2025年高级管理师一级组织试题及答案

2025年高级管理师一级组织试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填入括号内）1.在组织变革的Lewin三阶段模型中，"解冻"阶段的核心任务是（）A.强化新行为B.打破原有平衡C.评估变革成效D.固化新制度答案：B2.某集团推行"平台型组织"，将原事业部制改为"前台中台后台"结构，这种变革属于（）A.技术变革B.产品变革C.结构性变革D.文化变革答案：C3.根据March和Simon的"组织惰性"理论，导致惰性最关键的认知机制是（）A.风险厌恶B.满意即可C.承诺升级D.认知失调答案：B4.在OKR体系中，"KR"的合格标准应满足（）A.SMART原则B.平衡计分卡四维度C.战略地图因果链D.鱼骨图因子答案：A5.当组织出现"隐性权力"大于"正式权力"时，最合理的诊断工具是（）A.价值链分析B.社会网络分析C.标杆基准法D.7S模型答案：B6.高阶理论（UpperEchelonsTheory）强调，战略抉择主要受（）影响A.行业结构B.高管团队认知基础C.资源基础D.制度压力答案：B7.在"组织公民行为"（OCB）五维结构中，"个人主动"对应的英文维度是（）A.CivicVirtueB.SportsmanshipC.IndividualInitiativeD.Altruism答案：C8.某央企推行"任期制与契约化"，其理论依据最接近（）A.委托代理理论B.资源依赖理论C.种群生态学D.交易成本理论答案：A9.当组织采用"双元创新"结构时，探索型单元与开发型单元的绩效考核周期差异通常为（）A.1:1B.1:2C.1:4D.1:8答案：C10.在"心理安全感"与"团队学习"关系中，起部分中介作用的变量是（）A.团队反思B.情感信任C.认知信任D.权力距离答案：A11.根据Holt的"文化四象限"模型，强调"灵活+外部"的文化类型是（）A.层级型B.市场型C.宗族型D.创新型答案：D12.在"蓝海战略"价值创新坐标中，被同时"降低"与"剔除"的要素应落在（）A.价值曲线高点B.价值曲线低点C.价值曲线重合区D.价值曲线断层答案：B13.当组织面临"制度复杂性"时，Oliver提出的最优响应策略是（）A.妥协B.逃避C.操控D.服从答案：C14.在"高绩效工作系统"（HPWS）中，对"员工能力"维度贡献最大的实践是（）A.结果导向考核B.严格纪律管理C.严格招聘甄选D.团队自治答案：C15.某科技公司采用"内部市场化"机制，研发部门向产品部门收取"技术使用费"，这种定价基础应优先采用（）A.完全成本加成B.边际成本C.可比较市场价格D.协商价格答案：C16.在"组织悖论"研究中，Smith&Lewis主张的"动态平衡"机制核心是（）A.分离整合循环B.权变匹配C.双元替代D.缓冲桥接答案：A17.根据Pfeffer的"权力管理"七原则，最关键的个人权力来源是（）A.正式授权B.资源控制C.中心性D.不可替代性答案：D18.在"数字平台治理"中，"算法审计"属于（）A.市场治理B.技术治理C.社群治理D.政府治理答案：B19.当组织采用"敏捷HR"模式时，HRBP与业务经理的绩效权重分配最接近（）A.90:10B.70:30C.50:50D.30:70答案：C20.在"组织韧性"四阶段模型中，"反思"阶段的关键产出是（）A.情境意识B.冗余资源C.新惯例D.情感能量答案：C二、多项选择题（每题2分，共20分。每题至少有两个正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.以下属于"组织身份"核心维度的有（）A.核心B.持久C.独特D.可验证E.可测量答案：A、B、C22.在"战略即实践"（StrategyasPractice）视角中，"实践"包含（）A.工具B.话语C.身体技艺D.制度逻辑E.价值观答案：A、B、C23.关于"平台包络"（PlatformEnvelopment）战略，正确的有（）A.进入相邻平台市场B.利用共享用户基础C.降低多栖成本D.增加用户锁定E.减少边际成本答案：A、B、C、D24.以下能提升"团队心理安全感"的领导行为有（）A.开放失败讨论B.示范脆弱性C.设置零和竞争D.主动寻求反馈E.惩罚异见答案：A、B、D25.在"知识隐藏"三种形式中，属于"合理化隐藏"的有（）A.推脱不知B.拖延回答C.提供错误信息D.强调保密政策E.转移话题答案：A、D、E26.关于"混合型组织"（HybridOrganization）合法化机制，正确的有（）A.类别淡化B.身份耦合C.修辞桥接D.制度套利E.价值同构答案：A、B、C、D27.以下属于"组织脱耦"（Decoupling）触发条件的有（）A.外部审查弱B.内部技术模糊C.目标冲突高D.仪式化压力强E.绩效反馈清晰答案：A、B、C、D28.在"数字领导力"四维模型中，包含（）A.数字敏锐度B.数据驱动决策C.虚拟团队赋能D.伦理治理E.传统权威答案：A、B、C、D29.关于"内部创业"（CorporateEntrepreneurship）治理，正确的有（）A.采用阶段门控B.设置失败容忍基金C.使用里程碑融资D.强化短期ROIE.允许内部资源竞价答案：A、B、C、E30.在"组织遗忘"（OrganizationalForgetting）管理中，属于"主动忘记"的技术有（）A.知识销毁B.记忆替换C.记忆抑制D.记忆重构E.记忆备份答案：A、B、C、D三、判断改错题（每题2分，共10分。先判断对错，在括号内写"√"或"×"；若错，请划线并改正）31.在"Ambidexterity"研究中，结构型双元比情境型双元更依赖高层支持。（）答案：×改为：情境型双元更依赖高层支持32."资源编排"（ResourceOrchestration）理论认为，资源"剥离"属于组合阶段。（）答案：×改为：剥离属于稳定阶段33.根据"制度逻辑"理论，多重逻辑冲突必然导致组织绩效下降。（）答案：×改为：冲突可被悖论管理转化为创新机会34."心理契约破裂"一定会导致"组织承诺"降低。（）答案：×改为：不一定，受归因与替代资源调节35.在"平台生态"中，互补者数量越多，平台价值越大，不存在拐点。（）答案：×改为：超过拐点后网络拥堵效应会贬值四、简答题（每题8分，共24分）36.结合"制度创业"（InstitutionalEntrepreneurship）视角，阐述央企如何在"双碳"压力下重塑制度逻辑，并给出三步实施路径。答案要点：（1）制度创业定义：行动者利用资源改变现有制度或创建新制度。（2）央企面临逻辑冲突：经济主导逻辑vs环保逻辑。（3）三步路径：①话语重构：发布"零碳"愿景报告，引用国际ESG框架，构建"绿色增长"新话语；②资源桥接：设立百亿级碳中和基金，联合科研院所、NGO形成联盟，获取合法性；③制度工作：推动制定行业标准，将自身实践上升为国家标准，形成强制力。37.试述"数字平台"背景下"算法控制"对员工"工作自主性"的双重影响，并提出HR干预策略。答案要点：（1）算法控制：通过数据收集、实时评分、动态定价等手段规范行为。（2）双重影响：①负向：压缩决策空间，引发"算法焦虑"，降低内在动机；②正向：提供即时反馈，减少不确定性，释放认知资源。（3）HR干预：①设计"算法透明窗口"，让员工查看评分规则；②设置"申诉修正"通道，引入人工复核；③将算法输出与能力发展对接，提供个性化学习推荐；④考核指标加入"算法伦理合规"，防止过度压榨。38.运用"组织悖论"理论，解析"效率弹性"张力在供应链中的具体表现，并给出"动态平衡"机制设计。答案要点：（1）效率逻辑：标准化、精简库存、单源采购；（2）弹性逻辑：冗余、多源、快速重构；（3）表现：库存成本vs响应速度、规模经济vs柔性产能；（4）平衡机制：①结构分离：日常运营采用精益单元，突发事件启动应急单元；②情境切换：建立"风险仪表盘"，当外部不确定性指数>阈值，自动切换弹性模式；③整合机制：设置"供应链悖论小组"，定期复盘，更新规则；④文化支撑：培养"既/又"思维，奖励兼顾双元的团队。五、论述题（共26分）39.材料：某头部互联网公司宣布全面拥抱"生成式AI"，计划三年内裁减30%的中层管理岗位，同时将战略单元缩减为"AI原生"小团队。员工情绪出现两极分化：技术序列员工普遍欢迎，认为晋升通道打开；而职能序列员工则担忧被"AI替代"，组织认同感骤降。近期，公司离职率同比上升8%，客户满意度下滑5%。请结合"战略变革""组织身份""心理契约""权力重构"四个理论视角，系统分析该公司面临的深层风险，并提出一套整合治理方案，要求方案具有可操作性、可评估指标与时间节点。（26分）答案：（1）理论分析①战略变革：属于"技术诱导型"激进式变革，变革幅度大、速度快，触发"生存焦虑"；②组织身份：原身份"科技赋能人性化管理"被"AI驱动效率"新身份冲击，出现身份模糊；③心理契约：原隐性承诺"稳定晋升+职能专业"被打破，员工感知背叛，引发退出行为；④权力重构：中层岗位消失使正式权力网络断裂，AI算法掌握信息优势，形成"算法霸权"，技术序列话语权上升，职能序列边缘化。（2）深层风险①知识流失：职能序列隐性知识未被AI捕获，客户体验下降；②文化分裂：技术职能亚文化冲突，降低协同；③制度合法性：外部媒体质疑"冷血裁员"，ESG评级下调；④创新失衡：过度依赖AI，降低探索性创新。（3）整合治理方案①身份重塑工程（06个月）启动"AI+人文"叙事：CEO发布公开信，重新定义组织身份为"AI增强人类智慧"；视觉系统更新：Logo加入"人"与"AI"握手元素；指标：员工身份认同度调查≥70%。②心理契约修复（012个月）设计"AI转型券"：每位员工获3万元学习额度，可兑换AI课程+人文课程；建立"内部人才市场"：开放AI项目短期岗位，职能员工可竞聘，完成即回岗并加薪；指标：职能序列离职率降至变革前水平。③权力网络再造（318个月）设置"AI伦理委员会"：技术+职能+外部专家各占1/3，拥有算法上线否决权；推出"双轨晋升"：技术序列与职能序列分别设置AI应用专家、客户体验专家，薪酬带宽拉通；指标：委员会每季度发布伦理白皮书，外部审计通过。④知识保全与创新（636个月）建立"客户体验知识图谱"：用AI访谈职能专家，将隐性知识