2025年企业人力资源管理师三级测练习题理论练习题

2025年企业人力资源管理师三级测练习题理论练习题1.单项选择题（1）以下不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.薪酬规划答案：D。人力资源规划包括战略规划、组织规划、人员规划、制度规划和费用规划，薪酬规划不属于人力资源规划内容。（2）工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表答案：B。工作岗位分析的最终成果是形成工作说明书和岗位规范等人事文件。（3）（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销答案：A。独家性分销是企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。（4）员工培训的功能不包括（）。A.培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现B.提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务C.改变员工的态度和行为，提示员工自身的素质D.完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化答案：D。员工培训的功能包括培养人才、提高效率、改变员工态度和行为等，完善企业规章和制度不属于员工培训的功能。（5）以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间/工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的答案：C。工人劳动效率=实际完成定额工时总数/实作工时总数，而不是劳动定额/定额完成率。（6）在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者答案：D。在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是被考评者。（7）以下关于工资指导线的说法，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资答案：D。工资指导线只是为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，企业可根据自身情况参考执行，并非所有企业都要按照指导线水平给雇员增加工资。（8）（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间答案：D。缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。（9）在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色答案：D。亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者角色包括人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。（10）（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法答案：D。特别任务法是企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。2.多项选择题（1）人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.企业人力资源管理制度规划D.人员规划E.人力资源费用计划答案：ABCDE。人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。（2）工作岗位分析信息的主要来源有（）。A.直接观察B.事件访谈C.工作日志D.书面资料E.同事报告答案：ABCDE。工作岗位分析信息的主要来源包括直接观察、事件访谈、工作日志、书面资料、同事报告等。（3）企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展答案：ACD。企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标之间的动态平衡。（4）员工培训的直接培训成本包括（）。A.培训教室的租赁费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.学员的往来交通费用E.培训对象受训期间的工资福利答案：ABD。直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和，如培训教师费用、培训教室租赁费用、学员往来交通费用等。培训项目设计费用属于间接培训成本，培训对象受训期间的工资福利不属于培训成本。（5）劳动定额的基本表现形式有（）。A.时间定额B.看管定额C.服务定额D.产量定额E.消耗定额答案：AD。劳动定额的基本表现形式有时间定额和产量定额。（6）绩效诊断可以对（）进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程答案：ABCDE。绩效诊断可以对管理制度、企业绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者全面全过程以及被考核者全面全过程进行诊断。（7）影响企业支付能力的因素有（）。A.劳动分配率B.销货劳动生产率C.损益分歧点D.实物劳动生产率E.税率水平高低答案：ABCD。影响企业支付能力的因素有劳动分配率、销货劳动生产率、损益分歧点、实物劳动生产率等，税率水平高低与企业支付能力没有直接关联。（8）以下属于用人单位应当支付经济补偿的情形有（）。A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的C.劳动合同期满终止固定期限劳动合同的D.用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的E.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的答案：ABCDE。以上选项均属于用人单位应当支付经济补偿的情形。（9）企业人际关系对（）产生极为重要的影响。A.企业整体行为B.人的身心健康C.企业工作效率D.企业的凝聚力E.员工个人发展答案：BCDE。企业人际关系对人的身心健康、企业工作效率、企业的凝聚力和员工个人发展产生极为重要的影响，对企业整体行为影响表述不准确。（10）培训效果的评估方法主要包括（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.笔试法E.操作性测验答案：ABCDE。培训效果的评估方法主要包括问卷调查法、访谈法、观察法、笔试法、操作性测验等。3.判断题（1）人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。（）答案：错误。人力资源规划不仅要保障组织发展将来所需的人力资源，还要合理配置现有人力资源，满足组织当前及未来发展的人力资源需求，同时使组织和员工都得到长期利益。（2）工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分。（）答案：错误。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分，而不是相反。（3）企业战略目标的制定应遵循可行性原则。（）答案：正确。企业战略目标的制定要考虑企业自身实力和外部环境等因素，应具有可行性。（4）培训需求分析是培训管理工作的第一环。（）答案：正确。只有进行准确的培训需求分析，才能确定培训目标、设计培训方案等，所以它是培训管理工作的第一环。（5）劳动定额的制定只需考虑生产技术条件。（）答案：错误。劳动定额的制定需要综合考虑生产技术条件、组织条件、劳动者的生理和心理因素等多方面。（6）绩效管理的目的就是为了进行绩效奖惩。（）答案：错误。绩效管理的目的不仅是绩效奖惩，还包括促进员工发展、提高组织绩效、为人力资源管理提供依据等。（7）企业工资总额的确定方法有多种，如工资总额与销售额挂钩等。（）答案：正确。企业工资总额的确定方法有工资总额与销售额挂钩、工资总额与利润挂钩等多种方式。（8）劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同。（）答案：错误。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，并非随时。（9）良好的人际关系有助于提高员工的工作满意度。（）答案：正确。良好的人际关系可以营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。（10）培训效果评估只需要关注培训后的结果。（）答案：错误。培训效果评估应贯穿培训的全过程，包括培训前、培训中、培训后，不能只关注培训后的结果。4.简答题（1）简述人力资源规划的作用。答：人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：①满足组织发展对人力资源的需求。通过规划，预测组织未来的人力资源需求，提前做好人员储备和调配，确保组织在不同发展阶段都有合适的人员。②促进人力资源的合理配置。根据组织战略和岗位需求，合理分配人力资源，提高人力资源的使用效率，避免人力资源的浪费。③提高组织的竞争力。拥有合适的人才队伍是组织竞争力的重要保障，人力资源规划有助于吸引、留住和培养优秀人才，提升组织的核心竞争力。④协调组织与员工的关系。规划过程中考虑员工的职业发展需求，使员工的个人目标与组织目标相契合，增强员工的归属感和忠诚度。⑤为人力资源管理活动提供依据。如人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利等活动都需要以人力资源规划为基础。（2）简述工作岗位分析的作用。答：工作岗位分析具有以下重要作用：①为企业选拔、任用合格的员工奠定基础。通过岗位分析明确岗位的任职资格和要求，从而为招聘和选拔合适的人员提供标准。②为员工的考评、晋升提供依据。确定了岗位的工作内容、职责和绩效标准，使员工的考评和晋升更加客观、公正。③是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。了解岗位的工作流程和环境要求，有助于发现工作中的问题并进行改进。④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。准确掌握岗位信息，才能合理预测人力资源需求和供给。⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。岗位分析为岗位评价提供了依据，进而为制定合理的薪酬制度奠定基础。（3）简述培训需求分析的层次和方法。答：培训需求分析包括三个层次：①组织分析。从组织战略、组织资源、组织环境等方面分析组织的培训需求，确定培训是否符合组织的整体目标和发展战略。②工作任务分析。对工作任务进行详细分析，明确岗位的工作内容、职责和所需的知识、技能，找出员工实际工作与理想工作之间的差距，确定培训的内容。③人员分析。分析员工的绩效表现、能力水平、个人发展需求等，确定哪些员工需要培训以及培训的重点。培训需求分析的方法主要有：①观察法。通过直接观察员工的工作表现，发现问题和潜在的培训需求。②问卷调查法。设计问卷，向员工、管理者等相关人员收集培训需求信息。③访谈法。与员工、管理者进行面对面的交流，了解他们对培训的看法和需求。④绩效分析法。通过分析员工的绩效数据，找出绩效不佳的原因，确定是否需要培训。⑤任务分析法。对工作任务进行系统分析，确定完成任务所需的知识、技能和能力。⑥查阅资料法。查阅组织的相关文件、记录、报告等，获取培训需求信息。（4）简述绩效管理系统的设计内容。答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计两部分。绩效管理制度的设计是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。其内容包括总则、主文和附则等章节，涵盖绩效管理的各个方面，如绩效考评的目的、对象、内容、方法、周期、结果应用等。绩效管理程序的设计又可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计，包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。具体考评程序设计是针对每个具体的绩效考评活动所进行的设计，如考评的具体步骤、时间安排、考评表格的设计等。（5）简述工资奖金调整方案的设计方法。答：工资奖金调整方案的设计方法如下：①根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。②按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。③如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。④如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，按照以下办法处理：若由于岗位变动，新岗位的工资低于原工资，则就按照新岗位的工资执行；若由于业绩较差，应适当降低工资水平。⑤整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。⑥对工资奖金调整方案进行全面深入的分析，如调整前后工资总额的对比、各类员工工资水平的变动情况等，确保方案的合理性和可行性。5.计算题（1）某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用劳动定额法预测该企业的人力资源需求量。解：根据劳动定额法，人力资源需求量计算公式为：N=W/[q(1+R)]其中，N为人力资源需求量，W为计划期任务总工时，q为定额工时，R为计划期劳动生产率变动系数。将题目中的数据代入公式可得：N=6060/[60×(1+0.01)]=6060/(60×1.01)=6060/60.6=100（人）答：该企业的人力资源需求量为100人。（2）某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少