岗位职责说明书模板覆盖多种岗位

岗位职责说明书通用模板工具包一、适用情境说明本工具包适用于企业内部多种岗位的职责梳理场景，包括但不限于：新设岗位：公司因业务扩张或组织架构调整新增岗位时，需明确该岗位的核心职责与任职要求；岗位调整：现有岗位职能发生变更或需优化时，重新定义职责边界与工作标准；招聘需求：为吸引合适人才，需清晰向候选人传递岗位工作内容与能力期望；绩效管理：作为员工绩效考核、目标设定及结果评价的依据基准；培训规划：基于岗位职责要求，识别员工能力短板并设计针对性培训内容。二、模板应用流程指引步骤一：明确岗位基本信息首先梳理岗位的基础属性，包括岗位名称、所属部门、汇报关系、编制状态等，保证岗位定位清晰。需与部门负责人及人力资源部门确认，避免信息冲突（如同一岗位在不同部门的职责差异）。步骤二：界定岗位核心目标结合公司战略与部门目标，提炼该岗位存在的核心价值（如“提升客户满意度”“保障生产安全”“优化产品用户体验”等），目标需具体、可衡量，避免模糊表述（如“做好本职工作”）。步骤三：拆解工作职责内容按“核心职责-常规职责-临时职责”的优先级梳理工作内容，每个职责描述需以“行为动词+具体任务+成果标准”的结构呈现（如“负责每月销售数据的汇总分析，输出不少于3份趋势报告”）。同时明确各职责的权重占比（核心职责建议占比60%-70%），便于后续绩效考核。步骤四：明确任职资格要求从“硬条件”（学历、专业、工作经验、技能证书等）和“软素质”（能力要求、个性特质等）两方面设定门槛，需结合岗位实际需求，避免过度拔高或降低标准（如基础操作岗可弱化学历要求，强化实操技能；管理岗则需补充团队协作、资源协调等能力项）。步骤五：梳理内外部工作关系明确岗位在组织内的汇报对象、下属岗位（如有）及协作部门，同时标注外部关联方（如客户、供应商、合作伙伴等），保证跨岗位协作顺畅，避免职责推诿。步骤六：设定考核关键指标基于岗位职责目标，提炼3-5项可量化的考核指标（如“客户投诉率≤5%”“项目交付准时率≥98%”），指标需与职责强关联，避免与岗位无关的考核项（如行政岗考核销售额）。步骤七：审核与动态更新模板填写完成后，需经部门负责人、人力资源部门及分管领导审核，保证职责无重叠、无遗漏。岗位职能或业务流程发生变更时，需及时修订说明书，一般建议每年复审一次。三、岗位职责说明书模板结构一、岗位基本信息项目内容岗位名称（如：市场专员、软件工程师）所属部门（如：市场营销部、技术研发部）岗位编号（由人力资源部统一编制）直接上级（如：经理、总监）直接下属（如：无、助理*名）编制日期（年/月/日）岗位类型（如：管理岗、技术岗、操作岗）二、岗位目标（简要说明岗位的核心价值与期望成果，100-200字）例：通过市场调研与活动策划，提升品牌在目标区域的知名度，推动产品销售额同比增长15%，维护客户关系满意度≥90%。三、主要工作职责序号职责描述（按优先级排序）权重（%）考核标准（可量化指标）1负责月度销售数据的统计与分析，输出销售趋势报告25报告提交及时率100%，数据准确率≥99%2组织策划线上线下推广活动，协调跨部门资源落地30活动执行成功率100%，活动曝光量达10万+3维护核心客户关系，处理客户咨询与投诉20客户满意度评分≥4.5分（5分制），投诉24小时响应率100%4收集竞品动态与市场信息，定期提交分析简报15简报提交及时率100%，有效信息采纳率≥80%5协助部门完成其他临时性市场推广任务10任务完成率≥95%，上级评价≥4分（5分制）四、任职资格要求类别具体要求学历要求（如：本科及以上，市场营销、广告学等相关专业优先）工作经验（如：2年以上市场推广相关经验，有大型活动策划经验者优先）专业技能（如：熟练使用Excel、PPT，掌握数据分析工具（如SPSS），具备基础文案撰写能力）证书要求（如：无/市场营销师证书、数据分析认证等）能力要求（如：沟通协调能力、逻辑分析能力、抗压能力、创新能力）个性特质（如：积极主动、结果导向、团队合作意识强）五、工作关系关系类型关联对象说明（如：汇报/协作/对接）内部直接上级：*总监汇报工作，接受任务指令协作部门：销售部、产品部、设计部活动资源协调、数据共享、需求对接外部合作方：广告公司、媒体平台、供应商活动执行合作、资源采购、合同洽谈客户：终端消费者、B端客户客户需求收集、关系维护六、考核要点（结合岗位目标与职责，明确核心考核维度）业绩指标：销售目标达成率、活动转化率、客户满意度等；过程指标：报告提交及时性、跨部门协作效率、任务完成质量等；能力指标：问题解决能力、创新提案数量、团队贡献度等。七、备注（可填写其他需说明的事项，如轮岗要求、加班频率、特殊工作环境等）例：该岗位需每月参与1-2次周末线下活动，出差频率为每月1-3天（根据项目安排）。四、填写要点与常见问题规避职责描述避免模糊化：禁用“参与”“协助”等弱动词，改用“负责”“主导”“推动”等明确动作；避免“相关工作”“其他任务”等笼统表述，需具体说明工作内容。任职资格避免一刀切：基础岗位可侧重实操技能与经验，管理岗需补充团队管理、资源协调等能力项；学历要求需与岗位实际需求匹配，避免“唯学历论”。考核指标避免与职责脱节：考核项需直接对应核心职责（如“数据分析岗”考核“报告准确率”而非“客户投诉率”），且指标需可量化、可追溯。动态更新避免形式化：岗位说明书