2023年人力资源管理师二级招聘与配置知识点

人力资源管理师二级-知识点精髓

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评原则体系的构建

一、员工素质测评的基本原理：

（一）个体差异原理

（-）工作差异原理

（三）人岗匹配原理：人岗匹配包括：工作规定与员工素质相匹配；工作酬劳与员工奉献相匹配；员工与员工之间

相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型：

（一）选拔性测评：特点

I、前的测评的辨别功能，即把不一样素质不一样水平的人区别开来。

2、测评原则钢性强.

3、测评过程强调客观性，尽量实现测评措施H勺数量化村规范化

（二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。

（三）诊断性测评：特点

1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（理解现实状况）。

2、成果不公开。

3、有较强的系统性。

（四）考核性测评：特点

1、概括性。

2、成果规定有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的重要原则

（一）客观测评与主观测评相结合。

（二）定性测评与定量测评相结合。

（三）梆态测评与动态测评相结合。

1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，合适相对统一的测评方式在特定的时空卜进行测

评不考虑数字前后的变化。

长处：便于横向比较；缺陷：忽视了被测评者的原有基础与此后口勺发展趋向

2、动态测评则是根据素质形成可发展口勺过程而不是成果进行的素质测评，是从前后变化状况而不是目前所到

达的原则进行的素质测评。

长处：有的利于理解被测评者素质的实际水平，有助于指导、激发被测评者的进取精祖。

缺陷：不一样的被测评者的测评成果，不便于互相比较。

（四）素质测评与绩效测评相结合。

（五）分项测评与综合测评相结合。

四、员工素质测证量化的重要形式。（P78）

（一）一次量与二次量化

（-）类别量化与模糊量化：

（三）次序量化、等距量化与比例量化

（四）当量量化：就是允选择一中介变量，把诸种不一样类别或并不一样质的素质测评对象进行统一性的转化。

五、素质测评原则体系。

（-）素质测评原则体系的要素：

测评与选拔原则体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过原则体系，或者把

它投影到测评原则体系中，才能体现它的相对水平与内在价值。它一般由原则、标度和标识三个要素构成。

1.原则：所谓原则，就是指测评原则体系的内在规定性，常常体现为种素质规范化行为特性或表征的描述

与规定。

从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

从原则的体现形式来看，评语短句式、设问提醒式与方向指示式三种。

根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评估式。

2.标度：所谓标度，即对原则的外在形式划分，常常体现为对素质行为特性或体现的范围、强度和频率H勺

规定。

测评指标口勺标度大体有量词式、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。

3.标识：所谓标识，即对应于不一样标度（范围、强度和频率）叫符号表达，一般用字母、中文或数字来

表达，它可以出目前原则体系中，也可以直接阐明原则。标识没有独立的意义，只有但他们与对•应强度

和频率的标度相联络时才故意义。

（二）测评原则体系的构成

测评原则体系设计为分为横向构造和纵向构造两个方面。

横向构造是指将需要测评H勺员工素质的要素进行分解，并列出对应的项目；

纵向构造是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。

1.测J评原则体系H勺横向构造：

员工的素质，诸多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评原则体系的设计中，可以概括为

构造性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面,

（I）构造性要袁，是从静态的角度来反应员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。

（2）行为环境要素，是从动态角度来反应员工素质及其素质及其功能行为特性,重要是考察员工的实

际工作体现及所处的环境条件。

（3）工作绩效要素•，是一种人的素质与能力水平的综合体现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员

工素,质及其功能行为做出恰如其分的评价。

2.测评原则体系的纵向构造:

在测评原则体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目的，测评目的下设

测评指标。

（1）测评内容：是指测评所指向的详细对象与范围，它具有相对性。

（2）测评目II勺：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目H勺是测评内容点的直接筛选成果，而有

的则是测评内容的综合。测评目的是素质测评中直接指向的内容点。

（3）测评指标：是素质测评目的操作化的体现形式。

关系：测评内容、测评目的与测评指标是测评原则体系的不一样层次。测评内容是测评所指向的详细时

象与范围，测评目的是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目的的详细分解。

六、品德测评法

（-）FRC品德测评法

事实时汇报计算机辅助分析H勺考核性品德测评措施.汇报的方式既可以是个别H勺谈话也可以是集体H勺问卷。

每个人所表征H勺行为事实，通过光电信息处理后，其储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测试系统

对被评测人汇报的表征行为进行分析，作出定性与定量H勺评估,

（-）问卷法：

采用问卷测验形式测评品德是一种实用、以便、高效的措施。卡特尔16原因个性问卷、艾森克个性问卷、明

尼苏达多相个性文问卷。

（三）投射技术：

投射技术有广义和狭义两种定义：

广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的•切间接测评技术。

狭义：是指把某些无意义的、模糊II勺、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、噎剧地呈目前被测评者

面前，不给任何提醒、阐明或规定，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

特点:

1、测评目的的隐蔽性。

2、内容的非构造性与开放型。

3、反应的自由性。

七、知识测评

是对人们掌握日勺知识量、知识构造与知识水平的测量与评估。

布卢姆提出了著名的“教育认知目口勺分类学”，把认知目的由低到高分为六个层次：

1、知识。规定应试者对知识的记忆，包括对•详细知识及抽象知识的识记和识别，是认知目的的最低层

次。

2、理解。规定因事者对知识H勺论述、理解、归纳，比识记知识进/•步，是理解基拙上节J记忆。

3、应用。规定应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者与应用知识处理问题的能力。

4、分析。规定应试者把某一事是材料分解成若干构成部分，在论述他们之间的内在联络，测评应试者

分析问题的能力。

5、综合。规定应试者对各部分、各要素重新组合成一种更合理的新II勺整体，测评应试者发明性地处理

问题的能力。

6,评价。规定应试者对某个结论、某种措施作出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部原则基础上

的逻辑推断是认知目的的最高层次。

我国测评专家根据布鲁姆的认知目的六个层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，

记忆、理解、应用。

八、能力测评

（一）一般能力测评。（智力测验）

（二）特殊能力测评，重要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评。

（三）发明力测评。三个发明力择言是指托兰斯发明性思维测验、威廉斯发明力测验系统、吉尔福德智力构造测

验。

（四）学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简朴有效的是心理测验，详细的应用形式是笔试。

［能力规定］

一、员工素质测评的详细实行：

（一）准备阶段

1、搜集必要的资料

2、组织强有力的测评小组

（1）坚持原财，公正不偏。

（2）有主见，善于独立思索：

（3）有一定的测评工作经验：

（4）有一定的文化水平；

（5）有事业心，不怕得罪人；

（6）作风正派，办事公道：

（7）理解被测评对象的状况。

3、测评方案的制定

<1）确定被测评对象范围和测评目口勺

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照原则。（是减少测评过程中测评估误差H勺一种手段）

第一次进行测评，首先要按照测评指标体系H勺设计程序、设计措施和必须遵照的原则建立指标体系和参照

原则。

假如不是第一次进行该工作，就要对一切使用过H勺指标体系进行审查，如与否需要增长新内容，和各项指

标号否明确直观，整个体系构造与否合理.，有无反复现象，叮否符合少而精的原则，评测内容否完整等。

（3）编制或修订员工素质能力测评H勺参照原则o

（4）选择合理的测评措施合理的测评措施

（二）实行阶段

1、测定前卧J动员。

2、测评时间和环境的选择。

（1）测评时间。

（2）测评环境。

3、测评操作程序。

（1）汇报测评指导语。

1）员工素质测评的目的J;

2）强调测评与测验考试的不••样：

3）填表前的准备工作和填表规定：

4）举例阐明填写规定：

5）测评成果保密和处理，测评成果反馈。

（2）详细操作。

1）单独创作。逐一对被测对象进行测评，花费时间较多。

2）对比操作。把被测对象进行分组，根据测评原则，采用对比的方式，对组内每个测评对象进行对

比测评。

（三）回收测评数据。

1、引起侧评成果误差的原因。

1）测评的指标体系和参照原则不够明确。

2）晕轮效应。

亦称点盖面效应（美国科学家桑戴克），由于某人某方面的品质和特性尤其明显，使观测者轻易产

生清晰明显的错觉，忽视其他的品质和特性，从而做出片面H勺判断。

3）近因误差。

以近期的记忆替代整个测评时期的所有实际体现，导致产生评测成果的误差。

4）感情效应。

5）参评人员训练局限性。

2、评成果处理的常用分析措施：

1）集中趋势分析：

是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的状况。最常用的集中趋势量数有算术平均

数和中位数。

2）离散趋势分析：描述数列的分散程度，最常用的差异量数是原则差。

3）有关分析：

描述侧评数据之间互相关系的措施。有关内状况有三种：J.OO<=R<=LOO

正有关：尸1.00（完全正有关）负有关：r=-1.00（完全负有关）零有关：r=O（等有关）

4）原因分析：

原因分析法一般应用于分析受多种数原因影响的现象，此类现象的量一般体现为若T•原因的乘

绩。其中每原因的变化都会使总量发生变化。原因分析的目的就是要确定这些影响原因的作用

方向和程度。

3、评测数据史理

（四）综合分析测评成果

1、测评成果的描述

1）数字描述

2）文字描述

A、基本素质。

B、技术水平。

C、业务能力。

D、工作成果。

2、员工分类。

（I）调查分类原则。它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越靠近实际。代表着各类员工所应

到达的素质规定和水平。

（2）数学分类原则。是根据对于测评对象的测评成果却测评成果的数学分，使用数理记录的措施，按照测

评成果H勺分析规定，对被测评对象进行分类。

3、测评成果分析措施。

（1）要素分析法

（2）综合分析法

（3）曲线分析法

二、案例（P94-99）

第二节面试的组织与实行

第一单元面试的基本程序

一、面试I内内涵

是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好向目的和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通的过

程。通过面试可以理解应聘者的经历、知识、技能和能力。它重要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中

选阶段。特点为：

1、以谈话和观测为重要工具:

2、面试是•种双向沟通的过程;

3、面试具有胆确的目的性：

4、面试是按照预先设计的程序进行的：

5、面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等H勺。

二、面试的类型

1、根据面试的原则货程度，面试分为：

1）构造化面试：即规范化面试，指根据预先确定好的题目，程序和原则进行面试，规定做到程序的构造化、

题目的构造化和评分原则的构造化。

2）非构造化面试：是指在面试中事先没有固定的框架构造，也不使用有确定答案的固定问题的面试：

3）半构造化面试：是介于构造化与非构造化之间的一种面试形式。

2、根据面试实行的方式，面试分为：

1）单独面试（序列化面试）：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式：

2）小组面试（同步化面试）：是指面试考官同步对若干人应聘者进行面试H勺形式：

3、根据面试的进程，面试可分为：

1）一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完毕的面试。

2）分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。

4、根据面试题目的内容，面试可分为：

1）情景性面试：即绐定一种情境，看应聘者在特定的情境中是怎样反应小J。

2）经验性面试：题问某些与应聘者过去地工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势。

1、面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试：从一次性面试到分阶段面试；从非构造化面试到构造化而试：

2、构造化面试成为面试的主流:

3、提问的弹性化:

4、面试测评的内容不停扩展；

5、大幅度教室的专业化：

6、面试的理论和措施不停发展。

［能力规定］

一、面试的基本程序：

（一）面试的准备阶段

1、制定面试指南：

（1）面试团体的组建；

（2）面试准备；

（3）面试提问分工和次序；

（4）面试评分技巧：

（5）面试评分措施；

2、准备面试问题

（I）确定岗位才能的构成和比重。

1）分析该空缺岗位所需要的才能有哪些：

2）分析专业技能与综令能力各占多少比重；

3）分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重；

4）用图表的方式将面试才能项目以及对应II勺权重列出。

（2）提出面试问题

3、评估方式确定

（I）确定面试问题的评估方式和原则。及也许提供答案。

（2）确定面试评分表。

4、培训面试考官

（二）面试的实行阶段

1、关系建立阶段；

2、导入阶段：

3、关键阶段：一般规定应聘者讲述某些有关关键胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录取决

策R勺重要根据。

4、确认阶段：面试考官深入对•关键阶段所获得的住处进行确认。

5、结束阶段：问询应聘者与否尚有什么问题要问，在友好的气象中结束面试。

（三）面试的总结阶段

I、综合面试成果：

（1）综合评价：

（2）面试结论：

2、面试成果反馈；即指将面试的评价告知给用人部门，经协商后，做出录取决策，并告知应聘者的过程。

（I）理解双方更详细的规定。

（2）有关协议的签订。

（3）对未被录取者的信息反馈。

3、面试成果的存档；

（四）面试的评估阶段；

二、面试中H勺常见问题：

I.面试目的的不明确：

2.面试原则的不详细:

3.面试缺乏系统性;

4.面试问题设计不合理；

（I）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。

（2）多选式的问题。

5.面试考官的偏见.

（1）第一印象。（首因效应），即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。

（2）对比效应。即考官相对于前一种应聘者来评价1=1前的应聘者的倾向。

（3）晕轮效应。从某一氐处或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

（4）录取压力

三、面试面试的实行技巧：

1.充足准备

2.灵活提问

3.多听少说

4.善于提取要点

5.进行阶段性总结

6.排除多种干扰

7.不要带有个偏见

8.在倾听时注意思索

9.注意肢体语言沟通

［注意事项］：

员T.招聘时应注意的问题：

I.简历并不能代表本人：

2.工作经历比学历更重要;

3.不要忽视求职者I内个性特性：

4.让应聘者更多地理解组织：

5.给应聘者更多的体现机会：

6.注意不忠诚和欠缺诚意H勺应聘者：

7.关注特殊员工；

8.谨慎做决定；

9.面试考官要注意自号的形象。

第二单元构造化面试的组织与买行

一、构造化面试问题的类型：

面试问题一般会波及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方

面。

详细可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性

问题。

二、行为描述面试的内涵：

行为描述面试简称BD(behaviordescription)面试，是一种特殊的构造化面试，与一般构造化面试的区别在于，它采

用的面试问题都是基于关键胜任特性的行为性问题。这种面试措施在于对目的岗位进行充足而深入分析的基础上，

对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些规定有关的行为样本，在胜

任特质的层次上对应聘者做出评价。

<-)行为描述面试的实质

1、用过去的行为而测未来H勺行为：

识别关键性的工作规定:

3、探测行为样本。

（二）行为描述面试的假设前提

1、一种人过去的行为最能预示其未来的行为。

2、说和做是截然不一样的两码事。

（三）行为描述面试的要素，即：

在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键内要素：

I.情境（situation）,即应聘者经历过的特定工作情境或任务：

2.目的（target）,即应聘者在这情境当中所要到达的目的；

3.行动（action）,即应聘者为到达该目的所采用的行动；

4.成果（result）,即该行动的成果，包括积极的和消极的成果，生产性和非生产性的成果。

［能力规定］

一、基于选拔性素质模型的构造化面试环节；

（一）构建选拔性素质模型

1、组建测评小组。

2、从招聘岗位的优秀任职人员中先出•定的人员构成测验样本。

3、对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员I内素质特性。

4、将测评成果进行综合，列出招哨岗位选拔性素质表。

5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。

（-）设计构造化面试提纲

1、将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一种选拔性素质就是一种测评指标。

2、请专家针对每一种测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷:

3、将问卷发给该岗位FJ部分员工，进行预先测试，检查其有效性。

4、编写构造化面试大纲。

（三）制定评分原则及等到级评分表（PI16）

以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等到级的交点为零点，给指标的各个等级赋

予对应H勺分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好,

（四）培训构造化面试考官，提高构造化面试的信度和效度。

1、规定面试考官具有有关的专业知识，理解组织状况和岗位规定，清晰每一种测评指标、测评原则、问卷题

目及有关的背景信息。

2、规定面试考官有丰富的社会工作经验，善于观测，能客观地记录应聘者在面试过程中的多种反应，把握应

聘者的特性.

3、规定面试掌握有关的员工测评技术，纯熟运用多种面试技巧，随机应变，把握面试H勺发展方向，不让应聘

者偏离测评指标，有效地控制面试局面°

4、规定面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和防、公正、防止评价偏差，遵守打分规则，保证应聘

者机会平等。

（五）构造化面试及评分

（六）决策

1、淘汰不具有关键选拔性素质的候选人。

2、对剩余的每位候选人员的指标等到级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得份的平方和S,平按S由小到

大的次序给候选人编号。S越小,阐明候选人与岗位的匹配越好。

3、对S相等的候选人员，对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，阐明该候选人越优秀。

4、对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将其正分的指标得分累加，得分越高候选人越优秀。

5、根据人力资源规划中招聘人数的规定，按照小编号优先的原则，从前到后选用一定数量的应聘者作为候选人。

二、构造化面试的开发

I、选拔性素质模型的构建:

2、构造化面试问题设计：

3、评分原则确实定。

三、构造化面试的应用举例（P119）

四、行为描述面试H勺应用举例

第三单元群体决策法的组织与实行

群体决策的J特点如下：

1、决策人员的来源广泛，使得企业可以从不一样的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才H勺

规定。

2、决策人员不唯一，在一定程度上减弱了决策者的主观原因对决策成果口勺影响，提高了招聘决策的客观性

3、群体决策法运用了运筹学群体抉策法的原理，提高了招聘决策内科学性与有效性。

［能力规定］

一、建立招聘团体：招聘团体应山：企业高层管理人员、专业人刀资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富

的员工代表构成。招聘人员的评价权重表（P123）

二、实行招聘测试

三、作出聘任决策；招聘群体决策评分表（P123）

第三节无领导小组讨论的织织与实行

一、评价中心的含义：

评价中心是从多角度对个体行为进行原则化评估H勺多种措施的总称。

二、无领导小组讨论的概念：

无领导小组讨论（IcadcHessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心措施的重要构成部分，是指由一定数量口勺

•组被评人，在规定期间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个组员处在平等的地位，并不指定小组的领导者或主

持人。一般，被评人通过讨论得到一种全体组员一致认为的用于问题处理I内决策方案，评价者通过被评人在讨论中

的语言及行为的观测评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、枳极性、口头体现能力、说服力、自信心等能力。一

般状况卜.，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。

三、无领导小组讨论法的类型：

I.根据讨论日勺主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：

无情境性讨论一般针对某一种开放性的问题来进行；

情境性讨论一般把应聘者放在某个假设内情境中来进行,

2.根据与否给应聘者分派角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：

不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不饰演任何角色，可以H由地就所讨论的问题刊登自己H勺

见解：

指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一种固定的角色。

四、无领导小组讨论的优缺陷：

（一）长处：

1.具有生协H勺人际互动效应

2.能在被评价者之间产生互动

3.讨论过程真实，易于客观评价

4.被评价者难以掩饰自己的特点

5.测评效率高

（二）缺陷

1.题目的质量影响测评II勺质量

2.对评价者和测评原则H勺规定较高

3.应聘者体现易受同组其他组员影响

4.被评价者的行为仍然有伪装的也许性

［能力规定］

一、前期准备

（-）编制讨论题目：

1、对所招聘岗位进行工作分析，理解拟任岗位所需员工应具有的特点、技能，根据这些特点和技能搜集和

编制有关试题。

2、讨论题目必须要芍争论性，题材要为大家据熟悉。

3、题目不会诱发被测评者的防御心理。

4、使题目真正具有科学性、实用性、可评性、易评性。

（-）设计评分表：

评分表包括评分原则及评分范围。评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和详细分值，及该能力优良中

差四个等到级的评分区间。设计评分表是确定测评能力指标I内重点。

1、应从岗位分析中提取特定的评价指标。

2、评价指标不能太多、太复杂。

3、确定各能力指标在整个能力指标中II勺权重以及其所占的分数。然后根据优良中差四等级分派分值。应对

每一测评指标制定量化原则，保证公平。

（三）编制计时表：

（四）对考官的培训：

（五）选定场地：

（六）确定讨论小组：

二、详细实行阶段

（一）宣读指