2025年军队文职人员公开招聘《管理学》练习题及答案

2025年军队文职人员公开招聘《管理学》练习题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）1.科学管理理论的核心是提高劳动生产率，其创始人弗雷德里克·泰勒提出的“差别计件工资制”主要解决的问题是（）。A.员工工作积极性不足B.管理层级过多C.部门间协调困难D.组织结构僵化答案：A解析：泰勒认为，传统工资制（如固定工资）无法有效激励工人提高效率，差别计件工资制通过对超额完成任务者支付更高单价，对未完成者降低单价，直接解决了员工因缺乏激励而效率低下的问题。2.某军队科研单位为完成某项紧急攻关任务，临时抽调不同专业的技术骨干组成项目组，任务完成后小组解散。这种组织结构属于（）。A.直线制B.职能制C.矩阵制D.事业部制答案：C解析：矩阵制结构的特点是打破传统层级限制，将按职能划分的部门与按项目/任务划分的小组结合，成员同时接受双重领导（职能部门和项目组），适合临时性、跨专业的任务需求。3.根据赫茨伯格的双因素理论，下列属于激励因素的是（）。A.工作环境改善B.工资水平提高C.职业发展机会D.公司政策明确答案：C解析：双因素理论将影响员工满意度的因素分为保健因素（如环境、工资、政策，缺失会导致不满但改善不会带来满意）和激励因素（如成就、认可、发展机会，能直接激发满意和积极性）。4.某单位制定年度训练计划时，先由基层连队提交需求，经机关业务部门汇总审核，再由党委会议讨论通过后下发执行。这一过程体现的管理职能是（）。A.计划B.组织C.领导D.控制答案：A解析：计划职能是设定目标、制定行动方案的过程，包括目标确定、资源分配、步骤安排等，题干中“制定年度训练计划”的全过程属于计划职能的具体实施。5.在决策分类中，“确定某型装备采购数量”属于（）。A.战略决策B.战术决策C.业务决策D.风险型决策答案：B解析：战术决策是为实现战略目标而进行的具体资源分配和行动安排（如采购数量、训练周期），战略决策涉及全局和长期方向（如装备发展规划），业务决策是日常操作层面的决定（如物资领用流程）。6.某连长在布置任务时，既明确要求“3天内完成阵地伪装”，又详细说明伪装标准、可用工具和注意事项。这种沟通方式属于（）。A.上行沟通B.下行沟通C.横向沟通D.非正式沟通答案：B解析：下行沟通是管理者向下属传递信息（如任务布置、指令传达），上行沟通是下属向上级反馈（如工作汇报），横向沟通是同级部门间协调。7.某单位推行“末位调整”制度，连续两次绩效考核排名末位的人员调整至辅助岗位。这一措施主要体现的控制类型是（）。A.前馈控制B.同期控制C.反馈控制D.预防性控制答案：C解析：反馈控制是在行动结果产生后进行的控制（如根据绩效结果调整岗位），前馈控制是预先防范（如制定标准），同期控制是过程中纠正（如现场指导）。8.下列不属于组织文化隐性内容的是（）。A.价值观念B.规章制度C.团队精神D.管理哲学答案：B解析：组织文化分为显性（如制度、标识、仪式）和隐性（如价值观、精神、哲学），规章制度是显性的行为规范。9.根据弗鲁姆的期望理论，激励力（M）=效价（V）×期望值（E）。若某任务的效价很高但期望值极低，其激励力会（）。A.很高B.中等C.很低D.无法确定答案：C解析：期望理论认为，只有当个体认为目标有价值（效价高）且通过努力能实现（期望值高）时，激励力才会强。若期望值极低，即使效价高，乘积仍会很小。10.某单位为提升管理效率，将原本由机关直接管理的5个连队调整为2个营级单位，由营部负责连队日常管理。这一调整属于（）。A.管理幅度扩大B.管理层次增加C.集权程度提高D.部门化重组答案：B解析：原结构为“机关—连队”（2层），调整后为“机关—营—连队”（3层），管理层次增加，管理幅度（直接下属数量）可能缩小，属于层级调整。11.下列关于领导与管理的区别，表述错误的是（）。A.领导注重变革，管理注重秩序B.领导关注长期方向，管理关注短期目标C.领导依赖职位权力，管理依赖个人魅力D.领导强调激励，管理强调控制答案：C解析：领导既可能依赖职位权力（法定权），也可能依赖个人魅力（专家权、参照权）；管理更强调通过制度和流程（职位权力）实现目标，因此C错误。12.某科室因分工不明确导致“多头指挥”，科员小王同时接到科长、副科长和参谋的不同指令，无法正常开展工作。这反映的组织设计缺陷是（）。A.管理幅度不当B.职责划分不清C.集权与分权失衡D.人员配备不足答案：B解析：“多头指挥”的核心问题是职责未明确划分，导致多个上级对同一下属发布指令，违反了“统一指挥”原则。13.在人力资源规划中，“根据未来3年装备更新计划，预测需要补充多少名电子维修工程师”属于（）。A.人员需求预测B.人员供给预测C.薪酬规划D.培训规划答案：A解析：需求预测是根据组织目标和环境变化，预测未来需要的人员数量和类型；供给预测是分析内部和外部可获得的人力资源。14.某单位开展“岗位大练兵”活动，通过模拟实战场景检验官兵应急处置能力。这种培训方法属于（）。A.课堂讲授法B.案例分析法C.情景模拟法D.角色扮演法答案：C解析：情景模拟法通过创造接近真实的场景（如模拟实战）让学员在实践中应用知识，与角色扮演法（侧重特定角色体验）不同。15.下列不属于公共管理基本特征的是（）。A.公共性B.服务性C.营利性D.法治性答案：C解析：公共管理以实现公共利益为目标，具有公共性、服务性和法治性，营利性是企业管理的特征。16.某单位制定《基层建设考核细则》，将“训练达标率”“安全事故数”“官兵满意度”等20项指标量化，按权重计算总分。这种绩效考核方法属于（）。A.关键事件法B.平衡计分卡C.目标管理法D.360度考核法答案：B解析：平衡计分卡通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度（或根据组织特点调整维度）设定量化指标，题干中多维度量化考核符合其特征。17.根据麦格雷戈的X-Y理论，Y理论假设认为（）。A.员工天生厌恶工作，需要强制管理B.员工愿意主动承担责任，自我控制C.员工只关心物质利益，缺乏精神追求D.员工需要明确指令才能完成任务答案：B解析：X理论假设员工懒惰、逃避责任，需严格控制；Y理论假设员工有主动性、愿意承担责任，管理应注重激励而非强制。18.某单位在年度总结中发现，尽管训练时间增加，但考核成绩未明显提升。经分析，问题在于训练内容与实战需求脱节。这一分析过程属于控制的（）。A.确立标准B.衡量绩效C.分析偏差D.纠正偏差答案：C解析：控制过程包括确立标准（设定目标）、衡量绩效（对比实际结果）、分析偏差（找出原因）、纠正偏差（采取措施）。题干中“分析训练内容与实战脱节”属于分析偏差。19.下列关于非正式组织的表述，正确的是（）。A.非正式组织对正式组织只有负面影响B.非正式组织的形成基于共同的利益或情感C.非正式组织的领导者由上级任命D.非正式组织应被完全消除答案：B解析：非正式组织是成员因共同兴趣、情感或利益自发形成的群体，可能对正式组织产生积极（如增强凝聚力）或消极（如抵制变革）影响，应引导而非消除。20.在决策过程中，“对备选方案进行成本-效益分析，选择净收益最大的方案”遵循的原则是（）。A.最优原则B.满意原则C.理性原则D.可行性原则答案：C解析：理性决策假设决策者能获取完全信息，精确计算各方案结果并选择最优解；满意原则是选择“足够好”而非最优的方案。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.法约尔提出的管理五要素包括（）。A.计划B.组织C.指挥D.协调E.控制答案：ABCDE解析：法约尔将管理职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制，是现代管理职能划分的基础。2.组织结构设计的基本原则包括（）。A.统一指挥B.权责对等C.管理幅度适宜D.分工与协作结合E.灵活性与稳定性平衡答案：ABCDE解析：组织结构设计需遵循统一指挥（避免多头领导）、权责对等（权力与责任匹配）、管理幅度适宜（直接下属数量合理）、分工协作（提高效率）、灵活稳定（适应环境变化）等原则。3.马斯洛需求层次理论中的高层次需求包括（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我实现需求答案：DE解析：马斯洛将需求分为生理（最基础）、安全、社交、尊重、自我实现（最高层次），前三者为低层次需求，后两者为高层次需求。4.领导权力的来源包括（）。A.法定权B.奖赏权C.强制权D.专家权E.参照权答案：ABCDE解析：弗兰奇和雷文提出领导权力的五种来源：法定权（职位赋予）、奖赏权（奖励资源）、强制权（惩罚能力）、专家权（专业知识）、参照权（个人魅力）。5.控制的基本类型包括（）。A.前馈控制B.同期控制C.反馈控制D.间接控制E.直接控制答案：ABC解析：按控制时机划分，控制分为前馈（事前）、同期（事中）、反馈（事后）控制；直接/间接控制是按控制主体划分，非基本类型。6.人力资源管理的主要模块包括（）。A.招聘与配置B.培训与开发C.绩效管理D.薪酬福利管理E.劳动关系管理答案：ABCDE解析：现代人力资源管理涵盖招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等核心模块，旨在实现人力资源的有效开发和利用。7.公共管理的主体包括（）。A.政府部门B.事业单位C.社会组织D.企业E.公民个人答案：ABC解析：公共管理主体以政府为核心，包括事业单位、社会组织等公共部门，企业和个人是管理对象或参与主体，非主要主体。8.组织文化的功能包括（）。A.导向功能B.凝聚功能C.约束功能D.激励功能E.辐射功能答案：ABCDE解析：组织文化通过价值观引导行为（导向）、增强成员认同（凝聚）、规范日常行为（约束）、激发积极性（激励）、影响外部形象（辐射）。9.决策的影响因素包括（）。A.环境稳定性B.组织文化C.决策者个人因素D.信息完备性E.时间压力答案：ABCDE解析：决策受环境（稳定或动荡）、组织文化（保守或创新）、决策者经验/风险偏好、信息是否充分、时间是否紧迫等因素影响。10.沟通障碍的常见原因包括（）。A.语言差异B.情绪干扰C.地位差异D.信息过载E.渠道选择不当答案：ABCDE解析：沟通障碍可能来自发送者（如表达不清）、接收者（如理解偏差）、环境（如噪音）、渠道（如选择不当）等，具体包括语言差异、情绪、地位（如上级威慑）、信息过多（过载）、渠道不匹配（如重要信息用口头而非书面）。三、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例1：某基层连队的管理困境某边防连队共有官兵45人，下辖3个排。连长张某军事素质过硬，但性格急躁，习惯“一竿子插到底”，无论是训练安排、物资采购还是官兵请假，都直接向班排长甚至士兵下达指令。指导员李某注重思想工作，但对管理业务不熟悉，遇到具体问题常说“按连长意见办”。近3个月，连队出现以下问题：①训练计划频繁变动，排长孙某反映“上午刚领受任务，下午连长又改了，我们根本来不及传达”；②物资采购多次出错，司务长王某因未收到明确需求清单，误购了20套冬季作训服（当前为夏季）；③官兵士气低落，上等兵小刘说“有事不知道该找排长还是连长，问排长怕他做不了主，问连长又怕挨批评”。问题：1.分析该连队管理问题的主要原因。（7分）2.提出针对性改进建议。（8分）答案与解析：1.主要原因分析：（1）违反“统一指挥”原则：连长越权直接指挥基层（班排），导致多头领导（排长孙某需同时接受连长和上级的指令），指令混乱。（2）职责划分不清：连长过度集权（事无巨细直接管理），指导员未发挥协助作用（未分担行政管理职责），导致管理层级失效（排、班的中间管理职能被架空）。（3）计划与沟通失效：训练计划变动频繁且缺乏沟通，物资采购无明确需求传递流程，信息传递链条断裂（连长→士兵，跳过排、班层级）。（4）领导风格不当：连长的“家长式”管理（急躁、集权）抑制了下属主动性，官兵因角色模糊（不知汇报对象）产生挫败感，影响士气。2.改进建议：（1）明确职责与层级：落实“连长—排长—班长—士兵”的指挥链，连长负责宏观决策（如季度训练目标），具体任务由排长分解执行，避免越权指挥；指导员协助连长统筹协调，承担部分行政事务（如物资需求汇总）。（2）规范计划与沟通流程：制定《连队工作流程手册》，明确训练计划变更需经连长→排长→班长逐级传达，预留至少2小时缓冲时间；物资采购前由各排提交需求清单（经排长审核），交司务长汇总后报连长审批。（3）优化领导方式：连长可采用“参与式”管理，重大决策前征求排长孙某等骨干意见；定期召开连务会（每周一次），公开讨论工作安排，减少“朝令夕改”。（4）提升官兵参与感：设立“连队意见箱”，鼓励士兵通过班长→排长→连部逐级反馈问题；对表现突出的排、班给予奖励（如优先安排休息），激发基层主动性。案例2：某科研单位的绩效考核改革某军队科研所共有研究人员80人，主要承担装备技术研发任务。原绩效考核以“论文数量”“课题结题率”为核心指标，导致部分人员为完成指标选择低难度课题，或拼凑低水平论文；老专家抱怨“花3年攻关的重大项目不如1年发5篇论文的考核得分高”；青年骨干反映“过度关注量化指标，忽视了团队协作和技术应用转化”。2024年，该所推行新考核方案：①增设“重大项目贡献度”（权重30%）、“技术转化效益”（权重20%）、“团队协作评分”（权重15%）；②对基础研究和应用研究人员分类考核（基础研究侧重创新性，应用研究侧重转化效果）；③引入“360度评价”（同事、下属、服务对象参与评分）。改革后，科研人员主动申请重大项目的比例提升40%，技术转化项目数量增长25%，但也出现“部分老专家不适应新指标，认为‘协作评分’主观性太强”的争议。问题：1.分析原考核方案的主要缺陷。（7分）2.评价新考核方案的改进之处及潜在问题。（8分）答案与解析：1.原考核方案的缺陷：（1）指标单一化：仅关注论文数量和课题结题率，忽视科研的多样性（如基础研究周期长、重大项目难度高），导致“重数量轻质量”“避重就轻”现象。（2）分类管理缺失：未区分基础研究与应用研究的特点（基础研究需长期投入，应用研究需市场/部队需求导向），考核标准“一刀切”，打击了不同类型科研人员的积极性。（3）忽视非量化因素：缺乏对团队协作、技术转化等关键能力的评价，无法反映科研工作的实际价值（如技术应用对战斗力的提升）。2.新考核方案的改进与潜在问题：改进之处：（1）指标多元化：增加“重大项目贡献度”“技术转化效益”“团队协作”等指标，更全面反映科研价值（既鼓励创新又重视应用）。（2）分类考核：区分基础研究与应用研究，符合不同类型工作的特点（如基础研究侧重创新性，避免因周期长被“论文数量”压制）。（3）多主体参与：引入360度评价，增加评价的客观性（同事、下属、服务对象能从不同角度反馈协作能力和实际效果）。潜在问题：（1）部分指标量化难度大：“重大项目贡献度”“团队协作评分”可能因缺乏明确标准导致主观性（如老专家认为“协作评分”易受人际关系影响）。（2）考核成本增加：分类考核需针对不同岗位设计指标，360度评价需收集多主体反馈，可能增加管理成本（如时间、人力投入）。（3）新旧过渡矛盾：老专家长期适应“论文导向”，对新指标（如协作评分）不适应，可能产生抵触情绪，需加强沟通和培训。四、论述题（共2题，每题15分，共30分）1.结合军队文职人员管理实际，论述如何提升基层单位的执行力。答案要点：（1）明确目标与责任：基层单位需将上级任务（如训练、保障）分解为可操作的具体目标（如“本月单兵战术考核优秀率达60%”），并通过《岗位责任书》明确各岗位（连长、排长、班长）的职责和完成标准，避免“任务模糊”导致执行偏差。（2）优化流程与制度：建立标准化工作流程（如“训练准备→实施→总结”三段式流程），制定《基层管理细则》规范物资领用、请销假等日常事务，减少“因人设事”的随意性；同时，流程需保持灵活性（如遇紧急任务可启动“绿色通道”），避免制度僵化阻碍执行。（3）加强沟通与协调：通过每日交班会（明确当日任务）、每周连务会（总结进展、解决问题）、定期谈心（了解官兵困难）构建多层级沟通网络；针对跨排、跨专业任务（如联合演练），设立临时协调小组（由副连长牵头），确保信息同步和资源共享。（4）强化监督与激励：建立“日常检查+阶段考核”的监督机制（如值班员每日检查训练装备，机关每月抽查训练效果），对执行不力者及时纠正（如补训、批评教育）；对超额完成任务的个人/集体给予奖励（如优先推荐表彰、增加休息时间），结合军队荣誉体系（如颁发“执行标兵”徽章）激发内在动力。（5）提升人员能力：通过“岗位练兵”“以老带新”（骨干带新兵）、送学培训（如参加管理能力提升班）等方式，提升官兵的业务技能（如装备操作）和执行能力（如任务分解、时间管理）；针对文职人员特点（部分为专业技术岗），加强军