中小企业人才流失问题及对策分析

一、引言（一）研究背景随着中国经济的快速发展和市场环境的日益复杂，中小企业作为国民经济的重要组成部分，在推动经济增长、促进就业、激发创新活力等方面发挥着不可替代的作用。然而，近年来，中小企业在人才管理方面面临着严峻的挑战，其中人才流失问题尤为突出。根据相关统计数据，超过60%的中小企业存在不同程度的人才流失现象，部分企业甚至因核心人才的流失而陷入经营困境。为响应国家“鼓励创业”的号召，很多中小企业蜂拥而出，为社会提供了大量的就业岗位，也大大提高了国家经济的产业值。但是，因市场的不稳定性和环境发生的变化，中小企业面临着严峻的挑战和困难，尤其是在人才更替上，这对企业稳定和长期发展都存在着极大的威胁。在此背景下，深入研究中小企业人才流失问题及其对策，不仅有助于中小企业优化人力资源管理，提升竞争力，也为推动整个中小企业群体的健康发展提供了理论支持和实践指导。（二）研究意义1.理论意义人才流失问题是人力资源管理领域的重要研究课题，而中小企业作为一类特殊的经济组织，其人力资源管理具有独特性。通过对中小企业人才流失问题的研究，可以进一步完善和丰富人力资源管理理论，特别是在人才流动、员工激励、企业文化建设等方面，为后续研究提供新的视角和理论依据。与大型企业相比，中小企业在资源、规模、管理能力等方面存在显著差异。研究中小企业的特殊性及其对人才流失的影响，有助于揭示中小企业在人力资源管理中的规律和特点，为构建适合中小企业的管理理论体系提供参考。实践意义人才流失是中小企业面临的普遍问题，直接影响企业的运营效率和创新能力。通过分析人才流失的原因并提出针对性的对策，可以帮助中小企业优化人力资源管理策略，降低人才流失率，提升企业的核心竞争力。中小企业是推动地方经济发展的重要力量，但人才流失问题可能制约其长期发展。通过研究人才流失问题及其对策，可以为中小企业提供科学的管理建议，帮助其在激烈的市场竞争中实现可持续发展，从而为地方经济的繁荣做出更大贡献。国内外研究现状国内研究现状近年来，随着我国中小企业数量的不断增加，人才流失问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，结合我国国情，对中小企业人才流失的原因、影响及对策进行了深入研究。张更忠（2024）企业可从人才管理和薪酬管理两个角度入手，制定合理可行的措施，以留住人才[[][]张更忠.企业人才防流失[J].人力资源,2024(22):114-115.蔡培园,杨溪（2024）管理者也向大企业借鉴一些先进的经验，以减少人员流动[[]蔡培园,杨溪.民营企业人才流失问题及改善对策研究[J].市场瞭望,2024(15):184-186.]。曾明（2018）从企业、员工和外部环境三个维度分析了人才流失的影响因素，指出企业内部管理和外部市场环境是主要原因[[]曾明.企业、员工和外部环境对人才流失的影响[J].现代经济研究,[]蔡培园,杨溪.民营企业人才流失问题及改善对策研究[J].市场瞭望,2024(15):184-186.[]曾明.企业、员工和外部环境对人才流失的影响[J].现代经济研究,2018(38):123-126.[]柳新根.国有施工企业人才流失原因及对策[J].建筑经济,2020(5):45-48.[]刘佳霖.公司管理模式与员工流失的关系[J].企业改革与管理,2018(24):99-102.国外研究现状国外关于人才流失的研究起步较早，20世纪初便已开始。学者们从员工满意度、工作环境和职业发展等多个角度进行了广泛研究。AbrahamH（2015）指出，公司对员工缺乏信任、工作环境不佳以及薪资水平低是导致员工流失的主要原因[[]AbrahamH.EmployeeTurnover:AComprehensiveAnalysis[J].JournalofOrganizationalBehavior,2015(5):678-695[]AbrahamH.EmployeeTurnover:AComprehensiveAnalysis[J].JournalofOrganizationalBehavior,2015(5):678-695.[]Bevan.TheRelationshipBetweenOrganizationalCommitmentandEmployeeTurnover[J].HumanResourceManagementJournal,2017(3):456-472.综上所述，国内外学者对中小企业人才流失问题的研究主要集中在企业内部管理、员工个人发展和外部环境三个方面。国内研究更注重结合我国中小企业实际情况，提出针对性的解决对策；而国外研究则更关注理论模型的构建和普遍性因素的分析。这些研究成果为后续研究提供了丰富的理论基础和实践参考。二、员工流失相关概述（一）员工流失概念员工流失是指员工离开原有工作单位，去往其他企业。通常来说，员工离职分为以下三种形式：员工离职，主动离职：员工因个人原因、职业发展、薪酬福利、工作环境、企业文化等因素，主动向公司提出辞职，终止与公司的劳动关系。竞争对手挖角，竞争对手通过提供更好的薪酬福利、职业发展机会等手段，吸引公司核心员工或关键岗位员工跳槽，导致公司人才流失。间接流失，员工的流失还可能通过间接方式影响公司，如员工因不满而消极怠工、传播负面信息，影响团队士气和公司形象，间接导致其他员工流失或客户流失。（二）中小企业员工流失的影响1.影响企业正常运转秩序员工流失将会出现职位空缺的现象，其他工作人员就会被迫临时接替工作任务，而这些员工还需要完成在原职位负责的工作任务。工作任务的增加致使公司的正常秩序混乱，工作效率降低。同时，重要核心人员的离职可能会导致企业的重要技术知识暴露在外，存在风险隐患，比如重要的客户资料和公司机密被曝光等问题，如果这些消息被竞争对手知道，那么对企业自身的实力是一种巨大的冲击，还会影响企业的正常运转。增加企业员工用工成本企业在员工流失后，需要对员工进行招聘，需要资金投入，另外企业还要对新员工进行教育培训，让新员工在工作期间能够快速适应工作环境，这样就造成了企业的人力成本增加。影响其他在职员工的工作态度和情绪有些员工的离职往往会引起其他员工作出情绪波动，继而造成他们去寻找一个新的岗位，这样的情况导致他们的工作效率有很大的降低。另外，这些刚刚离职的员工如果后来找到了更好的发展机会的话，没有离职的员工也可能会产生离职的想法。严重损害企业形象员工的离职可能会对公司正常的业务运营及在消费者心目中的形象及地位带来不利影响。一些重要人才的离职可能还会使得客户对公司产生更加不佳的看法，甚至会有一部分客户不再愿意与公司进行合作，这无疑加大了公司运行的投入成本。三、中小企业员工流失现状分析（一）流失率高自我国市场经济体制逐步完善以来，我国成立了大批大型企业。这些大型企业实力强劲，拥有很大的吸引力。在中小企业中的员工大多是为了过度，一旦时机成熟，就会择机转入更大的企业，寻求自身更好的发展。我国中小企业平均人才流失率大约在50%，远高于企业人才流动的合理比例（10%-15%）。部分企业的人才流失率甚至达到了30%以上。流失原因复杂薪酬福利待遇低中小企业薪酬福利待遇较低，无法满足员工的物质需求，导致员工流失严重。福利保障不完善，员工缺乏安全感，影响其忠诚度。职业发展机会有限中小企业缺乏完善的职业发展通道和晋升机制，员工看不到发展前景，容易选择离开。在培训和发展方面的投入相对较少，使得员工缺乏提升自身能力的途径，进一步加剧了人才流失的风险。企业文化缺失企业文化建设薄弱，员工缺乏归属感和认同感，影响员工的忠诚度。同时缺乏明确的价值观和共同目标，导致员工对企业认同感不强。管理不规范中小企业管理不规范，存在任人唯亲、人治现象，导致员工不满，进而流失。管理制度相对宽松，缺乏系统性和规范性，影响了员工的工作效率，也导致了企业内部管理的混乱，增加了员工的离职率。工作环境不佳工作环境差，工作强度大，缺乏对员工的关心和激励，也是员工流失的原因之一。缺乏必要的休息和娱乐设施，影响员工的工作满意度和留存率。（三）流失范围大1.从欠发达地区流失到发达地区发达地区有较强的磁场，许多员工会选择去发达地区找更好的工作生活环境及更大的发挥空间。一般中小企业的员工离职行为主要体现在从农村企业流入到城市企业，同时也可以看到从中部或者西部企业流入到东部的企业的情况。2.年轻人员流失比重较大普通中小企业一般人员较多且多为年龄偏小的员工，具有学习快、适应性强、无家庭负担等特点，由此造成离职的成本比较低。因而员工队伍中，员工流失率较大的是年龄偏小的人员。高学历员工流失比重较大高学历员工虽然自身条件优越，但对小企业来说可提供的个人成长空间有限。这种员工如果发现自己的职业生涯资源不足以促进自我发展，就很有可能会选择离开该企业。受多种因素限制，低学历员工在辞工之前需衡量利弊，因而辞工率较高。4.员工流失存在的集体意识近些年来，我国的很多中小企业都出现了大量的职工离职情况，比如某个中小企业管理人员的离职就会引起众多的基层员工一起离职，这样的情况就会影响中小企业的正常运行。5.员工流失频率较快市场竞争愈发激烈，企业之间的员工竞争也越来越激烈，一些高素质的员工也成为了争夺的主要目标。所以一些中小企业员工的流失率居高不下，尤其是高素质的员工流失速度更快。四、中小企业员工流失原因（一）企业内部因素1.企业综合实力较弱新的中小企业，在其处于新发展阶段中的人员往往是只具备满足当下最基本的生活需求并逐渐积累足够的经验，一旦该阶段中所面临的生存需求问题与自我经验能够得到满足，则会期待自己能够有更好的发展与价值。在这种情况下，此类员工就会更倾向于加入大型企业提高自身价值的诉求，追求更高的薪资回报。这种做法严重不利于中小企业的发展与用工。2.福利待遇机制不完善中小型企业在薪酬福利存在同行业头部企业相比薪酬福利缺乏竞争力，企业内部缺乏公平制度，对企业员工精神层面激励不足，薪酬福利制度缺乏弹性，劳动强度大，员工长时间加班以及一些小公司没有安排假期休息的问题，这些问题使得员工处于较大的工作压力中，造成他们的薪资没有和他们能力、付出相匹配的问题，这些都会导致员工离职现象的产生。3.缺乏合理的晋升制度我国中小企业多为家族式企业，用人唯亲现象普遍，领导的亲朋好友充斥各个重要岗位，升职的标准往往是领导的“血统”，这不利于企业的发展[[][]刘柯.国有企业大学生员工流失的问题与对策分析[J].时代报告,2020(11):78-79.4.不重视对员工的培养目前很多中小型企业非常重视人才的招聘工作，但很少重视对在职人员的培训工作，企业培训费用支出较少。另外中小型企业未建立完善的培训机制，导致部分新员工不好融入，不了解企业框架体制，无归属感。部分中小企业会为员工培训提供培训，但更多情况下，这些只是形式上的，不具有实用性，更谈不上长期规划的重要性。最终，可能造成其不能胜任当前工作任务，主动或者被迫选择离职。5.缺乏良好的企业文化企业文化是企业在发展的过程中形成的价值观念，优秀的企业文化可以提高员工对企业的忠诚度和归属感。而大多数小型企业都忽略了企业文化的建设，没有建立起完整的企业文化体系，甚至认为它不重要，缺乏浓郁的企业文化环境，在一定程度上无法使员工塑造统一的价值观念，对他们对公司缺乏认同感；无法将个人发展与企业发展联系在一起，这就导致了公司辞职率的提高。6.人员聘用体制不健全中小企业缺乏合理的人才储备体系，如果出现离职状况，就很难将合适的新人才快速找到填补空缺，更多的只是临时借一些相对合适的人来暂时解决。这种现象会导致恶性循环，即不能筛选出最适合的人选。中小企业在应聘过程中过多关心对方的学历情况，会将有技能有能力但不具备高等学历的员工排除在外。高学历的人更多把目前公司仅仅作为自己锻炼的一个台阶，而不是全身心地奉献给公司的发展。此外，由于中小企业的招聘过程中没有主动向新人明确传达本企业现在的运行情况以及未来计划，而这部分内容也许正是面试过程中介绍的刚好相反的，这样就更加容易使员工产生不满情绪而辞职。（二）个人因素员工职业规划不明确，部分员工在入职时没有明确的职业规划，对自身的发展方向不够清晰，导致在工作中容易感到迷茫和困惑，从而选择离职。此外还存在个人能力与岗位不匹配的问题，员工的个人能力与岗位要求不匹配，导致工作压力大，难以胜任工作，进而选择离开。家庭也是重要影响因素，家庭因素如搬家、结婚、生育等，也可能导致员工离职。个人发展需求页十分重要，员工为了追求更高的学历、技能或职业资格，可能会选择离职去进修或学习。外部环境因素受宏观经济环境影响，经济形势的变化对中小企业的发展产生影响，进而影响员工的就业选择和流失情况。在经济不景气时，企业可能面临经营困难，导致员工对企业的未来发展失去信心，选择离职。行业竞争也是重要因素，行业竞争激烈，员工为了获得更好的职业发展机会，容易在不同企业之间流动。特别是在一些热门行业，人才流动更为频繁。人才市场供需变化也会影响人员流失，人才市场的供需关系也会影响中小企业的员工流失情况。当人才供大于求时，员工更容易找到工作，流失率可能会上升。五、中小企业员工流失问题的对策（一）帮助员工建立职业生涯规划，更好地留住人才1.重视员工职业发展企业的良好运转，员工是关键因素。为员工制定适宜的未来工作计划，提升其技能水平，能够为企业创造更大价值。毕竟，求职者择业时，更倾向从长远职业道路考量，而非局限于当下。设立明确晋升制度企业应构建清晰的级别与阶梯制度，满足员工升职或升阶的需求。当员工达到相应条件，及时给予工资福利提升以及职位奖励。例如，在销售岗位，设定明确的业绩目标，达成目标的员工可晋升销售主管，薪资同步增长。提升员工价值感合理的晋升机制能让员工切实感受到自身价值。通过努力工作获得晋升，员工会拥有更强的成就感和归属感。就像研发部门的员工，因技术突破获得晋升，会更认可自身价值，对企业的认同感也会加深。这种积极的情感体验，有助于企业有效留住人才，为企业持续发展提供坚实的人力支撑。（二）创建合理的薪酬制度1.构建薪酬管理机制中小企业在追求降低职员流失率的同时，应构建可以吸引职员的薪酬管理机制，让公司职员增强对企业的归属感和忠诚。因此，中小企业应当主动参照行业中的其他公司，让小型公司的专业技术职员及高管的薪酬待遇高于行业水平，务必保证普工所拿到的薪资不低于同行的一般水平[[1][1]黄磊.企业员工流失原因分析及对策研究——以C公司为例[J].产业与科技论坛,2020(07):106-108.2.构建薪酬调整机制公司应当建立工资调整机制，在物价上涨时，迅速调整工薪制度，可以调动员工工作的积极性，让员工增强对公司的工作认可。并且小型公司的人事策略需要体现员工的生活理念，可以通过建立多元且灵活的薪酬制度，将基本工资和职位工资以及业绩奖金有效结合在一起，按照“多做多得”的原则，让表现出色的员工拿到更多的钱，也能鼓励公司中所有的人员来学习他们的行为；让每个人都能成为卓越的员工，从而改善员工的态度，增强团队精神。此外，中小企业还应为员工提供多种福利，如准时缴纳五险一金、充分保障其休假权等[[1][1]汪柳洋.高新技术企业知识型员工流失的困境与对策分析[J].经济研究刊,2019(30):113-114.（三）合理内部晋升机制在企业有晋升机会的时候，要优先考虑的是在公司服务过的内行员工，有利于增强公司内部职员关系联系，带动职员之间的竞技性良性竞争精神，进而挖掘他们的潜能，最大可能激发他们的工作效率和创造力。以内部升职为原则有利于对员工们的劳动付出进行肯定，并且认识到只有不断进步才能找到自己的位置，有利于企业和自己共同成长发展，防止优秀人才流失的现象，有利于企业的发展。（四）注重对员工的培育1.重视员工培育以降低流失率中小企业为有效降低人才流失率，需高度重视对员工的培养，丰富培训手段，以此强化员工的就业能力。员工就业能力提升，对企业的价值也会随之增加，自然更愿意留在企业发展。开展员工技能教育活动不定期组织企业员工技能教育活动，为员工提供自我发展的机会。例如，可每月开展一次技能培训讲座，涵盖专业技能提升、行业前沿知识等内容，让员工在学习中不断成长，进而增强对公司的忠诚度。拓展教学内容范围在人才教育活动中，拓展教学内容的范围，以达成更高的学习效果。比如，除专业技能培训外，增加沟通技巧、团队协作、领导力等方面的培训内容，使员工得到全面发展，更好地适应企业发展的多元需求。优化战略规划扩大参与度优化员工培育的战略规划，让更多员工参与其中。可以通过分层、分类的培训体系，针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化培训计划，使每个员工都能在企业中找到成长路径，从而有助于缓解人才流失的状况，推动企业稳定发展。（五）培育企业文化任何企业都需要明确自己的核心理念，哪怕是一小点企业也不能忽略建立企业自己的独特文化的重要性，以便始终保持企业的强大吸引力及品牌知名度和培养一种群体意识。企业的文化与外在文化形象是息息相关的。多样的企业文化无论对人员吸纳还是企业的发展都具有强大的推动力。实施优秀的文化企业有助于团队的生存与发展，打造企业利益与员工共享成长的利益共同体，并增强团体的凝聚力。实施企业文化以人性主义关怀为原则，创建舒适的办公氛围，从而激励员工更好的投入到工作中，同时也可最大限度的发挥他们的创新能力，进一步增加他们对公司归属感和忠诚度，进而更好的实现公司的目标。（六）强化选人用人机制 一要重视招贤纳士工作，看重人才的文凭，也要考量他们真正的本事。找出可以为公司带来效益的人才。二要面向中小企业，在招揽人才的时候，真实且详尽地向求职者展示现今和未来的公司情况，让他们有着充分的心理预期。小型或中小型企业要事先制定适当的人力资源方案，在日常工作中建立丰富的人员档案，避免人员轮换过快，从而造成损失。三要有勇气地创新，积极为年轻人提供更多的上升通道，及时调整和补充企业的干部队伍。对于薪酬较高的企业雇员而言，企业要与其签署劳动合同，利用合同来约束双方，劳动合同的签订与解除对员工随意离职有很大的制约性[[][]陈芬.民营企业员工流失的原因和对策分析——以N物流企业为例[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2020(12):116-117.[2]刘源.豪华型酒店企业员工流失原因分析与对策研究[J].产业与科技坛,2019(20):245-246.[3]何香函.零售企业一线员工高流失率成因、后果与对策分析[J].劳动保障世界,2019(27):2+4.员工流动是商业运作必然，无论是否能避过员工流动带来的问题，员工的流动却有助于企业不断探索，不断提升。比如流动带来企业的新鲜血液，这有利于激发企业新活力。然而员工流动也有可能带来问题，过于大范围的人员流动意味着新问题的出现，尤其是像客户为中心的企业，如餐饮行业等，核心岗位人员流动过多不仅会造成企业运行低效。再如，对于一家旅馆业者而言，培养出一个能够驾轻就熟的业务老员工需要较长期限的技能获取和工作经验积累，若岗位员工过于更替则会提升培训的费用成本，也会降低工作服务质量，影响企业运作整体效率。因此，需要关注即将离职的老员工对其的情况进行调查与分析，这会对企业管理工作带来改善。具体的方法可以是在老员工离职之际开展座谈会，通过直接对话来发现我们企业内部架构、工作流程、人力资源搭配等方面的缺陷以及老员工的建议。在这一阶段，可以促使公司自身反思其管理模式，发现员工是否有过建议或是意见，并针对这些问题进行适当的改善。这样，即使员工离开单位的原因虽然各异，但是依旧有员工会和单位有着深厚的情怀，也曾经为单位的进步出过许多力。员工离开公司也是管理工作中的一个必然要求，如果单位能主动学习员工离开单位的原因，提供帮助帮助他们处理，员工离职率也会慢慢降低。同样的，也会给那些工龄较大的员工留下好印象。因此，要从一种公正的观点看待单位的员工离职现象，抓住这个机会对引起这种现象的行为进行分析，通过改变工作模式，将负面情绪转变为正能量，从而推动企业的健康持续发展。六、结论中小企业在推动经济发展、促进就业和激发创新活力方面发挥着重要作用，但近年来却面临着人才流失的严峻挑战。研究这一问题具有重要的理论和实践意义。从理论上看，有助于丰富和完善人力资源管理理论；从实践上看，能够为中小企业解决实际问题提供指导，帮助其优化人力资源管理策略，提升竞争力。然而，中小企业员工流失率较高，流失原因复杂，主要表现为薪酬福利待遇低、职业发展机会有限、企业文化缺失、管理不规范和工作环境不佳等问题。此外，流失范围广泛，包括从欠发达地区到发达地区、年轻人员、高学历员工等群体，且存在集体意识和较快的流失频率。针对上述问题，本文提出了以下对策：一是帮助员工建立职业生涯规划，包括重视员工职业发展、设立明确晋升制度、提升员工价值感；二是创建合理的薪酬制度，构建薪酬管理机制和薪酬调整机制；三是合理设计内部晋升机制；四是注重对员工的培育，包括重视员工技能教育、拓展教学内容范围、优化战略规划扩大参与度；五是培育企业文化；六是强化选人用人机制。未来的研究可以进一步探索中小企业员工流失问题的深层次原因，特别是在不同行业和地区的差异性。同时，可以结合新兴技术手段，如大数据分析和人工智能，为企业提供更精准的管理建议。此外，还可以从政策层面探讨如何为中小企业创造更有利于吸引和留住人才的外部环境，从而推动中小企业的可持续发展。

参考文献安晓燕.中小企业员工流失的原因及对策[J].东方企业文化.2015(19):112.蔡培园,杨溪.民营企业人才流失问题及改善对策研究[J].市场瞭望,2024(15):184-186.曾明.企业、员工和外部环境对人才流失的影响[J].现代经济研究，2