的员工，扩大招聘渠道和扩展多种招聘方式是招聘工作的重点之一。同时，在招聘过程中，中高层人员只凭老板的感觉办事，很少听取人力资源专业方面的建议，很少进行必要的背景调查。普通员工的招聘，仅凭借招聘人员自身的经验办事，“眼缘”很重要，而忽视了应聘者对于本企业文化的认同度以及所具备的综合素质能力，从而常常会出现招聘的人才和岗位出现了不匹配的局面，无法融合到企业文化的发展当中去。三、针对企业人才流失建立预警机制和危机处理机制。预警机制要求企业要建立和人才保持沟通的专门渠道，在人力资源部设置专门的职位，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。危机处理机制，主要是应对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，充实后备力量，形成人才的阶梯形和层次性，在员工离职时，有第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职员工的心理和情绪，保证企业正常稳定有序地继续开展工作，不受影响。4.2.3 企业自身发展我们在讲人才流失的时候，多数讲的是有一定优点和优势的员工，这些员工不仅仅对物质层面有要求，同时对精神层面也有更高的要求。所以，企业自身的价值观、自身的文化以及自身的发展都是吸引人才的地方，我们要着重做好这几个方面的文章。我们这里提到企业的发展，对于员工公司来说就是事业。只