【《浅谈民营企业员工流失与管理》12000字】

I浅谈民营企业员工流失与管理摘要随着计划经济体制在中国的不断深入发展，职工们的思想，观念随之改变，每一个行业都会面临着员工离职问题。尤其是对于中小企业而言，其面临着激烈的竞争环境，要想保持长久的竞争力就必须做好企业的人力资源管理工作。当今中小企业间的市场竞争，不仅表现在技术，财产等方面、对资源的争夺更体现了对优秀人才的争夺。如何留住人才已经成为众多中小型公司不得不面对的重要课题之一。对企业而言，只有从内部入手，才能构建一个优化，健全的人才战略机制，才能够真正意义上为企业长期发展打下基础。所以说，如何留住优秀的员工成为了众多企业管理者面临的首要课题。但从实际发展情况来看，员工流失仍是不少中小企业普遍存在的问题，这样就使企业不能长久的发展下去。那么，如何有效解决这一难题呢？值得深入思考与探索。因此，如何解决这一难题成为当前很多中小民营企业亟待解决的课题之一。本论文的研究主题是员工流失问题，运用文献综述和经过实际理解的方法，选取xx公司作为真实案例进行研究，对公司职工流失现状和原因进行了系统阐述，并以此为基础，从管理制度，培训体系等方面、薪酬制度和福利激励政策，四个方面，提出综合改进方案，希望可以为xx公司员工离职提供更好的解决方案。关键词：员工流失；管理制度；薪酬制度目录TOC\o"1-3"\h\u8537一、绪论 128983（一）研究背景和意义 1326821.研究背景 1133372.研究意义 110665（二）国内外研究现状 1148051.国外研究现状 1313372.国内研究现状 223123二、相关理论概述 314034（一）员工流失的定义 318704（二）员工流失对企业的危害 41493三、xx公司员工流失的现状 429944（一）xx公司简介 430569（二）xx公司员工流失现状 432762四、xx公司员工流失的原因分析 530795（一）管理制度不合理 521569（二）培训机制不完善 516592（三）薪酬机制不健全 519518（四）缺乏足够的福利激励政策 632597五、xx公司员工流失的改进对策 619422（一）建立科学的管理制度 617159（二）健全公司的培训体系 723721（三）完善公司的薪酬制度 84640（四）提升公司的福利激励政策 911161结论 911973参考文献 11一、绪论（一）研究背景和意义1.研究背景在信息时代的今天，员工流失在企业中大多都有。人才流动不仅对公司造成损失，还可能会使整个公司陷入危机之中。规范人才流动能确保企业推陈出新、激励动力。合理地控制人员流失有利于提升工作效率，降低运营成本，提高公司竞争力。但人才外流严重，特别是重要骨干员工离职问题，不仅会对企业造成严重恶劣影响，还会对企业造成不可弥补的损失。人才的过度流动会使员工失去对公司的忠诚度，降低工作积极性和主动性，进而导致企业无法持续发展。人才合理流动，才能带来新思路，焕发新生机，改善企业组织架构，而且人才高频流失，将显着提高企业固定成本，削减了企业创新力与可控性。同时，人才流失还可能导致团队凝聚力降低，不利于团队成员之间的团结协作。所以应避免人才流失，防止人才流动过大带来不良影响。在当前经济形势日益严峻的大背景下，如何有效地对人才流失进行控制，提高企业竞争力已成为摆在每个管理者面前必须面对的问题。对人才流失现况进行了探索和剖析，综合论述了在新文化环境中人才管理战略措施，避免不必要的人才流失，保持职工满意率高，工作积极，控制员工离职，已成为现今企业人力资源管理中不可缺少的组成部分。2.研究意义本论文以身处电子产品制造行业中的xx企业为背景，主要是参考了以往的研究成果，本文结合人力资源管理的有关理论知识，对xx公司员工离职情况进行了研究，力图把人力资源管理理论和电子产品制造公司具体实际结合起来，研究尤其在公司的员工流失问题及应对策略方面做了深入与扩展，能够对解决该公司乃至其他类型公司存在的员工流失问题提供相应的措施。在实践上，xx公司员工管理体系不断完善，起到了职工劳动积极性，增强企业文化魅力，增强企业向职工的凝聚力，向心力，使xx公司员工队伍稳定，成就了公司高质量发展。xx公司员工流失问题，并非该企业特有，同样一个问题一直在困扰同行业中其他企业，因此，对电子产品制造行业职工离职进行研究，是很有实际意义的。通过调查研究发现，找出了造成员工离职的具体因素，并给出了应对措施，不仅能够增强企业竞争力，促进其良性发展，还能帮助企业保留人才，稳固团队，推动其业绩增长和利润提高，对于企业取得竞争优势来说、实现长期可持续发展，具有指导意义。（二）国内外研究现状1.国外研究现状西方发达国家早在二十世纪初即已开始了关于人才流失的研究，这和西方国家工业化开始的时间较早，也有密切的关系。随着经济发展和社会进步，人们越来越重视人才在经济社会中的作用，人才流失已成为各国政府普遍关注的一个重要课题。近百年来，许多学者都从不同的视角研究人才流失，形成不同理论体系。随着科学技术和经济全球化进程加快，人才竞争日益激烈，人才流失已成为企业面临的一大难题，严重影响了组织的正常运行。20世纪初，以哈佛大学心理学专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授为首的研究团队首次采用实验的方法对员工行为进行研究，对人才流失问题的研究，提供一种新的思路和方法，注入新的动力。他们认为，人是具有一定需要和动机的生物动物，人的需要可以分为生理上的、心理上的以及精神上的三个层次，而人才作为一种特殊资源，则应该被视为一个整体。近年来GilliamGN（2021）认为人员流失的影响因素与工作满意度相关。研究表明，企业中不同类型和层次的员工在离职倾向上存在差异。如雇员对于工作环境，工资薪酬，奖金等、发展前景等等都是令人满意的，则辞职概率较小。相反，如果员工对企业发展方向不认同，或者与自身的预期目标有差距的话，就很可能发生跳槽行为。相反，若雇员不满意工作中的各种情况，或不符合其期望值时，便易有离职念头。本文主要探讨影响工作人员跳槽的原因以及如何有效避免这些问题的发生。Nguyen（2021）认为，企业文化和上下级间对员工的离职行为有着很大的影响、员工间能否平稳，高效地交流。员工的心理状态直接决定了其工作绩效，所以良好的企业氛围会让员工保持较高的积极性。[9]。2.国内研究现状国内对于人才流失问题，起初仅止于翻译和介绍国外理论，21世纪初，才相继出现了一些与中国的现实相结合的学者，开始了对人才流失问题的研究。目前国内外关于人才流失的相关文献数量越来越多，但仍处于起步阶段，还没有形成系统的理论体系。国内的研究多关注人才流失原因、人才流失的成因分析、人才流失给用人单位带来的冲击等、人才流失的解决办法。1.人才流失的影响因素张敏、韩晶（2021）同样是站在企业立场上，对企业人力资源管理的现状进行调研分析后，提出工资福利偏低的问题，“大锅饭”似的平均化表现、缺乏科学，合理的考评和激励体制，是造成企业人才流失最重要的原因。本文对企业薪酬制度中存在问题进行深入分析后，为企业提供相关对策建议。姚秀娟（2022）以国企为例，由内及外，对企业一线员工离职原因进行剖析，伴随着当今国内工人伴随着我国企业越来越多，我国劳动力，特别是一线员工出现了紧张局面，国有企业因其内外原因，造成一线员工离职等，他分析了内因与外因，并给出了解决策略。叶亚南（2020）说，企业一线人员的流失，是由于企业方面的管理不善造成的，员工缺乏清晰的职业生涯规划，继而造成员工忠诚下降，最后导致员工的离职。在笔者看来，要从企业文化建设，薪酬制度改革多个方面来破解这一难题。2.人才流失原因分析方法多数学者通过调研问卷，统计分析满意度百分比，龚月琴（2021）均采用调研问卷法搜集资料，并用统计满意度百分比来表示，对人才流失主要成因进行了研究。本文以问卷调查法为主，辅以访谈法，从不同角度对影响企业人才流失率的因素展开探讨，以期找出解决对策。陈晓锋、陈继荣（2021）运用模糊评价法、运用层次分析法对人才流失问卷调查数据进行分析，通过赋权，打分，计算出各项指标综合得分，然后对人才流失主要原因进行了评判，对理性地提出针对性意见和建议，提供着眼点。3.降低人才流失率的对策王行健（2022）在一家公司进行了实地调研，指出了员工对于工资和晋升的看法、沟通的认同度与辞职意愿呈负相关，因此，应对企业人才外流困境，应从工资福利制度着手，职业生涯规划等，有效顺畅沟通等优化措施。张中洁（2021）认为，以人为本的企业文化建设，人性化管理水平，合理福利待遇，对保留员工起到了积极的促进作用。王红籍（2021）说，造成员工流失的主要是公司、员工，社会三个层面的原因。公司内部管理不到位，缺乏有效的激励机制以及外部社会环境等都会影响到员工的稳定与成长。只有制定科学的人才管理制度，健全人才激励制度，强化员工培训，增强对公司的归属感，培养公司文化，是绝大多数中小公司的长久之计。从上面可以看出，当前国内外学者对人力资源管理与企业员工流失问题进行了研究，以分析常规因素为主等。从理论层面看，这些研究大多集中于探讨员工流动原因及相应对策，而忽略了深层次因素的讨论，如企业内部管理问题。但伴随着九零后这样一个新一代年轻群体，他们也成了企业员工中一个不可忽视的群体，企业人力资源管理与员工流失之间的影响因素，也渐渐具有了更多层面，传统影响因素影响程度不断降低，新影响因素起作用。所以如何有效预防和减少员工流失已经成为当前企业发展过程中需要解决的一个重大问题。现有文献对更多员工离职新因素缺乏深入研究与思考，无论从深度还是广度来看都存在着不足，所以，本论文是基于学者对于人力资源管理与员工流失问题的研究而展开，根据电子产品制造行业现状，并且针对xx公司这一特定目标，对剖析员工离职深层因素及应对策略等方面进行了研究探索。二、相关理论概述（一）员工流失的定义员工流失通常是指员工从某个地方离职（公司或组织），员工流失从广义上讲是指个体在其核心成员地位发生变化而退出企业时。狭义地讲，“员工流失”特指离职员工与原企业原有雇员之间的关系发生变化。狭义地说，“员工流失”就是指员工进入，升迁和降级组织、横向调集并调离某岗位。员工流失不仅会影响企业经营管理目标的实现，也会给个人带来巨大的经济损失。主动员工流失就是自愿退出企业的技术人才流失。主动离职是一种积极的行为，它能够提高企业效率，增强企业竞争力。辞职这一组织决定由雇员自行决定。这种离职通常会引起员工对公司的不满并导致工作场所不安全或员工与雇主关系紧张等后果。所谓被动员工流失，就是通过下岗，裁员等方式，迫使员工无可奈何地离职。离职率是衡量员工流失程度的重要指标之一。另外员工流失率由负损失与正损失构成。正损失，即企业所没有的其余雇员的亏损，负损失，即企业所需人才流失。因此，对被动员工的管理必须建立在一个科学有效的指标体系上，即评价体系。评优评劣，包括很难替代流失员工，需要岗位空缺等。（二）员工流失对企业的危害一是减少了员工的组织认同。因为新员工是企业发展过程中产生的新生事物，其自身存在着很多不确定因素。企业员工离职，极有可能显着减少已有员工的组织认同，直接关系到其实践。第二，提高现有员工的满意度。如无新入职职工，以弥补原有缺额，则正常工作程序被破坏。进入职场最初几年，无论是新入职还是现职，都必不可少地要去适应。员工流失还可能给企业人才组合带来连锁反应。二是影响了企业劳动效率。再次，影响企业的生产效率。当员工流失时，有关他们流失的谣言一定会影响他们对工作的热情与安稳性，给企业正常经营带来了不利影响。在特定时期，企业稳定的生产过程将被严重退化，甚至会影响到生产利润水平。又会给企业声誉带来负面社会反响，同行乃至外界，或许都觉得这是“裁员”的行为，这样必然会给企业的声誉带来负面社会反响。企业甚至认为，企业没有足够地关注员工的离职，甚至还会综合影响到社会安稳与否。最后不利于企业对自主技术进行保证。在研发过程中会收集到大量的相关资料并加以整理分析，以便于后续研究工作的开展。各企业拥有核心制作技术，客户来源牢固。拥有这些信息与技术的人，会支撑企业整体经营与长远发展。三、xx公司员工流失的现状（一）xx公司简介xx公司创立于2014年9月5日。是一家以农业推广服务为核心业务的综合性企业。公司总部位于北京市通州区中关村科技园区通州园国际种业科技园菊河七街1号362号，法人代表车明阳。主要业务范围包括组织文化发展互访交流（不含棋牌）；举办展览；旅游策划，会展营销及相关行业的培训等。婚庆服务等；摄影摄像技术及应用等。准备并举办晚会；计算机图形设计及制作；日常基本生活物资方面（市场主体依法选择营业项目从事生产经营活动；对依法需要审查的项目由有关部门审查同意并按照审查通过的核心内容进行生产经营活动；不涉及国家或地方产业政策禁止或限制的项目。相对于大型企业而言，xx公司在人事管理方面还存在着一些明显问题。由于xx公司是一家中型公司，公司职位范围广，一人承担多项职能。另一方面人事管理的技术人才相对匮乏，导致xx公司缺乏人才战略。缺乏健全的机制和足够的激励，使职工流失相当严重。（二）xx公司员工流失现状截止2021年底，xx公司注册员工总数为103人，但是，在这个100多人的队伍里，近几年流动率维持在25%左右。在公司交易额不断提高的情况下，公司的员工人数也不断增加，2016年为117例，2020年初为111例。同时，公司的业务板块越来越多，公司对人才的需求量也在不断地增大。不过，除2018年较为温和，离职人数其余四年占工作人员总数四分之一以上，员工流失率始终处于高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，血液与企业的变化。根据离职职工教育背景，企业本科员工流动性大。这主要是因为公司没有足够多的机会去吸引更多的优秀人才加入公司工作，而高学历员工又因为自身能力有限，很难找到合适自己的工作岗位。2020年，xx公司注册员工总数103人，其中研究生5名，现有本科生28人，大专生45人，中专以下31所。硕士学历高于企业全部本科学历职工。高学历员工中，有一半以上属于应届毕业生，且大部分来自于企业内部培养。就流失员工年龄结构而言，22-30岁年龄段职工下岗最为频繁，30岁以上的员工非常少；从流失人员的职业类别看，主要集中在销售、研发等业务领域。22-30岁以上的员工是在公司工作1-2年的员工，流动率最高。从被解雇员工的职业构成看，管理人员的离职比例高于技术工人，而其他类型员工的离职率均低于管理阶层。就下岗人员职能分工而言，技术人员，业务人员流动比较频繁。技术人员一般承担着产品研发设计、生产制造以及市场营销等多项任务，而业务人员一般只负责某一具体项目。技术人员为xx骨干人员，业务人员又要承担市场开发责任。四、xx公司员工流失的原因分析（一）管理制度不合理员工对待企业软环境表现出企业运营水平。为了了解企业员工对软环境满意度的现状以及影响因素，我们采用问卷调查方式进行调研。数据调查显示，56%的职工对公司软环境不满，唯有高达员工觉得很满足。由此可见，多数员工都感到企业缺乏人性化关怀，规范制度太严格，太严肃，实施时有些挑剔，致使职工间存在着不同的反感与偏见。另外，大部分员工都认为公司的发展方向是正确的。企业领导想大力加强公司发展，从短期来看，取得经济利润。所以管理者不惜巨资，以及各项业务规章制度的定期出台。他们若达不到并保持领导所订的新规范就会业绩不佳，他们有可能被罚款或者辞退，这样就会造成长时间的紧张与压力，维护好这一低调企业文化，使得部分员工得不到展示与成长。如果他们不接受这些变化，将会被认为是缺乏创新精神。久而久之，这样就会影响其认可度与热情，他们就不能在职场中放宽心。此外，由于工作内容过于繁杂，很多员工都不愿意花费更多精力来进行培训，从而导致他们对工作产生厌烦情绪。有的职工还丧失工作动力，致使部分职工不能满足工作量，选择了辞职。（二）培训机制不完善xx企业的管理层对培训不够重视，以为职工只要上班就行。结果导致培训与企业发展脱节，造成人力资源管理成本过高，员工流失率高，员工满意度下降等一系列问题。有些管理者短视，以为对职工进行训练之后，职工将退出企业，而且企业给他人铺平了道路。因此，他们认为只要培训成功了，其他一切都无关紧要。这一思想必然会给整个培训体制的建立带来冲击。由于缺乏明确的目标导向和有效的激励措施，导致企业内部存在着“重外轻内”现象，从而造成人力资源浪费。另外，少数训练时，xx企业考虑的仅仅是员工的本分与否，一味地让职工奋发向上，才能适应岗位的需要，而没有重视员工本身职业规划方面的实际需求。这些做法不仅造成员工个人发展与企业发展脱节，而且还导致了企业内部人才流动频繁，严重削弱了员工积极性。管理者无视员工前进的需求，把职工看成是一种生产手段，忽视职工岗位培训，科技骨干外流。他们相信，企业在任何时候都能招聘到更多菁英，因此，他们没有注意留住人才，这样就综合提高了企业培养成本。（三）薪酬机制不健全企业的奖励机制，也是非常不科学的，一些雇员对发放奖金感到不满。在对员工薪酬分配系统进行满意度调查基础上，40%的雇员表示薪酬分配不公，仅有32%的雇员认为薪酬分配是合理的。这说明目前我国企业薪酬分配还不能有效地体现公平原则。经过数据调查发现xx公司报酬不公。和同类型企业员工薪酬比较，xx企业可变薪酬太低，对职工进行绩效考核未能发挥应有激励作用。薪水是按照他的愿望发放的，职工们发现激励政策不到位、工作过多，工资、奖金收入偏低，无法按表现提高薪水，平衡感差，严重降低了职工工作积极性，无法有效地调动职工工作积极性。（四）缺乏足够的福利激励政策依据马斯洛需要层次理论第四阶段，尊重职工精神需求势在必行。在企业中，人是最重要的资源之一，因此，员工的工作满意度直接关系到企业的效益和长远发展。在我国经济不断发展的今天，职工合规需求不断变化xx公司对职工实行了健全的报酬及安全激励制度。通过制定科学合理的薪酬体系来提高员工积极性和工作热情，进而增强企业凝聚力和竞争力。但由于职工数量大，激励方案覆盖面比较难，也不够全面。其重要体现之一是职工精神激励与制度态度不到位。员工的精神需要是由人的生理、心理发展水平决定的，而这种需要又受个人所处的文化环境和经济条件所影响。在竞争压力不断加大，社会生活压力越来越大的今天，根据马斯洛需求层理论，除雇员基本身体需求及安全需求，精神层面上对交往与欣赏的要求也越来越高。因此，企业可以通过提升员工的心理资本来提高他们的满意度，进而促进他们更好地投入到工作中去。现在对于职工的刺激，主要体现为物质上的。结果，部分职工心理资本受多种因素影响而发生改变，有的职工怀着感情去上班，这样不但会使员工工作质量下降，绩效水平下降，还制约着xx公司后续发展，激励措施扩散。五、xx公司员工流失的改进对策（一）建立科学的管理制度在xx公司全面革新，加强发展的今天，对于人才的现实要求无疑将提高。为减少北京瑞丰华电器有限公司开发管理中的片面性，随意性，一定要确立与xx公司相适应的人才战略定位。1、彻底颠覆的压力太大了、泄露隐私的不科学观念等等。规划要以人为本，把人放在第一位，让员工充分理解和接受规划，并将之作为一种激励手段加以运用。在xx公司蒸蒸日上的今天，规划者一定要不断更新理念，做到客观公正，在本质上承认人才为企业的第一资源，确立以人为本的思想，摆脱了传统企业文化特征对企业的冲击，全面建立牢固，涉及面广、容忍内部文化和尊重创新，对人才一视同仁。同时要重视外部文化环境建设。通过对精神文化需求的刺激，吸引并保留人才，提升创业素养，提升人文素养，提升人格魅力，吸纳人才的工作。2、引入创新人才的留退机制，企业要处理好优秀人才流入流出问题，这个事实，就是每一个企业必须要经过的血液循环的过程，别太紧张了。对于企业来说，留住了人才就等于留住了利润，因此对人才的管理也应该从长远考虑。企业在做留住人才，必须充分认识职工离职的根源，注意作好留存工作。在对员工进行离职调查之前，公司首先应明确员工是否具有严重伤害公司利益的行为，并且有能力保护自己的权益。在职工不严重破坏企业规范发展的前提下，他或者她觉得个人发展很快，公司也不一致。就会离职，而公司则需要考虑是否继续留在这里或者离开。在雇员们主动请辞的时候，该公司将派出专家，对事实真相进行全方位的调查，并权保留该用雇员。当员工有离职意向时，应及时与企业沟通，让其明确自己的职业生涯规划。通常情况下，这些雇员都会为他们的事业做些规划，对于个人职业规划提出了一些实际要求。他们希望在职业道路上越走越好，越走越远。他们在职场中主动寻求上进的可能性要高于其他雇员。所以需要超越一些战略政策来“鼓励”这类雇员，或满足自身某些需要。这就需要一个门槛。这一门槛，主要为企业内资源比较丰富或者层次比较高级的管理者而设。这些人员一般具有高学历和良好的职业前景，但也存在一定数量的离职率。这类雇员的离职会对企业造成巨大损失。因此，在企业内部建立一个专门用来保护员工权益的机制十分必要。职工入职后，企业可与其雇员订立有关合同条款，为了保证雇员在离职的时候，企业的亏损降到最低限度。如果员工在离职前不满足这些规定的话，就会被解雇。但规定上述条件以是否遵守国家相关法规为依据。（二）健全公司的培训体系1、培训的主要前提是满足企业的需求和培训目标。随着社会经济发展，人们对技术与职业能力要求越来越高。充分考虑到了学生所学专业、需要与已有的专业、创作的弹性、积极培育环境，促使学生对知识的接受与理解、技巧与认识上的转变。通过创新的方法和手段，让他们能够在工作中发挥自己独特的才能。例如，网络培训，远程控制等、大数据教育等等。这些别开生面，妙趣横生的培训方式，一定会受到广大职工，尤其是青年职工们的重视，多采用传统训练方法，效果更明显，实用性更强。在当前经济形势下，如何更好地进行人力资源开发和管理已越来越受到各级领导的重视，也得到广大企业管理人员的普遍认同。所以xx公司要适时践行，介绍了这些高级培训方法，以及采用在职培训的方式、在高校课堂培训中、大型研讨会和案例研讨，提高了培训的效果与效率。同时还应该在组织管理上加强对员工培训的重视程度，制定一套适合自身情况的培训方案，使其发挥最大效用。建立起了科学、健全的培训体系，给职工一个成长空间，增进其对今后工作的认识，改进企业的工作，力求满足需要所达到的总目标技能与能力完美融合使他助人为乐、不断成长、改进学习，从而提高人力资本，成了企业进步之本。同时也希望通过本研究，对其他同类企业有一定的借鉴作用。xx企业可以从以下三个方面优化员工培训。2、审查培训内容首先审查培训需求。因为培训是一个持续进行的循环过程。在缺乏长期培训计划的情况下，企业不应该仅仅注重短期效益。因此，企业需要建立起一套完整而又有针对性的培训计划，以确保培训能真正帮助企业实现战略目标。职工通过培训得到发展，企业从职工发展中得到了较大收益，这就形成了恶性循环。此外，培训计划需要被组织所接受并且能够得到支持，否则就不会产生积极效果。管理者或者人力资源管理部门要对一线及基层管理者培训需求进行全方位的了解与搜集，如匿名，无限制培训需求调查问卷，所有这一切，都能从提升员工的技能与素养上得以实现。如果企业没有足够的资金来支付所需费用，那么就需要考虑是否继续投资于培训。二是培训计划要连续、高效。另外，培训应与工作过程紧密结合起来。建立完善培训体系，并且让它继续工作，或者当经济回报比较不好时，做决定之前，对哪一个培训项目的评价是不可以间断的，例如技能培训、何种培训项目有可能被临时打断等，例如，管理技能培训。培训后，应通过各种方式向员工反馈结果。最后对培训结果进行及时定期评估。培训是为了满足组织发展所需人才而采取的一种手段，它可以通过改变工作环境来达到预期的目的，也可以通过提高个人能力实现。企业应该经常考核培训人员。此外，在培训前，应该充分了解员工需求，制定适合的计划。唯有掌握训练的技巧，才有资格对其他人员进行培训。同时还必须保证员工参加培训时都是自愿参与的，这样才能确保培训质量。经过培训的雇员，需定期与不定期取样，以及培训效果的检验。此外，经过训练，要求职工匿名填报培训反馈，以及适时的培训内容与方法的考核与优化。3、从企业长期发展需求出发，从员工管理与培训对象功能出发，为新雇员制订培训计划，还提到了培训对象的资料（如平均年龄）、受教育程度的对比资料、共同的特点等等，并通过职业，对未来的计划、绩效评估和其他方式评价培训效果。在企业中，每个人都是一个生命体，都会出现各种问题。现代科学技术的进步，使知识迅速地更新，强迫雇员学会接纳新事物，紧跟最新动向。在这样一种情况下，错误在所难免，但如果错误是可以避免的。哪怕是批评、错误并非坏事。因此，在当今竞争激烈的时代，人才成为最宝贵的财富，谁拥有人才，谁就能赢得市场。按照经济规律，我们要发展自己的智慧。人才作为一种资本在市场竞争中发挥着越来越大的作用，谁拥有了高素质的人才资源，就能取得竞争优势和可持续发展。人才的培养是人力资源发展的重要途径之一。人才开发的目的在于使员工得到发展，从而为企业创造价值，这就需要通过各种方式来进行教育、培训。现代企业认为，管理过程是一个训练的过程。培训不只是对雇员很有帮助，对于商家来说也是很有帮助的，能够提供共赢结果，使企业持续提升员工的原有知识与技能，增强职工竞争力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是职工劳动的动力源泉之一。提高员工工资，有助于解决材料方面的问题，为自己今后的事业增添了自信。为了提高工作效率，需要对每一个员工进行考核。xx公司的工作一定要按照每一个职位来考核。利用评价分数拟订岗位系数，工作系数不同时，对应着激励薪酬。xx公司对浮动工资十分重视，才能达到有效地调动职工积极性。固定工资制度对企业员工的激励作用有限，而浮动工资能够有效激发员工积极性，提高劳动生产率。对固定工资与浮动工资进行了合理配置。根据不同的组织形式、管理层次、工作性质等因素，确定各层级人员相应的固定薪酬和浮动工资总额。从薪酬构成上看，固定薪酬体现岗位价值，可变薪酬体现了企业的经营绩效、部门绩效与个人绩效相关性研究。确定薪酬结构时必须考虑员工工作特点及贡献大小等因素，并结合各岗位的特性进行分析比较后才能得出最优方案。为公司或者部门业绩做出巨大贡献或者承担责任的职位，它的可变薪酬水平不应符合其他行政支持岗位的要求，并且岗位级别高，固定薪酬比例。在确定固定工资时，应考虑到企业的战略需要、行业特点以及员工自身情况等因素，制定科学合理的方案。针对不同职位的属性，做了不同设计，固定工资比例按照40%-60%的比例核定。在此基础上制定相应的激励措施，以实现组织目标。北京名电轩文化发展有限公司在岗位设置，薪酬结构等方面的改革势在必行，针对不同职位工作量进行评分，并且针对不同职位，按分数所占比重设定了不同比重系数，以竞争为手段，增加职位。同时要注重激励制度建设，制定相应的激励机制，使每个人都能获得充分的发挥自己潜能的机会。雇用胜任的雇员，最后，以绩效考核来确定工作适合度以及最终收入水平。在新时期下，我国的劳动制度也需要不断地完善与改进。这样既将为新一代优秀劳动者提供更加广阔的使用空间，提升优秀劳动者收入水平，调动工作积极性。（四）提升公司的福利激励政策从福利角度来看，xx企业现行薪酬福利制度是健全和完善的，但是却缺乏某些特定的思考。xx企业要从工作环境和物质需求出发、奖金激励等整体机制的创新。除按政府的规定交纳社会保险外，企业也可加大精神奖励的力度，以及给予职工更多的关怀等：也因为xx公司有些职位工作量较大，常常会出现超时的情况，职工工作量相对较大，而且xx公司员工的工作量也较大，缺少相当于这类劳动者的赔偿和福利制度。长此以往，就会引起这些雇员的不满意，最后造成离职。xx公司要完善员工工资福利制度，通过增加福利系数、节假日补偿等来降低职工的工作负担。人人都非常重视自尊的达成，职工亦然，他们努力为自己的作品发挥更大潜能。因此，员工对企业的忠诚度应该得到提升。企业一定要让员工有机会学习，让他们有机会继续深造，比如，设定晋升级别，由低级到高级依次为一级，二级，三级，上至普通员工，下至部门负责人，上至部门负责人，下至董事，由董事至区域经理（总经理），通过设立晋升机制，为员工成长开辟道路。员工可以获得更多的提升空间，从而增加对企业的忠诚度。在员工获得较好业绩的时候，企业将给予奖励与升迁，为了调动员工改善工作绩效的积极性，研究并扩大今后发展。结论人才决定企业的兴衰，决定了高科技产业是否能长久的发展下去。因此，对高新技术企业而言，必须重视和加强人力资源管理，提高其核心竞争力。高新技术产业的竞争，就是科技的竞争，更是对经济资源的争夺，目前国内许多大型企业在激烈的市场竞争中都遇到了不同程度的人才流失现象。但是说到底是要争夺人才。在当今市场竞争激烈、人才流动频繁的环境下，员工流失率过高不仅会导致人力资源浪费，而且还会影响到公司的经济效益与发展后劲。所以，企业一定要采取措施来降低员工的流失。如何降低员工流失给企业造成的损失，提高企业效益是所有企业面临的重要课题。本论文研究对象是xx公司员工离职问题，采用问卷调查法，对职工离职总体状况及具体情况进行调查，然后对xx公司职工离职原因进行分析。鉴于企业管理体制不尽合理、培训机制不够健全、激励政策不到位，等等，xx公司应该继续完善并更好的制定自己对于人力资源深刻的认识，以及更加高效的应对措施，比如树立好企业文化，提高工资等等、对员工进行培养与训练等等，为了减轻员工流失现状。同时还提出了加强与客户之间的关系，提高客户满意度以及重视企业内部管理等一系列措施来应对人员的流失率，从而实现留住人才的目标。在这一进程中造就了一批卓越的专业新型人才队伍，使得企业的发展更加的全面。参考文献[1]GilliamGN,WhiteBJ,DoddCC.Factorsinfluencingadministrativepersonnelandveterinarianturnoverandcompensationpackagesinruralmixed-animalpracticesovera5-yearperiod[J].TheBovinePractitioner,2021(2):55.[2]FriebelG,HeinzM,ZubanovN.MiddleManagers,PersonnelTurnoverandPerformance:ALong-TermFieldExperimentinaRetailChain