F民办高校教师激励机制问题研究

题目：F民办高校教师激励机制问题研究摘要随着我国知识经济的快速发展，作为一种新型办学模式的民办高校，逐渐成为了高等教育体系的一个重要组成部分。但是仍处于摸索阶段，局限性大的民办高校要实现新的发展和突破，要实现学校知名度的提高、教学质量的提升和高素质学生的培养，最终都要依赖于教师队伍的建设。而想要充分发挥教师的工作积极性和创造性，就离不开建立健全有效的激励机制。在此背景下，本文主要对F民办高校教师激励机制及其相关要素的研究为主题，以江西省F民办高校为例。在结合人力资源管理理论、组织行为学和激励理论等相关理论的基础上进行的，是以教师的生理和心理需求为出发点，针对激励机制的问题进行分析，提出健全教师激励机制的具体实施建议和保障措施，进而促进F民办高校的健康发展。本文开始阐述了研究的背景、目的和意义，介绍了研究思路和方法以及与此相关的激励理论。然后具体以F民办高校为例，对现在的激励机制问题及原因进行综合分析。在此基础上，从学校的角度提出了优化激励机制的具体措施和保障措施。虽然本文是以F民办高校为例，但是对江西省同类民办高校仍具有参考意义。关键词：民办高校激励制度F民办高校ABSTRACTAbstract：WiththerapiddevelopmentofChina'sknowledgeeconomy,privatecollegesanduniversities,asanewmodeofrunningschools,havegraduallybecomeanimportantpartofChina'shighereducationsystem.However,privatecollegesanduniversitiesarestillintheexploratorystageandhavegreatlimitations.Inordertoachievenewdevelopmentandbreakthrough,toimprovethepopularityoftheschool,toensurethequalityofteachingandtocultivatehigh-qualitystudents,ultimatelyalldependontheconstructionofteachers.Howtogivefullplaytoteachers'enthusiasmandcreativityintheirworkhasalwaysbeenthefocusinthemanagementofprivatecollegesanduniversities,whichrequiresasoundandeffectiveincentivemechanism.Inthiscontext,thispaperfocusesonthestudyofteacherincentivemechanismandrelatedelementsofprivatecollegesanduniversitiesinJiangxiprovince,takingFcollegeofJiangxiprovinceasanexample.Intheory,organizationalbehaviorandhumanresourcemanagementincentivetheoryandrelevanttheory,onthebasisofbasedonteachers'physicalandpsychologicalneedsasastartingpoint,aimingattheproblemofincentivemechanismisanalyzed,putsforwardtheconcretepracticesuggestionthatimprovetheteachers'incentivemechanismandsafeguardmeasures,andpromotethehealthydevelopmentoftheinstituteofF.Thispaperfirstdescribesthebackground,purposeandsignificanceoftheresearch,andintroducestheresearchideasandmethodsandrelatedincentivetheory.ThispapertakesFcollegeasanexampletocomprehensivelyanalyzetheproblemsandcausesofthecurrentincentivemechanism.Onthisbasis,fromtheschool'spointofview,putforwardthespecificmeasurestooptimizetheincentiveandsafeguardmeasures.AlthoughthispapertakesFCollegeasanexample,itstillhasreferencesignificanceforsimilarprivatecollegesanduniversitiesinJiangxiprovince.Keywords：privatecollegesuniversitiesincentivesystemFcollege北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计(论文)目录TOC\o"1-3"\h\u1引言 引言研究背景、目的和意义1.1.1研究背景1977年，顺应着中国高等教育改革和发展的需要，成立了建国以来的第一所民办高校北京自修大学。在之后的四十年里，我国的民办高校在懵懵懂懂的摸索着前行，从小到大、从非正规到正规逐步发展和壮大。到2018年为止，我国民办高校在数量上不断增加，已达到较为可观的规模。现在我国大部分民办高校度过了依靠扩大规模来求生存的初级阶段，进入了以提高教学质量来谋发展的新阶段。而教师是学校教学质量提高的重中之重，是学校实现可持续发展的关键。但目前的民办高校的教师队伍存在着流动性高、工作积极性和主动性较低等现象。这一现状导致民办高校教学质量和核心竞争力难以提高，不利于民办高校未来的发展。这一现象的根源是多方面的，比如大多数的民办高校的管理者的关注焦点依旧是学校硬件，而没有对教师队伍建设这一软实力引起足够的重视。这种不重视导致民办高校在教师队伍的建设上存在许多困难。而且民办高校本来就存在着资金不足、社会认可度低等先天不足的劣势，如果再不重视教师队伍的建设，就更难发展。而且除了学校不重视外，国家对民办高校的扶持力度与公办高校相差较远，社会也对民办高校的认可度较低。如果一所高校没有一只稳定的高素质的教师队伍，那么其未来的发展势必会受到严重阻碍。影响教师队伍的建设的重要原因就是学校管理者盲目的制定了不合理的激励机制，难以对教师起积极的激励作用。因此，想要实现可持续发展，就要了解那些起决定性的激励因素，建立健全激励机制。1.1.2研究意义民办高校是我国高等教育的重要组成部分，和公办高校一起为我国教育事业做出了重要的贡献。然而，民办高校由于不公平的社会保障和社会地位等因素，难以实现健康发展，与公办高校有着较大差距。为了提高教师的积极性和创造性，有必要对高校教师进行充分有效的激励。通过激励机制能找准教师的真正需要，将能够满足教师需要的措施与民办高校的目标有机结合，从而提高教师的工作积极性。一定的激励机制能够对教师合乎高校期望的行为起正强化的作用，能提高效果、效率和效益，学校也会不断发展成长和壮大。近年来，国内外对民办高校激励机制的研究逐渐深入，甚至许多民办高校在努力进行激励机制改革。但是许多民办高校的激励效果不显著，激励手段较为单一，忽视教师个体激励因素的差异性，忽视了非物质激励。如果单纯使用像薪酬激励一样的传统手段，恐怕很难达到理想的效果。所以需要使用多种激励手段，建立一个科学有效的激励机制。通过对F民办高校激励机制进行研究，有利于提高教师的工作积极性，有利于提高民办高校的核心竞争力，也对其他民办高校的激励机制优化具有参考意义。1.1.3研究目的当今，对民办高校激励机制的研究大多都是基于理论，缺乏实践性。而且，大多数研究对本地区的民办高校的激励机制进行研究时，却没有考虑当地的外部环境，如经济水平和政策差异。此外，大多数研究并没有真正站在教师的立场，了解他们需要的是什么，对教师的需求知之甚少。所以，民办高校应该转变观念，不能只考虑自己应该给教师什么，而应该考虑教师需要什么。只有通过了解教师的需求，满足教师的需求，才能建设高效激励机制。国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外对高校激励机制的研究热度很高，是各国高校普遍关注的重要课题。在高等教育比较发达的美国、德国、法国和日本，教师激励制度相对比较完善，各个高校都有自己比较成熟的教师管理系统。国外对高校激励机制的研究通常会采用管理学、组织行为学中的相关理论，从多种角度进行研究。虽然国外高校没有民办和公办的区别，但是其研究成果对本文还是有参考作用。表1.1各国激励的主要形式国家代表激励的主要形式美国1、高薪吸引人才；2、政府推进进修项目；3、终身教授制德国、法国1、享受公务员待遇；2、强调教学和科研统一日本1、设立评议会；2、建立私立学校教职工共济会从国外对高校激励机制的研究来看，核心观点分为以下几点：(1)建立健全宽松的工作环境激励机制；(2)建立健全合理的薪酬分配机制；(3)建立健全科学的绩效评估机制。1.2.2国内研究现状国内对高校激励机制的研究起步较晚，时间较短。大多数学者都是批判性地借鉴国外的激励理论，然后与我国的基本国情相结合。如今它已形成了自己的观点与理论体系，但大多数研究依旧局限于公立高校。大多数理论研究都以“经济人”假设为前提，以教师的薪酬、发展前景和培训为突破口。侧重于从激励机制中的薪酬制度改革入手，提高教师的工作积极性和主动性，建设一个基本稳定的师资队伍，从而构建理想状态下的理论构架。研究初期，学者们专注于货币形式的激励要素的研究，关注经济因素、职业发展和环境因素对教师的激励的作用。随着研究的不断深入，非货币形式的激励因素也逐渐被重视起来。从经济学、管理学和组织行为学等多角度比较各种激励理论的共性和差异，从而分析各激励理论适用的环境。近年来，我国大多数学者基本都是从以下角度进行分析：(1)基于某一具体高校的激励研究这一类型主要以某一所具体的民办高校为研究对象，对高校的现状进行分析，从问题出发找到具有针对性的措施。在《民办高校教师激励问题研究》中，满杨以Y校为研究对象，通过问卷调查法和访谈法，发现了政府政策扶持的力度较弱、激励的力度较弱、激励措施的针对性低、激励制度的执行力较差四个主要问题，然后就政府、政策、教师三方面提出相关建议CITATION满杨，2014\l2052(满杨,2014)在《工科类民办高校青年教师激励机制研究》中，戴凤娟以C学院为研究对象，重点从建立竞争性的薪酬制度、加强后勤的基础保障、营造轻松的文化环境、完善养老保障制度四个方面来建立健全教师激励机制CITATION戴凤娟，2016\l2052(戴凤娟,2016)(2)基于某一省份或地区的激励研究这一类型主要以该省份或地区的几所具有典型代表的民办高校为研究对象，研究这几所高校的激励现状和问题，提出相应的建议和措施。在《吉林省民办高校专职教师薪酬问题研究》中，王馨雪以吉林省的十一所学院为例，对师资队伍进行分析，发现薪酬结构不平衡的问题，重新设计了合理的薪酬体系，以实现教师“优劳优酬”、“高劳高酬”和“多劳多酬”的薪酬目标CITATION王馨雪，2015\l2052(王馨雪,2015)(3)基于某一相关理论的激励研究这一类型主要从需要层次理论、双因素理论、期望理论等激励理论的某一个方面对民办高校的激励现状进行分析，提出一些比较具体的建议。在《基于心理契约理论的北京民办普通高校辅导员激励机制研究》中，黄璐从心理契约理论的角度出发，提出建立公平合理的工作环境、晋升环境与发展环境等相应建议，实现激发工作积极性和主动性的目的CITATION黄璐，2016\l2052(黄璐,2016)研究思路和研究方法1.3.1研究思路本文在对江西民办高校教师激励机制进行研究时，以江西F民办高校为例，结合人力资源管理理论、组织行为学等相关理论，以教师的生理和心理的需求为立足点，对高校的激励机制进行研究。同时参考国内外研究成果，提出建立健全江西F民办高校教师激励机制的具体实施措施和保障措施，促进F民办高校的健康发展。1.3.2研究方法本文主要采用了文献研究法与实证研究相结合的研究方法。利用文献研究法了解研究国内外专家学者的相关理论，为研究F民办高校的激励机制打好理论基础。利用实证研究方法研究民办高校教师的需求和激励现状，找出其激励机制运行中存在的问题，为本文研究提供一些进行定量分析的实证数据。利用定性分析和定量分析F民办高校的激励机制，针对具体问题设计对策，提出教师激励机制的具体实施建议和保障措施。理论基础相关概念界定2.1.1民办高校根据《民办高等学校设置暂行规定》和相关理论，可以得出，民办高校是指由政府机构以外的各种组织或者公民，面向社会依法设立的不以盈利为目的，利用非国家财政性经费建立的合法的高等教育机构（包括独立学院）。而本文的民办高校是指被纳入国家普通高校计划招生内，具有独立颁发国家认可的学历的普通本科和专科层次的全日制民办高等学校。2.1.2激励在管理学领域，激励是指为鼓励个人采取行动以实现预期目标的过程。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为以实现组织目标的过程，它涉及需要、绩效、期望、报酬和满足等领域。激励的本质是激发人的行为动机，调动人的热情和积极性，使人朝着目标努力前进。在激励的过程中，未满足的需求会导致内心紧张，从而产生了动机。动机会促使人们做出某种行为以缓解内心紧张，而这种行为会激励人们努力满足需要。因此，激励就是调动人的积极性和热情的动态过程，由诱因引发动机，再通过动机达到实现目标的过程。激励的使用需要分析人的需要和行为动机，利用外部刺激调动人的主动性和积极性，使之努力实现个人和组织的目标，提高效果、效率和效益。相关激励理论简述2.2.1需要层次理论1943年，美国心理学家亚布拉罕·马斯洛初步提出了需要层次理论。他的需要层次理论是基于两个基本论点：（1）人的需要取决于他的需求，只有没有得到满足的需要才能影响人的行为；（2）人的需要是有层次的，只有低级需要得到满足后，才会有更高层次的需要，同时低级的需要也不会消失。该理论将人的需要从低级到高级分为五个层次：(1)生理的需要：包括人体生理上对衣、食、住、行、医药等基本生存条件的需要；(2)安全的需要：包括社会环境安全、生活有保障等，这种需要是要让人有安全感；(3)爱与归属的需要：包括社会交往、归属感、友谊、爱情等各种感情方面的需要；(4)尊重的需要：包括自尊和受他人尊重的需要；(5)自我实现的需要：是最高层的需要。马斯洛形容为“人希望越变越完美的欲望，实现他所能实现的一切愿望”的需要。2.2.2双因素理论1959年，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格首次提出了双因素理论，他将激励因素分为保健因素和激励因素。(1)保健因素：包括政府的政策和管理、与上下级的关系、工资、工作条件和地位等。保健因素是导致人们产生不满意的因素，即对保健因素不满意时，会引起不满。但是当保健因素改善时，可以缓解或者解除不满意，但却不会起激励作用。(2)激励因素：包括工作上的成就感、受到重视和提升、个人发展的可能性和责任等。当这类因素具备时可以对员工起到激励作用，当不具备这类因素时也不会引起极大不满。2.2.3期望理论1964年，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆首次提出期望理论。期望理论基于个体是“经济人”的假设，认为人们只有在预期其行动有把握能帮助他达到某种目标时，才会被激励起来，产生某种内在的激发力量，从而采取某种行动。这种激励力量的大小，可以用下式表示：激励力量=效价·期望值。由公式可以看出：当人们把目标的价值看得越大，预估实现的机率越大，那么激励的作用才会越大。如果效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。F民办高校教师激励机制的现状F民办高校的概况江西F民办高校始于1991年，2011年经教育部批准成为了全日制本科院校。学院位于南昌市南郊，占地1300亩，建筑面积70多万平方米。江西F民办高校是江西省应用型特色本科重点建设院校，学院坚持“特色立校，质量强校”的办学理念，致力于培养高素质的人才。学院是以艺术学为基础，工学、管理学和经济学为辅。学院紧紧围绕服装企业岗位和岗位人才需要，构建了体系完整的服装专业教育体系，成为了“服装人才库，时尚策源地”。迄今为止，学院设有7个分院、2个教学部，开设了19个本科专业及20多个专科专业。其中服装设计与工程是省重点学科，鞋类设计与工艺、服装设计、艺术设计等多个专业被评为省级特色专业。学院建设了5个专业研究机构、8个名师创意设计工作室和98个试验和实训工作室。近年来，学院学生在多届服装设计大赛和模特大赛中获得金、银、铜奖。F民办高校人力资源基本情况全校的教职员工基本包括专职教师、行政人员和教辅人员三类，为了使激励机制更具有针对性和具体性，本文主要以专职教师作为具体的研究对象。3.2.1教师年龄结构表3.1F民办高校教师的年龄结构年龄30岁以下30-35岁35-45岁45-55岁55岁以上总计人数17076107177102632比例27%12%17%28%16%100%由上图可以看出，F民办高校教师的年龄结构基本呈现一种哑铃式的结构：年轻教师和年级较大的教师较多，中年教师较少。教师以青年为主，有较高的发展潜力活力，但是存在经验不足等问题。而作为教学工作的骨干力量的中年教师不足，难以形成合理的教师阶梯。这种哑铃式的年龄结构不利于学校核心争力的提高，不利于可持续发展。3.2.2教师学历结构表3.2F民办高校的教师学历结构类别博士硕士学士其他总计人数4432923524632比例7%52%37%4%100%由上图可以看出，F民办高校现有的教师在学历上较低。具有学士学历的教师占比高达37%，这说明具有学士学历的教师是F民办高校教师的重要组成部分。但是学士学历相对于高校教师而言，还是略低。而具有博士学历的教师占比少，高学历人才少，不利于学校的可持续发展。3.2.3教师的来源结构表3.3F民办高校教师的来源结构类别退休教师高校毕业生公办高校教师其他总计人数1393694381632比例22%58%7%13%100%由上图可以看出，F民办高校教师的来源较为集中。高校毕业生和退休教师是教师来源的重要组成部分，而公办高校教师和其他来源教师的数量较少。公办教师的数量少，说明F民办高校对人才的吸引力较弱。3.2.4教师的校龄结构表3.4F民办高校教师的校龄结构类别3年以下3-5年5-10年10年以上总计人数159196165112632比例25%31%26%18%100%由上图可以看出，F民办高校的教师的校龄整体偏小，从侧面反映了教师的流动性大。在校工作5年以上的教师才44%，而校龄5年以下的却高达56%，大部分是经验较少的年轻教师，对学校的实际情况了解较少。这需要学校努力减少离职率，维持教师队伍的稳定性。3.2.5教师的职称结构表3.5F民办高校教师的职称结构年份无职称初级中级副高级高级人数1152361388954占比18%37%22%14%9%由上图可以看出，F民办高校的教师在职称处于较低的水平，职称结构不合理。无职称和初级职称的占比为55%，低职称教师的数量很大。副高级和高级职称的占比总共为23%，数量太少。导致这种现象的原因是：一是F民办高校的科研基础和实力较为薄弱，晋升名额少，职称晋升困难；二是F民办高校引进人才提供的待遇竞争力较低，从其他学校引进副高和高级职称的教师困难；三是许多评上职称的教师由于F民办高校的薪酬、福利待遇跟不上，跳槽去了更好的学校。3.2.6教师的引进和离职数据表3.6F民办高校教师的引进和离职数据年份20162018引进人数4367离职人数3659流动人数79126由上图可以看出，F民办高校的教师流动性较大，稳定性较差。教师的流动率应保持在一个合理的范围内，这样可以淘汰不合格的教师。但是F民办高校过高的流动率不利于教师的稳定，不利于学校的健康发展。F民办高校的教师流动率偏高，离职人数增加，这需要引起学校的重视。F民办高校激励机制的现状3.3.1薪酬激励表3.7F民办高校教师的与职称挂钩的薪酬构成基本工资（元/月）职称补贴（元/月）绩效工资（元/月）工龄工资（元/年）超课时费（元/月）学历补贴（元/月）科研奖励（元/月）教授300040008002045理、文1000；在职0。按数量和等级评定副教授200030008002042讲师190008002035助教180008002032备注寒暑假无薪酬是激励机制的核心内容，是吸引和留住人才的关键因素。江西F民办高校教师的薪酬机制由基本工资、职称补贴、绩效工资、工龄工资、超课时费、学历补贴、科研奖励七部分组成。教师的具体薪酬与职称相挂钩，职称高的薪酬高。3.3.2福利激励F民办高校教师的福利待遇较低，基本没有福利方面的奖金。F民办高校的福利基本可以分为三类：一是国家规定的五险一金和法定员工福利，包括法定节假日、年休假、产假等；二是经济性福利，包括过节费、住房补贴、交通补贴等；三是非经济性福利，包括免费入住的福利房、良好的办公环境等。3.3.3培训激励F民办高校对学校中高层的人力资源管理方面的培训较多，而对教师的培训机会相对较少。教师培训主要分为在职培训和脱职培训两种。新入职的青年教师必须接受为期30天的上岗培训，青年教师还有专业技能培训和知识培训。培训平台较少，较少有提升学历、能力和校外交流的机会。3.3.4F民办高校教师的职业规划F民办高校不重视对教师的培养，也不重视对教师的职业生涯进行规划。F民办高校重视招生和教学，却不重视科研和教师的职业发展。没有对于教师的优势、不足和特点充分了解，就按需入职，没有帮助教师树立个人发展目标。3.3.5F民办高校教师的奖惩机制F民办高校主要是对教师的思想品格、工作态度和工作表现进行评估，会根据教师的评估结果进行奖惩。F民办高校每年都会进行一次对教师的评估活动，但是没有较为详细的评估标准，基本是根据较为突出的表现进行加减。比如对于取得重大教学成果的教师，依据奖惩制度予以奖励，并在年终考核上加分；对违反法律法规和学校规章制度的教师，依法依规予以处罚，在年终考核上减分。奖励主要有晋升工资，惩罚主要有解聘、记过、批评等。在处分决定前，学校会告知教师有权进行陈述申辩，教师可以根据有关规定提出申诉。重大的奖励和处分会听取学校工会的意见。F民办高校激励机制的问题及分析F民办高校激励机制存在的问题4.1.1薪酬福利的竞争力低，缺乏资金支持F民办高校的薪酬机制基本是与职称相挂钩，这种薪酬机制基本上是以职称定工资。一味强调职称，低职称甚至是无职称青年教师的积极性和主动性受到严重打击，不利于教师队伍的稳定性。随着高等教育的发展和普及，全国高等教育行业都面临着人才短缺的问题，各个高校对于高素质人才的竞争也越来越激烈。而且一些重点公办高校由于国家和地方财政支持的力度大，提供的薪酬和福利远远高于F民办高校的水平。F民办高校主要是依靠学生学费来维持运营，资金有限导致教师的待遇偏低。这导致F民办高校对人才的吸引力弱，难以吸引优秀的教师，严重制约了民办高校的未来发展。4.1.2激励方式单一，缺乏文化和情感激励F民办高校的激励措施依然采用晋升工资，解聘等物质激励措施，较为忽视非物质激励。这种单一的激励手段很难获得理想的激励效果，难以提高教师的积极性和主动性。F民办高校在校园硬环境上投入大量的人力、物力和财力，但是在校园文化的建设上却不关心、不重视。这种本末倒置的思想观念会给学校的健康发展带来许多阻碍。学校管理者与教师的沟通交流较少，双方没有构建融洽、和谐的人际关系，使员工的主人翁意识和归属感较弱。这些情况导致了教师的离职率高，教师队伍很不稳定。4.1.3重个体激励,轻集体激励F民办高校在激励设计基本只针对个体，对于与成绩取得的相关人员却不重视，缺乏集体激励的意识。教师与教师之间的相互影响是很大的。无论在教学、科研还是其它工作上都需要他人的帮助，都需要依靠团队或他人力量，而不是依赖于某一个人的力量。因此，每一个人成绩的取得并不是个人所有的功劳，而是集体一起努力的成果。如果仅仅针对个体进行激励，不利于集体意识的养成和凝聚力的形成。4.1.4培训激励不足，缺乏制度性F民办高校由于资金紧张或不愿意支付培训成本，很少对教师进行培训。对教师的培训缺乏制度性，随机性较强，大多培训都是领导拍脑袋的结果。而且当代社会，知识和技术的更新速度不断加快，终身学习的趋势已经到来。培训激励不足，致使教师的素质、能力难以提高，会引起教师的不满。这体现了学校没有真心为老师着想，对教师的职业生涯没有进行规划，所以教师的离职率较高。F民办高校激励机制问题产生的原因4.2.1对教师的需求分析不到位F民办高校激励效果差很大程度是由于对教师的需求没有进行深入了解，激励的措施缺乏针对性和差异性。比如，F民办高校的绩效工资只有800这一层次，只要达到了基本要求就能获得绩效工资，所以大多数教师都以及格为标准。而且受多种因素限制，F民办高校的管理者在教师的年龄和学历等方面的差异存在忽视，难以建立多维交叉的激励机制。因此，应该仔细了解和准确掌握教职工需求方面的差异。在满足教师的合理需求外，要重点把握教师的主导和优先需求。4.2.2荣誉激励不足根据马斯洛的需求层次理论，人们的需要基本上是从由低级向高级发展。当个人合理的物质需要得到满足后，社会需要和精神需要就占据了主要地位。F民办高校的教师有获得表扬、认可和提高知名度的需要。但是由于内外部环境的影响，教师在参加各种先进的评比、内部评奖评优等活动时，评比流程流于形式，评比结果存在不公正。4.2.3对教师的职业生涯规划不重视F民办高校是社会力量办学，比较重视收益，带有民办高校的局限性。F民办高校不重视对教师的培养，不重视教师的职业生涯规划，很少分析和规划教师的职业生涯。这种不重视、不关心会导致教师的归属感和使命感不强，导致学校教师队伍的凝聚力低，会产生一系列教师激励问题。4.2.4人力资源管理不专业F民办高校的人事部门的人员数量随着学校发展不断增加，部门职能也逐渐完善。但是其人事部门的主管人员大多是一些年级较大的教师，很少有人力资源管理或相关专业的毕业生。依旧存在着家族式管理的特征，专业性较低。这种情况导致学校的激励制度和人员管理不专业，缺乏严谨度。F民办高校教师激励机制优化设计F民办高校激励机制优化设计的原则为了取得良好的激励效果，实现激励的最大化效应，F民办高校在激励机制的设计过程中应当遵循以下原则：1.针对性原则。根据教师的不同进行激励，了解和掌握教师的不同需求。这样对其合理的需要进行满足,才能充分调动教师的积极性。2.公平性原则。人们对自己是否受到公平的待遇十分敏感，会对公平与否进行自主判断，进而影响的自己工作积极性。不公平是激励机制中的最大忌讳，会降低员工的工作积极性，甚至产生消极抵抗。所以学校在设计激励机制的过程中，一定要注重外部公平性和内部公平性的统一，坚持科学、民主、可观和中正，使教师产生公平感，提高教师的工作积极性。3.时效性原则。在设计激励机制的过程中，要注意适时及时地进行激励，把握激励的最好时机。“雪中送炭”和“雨后送伞”的激励效果是截然不同的，激励越及时，员工的满足感就越强烈，就越有利于发挥员工的最佳效能。反之，过期的激励不仅会削弱激励效果，还会让员工降低对组织的信任，严重挫伤员工的工作积极性。所以在设计激励机制的过程中，要准确把握激励的时机，适时及时地对教师进行激励。4.物质激励与精神激励相结合的原则。作为激励的两种类型，物质激励与精神激励是不可分离的，只要缺少了一种就会使另一种的作用大大削弱。片面追求物质激励会导致员工干活就要钱，没钱就不干活的情况；而片面追求精神激励会使员工的积极性在捉襟见肘的收入下逐渐降低，陷入消极抵抗的状态。所以学校在设计激励机制的过程中，应当将物质激励与精神激励进行有机结合。5.正激励与负激励相结合的原则。激励不应当只考虑升职、加薪和提高福利等正激励手段，还应当考虑罚款、扣奖金等负激励手段。将正激励与负激励相结合，才能形成一种激励合力，发挥激励的作用。所以学校在设计激励机制的过程中，应当将正激励与负激励有机结合，努力做到奖功罚过、奖优罚劣。F民办高校激励机制优化设计的思路激励机制是组织发展的内在动力，对组织目标的实现具有巨大的作用。建立激励机制的目的就是为了提高组织绩效，从而实现组织的总体目标。F民办高校想要建立有效的教师激励机制，就应当坚持以人为本的思想观念，通过科学、理性和可操作性的制度来规范教师的行为，调动教师的积极性和主动性，实现学校的有序管理和有效管理。建立合理有效的教师激励机制应包含以下几部分内容：1.激励机制应当以教师的个人需求为出发点和落脚点。只有充分了解教师的生理需求和心理需求，以及不同时期的需求变化，才能使激励机制具有针对性。2.激励机制应当以学校目标为导向。一旦偏离了学校目标，激励机制也就失去了其生存和发展的意义。将学校目标进行逐步分解和细化，使教师能够理解并明确学校的目标。然后通过激励机制提高教师对学校的认同感，主动将学校目标内化为个人目标，从而提高教师的积极性。3.激励机制应当以运行效率为标准。通过信息沟通可以降低激励机制在实际运行中的成本，提高激励机制的运行效率。信息沟通贯彻了激励机制的全过程，将激励因素与个人需求相连接。4.激励机制应当努力实现低成本的激励相容。低成本的激励相容不仅能够同时实现了学校和教师目标和利益的一致性，还可以提高效益，使双方保持长期的友好关系。5.激励机制的设计及运行的过程中,必须考虑社会和经济的发展水平、社会保障水平、教育投入水平等实际因素。这些因素都是F民办高校教师激励机制设计和运行的基础，会影响激励机制的实际效果。F民办高校激励机制优化的具体措施5.3.1建立健全合理的薪酬、福利机制虽然薪酬并不是唯一有效的激励手段，但是薪酬激励却是一个很重要，也最容易被使用的激励手段。F民办高校要提高核心竞争力，要建立一支稳定、优秀的师资队伍，就必须建立健全合理的薪酬机制。而提高福利待遇水平，可以提高教师的归属感和工作积极性，有利于奖励稳定的教师队伍。(1)增加绩效工资数量绩效工资作为一种工资形式，是对教师工作的超额劳动和出色的业绩给予的物质奖励。F民办高校现有的薪酬机制是与职称相挂钩，这种薪酬机制基本上是以职称定工资。低职称甚至是无职称的青年教师的积极性和主动性严重受挫，不利于教师队伍的稳定性。而增加绩效工资的数量，可以使得低职称或无职称的青年教师可以通过绩效工资，增加自己的薪酬。这一举措可以提高青年教师的工作积极性，降低青年教师的离职率。还需要增加绩效工资的档次，拉大绩效工资之间的差距。现在F民办高校的只有800元这一档，这导致很多教师以及格为标准，进取心低。可以根据学校的实际情况，将绩效工资变为两个档次或三个档次，档次之间也需要体现出差距，这才能更好的推动员工积极发展。(2)增加教师福利福利的提高可以让教师感到被关心的温暖，有利于教师的归属感的提高。F民办高校的福利待遇偏低，且自中央八项规定出台后，大幅度降低了过节费和物品的发放水平。因此建议F民办高校应当适当增加过节费，提高福利待遇，比如可以定期组织免费体检。(3)实行弹性福利制度不同的教师对于福利的需求不同，F民办高校可以提供等价的福利方案，让教师进行随意搭配。教师可以根据自己的需求，有针对性的选择。这样不仅可以满足不同员工对福利的期待，也可以实施更加有效的、有针对性的福利激励。弹性福利制度可以提高福利制度的效率，促使员工有更大的工作积极性。5.3.2健全培训制度，增加培训次数培训是优化教师结构，增强学校核心竞争力的重要手段。从教师的角度来看，培训可以帮助教师充分发挥潜能，最大化地实现自身价值，从而提升工作的满意度，增强对学校的归属感和责任感。从学校的角度来看，培训可以吸引和储备优秀教师，是增强核心竞争力的重要手段。当前F民办高校培训机会较少，基本上都是岗前培训、做访问学者等形式。培训应当要解决教师履行岗位责任时职业道德、知识、技术和能力的需求问题，所以培训应该与当前工作的结合，强调当前工作的需要。增加教师的培训次数，满足教师成长的需要。F民办高校作为一所应用型的高校，应当更加注重教师的实践能力。但是较少的培训机会，难以满足教师教学和发展的需要。增加培训次数，尤其要重视对中青年教师的培训。F民办高校的中青年教师是教学的中坚力量，重视对中青年教师的培训有利于提高综合素质和实践能力，会达到感情留人的目的。健全培训制度。F民办高校的培训机制，应当根据学校的自身特点，选择适当的培训方法和途径。比如，可以制定师资队伍建设规划和岗位培训实施办法等一系列教师培养的文件，要明确不同层次和不同类型教师的培训目标和培训方法。5.3.3实施教师的职业生涯规划人的需要是多种多样的，除了需要满足最基本生活保障的薪酬，还有职位的提升、自我成就等需要。大部分的教师都想有追求良好的职业发展的需要，而实施教师职业生涯规划可以满足教师的这一需求。实施教师的职业生涯规划不仅可以让教师对自己的人生进行规划，还可以让学校吸引和留住教师。5.3.4营造良好的文化环境如果一所学校仅仅关注校园硬环境的建设，对校园文化建设没有关心、不重视，就很难形成良好的校园文化氛围，很难对教师进行激励。F民办高校想要提高文化内涵，提高核心竞争力，就要营造良好的文化环境。F民办高校的文化建设应当体现“以人为本”的理念，放弃家长制的作风，让员工积极参与学校决策。（1）建立健全制度，并贯彻执行以做到制度管人。F民办高校制定了许多的制度，但真正能落实到位的却不多。如果没有明确的规章制度，就会让人感到很随意，那么教师也非常容易产生不公平感。（2）建立公开、公平、公正的民主环境。只有在和谐的民主环境中，才能树立教师的主人翁意识。树立了主人翁意识，可以让教师在学校里感受到信任和归属，使之安心于自己本职工作，更敢于提建议，共同为建设学校美好的未来而做出自己的贡献。（3）开展丰富多彩的校园文化活动，丰富教师的课余生活，同时也可以为他们创造一个展示才华的舞台。F民办高校激励机制优化的保障措施5.4.1健全人力资源管理机制没有完整的组织结构以及完善的组织管理制度，那么组织的目标就难以实现。F民办高校想要实现组织目标，就应当完善学校的人力资源管理制度。F民办高校人力资源管理部门很少有人力资源管理或相关专业的毕业生，缺乏专业性。正是由于人力资源管理的不专业，导致产生了许多教师管理方面的问题，不利于教师激励机制的使用。所以，建议F民办高校招聘或引进专业的人力资源管理专业或相关专业的人才，健全人力资源管理制度，从而达到优化F民办高校教师激励的目的。5.4.2完善、加强组织文化建设组织文化能够提高员工归属感、积极性和主动性的积极作用。在良好的组织文化环境中，员工自我发展、自我实现的需要才能获得满足。F民办高校的教师大多都是独立进行教学工作，这种工作方式使得教师之间的联系不紧密，组织归属感不强。针对这种情况，F民办高校应当要增加适合教师需要的文化活动，比如通过组织春游、秋游或举办体育活动等方式，提高组织的凝聚力。这种组织所营造的积极向上的文化环境，可以帮助教师认清工作意义，建立工作动机，调动工作积极性，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。5.4.3加强后勤保障加强后勤保障，可以解决教师在生活上的后顾之忧，有利于教师全身心的开展工作。当教师整天为一些生活上的琐事烦恼时，可以通过加强后勤保障，减轻教师的烦恼，增加教师的隐性收入。F民办高校在教师的吃、住、行等多方面提供帮助，不仅可以提高教师的积极性，也可以稳定教师队伍建设。加强后勤保障措施，可以在降低学校教师公寓租金、开办幼儿园等方面做出具体的实施措施。结论想要建设稳定、高效的师资队伍，那必须要重视激励机制的建设和使用。如何建立激励机制才可以获得教师积极性的提高和高校的有效运转，是国内各民办高校目前探讨的重要课题。在我国高等教育不断深化的同时，民办高校的发展速度不断加快，逐渐显示其旺盛的生命力。但是长期以来，由于各自体制